Accord d'entreprise "Aménagement des fins de carrières" chez SICAL (Siège)

Accord d’Entreprise sur l’aménagement des fins de carrières.

Entre

D’une part,

La société SICAL, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général

69 rue du Docteur PONTIER

62 380 LUMBRES

et l’ organisation syndicale suivante :

Syndicat C.G.T, représenté par XXXXXX, Délégué Syndical.

Préambule

Le présent accord vise à mettre en place un dispositif d’accompagnement des seniors dans leur projet de départ à la retraite, dans le but d’aménager les fins de carrières et assurer la transition entre la période d’activité et la retraite et ce à compter des deux années précédant leur date prévue sur leur justificatif de départ à la retraite, et sous condition d’une ancienneté de 12 années dans l’entreprise ou le groupe.

En effet, dans le contexte actuel de la réforme des retraites, l’anticipation et la préparation de la fin d’activité deviennent de plus en plus complexes pour les salariés.

Au travers de ce nouvel accord, la Direction de SICAL réaffirme son engagement à mener une réelle politique de gestion des effectifs dans le cadre d’un dialogue social concerté, en assurant une égalité de traitement aux salariés séniors qui solliciteraient une ou plusieurs des mesures énoncées ci-dessous.

La Direction de SICAL entend préciser que cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent, de façon naturelle et logique dans le cadre de la politique des Ressources Humaines mise en place ayant pour objectif majeur de favoriser une bonne qualité de vie au travail de chacun de ses collaborateurs.

L’entreprise souhaite gérer les attentes sociales des salariés séniors en proposant des mesures adaptées qui prennent notamment en compte la situation de chaque salarié, sa durée de travail, les contraintes du poste et les éventuels facteurs de risques professionnels.

L’objectif étant de maintenir en activité ces salariés jusqu’à leur départ en retraite et de les accompagner de façon positive vers cette transition.

Cet accord concerne les salariés à temps plein, indifféremment qu’ils soient cadres ou non cadres Forte de ces convictions, SICAL souhaite mettre un accent particulier sur :

• L’évolution des carrières professionnelles;

• L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;

• La préparation et l’aide à la retraite.

Article 1 : L’évolution des carrières professionnelles.

Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel.

L’amélioration des conditions de travail de ces salariés implique la mobilisation des managers et celle de la Direction des Ressources Humaines en lien avec la médecine du Travail et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

1. Les entretiens professionnels

Tous les deux ans, dans le cadre de la réalisation des entretiens professionnels, les salariés pourront exprimer leurs besoins éventuels en termes d’aménagement ergonomique du poste de travail. Ils pourront également exposer leur volonté de suivre une formation afin de développer ou optimiser certaines compétences.

Cet entretien sera réalisé par le manager du salarié sénior et les informations transmises au service des Ressources Humaines pour traitement.

2. L’entretien de fin de carrière

Afin de permettre une meilleure expression et écoute, le responsable Ressources Humaines recevra les séniors au cours de l’entretien de fin de carrières prévu par l’accord GPEC groupe signé le 27/02/2019.

Cet entretien sera le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans leur évolution professionnelle et leur permettra d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise.

Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouve un sens à son travail.

Seront notamment abordés les points suivants :

• la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;

• la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique)

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation ;

• la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;

• l’éventuel aménagement des conditions d’emploi du salarié.

Article 2 : L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors.

L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constituent plus particulièrement pour les séniors un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge.

Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de prévention et de diffuser une véritable culture de prévention dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles pour les salariés séniors. Cette étude de la pénibilité des postes de travail sera reprise dans l’accord d’entreprise relatif à la pénibilité et par la mise en place si besoin de la commission d’étude prévue par l’accord GPEC précité.

Article 3 : Le développement des compétences, des qualifications et le maintien de l’accès à la formation.

Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher à développer l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle.

Pour atteindre cet objectif de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent à maintenir la mise en place de formations pour les seniors qui le souhaitent.

Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.

Ainsi, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, il sera garanti aux salariés séniors un accès à la formation, notamment par le biais du budget spécifique de formation alloué aux séniors et prévu dans l’accord GPEC précédemment cité.

Article 4 : Accompagnement individuel.

Chaque salarié pourra bénéficier sur sa demande d’un entretien individuel lui permettant d’obtenir toutes les informations sur la préparation de la retraite et la retraite elle-même, auprès du service des Ressources Humaines.

Les salariés les plus proches de l’âge légal de la retraite seront prioritaires dans l’organisation de ces entretiens. Cet entretien individualisé permettra d’éclairer le futur retraité notamment sur la surcote, les possibilités de cumul emploi/retraite, les règles légales, les diverses démarches à entreprendre auprès des organismes compétents.

Les salariés pourront également solliciter une formation de préparation à la retraite, ainsi que bénéficier d’autorisation d’absence pour réaliser un bilan de santé, dispositions issues de l’accord GPEC groupe.

Article 5 : L’accompagnement et l’aide à l’intégration des nouveaux embauchés.

Les parties souhaitent valoriser les compétences des salariés séniors en leur proposant sur la base du volontariat, d’être des tuteurs auprès des salariés nouvellement embauchés pour faciliter leur intégration et leur appropriation du savoir-faire et de la culture d’entreprise.

Les salariés séniors volontaires devront être recensés par leur manager et reconnus pour leurs compétences et leur légitimité professionnelle. Leur désignation définitive sera effectuée par le service des ressources humaines.

Le tuteur sénior pourra expliquer le fonctionnement du service, faire partager son expérience métier, être un référent de proximité pendant 3 mois.

Toutefois ce rôle de référent ne doit pas porter atteinte ou se substituer au rôle du manager. Aussi, le sénior référent accomplit cette mission en bonne intelligence avec le manager et sur son temps de travail. Par ailleurs, il orientera son protégé auprès des services compétents si une demande particulière dépasse son champ d’accompagnement.

Article 6 : Dispositif interne de réduction du temps de travail : l’A.F.C (aménagement de fins de carrières)

L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressive proposée par la C.P.A.M. Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avant son éventuelle mise en place (modalités précisées en annexe)

Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront, dans les conditions énoncées dans le préambule, solliciter un passage à temps partiel si leur condition ne leur permet pas de recourir au dispositif de retraite progressive énoncé ci-dessus. Cette demande devra intervenir au moins six mois avant le basculement souhaité, et concernera 4 personnes maximum par année.

Les salariés déjà à temps partiel souhaitant intégrer le dispositif devront faire la demande auprès du service des Ressources Humaines d’un passage à temps plein 6 mois minimum avant l’entrée dans le dispositif.

Ce temps partiel ne pourra pas être inférieur à 80% et Il sera rémunéré à hauteur de 90% durant les 2 années.

Dès que les conditions seront remplies, les salariés devront s’engager à basculer vers le dispositif de retraite progressive énoncé ci-dessus.

Ce dispositif sera accordé chaque année pour les quatre premières demandes émises (3 salariés non cadres et 1 salarié cadre éligibles par année).

Les candidats au dispositif auront jusqu’au 15/01 au plus tard de l’année civile pour déposer leur candidature au service des Ressources Humaines. La sélection se fera ensuite durant la seconde quinzaine, et sera soumis lors de la réunion de CSE du mois de février. Le dispositif débutera le 01/01/2022, ainsi les salariés auront par exception jusqu’ au 30/06/2021 pour déposer leur candidature pour entrer dans le dispositif.

En cas de carence de candidature cadre, un 4^e salarié non cadre pourra prétendre au dispositif. En cas de carence de l’un des 3 salariés non cadre, un 2^e cadre pourra prétendre au dispositif. Concernant les petits services, un seul candidat par an, cadre ou non cadre, pourra bénéficier du dispositif.

En cas de candidatures multiples, la sélection se fera sur la base de l’âge du salarié (les plus âgés en priorité).

Les salariés postés concernés devront cumuler leurs journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine.) Ce rythme devra être maintenu lors du basculement vers le dispositif de retraite progressive.

Les salariés basculant dans ce dispositif seront automatiquement exemptés d’astreintes durant les 2 années. Par ailleurs, ils passeront à un temps de travail de 7 heures par jour maximum, tant pour le dispositif d’AFC ou de retraite progressive. Ils devront également s’engager à sortir du dispositif afin de solder l’intégralité de leur Compte Epargne Temps, juste avant de partir en retraite. Ces dispositions devront figurer dans le courrier de demande d’entrée dans le dispositif, avec précision du calendrier prévisionnel.

De manière isolée au dispositif de réduction du temps de travail, les salariés prenant des astreintes depuis au moins 30 ans au sein de l’entreprise pourront demander à réduire de moitié le rythme des prises d’astreinte la première année du dispositif, puis d’y être exemptés la seconde année.

Les salariés adhérant au dispositif interne d’AFC ou à celui de retraite progressive de la CPAM n’auront pas de majoration de la prise en charge de leurs cotisations retraite.

Ce dispositif est cumulable avec celui proposé par l’accord GPEC (mois supplémentaire de congés à condition de prévenir au moins un an avant de son départ à la retraite).

Les salariés souhaitant sortir du dispositif de retraite progressive légale ou du dispositif dérogatoire auront 1 mois de délai de prévenance. Ils reprendront automatiquement leur rythme antérieur.

Article 7 : Egalité de traitement et rémunération

Les salariés adhérant au dispositif d’aménagement de fins de carrières bénéficieront d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés adhérant au dispositif auront uniquement leur rémunération de base augmentée de 10%.

Les autres éléments de salaire (primes…) seront proratisés selon le temps de travail effectif.

Article 8 : Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et entre en vigueur à la date de sa signature. Les salariés entrés dans le dispositif durant la période de conclusion de l’accord garderont le bénéfice des avantages acquis en cas d’arrêt du dispositif.

Article 9: Révision de l’accord.

Chaque partie signataire pourra à tout moment formuler une demande de révision, la Direction convoquera alors les organisations syndicales dans un délai de trois mois. Durant la période de négociation portant sur la révision, les dispositions du présent accord demeureront entièrement applicables.

En cas de conclusion d’un accord la révision proposée sera formalisée par un avenant se substituant de plein droit aux dispositions modifiées.

Article 10 : Dénonciation de l’accord.

Les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être formulée et notifiée aux signataires par lettre en RAR.

Les signataires se réunissent dans un délai de deux mois à compter de la notification afin de convenir d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d un an, à compter de l’expiration du préavis de trois mois ayant présidé à sa dénonciation.

Article 11 : Dépôt-Formalités légales-Publicité-Notification

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux.

Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Il sera déposé par voie dématérialisée aux services de la DIRECCTE.

NB : 1 annexe relative au dispositif de retraite progressive proposé par la C.P.A.M

Et 1 annexe résumant le calendrier-type récapitulatif

A Lumbres, le 22 juin 2021

Mr XXX, Directeur Général

Mr XXX, Délégué syndical CGT

Annexe relative au dispositif de retraite progressive proposé par la CPAM

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet à un salarié de poursuivre une activité professionnelle rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension retraite.

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel, selon un taux d’activité compatible. Ce dispositif nécessite donc obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur.

En outre il est précisé que ce dispositif pourra être mis en œuvre tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant. Le bénéfice du dispositif est soumis à un entretien préalable entre le demandeur et la Direction des Ressources Humaines.

Ce point de carrière spécifique a particulièrement pour objectif de recueillir le souhait du salarié de prendre sa retraite, et son engagement ferme et précis sur la date de l’échéance exacte qu’il se donne pour quitter l’entreprise , ceci afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements en fonction des besoins de l’entreprise, ainsi que la transmission des connaissances.

Aux termes des dispositions de l’article L 351-15 du code de la Sécurité Sociale pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié qui exerce une activité à temps partiel doit avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

Le salarié doit justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes au régime général et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires, y compris les régimes spéciaux.

Le salarié éligible doit exercer une activité à temps partiel au sens des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

- A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

- A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

- A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Aux termes des dispositions de l’article R. 351-41 du code de la Sécurité Sociale pour ouvrir droit à la retraite progressive, la durée de l’activité à temps partiel ne peut pas être inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable à l’entreprise pour laquelle l’assuré exerce cette activité.

Pour bénéficier de la retraite progressive le salarié doit obtenir, par le biais d’un avenant à son contrat de travail, le bénéfice d’une activité exercée à temps partiel selon les critères imposés par les dispositions de l’article R 351-41 du code de la Sécurité Sociale.

Cet avenant au contrat de travail qui nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur sera conclu pour une durée déterminée de trois ans maximum.

En cas de situation exceptionnelle dont l’appréciation relèvera de la Direction des Ressources Humaines, cet avenant pourra sur demande du bénéficiaire être renouvelé une fois pour une nouvelle durée déterminée d’une année.

CALENDRIER TYPE RECAPITULATIF

1/ Pré-positionnement auprès du service RH jusqu’au 15/01 de l’année N par le biais d’un courrier de candidature

• Courrier précisant :

  • la demande précise (retraite progressive de la CPAM ou dispositif d’AFC ou dispositif isolé de réduction des astreintes)

  • la date prévue du départ en retraite + justificatif

  • la précision du nombre de CET acquis et le calendrier prévisionnel de la complète mobilisation de ces derniers avant la date de départ en retraite

  • Précision du passage à 7 heures par jour et de la mobilisation des repos acquis par semaine complète

2/ Les salariés déjà à temps partiel devront anticiper de 6 mois minimum (année N-1) leur demande par une sollicitation à un passage à temps complet durant 6 mois minimum.

3/ Pour une demande isolée : réduction de moitié des astreintes la première année, et exemption la seconde année.

4/ A compter du 15/01 de l’année N, les inscriptions sont closes. Récapitulatif des demandes, effectué par les RH et information au CSE.

• Sélection de 3 non-cadres et d’un cadre pour l’année

• Si candidatures multiples : le plus âgé en priorité

5/ Arrêt du dispositif en fonction du calendrier établi dans le courrier de demande d’entrée dans le dispositif, bascule en temps plein et mobilisation simultanée des CET acquis jusqu’à épuisement, puis départ en retraite.