ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

La société The Ritz Hotel Limited, société de droit anglais au capital de 2.000.000 livres sterling, dont le siège social est sis Third Floor, 20 Old Bailey, Londres, EC4M 7AN, prise en son établissement de Paris, le Ritz Paris, 15 Place Vendôme - 75001 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 572 219 913, représenté …………….., en sa qualité de ………..

Ci-après « l’Hôtel » ou « l’Hôtel Ritz Paris »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives à l’Hôtel :

• La CFDT, représentée par ………

• L’UNSA, représentée par…………….

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »

Table des matières

Préambule 3

Partie I : Dispositif de gpec 5

Article 1 : Objectifs du dispositif de gpec 5

Article 2 : Acteurs de la gpec 6

Article 3 : Moyens du dispositif de gpec 7

Article 4 : Développement de la flexibilité 12

Article 5 : Actions en faveur des populations dites plus « fragiles » 13

Article 6 : Recours aux contrats précaires 15

Partie II : Les grandes orientations de la formation professionnelle 16

Article 7 : Orientations de la formation professionnelle a trois ans 16

Article 8 : Objectifs du plan de développement des compétences 17

Article 9 : Bénéficiaires prioritaires du plan de formation 17

Partie III : Le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales 18

Article 10 : Principes généraux 18

Partie IV : Dispositions finales 19

Article 11 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord 19

Article 12 : Révision 19

Article 13 : Suivi de l’accord 19

Article 14 : Publicité 20

1. Préambule

La gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social, juridique, démographique et technologique.

C’est ainsi un outil d’anticipation et d’adaptation efficace visant à concilier les besoins de l’entreprise (en accompagnant au mieux son développement économique pour préserver sa compétitivité), les aspirations des salariés (en leur garantissant les informations et les outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel) et la sécurisation de l’emploi et de l’employabilité.

L’Hôtel Ritz Paris s’attache depuis longue date à mener une politique efficace et adaptée de gestion des emplois et des parcours professionnels en veillant en particulier, par une gestion des ressources humaines adaptée, à :

• Prévenir les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés ;

• Adapter et développer les compétences des salariés face aux évolutions des emplois ;

• Donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution de l’organisation et de l’évolution des métiers en développement, en mutation ou fragilisés ;

• Mettre en œuvre les actions visant l’adéquation des besoins et des ressources en matière de ressources humaines, aux plans quantitatif et qualitatif (recrutements, formations, actions RH) ;

• Evaluer régulièrement les compétences des salariés pour favoriser le développement des compétences et l’employabilité tout au long de la vie professionnelle ;

• Mettre à la disposition des salariés les outils favorisant le développement des compétences et la mobilité fonctionnelle ;

• Prendre en compte la satisfaction et les aspirations des salariés.

Dans le cadre de la présente négociation, l’Hôtel entend ainsi poursuivre et développer ses actions et partager avec les organisations syndicales représentatives une volonté commune visant à :

• Se projeter dans l’avenir afin d’anticiper les évolutions et d’en appréhender les conséquences, notamment sur l’emploi, les compétences et les métiers ;

• Permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité professionnelle ;

• Faciliter la mobilité fonctionnelle, facteur de développement des compétences et de motivation pour les salariés ;

• Développer la flexibilité par département pour assurer l’employabilité et l’adéquation aux besoins de l’entreprise ;

• Attirer les compétences et fidéliser les salariés ;

• Promouvoir la diversité ;

• Soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des salariés.

Le contexte de crise sanitaire et économique actuel conforte encore les Partenaires Sociaux dans leur démarche. Il apparaît en effet nécessaire pour l’Hôtel Ritz Paris et pour son personnel de s’adapter dans les meilleures conditions possibles aux contraintes sanitaires, aux restrictions réglementaires, aux exigences renforcées de la clientèle, aux importantes fluctuations d’activité et à l’incertitude permanente. L’objectif est ici à court terme de préserver l’activité et l’employabilité, tout en instaurant à plus long terme un dispositif pérenne et efficace de gestion des emplois et des parcours professionnels qui permette de concilier les souhaits professionnels des collaborateurs et les besoins de l’Hôtel.

Le présent accord est donc conclu en application de l’article L.2242-20 du code du travail et, conformément aux dispositions de l’accord sur le dialogue social du 17 septembre 2020 (article 18.3), il porte sur :

• La mise en place d’un dispositif efficace, complet et adapté de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que la recherche des moyens de diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI par le développement en autre de la flexibilité ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Tel est l’objet du présent accord.

Partie I : Dispositif de gpec

Article 1 : Objectifs du dispositif de gpec

Un dispositif de GPEC s’entend de tout dispositif qui permet de donner de la visibilité sur les évolutions des métiers, emplois et compétences auxquelles l’entreprise et ses salariés peuvent être confrontés.

Il passe par la réalisation d’un diagnostic de l’existant concernant les fonctions, les compétences, les profils du personnel et les besoins en termes d’emplois et de compétences, de façon à identifier les besoins en qualification, en compétences et en ressources humaines.

Il se traduit par l’anticipation et la planification des actions à mener dans le but de pérenniser l’activité, par une démarche proactive de gestion des ressources humaines :

• Travailler sur le contenu des métiers et des compétences requises, sur les évolutions de ces métiers, sur les compétences clés à développer

• S’adapter aux évolutions en termes de compétences, d’organisation et de fonctionnement

• Informer les représentants du personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de l’Hôtel et des éventuels impacts, lors des réunions de CSE et via la commission de suivi du présent accord

• Informer les salariés sur ces évolutions afin de les impliquer dans leur parcours professionnel et pour leur donner de nouveaux leviers de motivation et d’épanouissement personnel

• Accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et leur évolution professionnelle

• Préserver l’emploi

Le dispositif de GPEC s’avère aujourd’hui d’autant plus important dans un secteur en grande souffrance face au contexte de crise sanitaire et économique persistante, dont les effets sur l’emploi, l’activité et les conditions de travail sont multiples (normes sanitaires, activité partielle par roulement, rééquilibrage des activités, offres de services modifiées, conditions de réservation modifiées, communication intensifiée, etc.).

Le contexte actuel donne en effet à la GPEC encore plus de poids pour permettre à l’Hôtel Ritz Paris et à son personnel de s’adapter dans les meilleures conditions possibles aux contraintes sanitaires, aux restrictions réglementaires, aux exigences renforcées de la clientèle, aux importantes fluctuations d’activité, à l’incertitude permanente, dans un souci commun de préserver l’activité en utilisant les dispositifs mis en place par l’état.

Dans ce cadre, les Partenaires Sociaux définissent un dispositif complet, impliquant plusieurs acteurs de la GPEC et permettant de suivre régulièrement dans l’entreprise les besoins de l’activité, les compétences présentes et leurs évolutions attendues ou souhaitées, les souhaits des collaborateurs, les besoins de formation, etc., pour permettre ensuite de définir les actions précises à mener quand cela s’avère nécessaire. Une commission de suivi sera créée à cet effet.

Article 2 : Acteurs de la gpec

Les acteurs de la GPEC à l’Hôtel sont multiples et ont chacun un rôle essentiel à jouer en la matière.

2.1 : L’Hôtel

L’Hôtel, à savoir la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les autres Directeurs de département :

• Est en charge de la bonne marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion de son personnel

• Définit la politique, les orientations et les évolutions nécessaires à son développement, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel

• Met en œuvre les actions visant l’adéquation des besoins et des ressources en matière de ressources humaine

• Evalue régulièrement les compétences des salariés pour favoriser le développement des compétences et l’employabilité

• Garantit aux salariés la connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de l’Hôtel

• Met à la disposition des salariés les outils favorisant le développement des compétences, la mobilité fonctionnelle et l’employabilité

• Informe les salariés sur ces outils

• Accompagne les salariés et leurs managers dans la construction des projets professionnels et dans l’organisation d’un travail en équipe pour créer les conditions optimales de réussite individuelle et collective

2.2 : Les salaries

Tout au long de sa vie professionnelle, chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions dans l’entreprise, en s’appuyant sur des outils, des formations, des informations et un accompagnement mis à sa disposition par l’Hôtel Ritz Paris.

Les salariés construisent ainsi leur projet professionnel. Ils sont volontaires pour développer leurs compétences et leurs qualifications, en lien avec les évolutions et les besoins de l’entreprise. A cet effet, les salariés peuvent solliciter la Direction, les Ressources Humaines, leur manager ou leurs représentants (via les informations communiquées par la DRH) pour obtenir des informations, des conseils, une assistance ou pour la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur parcours et de leur évolution professionnelle.

2.3 : Les managers

Les managers sont également des acteurs clés en tant que leader, pilote et coach. En effet, les managers :

• Ont un rôle actif et prépondérant dans la définition des besoins de leur équipe d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation) et quantitatif (ressources, moyens financiers ou techniques)

• Accompagnent leurs collaborateurs dans leur montée en compétences (identification des besoins, mise en œuvre des modalités d’accompagnement et de formation, suivi de la progression, développement de l’autonomie, de l’initiative et de la responsabilité, reconnaissance et valorisation du travail de leurs équipes)

• Anticipent et préparent les évolutions professionnelles, au travers des entretiens annuels notamment

• Favorisent la communication d’informations sur leurs collaborateurs vers le service des Ressources Humaines

• S’assurent que les salariés ont connaissance des outils de gestion de GPEC

• Favorisent l’expression des projets professionnels des salariés en cohérence avec les compétences, le potentiel et les aspirations de chacun, et en lien avec les évolutions et les besoins de l’entreprise

2.4 : Les représentants du personnel et syndicaux

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux ont aussi un rôle essentiel. En cela, dans leurs domaines de compétences, ces représentants :

• Reçoivent les informations de l’employeur sur les orientations, la politique, les évolutions et la formation professionnelle

• Font part de leurs demandes, propositions et avis, le cas échéant

• Garantissent l’application du présent accord

• Echangent avec les salariés

Article 3 : Moyens du dispositif de gpec

Le dispositif de GPEC de l’Hôtel s’appuie sur un certain nombre de moyens très efficaces intervenant tout au long de la vie professionnelle. Ces moyens sont pérennisés et développés dans le cadre du présent accord.

3.1 : Recrutement

La politique de recrutement vise à définir, à partir des besoins actuels et futurs de l’Hôtel, les profils recherchés, les process de recrutement, les modalités d’intégration et d’accompagnement, pour garantir les conditions d’une entrée réussie et pérenne à l’Hôtel Ritz Paris.

Les lignes directrices en matière de recrutement sont les suivantes :

• Recruter des profils adaptés aux postes à pourvoir immédiatement, évolutifs et adaptables à moyen terme pour favoriser l’adaptation aux évolutions : le process de recrutement a ainsi pour objectif d’évaluer l’adéquation du candidat au poste à pourvoir (aptitudes et compétences selon le métier et compétences comportementales) et de projeter le candidat dans l’avenir (capacités d’apprentissage, sens du collectif, utilisation des outils digitaux, qualités relationnelles, sens du service client, proactivité, autonomie, engagement, qualité, transmission, exigence de notre savoir-faire et respect de notre identité)

• Optimiser les recrutements en les axant sur des besoins précis et clairement identifiés

• Accroître l’attractivité de nos métiers (recherche de l’équilibre hommes/femmes, intégration des jeunes et des séniors, favoriser la diversité, etc.)

• Viser la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expérience, etc.) et promouvoir l’égalité des chances, comme gage de modernité, de complémentarité et de performance

• Adapter les pratiques et les outils de recrutement aux évolutions pour renforcer l’attractivité (outils digitaux, offres sur site internet, présence dans les salons, réseaux sociaux, etc.)

• Proposer des parcours de formation favorisant l’intégration des nouveaux salariés et le transfert des savoirs (accueil du nouveau collaborateur par les équipes RH et le manager, livret d’accueil et kit d’intégration, parcours d’intégration et tutorat)

• Assurer le suivi des salariés tout au long de leur carrière à l’Hôtel

• Donner la priorité au recrutement interne dans la mesure du possible.

3.2 : Fiches de poste

Les fiches de poste sont un véritable outil de pilotage RH des compétences des salariés. Elles sont fondamentales en ce qu’elles permettent d’avoir une vision précise des métiers et des compétences nécessaires.

Les fiches de poste indiquent les missions principales du poste et précisent les attentes requises pour le poste : environnement de travail, description des missions et des activités principales (qui sont par nature évolutives), compétences et qualités requises (savoir-faire, savoir-être et connaissances nécessaires), les attendus, les exigences spécifiques du poste.

L’Hôtel veille à la mise à jour régulière et à la mise à disposition des fiches de poste pour s’assurer de leur adaptation aux évolutions, de façon à toujours bien définir les missions principales, les contours de l’emploi, le profil de l’emploi, etc.

3.3 : Entretiens

Ce sont des moments clés du parcours professionnel du salarié. Ils permettent de faire un point complet et d’échanger sur les compétences du salarié, ses souhaits d’évolution, les besoins d’accompagnement ou sur des situations particulières.

Les entretiens sont ainsi des outils précieux de GPEC pour donner une vision ciblée des compétences existantes et des besoins en compétences dans l’Hôtel Ritz Paris, pour une politique RH adaptée et efficace.

L’Hôtel met en œuvre un dispositif qui s’articule autour de plusieurs types d’entretiens :

• Les entretiens avec les managers :

  • Entretien annuel d’évaluation : il permet de faire le point notamment sur les compétences et les performances du salarié (bilan de l’année écoulée, point sur les besoins de formation, d’accompagnement et d’adaptation aux évolutions, organisation du travail, adéquation aux exigences du poste, axes de progression, etc.)

  • Entretien professionnel tous les deux ans : il vise à échanger sur carrière et les compétences acquises puis à accompagner le salarié à construire son projet professionnel (compétences acquises ou à développer, souhaits de mobilité fonctionnelle, besoins de formation, perspectives d’évolution professionnelle)

• Les entretiens avec la Direction des Ressources Humaines :

  • A la demande du salarié ou du manager

  • Dans le cadre d’une candidature interne présélectionnée à une offre d’emploi conduisant à une mobilité fonctionnelle

  • Entretien de bilan : au moins tous les six ans (il se tient dans le cadre de l’entretien professionnel pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans)

• L’entretien professionnel de seconde partie de carrière à la demande du salarié qui se tient dans le cadre de l’entretien professionnel visé ci-dessus

• L’entretien professionnel à la suite de certaines absences dans un délai de deux mois (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie de plus de 90 jours, etc.)

3.4 : Processus de mobilité fonctionnelle

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

C’est l’un des moyens les plus pertinents pour enrichir son expérience, développer son employabilité et ses compétences sur toute sa carrière professionnelle.

La mobilité interne résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle. Il sera matérialisé par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié est acteur de la construction de son parcours professionnel. La mobilité interne repose sur le principe du volontariat et demeure, si le collaborateur le souhaite, confidentielle jusqu’au moment où sa candidature est retenue. Néanmoins, les managers doivent accompagner les collaborateurs placés sous sa responsabilité dans leur développement de compétences. Ils peuvent donc à cet effet leur proposer des parcours professionnels.

En cas de mobilité interne validée, le supérieur hiérarchique et la DRH pourront proposer une formation complémentaire au collaborateur si une compétence est manquante pour s’adapter et s’intégrer plus rapidement dans son nouveau poste.

La connaissance par les salariés des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’Hôtel Ritz Paris est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d’évolution professionnelle.

A cet effet, l’Hôtel diffuse par email et affiche tous les postes à pourvoir.

Le collaborateur peut déposer sa candidature par mail ou par courrier auprès de la DRH.

3.5 : Formation professionnelle

La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

C’est le moyen privilégié pour maintenir, développer et adapter les compétences des salariés aux attendus et aux évolutions de leur emploi et pour préparer leur évolution professionnelle en adéquation avec les besoins de l’Hôtel et leurs aptitudes.

L’Hôtel reconnaît la nécessité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions. Au cours de son parcours professionnel, le salarié peut donc accéder à la formation professionnelle selon différentes modalités et notamment dans le cadre du plan de développement des compétences et du CPF.

Les outils en la matière sont nombreux.

Le plan de développement des compétences est élaboré sur la base des grandes orientations de la formation professionnelle, qui sont elles-mêmes la déclinaison de la stratégie de l’Hôtel.

Il est un outil déterminant et prévoit deux types d’actions :

• Actions en vue de l’adaptation, l’évolution ou le maintien à l’emploi

• Actions en vue du développement des compétences

Grâce à ces deux types d’actions les salariés peuvent ainsi :

• Maintenir leur capacité à occuper leur emploi

• Acquérir et développer de nouvelles compétences

• Faire face aux éventuelles évolutions de leur emploi

• Préparer leur évolution de carrière

• Accroître leur polyvalence et pouvoir accéder à d’autres postes et à de nouvelles responsabilités

En dehors du plan de développement des compétences, les salariés bénéficient aussi des autres dispositifs légaux : CPF, CIF, VAE, bilan de compétences.

3.6 : Information des salaries

L’information des salariés s’articule autour de trois axes :

• L’information générale par :

• l’organisation d’une intégration pour les nouveaux salariés

• la mise à disposition au service RH de l’ensemble des accords d’entreprise

• le libre accès aux offres d’emploi internes

• la diffusion des dispositifs de formation existants

• L’information individuelle au cours des entretiens avec les managers où la DRH pour évoquer les formations et les perspectives d’évolution

• L’information des managers :

  • la formation des managers aux outils de GPEC par le service RH

  • les réunions d’information managers (réunions des chefs de service, briefing…) où sont notamment abordés la politique RH et les outils de GPEC.

3.7 : Tutorat

L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité du savoir-faire dans l’Hôtel. L’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les « nouveaux » salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et une meilleure intégration professionnelle des « nouveaux » salariés et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

La démarche de tutorat repose sur le volontariat.

Compte tenu de leur expérience, les tuteurs sont en priorité sélectionnés parmi les salariés les plus expérimentés.

Une procédure à cet effet sera établie sur les conditions de mise en œuvre de ce tutorat et revue chaque année. Un moment de partage avec la Direction sera organisé tous les ans.

Article 4 : Développement de la flexibilité

4.1 : Principes généraux

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 1^er juillet 2020, les Partenaires Sociaux sont convenus de l’importance de développer la flexibilité avec pour multiples objectifs de :

• Développer et valoriser l’employabilité des salariés

• Enrichir les parcours professionnels

• Permettre la mobilité fonctionnelle

• Multiplier la diversité des tâches

• Renforcer la motivation au travail et éviter l’usure professionnelle ou le désengagement, avec un enrichissement et une rotation du travail et l’exécution de tâches multiples

• Permettre une meilleure mixité des emplois

• Accroître la souplesse dans la gestion des Ressources Humaines

Le développement de la flexibilité est aujourd’hui d’autant plus important dans un contexte très difficile (sanitaire, économique et réglementaire) où l’incertitude sur l’activité est la plus grande. La flexibilité est ainsi un outil pour s’adapter efficacement aux fluctuations d’activité et aux contraintes réglementaires dans le but de préserver l’emploi.

Dans ce cadre, le développement de la flexibilité comporte plusieurs axes :

• Flexibilité professionnelle : elle est inhérente à tout emploi ; les salariés sont amenés à accomplir diverses tâches, missions et activités dans l’exécution de leur contrat de travail, sachant que les mentions des fiches de poste ne sont pas limitatives et sont susceptibles d’évolution en fonction des besoins de l’Hôtel, conformément aux règles applicables en la matière dès lors qu’est respectée la qualification des salariés (champ d’activité et département, sauf accord du salarié)

• Polyvalence : les salariés sont conduits, grâce à la polyvalence, à développer de nouvelles compétences professionnelles, de nouvelles pratiques, de nouvelles connaissances ou de nouvelles missions, tout en restant dans une même nature d’emploi. Elle permet de se renouveler, d’endosser ainsi plusieurs casquettes selon les besoins, de développer de nouvelles opportunités et de développer l’employabilité.

4.2 : Actions definies

A cet effet, il est notamment prévu les actions suivantes :

• Développement de la flexibilité professionnelle : conduisant à accomplir ponctuellement des missions, tâches et activités différentes, toujours en lien avec la qualification contractuelle, pour en permettre la diversité et assurer la flexibilité de l’organisation de l’activité qui s’impose

• Développement de la polyvalence intra-service et de la polyvalence entre services différents lorsque l’activité l’impose, pour notamment limiter le recours aux contrats d’usage (extra) ou contrats précaires et répondre aux fluctuations d’activité et aux contraintes liées au contexte de crise sanitaire et/ou économique par exemple

• Recensement :

• Des compétences au sein de chaque service (tableaux de polyvalence) pour savoir qui est capable de réaliser telle ou telle activité par service, dans la même nature de métier (polyvalence)

• Des salariés possédant les compétences pour exercer un métier de nature différente (poly-compétences). Ce dispositif est à préciser et à développer ultérieurement.

• Des salariés souhaitant acquérir, par la formation professionnelle, les compétences nécessaires pour l’exercice d’un autre métier, de nature différente ou non.

Les Partenaires Sociaux reconnaissent que développer le transfert des compétences est nécessaire pour favoriser la polyvalence des salariés au sein de l’Hôtel. Les membres d’un même service doivent en effet pouvoir se remplacer si l’un d’eux :

• Est amené à exercer d’autres activités dans l’Hôtel dans son champ de compétence

• Est temporairement absent de son poste de travail

• Quitte l’entreprise ce qui impose d’anticiper son départ

Au-delà de la motivation accrue des salariés, il est constant que favoriser la polyvalence optimise l’organisation des services et minimise les risques de déperdition des savoirs quand cela repose sur une seule et même personne.

A cet effet, la Direction répertoriera de manière exhaustive les compétences existantes dans les différents services permettant ainsi de connaître les personnes susceptibles de répondre aux différents besoins. Cela permettra aussi d’envisager les formations nécessaires aux salariés pour atteindre le niveau de maîtrise supérieur de leurs compétences. Il s’agit aussi d’assurer la transmission des savoirs et du savoir-faire acquis au sein de l’Hôtel dans le temps.

Article 5 : Actions en faveur des populations dites plus « fragiles »

5.1 : Emploi des « seniors »

L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de véritables opportunités de développement personnel pour les salariés. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Il est également indispensable de maintenir la motivation du salarié pour son activité professionnelle et de favoriser le transfert des compétences.

Les moyens de s’engager en faveur de l’emploi des seniors sont recherchés autant que possible dans les domaines suivants :

• Recrutement : l’Hôtel s’engage à poursuivre le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus afin d’avoir une pyramide des âges équilibrée

• Maintien dans l’emploi : l’Hôtel poursuit sa volonté de maintenir dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus et mettre en œuvre, si nécessaire un accès privilégié à la formation et de veiller particulièrement à leurs conditions de travail en collaboration avec le CSSCT.

• Bilan retraite :

• les salariés de 55 ans et plus peuvent faire le point avec leur manager sur les modalités de leur fin de carrière à l’occasion de l’entretien professionnel

• ils peuvent aussi rencontrer la DRH pour un entretien sur les formalités administratives liées à un départ en retraite

• Tutorat : L’Hôtel est attaché à ce que le salarié partant prochainement à la retraite puisse transmettre son savoir-faire auprès de son successeur. Pour ce faire, le tutorat est proposé par la DRH. Le tuteur facilite l’intégration du nouvel embauché au sein de l’Hôtel. Le tutorat repose sur le volontariat du tuteur.

• Temps partiel de fin de carrière, dans les conditions suivantes :

  • Salariés âgés d’au moins 62 ans

  • Possibilité de demander le bénéfice d’un jour de repos supplémentaire payé par trimestre civil dans la limite de deux ans.

  • A prendre impérativement chaque trimestre civil, c’est-à-dire sans possibilité de report au-delà du trimestre considéré

5.2 : Emploi des travailleurs rqth

De la même façon, il est recherché les moyens d’intégrer et accompagner les situations de handicap dans les domaines suivants :

• Intégration des personnes en situation de handicap : la politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines (CDI, CDD, intérim, etc.)

• Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : L’Hôtel souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance RQTH, dans le respect de la plus stricte confidentialité. La DRH informe les salariés de la démarche et les accompagne dans la gestion de leur dossier administratif en collaboration avec le médecin du travail

• Maintien dans l’emploi : visites médicales, aménagements du poste, égal accès à la formation, etc.

Sachant que la définition du travailleur handicapé est celle fixée à l’article L.5213-1 du code du travail.

5.3 : Emploi des jeunes

L’Hôtel Ritz Paris réaffirme la nécessité d’intégrer les jeunes générations (jeunes de moins de 26 ans) pour garantir l’équilibre de sa pyramide des âges et préparer l’avenir.

Pour remplir cet objectif, l’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, stages, etc.) est une solution adaptée qui peut être complétée par l’embauche des jeunes alternants à l’issue de leur apprentissage quand cela est possible.

L’Hôtel s’engage ainsi à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle ; l’alternance permet en effet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances des compétences professionnelles de l’Hôtel, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et permet à l’Hôtel d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’Hôtel. En cela, les maîtres d’apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et l’accompagnement des jeunes en alternance.

L’alternance favorise l’intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice du métier.

Au-delà du dispositif d’alternance ci-dessus, l’Hôtel s’engage aussi à recruter des jeunes âgés de moins de 26 ans.

Article 6 : Recours aux contrats précaires

En lien avec les priorités définies plus haut par les Partenaires Sociaux (mobilité fonctionnelle, flexibilité, emplois des jeunes, alternance, fidélisation des collaborateurs, etc.), l’Hôtel Ritz Paris vise à réduire le nombre de contrats précaires quand cela est possible, hors recours aux extras dans les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI dans le secteur compte tenu des fluctuations inhérentes à l’activité

En particulier :

• La flexibilité et la polyvalence doivent permettre de diminuer le recours aux CDD, notamment en cas de remplacement

• La fidélisation des collaborateurs vise à permettre la réduction du turn-over

• Le recours à l’alternance dans ses différentes formes devrait conduire à l’embauche de jeunes en CDI

Partie II : Les grandes orientations de la formation professionnelle

Article 7 : Orientations de la formation professionnelle a trois ans

La formation professionnelle occupe une place très importante dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Les Partenaires Sociaux conviennent en effet que la formation doit être mise au service de l’employabilité des salariés et des enjeux d’adaptation de l’Hôtel.

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 1^er juillet 2020, les Partenaires Sociaux sont convenus de la nécessité de permettre le développement des compétences pour favoriser l’égalité des chances par le biais de la formation professionnelle.

La formation participe en effet à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation permet aussi aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels et des emplois, la formation doit ainsi permettre à chaque salarié de :

• Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier

• Favoriser son adaptation au poste de travail à l’évolution des emplois

• Développer ses compétences et acquérir une qualification plus élevée

• Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures

• Favoriser la mobilité fonctionnelle

A cet effet, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’Hôtel Ritz Paris s’articulent autour des axes suivants :

• Développement de la formation professionnelle et de l’expérience collaborateur en vue de renforcer la flexibilité professionnelle

• Excellence opérationnelle (adaptation et évolution des postes, évolution des outils, expertise métier, etc.)

• Hygiène et sécurité

• Communication et comportement

• Management

Article 8 : Objectifs du plan de développement des compétences

Ce plan annuel comprend des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité, en cohérence avec les grandes orientations visées ci-dessus.

Ces formations sont réalisées pendant le temps de travail et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent donc lieu au maintien de la rémunération.

Les objectifs du plan de développement des compétences de l’Hôtel Ritz Paris sont les suivants :

• De manière générale, accompagner les politiques de gestion des ressources humaines de l’Hôtel

• Accompagner les performances et l’employabilité des salariés en renforçant les expertises métiers

• Accompagner les évolutions dans l’Hôtel

• Accompagner les parcours individuels (intégration des nouveaux salariés, mobilité interne, polyvalence, etc.)

• Accompagner la politique de santé au travail (prévention des risques professionnels)

Article 9 : Bénéficiaires prioritaires du plan de formation

Dans ce cadre, les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité sont :

• Les salariés dont l’emploi est appelé à connaître des évolutions significatives

• Les salariés qui auraient le moins de facilités à s’adapter à un changement de leurs conditions d’emploi ou de travail.

Partie III : Le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales

Article 10 : Principes généraux

S’agissant d’un thème relevant de la présente négociation obligatoire, les Partenaires Sociaux s’entendent du respect des principes légaux en la matière, en ce qu’ils sont déjà complets sur la carrière des salariés exerçant des représentants du personnel et syndicaux.

Les Partenaires Sociaux rappellent ainsi l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation syndicale et de représentation du personnel et de la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

L’exercice de responsabilités syndicales ou d’un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.

L’Hôtel Ritz Paris s’engage à cet effet ce que le déroulement de carrière professionnelle d’un représentant du personnel ou syndical soit identique à tout salarié n’exerçant pas de mandat.

Le service des Ressources Humaines se tient à la disposition des représentants du personnel et syndicaux qui rencontreraient des difficultés dans l’accomplissement de leur métier et de leur mandat.

Dans tous les cas, la loi prévoit la tenue d’un entretien de fin de mandat(s). Celui-ci pourra se confondre avec l’entretien professionnel et sera réalisé avec le service des Ressources Humaines.

Partie IV : Dispositions finales

Article 11 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de publicité prévues ci-après.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément à l’accord collectif sur le dialogue social du 17 septembre 2020 prévoyant une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels tous les quatre ans.

Le présent accord cessera donc de s’appliquer à l’échéance du terme.

Article 12 : Révision

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 13 : Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de l’accord, les Partenaires Sociaux se réuniront au minimum deux fois pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.

Il est par ailleurs acté entre les Partenaires Sociaux que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.

Article 14 : Publicité

Une copie du présent accord est communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format PDF sur le répertoire commun accessible depuis tous les terminaux informatiques de l’entreprise.

La Direction procèdera, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’accord qui sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).

Les Partenaires Sociaux rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le Conseil de Prud’hommes

Fait à Paris, le ___________

Pour l’Hôtel Ritz Paris :

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Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

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CFDT

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CFDT

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UNSA

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UNSA