Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES-HOMMES" chez GEORGES MONIN SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre les soussignés

Georges MONIN SAS, Société par Actions Simplifiée au Capital de 568.000 Euros, dont le siège social est situé 5, rue Ferdinand de Lesseps – 18000 BOURGES, inscrite au RCS de Bourges sous le numéro 573 721 370, représentée par M. xxxxxxxxx, en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « MONIN » ;

ET

Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique :

Xxxxxx

Xxxxx

Xxxxx

xxxxx

Ci-après désigné « le C.S.E. »,

Le C.S.E. et MONIN étant ci-après désigné collectivement les « Parties » ;

Article 1 - préambule :

MONIN souhaite rappeler en préambule que la diversité de ses équipes a toujours été est un élément clé de sa performance et de son succès.

MONIN a toujours eu le reflex de recruter, mais également challenger et développer les compétences de personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, genre, etc…) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise, en y exprimant son potentiel maximum.

Un premier accord d’entreprise avait été signé avec les représentants du personnel le 4 Décembre 2012, dans lequel il était rappelé ces principes fondateurs.

7 années se sont écoulées depuis ce premier accord d’entreprise « MONIN », et les échanges autour de la thématique avec les Institutions Représentatives du Personnel, et la stratégie de l’entreprise est inchangée ; malgré la croissance qu’elle a connu ces dernières et les changements opérés en son sein.

Certes l’accord signé en 2012 n’a pas été renouvelé à l’arrivée de son terme (4 ans) mais les Parties tiennent à rappeler la gestion opérationnelle active des Ressources Humaines et l’attention toute particulière qui est portée par la présidence de l’entreprise vis-à-vis de l’ensemble de ses populations, et en particulier vers des profils plus « fragiles ».

Dans le cadre de la Loi Avenir professionnel d’Août 2018, l’entreprise a engagé courant 2019, une étude en vue d’obtenir les indicateurs relatifs à l’Index Egalité Femmes-Hommes et en établissant un bilan de situation comparé ; étude détaillée de la situation Hommes-Femmes au sein de l’entreprise, afin d’en ressortir un diagnostic qui pouvait alimenter les deux réflexions/projets (Index / Accord Egalité Femmes-Hommes).

Bien qu’elle n’y soit pas encore tenue (effectif inférieur à 250 salariés – [Equivalent Temps Plein] -), l’entreprise a d’ailleurs publié dès le 1^er Septembre 2019 son premier index égalité Hommes-Femmes, avec l’obtention d’un score de 92 sur 100.

La publication de cet Index a servi de base aux échanges avec le CSE en vue de la négociation et signature du présent accord d’entreprise en matière d’égalité Femmes-Hommes.

MONIN souhaite, au travers de cet accord, rappeler que l’entreprise continue de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme elle l’a toujours fait depuis des années.

Le nouveau dispositif devant être mis en place portera sur 3 domaines d’action, parmi les thèmes suivants :

 l’embauche ;

 la formation ;

 la promotion professionnelle ;

 la qualification ;

 la classification ;

 les conditions de travail ;

 la rémunération effective ;

 l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les Parties au présent Accord ont pu échanger sur le choix des thèmes à aborder et le CSE a demandé à l’employeur de travailler en priorité sur la classification professionnelle, la qualification, et la rémunération effective ; ce que l’employeur a accepté.

Les Parties ont décidé, en cours de négociation, d’ajouter un quatrième thème – l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales -, pouvant être mis en avant suite aux dernières propositions de la société.

D’autres thèmes peuvent être abordés au sein des thématiques traitées ; les Parties considérant qu’il n’existe pas de frontière réelle entre et que la mobilisation sur le sujet est générale.

En ce sens, et plus que de traiter des thématiques, MONIN comme le CSE souhaitent avant tout définir un certain nombre de principes et d’actions qui auront pour vocation de confirmer l’éclairage des politiques de ressources humaines vers et dans le dialogue social de MONIN. L’objectif est de faire progresser l’égalité et la mixité hommes-femmes dans l’entreprise.

En ce sens également, le CSE et MONIN s’engagent mutuellement à dépasser les simples « bonnes intentions » guidées par la législation ou autre recommandation, les guides de bonnes pratiques et autres invitations à des pratiques vertueuses, et à s’inscrire dans une stratégie de mise en cohérence de son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux politiques publiques ;

La contribution à la promotion, l’accélération, le maintien de l’égalité Femmes-Hommes n’aboutit d’ailleurs pas uniquement à des améliorations qui ne concerneraient que les femmes, mais doit permettre d’obtenir des droits nouveaux pour tous et toutes les salarié(e)s.

Les Parties souhaitent rappeler que cet accord est un compromis réalisé à un instant de la vie de l’entreprise. Il est le reflet d’un échange entre le CSE et l’employeur, certes au moment de la négociation puis de la rédaction du présent accord mais les Parties sont réciproquement ouvertes à mener les actions qu’elles estimeront nécessaires, pendant la vie de cet accord, pouvant mener à la renégociation d’un nouveau document.

Ceci étant précisé, les Parties au présent Accord ont étudié les conditions de travail et points d’amélioration et ont décidé des mesures ci-après définies.

Article 1 : rappel des Piliers Juridiques - Définitions

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit.

Sa mise en œuvre implique de se référer aux textes qui se rattachent à cette notion ainsi qu’à la jurisprudence applicable.

Il est alors apparu important aux Parties de rappeler les principes fondateurs de l’Egalité Femmes-Hommes, en vue de son respect au sein de notre entreprise.

LES PILIERS JURIDIQUES

• Le principe d’égalité est un des piliers de notre démocratie depuis la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (Article 1er : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. »). Cette déclaration fonde un principe d’égalité en droit, à l’encontre de la société d’inégalité de l’Ancien régime.

• Ce principe d’égalité marque un progrès du droit mais il est insuffisant.

Les règles de non-discrimination complètent le principe d’égalité.

Le droit français a profondément évolué, notamment grâce au droit international des Droits de l’Homme, avec en premier lieu la Convention internationale de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979) et la Convention n° 100 de 1951 de l’Organisation Internationale du Travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (repris dans le Code du Travail en 1972), et du droit européen, depuis les arrêts Gabrielle Defrenne de 1976 et 1978 et les directives de 1975 et 1976 (transposées dans le Code du Travail avec la loi Roudy de 1983).

LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Code du Travail, article L 3221-2 et suivants).

Constitue une rémunération, le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » ? La loi prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :

– de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

– de capacités découlant de l’expérience acquise,

– de responsabilités

– et de charges physique ou nerveuse (article L 3221-4 du Code du Travail).

LA DEFINITION DE LA DISCRIMINATION DIRECTE OU INDIRECTE

Constitue une discrimination directe (L 251-1(2)) :

– la situation dans laquelle, en lien avec son sexe, sa grossesse, sa situation de famille, etc., une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre – ne l’est, ne l’a été, ne l’aura été, ne le serait – dans une situation comparable.

– un harcèlement, notamment un agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L 1142-2-1 du Code du Travail).

– une injonction : le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

– une discrimination par association : un(e) salarié(e) est discriminé(e) du fait de son « association » à une autre personne (compagnon, enfant, parent…) relevant d’un critère de discrimination.

Constitue une discrimination indirecte (L 251-1(2)b) :

– une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères (sexe, etc.) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (exemple : les femmes par rapport aux hommes), à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Article 2 : objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du bilan réalisé par l’entreprise, des échanges entre les membres du CSE et le représentant de l’entreprise, et du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le Préambule ci-dessus.

Les thèmes choisis sont : la qualification, la classification, la rémunération, l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et le détail, font également l’objet du présent accord.

Article 3 : durée de l’Accord et formalités de dépôt

L’Accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le présent Accord sera en effet déposé sous format électronique sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt d’un document original sera également effectué auprès du Conseil de Prud’hommes de Bourges (18000).

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les Parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Article 4 : rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur la situation comparée entre hommes et femmes au niveau de l’entreprise

Les membres du Comité Social et Economique ont étudié le rapport sur la situation comparée hommes/femmes, régulièrement mis à jour, et n’ont pas de commentaires particuliers.

Les Parties n’identifient en effet aucune inégalité de traitement salarial ou de différence qui ne serait pas justifiable.

L’écart, sensible, de salaire concernant les Cadres, en faveur des hommes, se justifie par une ancienneté supérieure au sein de Georges MONIN SAS ou par une expérience supérieure sur les postes occupés.

Les contraintes du poste de « commercial » (déplacements fréquents, sur plusieurs jours) engendrent une sous-féminisation sur ce métier. (32% de femmes / 68% d’hommes).

Le constat est également fait concernant la sous-féminisation évidente des postes « ouvriers », s’expliquant par les contraintes physiques qu’induisent les postes proposés en production.

MONIN travaille cependant depuis quelques temps et investit toujours plus pour réduire la pénibilité physique de ces postes et optimiser leur ergonomie (automatisation, limitation du port de charges…), les rendant ainsi plus attractifs pour les femmes tout en améliorant de manière générale les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Le nombre accru de femmes occupant des postes de cariste/préparateurs de commande, ces dernières années, est un élément évident de la mise en application de la stratégie de l’entreprise pour pallier cette pénurie, et revenir le plus possible vers la parité (à date : 40% de femmes ouvrières / 60% d’hommes ouvriers).

Néanmoins, MONIN est conscient que des efforts peuvent être encore fournis en vue notamment d’une meilleure répartition hommes/femmes entre ses différents services via le développement de la mixité de certains postes.

Également, la Direction est consciente des efforts à fournir dans le cadre d’une meilleure répartition entre hommes et femmes, au niveau de son Comité de Direction.

Elle s’emploie à faire entrer des femmes aux postes sur lesquels les rémunérations sont les plus élevées (cadres de Direction) afin d’atteindre la parité au niveau du Top Management.

Article 5 : dispositif ressources humaines

5.1 Dispositifs actifs

L’entretien annuel

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique ; cela indifféremment selon le sexe, le statut (ouvrier, agent de maîtrise, cadre), l’ancienneté ou le poste occupé.

Cet entretien permet de revenir sur l’ensemble des missions effectuées sur l’année écoulée et fixe les objectifs, les adaptations éventuelles, et les objectifs pour l’année à venir.

C’est également l’occasion d’analyser les besoins en formations ; que ces besoins sont remontés par le salarié, ou proposés par le supérieur hiérarchique, dans un climat favorisant l’échange.

La formation continue

Comme indiqué ci-dessus, l’ensemble des salariés bénéficie de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise Georges MONIN.

Le plan de développement des compétences (Formation) sera présenté au Comité Social et Economique et est décidé en fonction des demandes individuelles et des nécessités de chacun des services ou de l’évolution de l’entreprise.

L’entretien professionnel

L’ensemble des salariés bénéficie d’un entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans.

Cet entretien est un autre moment d’échange officiel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique, dont l’objectif est de faire le point, au moins tous les deux ans, sur l’évolution de la situation professionnelle du salarié et ses éventuels besoins en compétences, compte tenu des projets de l’entreprise et de ses projets personnels.

C’est un entretien différent de l’entretien individuel annuel.

Alors que ce dernier est centré sur l’emploi et le résultat opérationnel du salarié, sa performance et l’atteinte des objectifs, l’entretien professionnel est quant à lui centré sur les besoins de formation et les attentes professionnelles.

5.2 Dispositif à envisager

La gestion des talents

Les éléments propres à une appréciation des compétences des profils existent, au sein de l’entreprise, mais ils ne sont peut-être pas suffisamment exploités au travers d’un retour documenté auprès de l’équipe de Direction.

Dans notre contexte d’entreprise, en constante évolution où les métiers évoluent en permanence, nous avons conscience qu’une gestion optimale de ses talents serait un de ses atouts stratégiques majeurs.

MONIN s’engage à structurer davantage son approche de gestion des talents, afin d’anticiper les transformations qu’elle devra mener pour assurer les challenges de demain.

C’est en ce sens qu’une gestion des talents, fondée sur les entretiens annuels et professionnels, et les retours réguliers des managers, pourra permettre d’accompagner la performance de l’entreprise.

Eclairée par notre objectif commun d’égalité Femmes-Hommes, cette gestion des talents ne doit pas non plus concerner uniquement la gestion des hauts potentiels mais doit être appréciée pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et l’ensemble des métiers.

Dans le cadre de sa mise en place souhaitée, il restera à déterminer les critères et modes d’évaluation puis les modes de remontées des informations.

Article 6 : domaines d’actions retenus

Au regard des constats réalisés entre les Parties et des engagements déjà mis en œuvre par la société, les Partis ont choisi les 4 domaines d’actions suivants :

- Domaine n°1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le constat

• Des différences sont parfois à noter entre les rémunérations des hommes et des femmes, au sein d’une même catégorie socio-professionnelle.

Les actions

L’entreprise s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et durant tout le parcours d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise entend s’appuyer sur les piliers suivants :

Recrutements

MONIN s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est également liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Etude, suivi, résorption des écarts

• MONIN s’engage à mener pour le 1^er Mai de chaque année (en marge du travail sur l’Index Egalité Femmes-Hommes) une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.

• MONIN veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le responsable des Ressources Humaines, en lien avec la Direction Générale de l’entreprise, s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables durant l’année, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes. Pour les augmentations de salaires, la comparaison s’entend en « pourcentage ».

• Le travail sur l’Index Egalité Femmes-Hommes, revu annuellement au 1^er Mai de chaque année, devrait en ce sens permettre une bonne appréciation des résultats, catégorie socio-professionnelle par catégorie socio-professionnelle. Les résultats de l’Index seront transmis au CSE, en amont de leur communication à la DIRECCTE et de la publication sur le site Internet de l’entreprise.

• Le service des Ressources Humaines veillera également à ce qu’à l’embauche, le poste soit positionné dans la bonne catégorie socio professionnelle et le bon échelon, que les salaires correspondent aux échelons, en lien avec le travail réalisé sur les grilles d’échelons visé ci-après et les définitions de responsabilités.

Il veillera aussi et surtout à mettre à jour l’évolution de l’échelon, en lien avec l’évolution du salaire et/ou du niveau de responsabilité de la personne ; ce qui n’est pas forcément le cas au moment de la rédaction du présent accord.

Indicateurs du Domaine n°1

1) Analyser les pourcentages d’augmentations individuelles, par sexe.

2) Analyser les salaires de base, par poste, par classification (niveau et échelon), et par sexe.

- Domaine n°2 : LA CLASSIFICATION

Le constat

• Constat général

Il est important de rappeler que l’ensemble des fiches de fonctions doit être détaillé et suffisamment décrit. Il arrive en effet de noter des différences selon que le descriptif de poste intéresse des postes dits « support » ou des postes en lien direct avec le cœur de métier de notre entreprise.

Comme rappelé en préambule, la Direction de l’entreprise a toujours mis l’humain au service de stratégie et il apparaît important de montrer que chacun contribue, par son action et son activité propre, à ladite stratégie. Ce n’est pas parce qu’un métier est considéré comme « support » ou comme étant « administratif » que la personne qui l’exerce ne contribue pas à plein à la réussite de l’entreprise et au Chiffre d’Affaires généré par son activité.

• Un travail nécessaire sur les intitulés d’emplois

On constate que des intitulés d’emplois, au travers de notre Convention Collective, ne correspondent plus à la réalité des emplois d’aujourd’hui, ou des emplois de notre secteur d’activité (fabrication de concentrés pour boissons, sirops, plus que des vins ou des spiritueux).

Le caractère obsolète de certains intitulés témoigne de l’ancienneté de la classification.

Il met en évidence que l’évolution des métiers n’a sans doute pas été prise en compte et que les métiers identifiés en exemple dans la grille de classification ne reflètent plus la réalité des tâches concrètement exercées et des compétences mobilisées aujourd’hui.

Le risque est donc accru que le contenu des emplois occupés par les femmes, sur certains postes « support » auxquels il est fait référence ci-dessus soient insuffisamment pris en compte, s’il est fait uniquement référence à la Convention Collective applicable à date à notre entreprise, ou à des définitions qui ne prennent pas en compte tous les impératifs de nos métiers ou niveaux de responsabilité et notre environnement.

• Un travail nécessaire sur les niveaux d’échelons et fiches de fonction

On constate également que les niveaux d’échelons n’ont, pour certains individus ou profils, pas suivi l’évolution de la situation professionnelle tant au niveau d’une extension de responsabilité, que du changement de métier.

La plupart du temps, il s’agit d’un oubli lors de la mobilité vers un nouveau poste, lors d’une évolution du périmètre de responsabilité ou lors d’une montée en compétences.

Si les fiches de fonctions existent pour la plupart des métiers, une mise à jour est obligatoire et doit être transmise à chaque salarié.

Les actions

L’objectif des actions liées à cette thématique est donc d’intégrer clairement le principe d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, et de corriger les critères susceptibles d’induire des discriminations à raison du sexe.

La discrimination à éviter résulte d’un ensemble de faits bien que souvent involontaires et anodins en apparence (exemple : description et intitulés d’emploi ne prenant pas en compte le féminin).

Ces faits produisent et maintiennent, lorsque conjugués les uns aux autres, des effets désavantageux à l’égard d’un groupe en raison de son sexe par rapport à un autre groupe du sexe opposé.

Dispositif « Refonte de la classification / Mise à jour des Echelons » :

L’entreprise s’engage à revoir sa grille de classification, pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins liées à des représentations stéréotypées des compétences.

Il convient bien sûr d’entreprendre cette démarche pour l’ensemble de la classification et d’adapter le dispositif ci-dessous à l’ensemble des métiers.

Dispositif « Uniformisation Fiche de fonctions »

L’entreprise s’engage à revoir également l’ensemble des fiches de fonctions/de postes, afin d’uniformiser et homogénéiser leur présentation (travail sur la forme). Elle s’engage également à détailler l’ensemble des fiches de fonctions quels que soient le métier, la catégorie socio-professionnelle, et le niveau de responsabilité.

L’entreprise veillera également à ce que le descriptif d’emploi fasse référence à des verbes d’action, et aux termes de « compétences » ou « connaissances » plutôt qu’à des « qualités » ; ce afin de ne pas renvoyer les tâches ou les exigences du poste à des qualités inhérentes au genre de la personne, mais bien à des qualifications tenant compte des réelles compétences.

Les fiches de fonctions doivent être rédigées de façon non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’ancienneté ; afin d’éviter toute discrimination.

Dispositif « Réduction des écarts entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement »

L’entreprise s’engage à faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement.

Indicateurs Domaine n°2 :

1) Lancer un travail de mise à jour des fiches de fonctions pour que 100% des descriptions et intitulés d’emplois soient à la fois féminisés et masculinisés (exemples : Assistant/Assistante Administration des ventes).

L’entreprise profitera de ce travail pour mettre à jour également le contenu des fiches.

Une fois ce travail de refonte réalisé, l’entreprise s’engage à mettre à jour toute fiche dont le contenu ; quel qu’en soit le motif (changement de périmètre, fonctions, niveau de responsabilité), venait à être modifiés ; et ce dans les 15 jours suivant ladite modification.

Également, en cas de création de poste (absence de fiche préexistante), l’entreprise s’engage à fournir la nouvelle fiche de fonction dès la prise de fonction du salarié sur ce nouveau poste.

Indicateur chiffré : 100% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés à fin 2020 pour les emplois/métiers actuels, et prise en compte du féminin pour l’ensemble des nouveaux postes/métiers qui se créeraient à l’avenir.

2) Lancer un travail de mise à jour des niveaux et des échelons, ceux-ci devant chacun correspondre au niveau de responsabilité du profil étudié ou à son ancienneté.

Indicateur chiffré : 100% des niveaux et des échelons revus pour la fin du 1^er trimestre 2020.

Il est précisé que ce travail n’entraîne pas obligatoirement une augmentation de la rémunération ; le constat ayant été fait qu’une évolution des missions / du poste a pu être réalisée, associée à une augmentation de la rémunération, sans pour autant que le travail de changement de l’échelon ait été mis à jour en conséquence.

3) Evolution du taux de féminisation de l’encadrement.

L’entreprise s’engage à établir un suivi des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise avec une répartition par sexe pour suivre la mixité et l’égalité de rémunération dans les fonctions dirigeantes.

L’entreprise prend conscience de la sous-féminisation de ses cadres dirigeants et s’engage dans une démarche proactive quant à l’intégration de profils féminins en tant que cadres supérieurs.

Domaine n°3 : LA QUALIFICATION

Le Constat

• L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois

Certains emplois sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à + 60%) et d’autres majoritairement par des hommes.

• Les salariés et le CSE en particulier souhaitent avoir un accès à l’ensemble des postes disponibles, en interne, en parallèle de la diffusion des offres auprès de tiers ; permettant ainsi de faire jouer davantage la carte de la mobilité.

Les actions :

Dispositif « Accompagnement du retour de congé maternité / d’adoption / parental/ longue maladie »

Au retour de congé maternité, pathologique, d’adoption ou de congé parental d’éducation, ou d’un congé maladie de plus de 3 mois, le salarié est obligatoirement reçu par le service des Ressources Humaines, afin de réaliser un entretien individuel.

Cet entretien permet une reprise de contact afin d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congés, quel qu’en soit le motif.

Si généralement, un point est réalisé par les services RH et le supérieur hiérarchique directe de la personne avant le retour du salarié, l’entreprise souhaite mettre l’accent sur le caractère obligatoire de cet entretien, qu’il convient de faire vivre au quotidien, et même si le contour du poste ou l’environnement de travail ne serait pas modifié.

Si l’absence du salarié n’a pas occasionné de changement majeur au sein d’un service et/ou si l’entreprise n’a pas connu de grande évolution durant les semaines voire mois d’absences du salarié, il n’en demeure pas moins obligatoire de procéder à cet entretien.

Une étude des besoins en formations du salarié en question sera réalisée, et le salarié pourra transmettre librement les besoins qu’il ressent afin de mettre à jour ses connaissances, suite notamment à des évolutions qui auraient pu intervenir durant son absence au sein de l’entreprise.

Ces dispositions seront également appliquées lors d’arrêt maladie de plus de 3 mois.

Dispositif « Gestion des talents », pour aller vers davantage de mixité

Il revient au service des Ressources Humaines de remonter, de façon objective, tous les profils dont les compétences sont susceptibles d’intéresser un manager en recherche d’un nouveau profil au sein de son équipe.

Il est rappelé que la sélection des candidatures internes se fait en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

La mobilité interne est à renforcer et pourra constituer un autre levier de promotion de la mixité, en favorisant l’accès, dans certains services, de profils dont le sexe y est sous-représenté.

Le service RH est responsable de la veille à mettre en place concernant les talents, les souhaits de mobilité éventuels qui devront être exploités suite aux entretiens individuels annuels ou entretiens professionnels, et faire en sorte que les Responsables de service soient au fait des compétences internes.

En ce sens, chaque responsable de service fera un point sur les salariés qu’il a identifié et qui doivent faire l’objet d’un suivi ou accompagnement privilégié du fait de leur potentiel et/ou souhaits d’évolution.

A un second niveau, le service RH devra faire vivre cette base de « potentiels » et s’y référer en priorité afin de s’assurer qu’un salarié ne puisse remplir les besoins d’un autre service. En ce sens, le service RH doit être catalyseur de cette démarche.

Cette action permettra ainsi de challenger les possibilités de mobilités internes, plutôt que de solliciter de facto la recherche d’un candidat extérieur à l’entreprise.

Dispositif « Accessibilité aux évolutions internes, pour tous »

Le service Ressources Humaines s’engage à mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur Domaine n°3 :

1) Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours de congé maternité, paternité, parental ou arrêt maladie de plus de 3 mois.

2) Analyse de tous les entretiens de fin d’année et recensement des talents, des souhaits éventuels de mobilité pour diffusion aux managers d’équipe

3) Mise en place d’une grille d’évaluation du niveau de qualification pour sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Domaine n°4 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALE

Le Constat :

L’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parental est parfois difficile à atteindre et peut ainsi constituer un frein à l’évolution professionnelle.

L’entreprise souhaite faciliter le bien-être au travail, source de performance en améliorant les conditions de retour dans l’entreprise après des congés maternités et/ou en facilitant la parentalité.

La Direction souhaite mettre la problématique de la parentalité au sein de l’entreprise et tente de répondre aux attentes de la nouvelle génération en travaillant sur un projet de crèche et d’accompagnement, afin de garantir un bien-être au travail.

Les Actions :

Dispositif « Réservation de places en crèches »

L’entreprise s’est rapprochée du groupe Sunshine, société développant une gamme de services aux entreprises dans le but de l’aider à optimiser la qualité de vie au travail et le bien-être de ses salariés.

Sunshine a proposé à l’entreprise de signer une convention de prestation de services, dont l’objet est de rechercher et de réserver des places en crèche pour les salariés de l’entreprise, qui en émettraient le besoin.

Faciliter l’accueil du nouvel enfant au sein du foyer des salariés, via l’attribution de place en crèches (aux horaires étendus) doit apporter une certaine forme de sérénité, engendrant ainsi une meilleure disponibilité du salarié sur son poste de travail.

Dispositif « Facilitation du quotidien » des jeunes parents

Également, l’entreprise a souhaité faciliter le quotidien de certains salariés, en se tournant vers des solutions, toujours proposées par le groupe Sunshine, permettant à certains salariés de trouver des solutions rapides en cas de besoins inopinées ; et soulager ainsi le quotidien en cas de perturbation familiale, bouleversant parfois l’organisation professionnelle du salarié (retard, annulation de RDV, …).

A titre d’exemple, Sunshine at Work est susceptible de proposer un service de garde, gratuit, au profit des salariés ayant des enfants en bas âge, des « nuits de répit pour se ressourcer », des Rencontres avec des experts en périnatalité et puériculture.

Sunshine peut faciliter une présence bienvenue et bienveillante et soutenir les familles au quotidien, en attribuant un service de garde d’enfant malades/urgences, ou encore en apportant une aide personnalisée au moment où le salarié en a le plus besoin en proposant des rendez-vous avec des experts en nutrition, éducation, psychologie ; ces actions pouvant constituer un support évident.

Par cette proposition, MONIN démontre sa volonté d’apporter des réponses aux aspirations des hommes et des femmes en matière d’articulation des temps dans une perspective de meilleure implication des salariés et ainsi de promotion.

Ces démarches s’intègrent alors dans une perspective pragmatique et s’avèrent utiles pour accompagner et soutenir les processus de changement des entreprises.

- Indicateur Domaine n°4 :

1) Nombre de salariés ayant demandé l’attribution d’une place en crèche.

2) Nombre de salariés ayant obtenu une place en crèche, avec répartition par catégorie socio-professionnelle / service.

Article 7 – Modalité de communication avec le C.S.E.

Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement au CSE.

Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion de Décembre.

L’entreprise s’engage à diffuser cet accord dans chaque salle de pause.

Un exemplaire est également librement consultable par l’ensemble des salariés, auprès du Responsable Ressources Humaines de l’entreprise et un autre auprès du Secrétaire du C.S.E.

Fait à BOURGES

Le 17 Décembre 2019

Georges MONIN SAS

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Pour le C.S.E. :

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