Accord d'entreprise "Accord collectif d entreprise portant sur certains aspects de la durée du travail au sein de la société" chez TRANSPORTS GILLIERS (Siège)

Accord collectif d’entreprise

Portant sur certains aspects de la durée du travail au sein de la Société et le droit à la déconnexion

Accord collectif d’entreprise

portant sur certains aspects de la durée du travail

au sein de la société

Entre les soussignés :

• La Société TRANSPORTS GILLIERS

SAS au capital de 480.000 €uros – immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le n° 57628019200062

Dont le siège est situé à Arques (62510) – ZI du Lobel

Représentée par Monsieur XX XX agissant es qualité de Président

et

• L’organisation syndicale CFDT

Organisation syndicale représentative au sein de la Société et ayant obtenu 69,81 % des suffrages valablement exprimés lors du 1^er tour des élections du CSE en date du 7 juin 2019,

Représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical 

• L’organisation syndicale Force Ouvrière

Organisation syndicale représentative au sein de la Société et ayant obtenu 30,19 % des suffrages valablement exprimés lors du 1^er tour des élections du CSE en date du 7 juin 2019,

Représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical 

Préambule

La société Transports GILLIERS relève des dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers de marchandises.

La nature de l’activité de la société exige, de par la nature très concurrentielle du marché, une réactivité très importante de l’entreprise nécessitant l’accomplissement d’heures supplémentaires par certains collaborateurs de la Société.

De même, certains emplois au sein de la Société exigent une organisation spécifique de leur temps de travail et de son décompte.

Le présent accord entérine également le droit à la déconnexion.

Le présent accord répond ainsi au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et certaines modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’entreprise.

Il a été négocié et décidé ce qui suit

CHAPITRE I

CADRE JURIDIQUE - OBJET - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de mettre en œuvre plusieurs dispositifs et d’aménager différentes règles relatives à la durée du travail au sein de la société par rapport aux dispositions légales et conventionnelles et de formaliser le droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf les dispositions du chapitre II pour lesquelles les salariés concernés sont visés à l’article 4.

CHAPITRE II

FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES

Il peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle uniquement avec le personnel dit « autonome » (sédentaire ou itinérant) défini ci-après.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait en jours sur l'année peut s’appliquer aux salariés suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le personnel concerné et correspondant à cette disposition de l’article L. 3121-58 du Code du travail au sein de la Société correspond aux catégories de salariés suivantes :

Les cadres relevant des filières administratives, commerciales, logistiques répondant à la définition ci-dessus et classés à partir de la catégorie G 4 de la classification professionnelle des cadres des entreprises de transports routiers de marchandises ;

Les salariés non-cadres relevant des filières administratives, commerciales, logistiques répondant à la définition ci-dessus et classés à partir de la catégorie G 4 de la classification professionnelle des TAM des entreprises de transports routiers de marchandises.

Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, avec chaque salarié concerné (cf. article 11 ci-dessous).

ARTICLE 5 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée de travail fixée dans la convention de forfait est d’au maximum 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence annuelle et ayant un droit à congés payés complet.

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport aux 218 jours travaillés. Le nombre annuel de jours travaillés sera alors librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné. La rémunération de ces salariés en forfait annuel en nombre de jours réduits sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.

ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante afin de faire coïncider cette période avec celle d’acquisition des droits à congés payés.

ARTICLE 7 - EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE - ABSENCES

• Embauches et départs en cours de période de référence

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période annuelle, le décompte des jours restant à travailler ou à effectuer se fera prorata temporis.

Eu égard à la date d’effet du présent accord collectif visée à l’article 19, le nombre de jours sera proratisé pour la 1^ère période annuelle du 1^er juillet 2020 au 31 mai 2021.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au cours de la période considérée.

• Absence

Les absences (maladie, maternité, paternité …) et les absences autorisées (congés pour évènements familiaux, congé parental, congés sans solde…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait.

La valorisation pécuniaire en paie d’un jour d’absence sera effectuée selon la formule suivante :

Forfait mensuel brut x 12 / nombre de jours compris dans le forfait annuel

ARTICLE 8 - REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du code du travail :

• à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

ARTICLE 9 - GARANTIES

Le salarié en forfait annuel jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

9.1- Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A ce titre à titre d’exemple, un salarié ne pourra débuter sa mission avant 7 heures du matin s’il a terminé la veille à 20 heures.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

9.2- Contrôle

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

Les salariés devront déclarer leurs états de présence et d’absence sur un document spécifique de suivi, dans le but de transmettre ces informations au service des Ressources Humaines afin de valider les jours travaillés sur le mois, selon la procédure établie par la Direction.

→ cf. Annexe 1- Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés étant précisé que ces documents pourront être établis soit sur support papier ou informatique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jour férié, jour de repos, repos hebdomadaire…

9.3- Dispositif d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte.

La Direction, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné analyseront les informations relatives aux jours travaillés et jours de repos, portées par le salarié sur le document de contrôle. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Direction ou le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Pour sa part, le salarié devra alerter sa hiérarchie sur toute difficulté rencontrée dans l’organisation ou la charge de son travail et solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, en vue de déterminer des actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous.

9.4- Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

ARTICLE 10 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société.

Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours concernés en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de cinq (5) jours ouvrés.

ARTICLE 11 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours travaillés,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE III

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

La Direction entend définir, dans le cadre du présent chapitre, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

ARTICLE 12 - OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

ARTICLE 13 - REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet à certains salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a décidé de fixer les modalités du bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Aucun membre de l’entreprise n’est tenu de répondre à ses e-mails, messages SMS et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence ne le justifie.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages entrants ;

• Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau et préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter ;

• Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;

• Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;

• Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;

• Traiter d’un seul sujet par message ;

• Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;

• Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message et utiliser avec modération les fonctions de mises en copie ;

• Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;

• Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;

• Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail ;

• Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;

• Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur ;

• Ne pas écrire en majuscule ou utiliser de façon excessive les points d’exclamation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION

Le présent chapitre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils et moyens numériques mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des repos et congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours fériés chômés…).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son service et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails ou sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

CHAPITRE IV

DISPOSITIONS PORTANT SUR DIVERS ASPECTS DE LA DUREE DE TRAVAIL

ARTICLE 15 – DUREE MAXIMALE JOURNALIERE

15.1- Pour le personnel sédentaire

Par dérogation et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut excéder dix (10) heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures.

15.2- Pour le personnel roulant

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 16 – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE

16.1- Pour le personnel sédentaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit (48) heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée peut être autorisé dans les conditions fixées à l’article L. 3121-21 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la Société calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures en moyenne.

16.2- Pour le personnel roulant

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 17 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du Travail, il est convenu que le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du Travail est fixé au sein de la Société à 420 heures par an et par salarié. Aucune contrepartie légale ou conventionnelle en temps de repos n’est générée et n’est due pour les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 18 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

18.1- Paiement des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire (heure effectuée au-delà de la durée légale ou équivalente) est payée avec sa majoration correspondante (25 % pour les 8ères heures, 50 % au-delà).

18.2- Repos compensateur de remplacement (RCR)

Conformément à l’article L. 3121-33 II et III du Code du Travail, il est institué, pour le personnel roulant uniquement, un dispositif de repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.

Dans le cadre de ce dispositif, les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un certain seuil, ne seront pas rémunérées mais compensées par un repos compensateur correspondant à l’heure supplémentaire et sa majoration.

Le seuil des heures supplémentaires au-delà duquel le dispositif du repos compensateur de remplacement sera appliqué est fixé à :

• 195 heures par mois pour les chauffeurs courte distance ;

• 205 heures par mois pour les chauffeurs longue distance.

Il est d’ailleurs convenu qu’au-delà de ces seuils, le taux de majoration de l’heure supplémentaire est fixé, conformément à l’article L. 3121-33 - I du code du travail, à 10 %.

En conséquence, au-delà des seuils ci-dessus (195 et 205 heures), une heure supplémentaire majorée à 10 % sera compensée par un repos compensateur de remplacement d’une heure et 6 minutes.

Sur le bulletin de paie, seront précisées dans cette hypothèse les mentions suivantes :

• Solde R.C.R. mois précédent,

• R.C.R. acquis au cours du mois,

• Repos pris au cours du mois,

• Solde R.C.R. du mois,

→ Afin d'assurer le suivi du R.C.R. pour chacun des salariés.

18.2–1 Prise du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos compensateur est ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

18.2–2 Modalités

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière.

Les dates de prise de repos sont proposées par le salarié sous un délai de prévenance de dix jours calendaires. Elles doivent être acceptées par la Direction. A défaut d'un refus de la Direction dans un délai de deux jours ouvrés à compter de la demande présentée par le salarié, cette demande est réputée acceptée.

La demande de repos compensateur de remplacement sera effectuée sur un formulaire prévu à cet effet.

Il est prévu que les jours de repos compensateur (issus du R.C.R.) doivent être pris dans les douze mois à compter de l'ouverture du droit. Ainsi, dès que le R.C.R. atteint 7 heures, le repos compensateur doit être pris dans les douze mois qui suivent le mois au titre duquel le R.C.R. a été ouvert. A défaut, le droit à un R.C.R. sera perdu.

CHAPITRE V

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 5 octobre 2020.

ARTICLE 20 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle d’application ou d’interprétation du présent accord, ou pour examiner toute demande d’évolution de l’accord.

ARTICLE 21 - ADHESION A L’ACCORD

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

ARTICLE 22 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande écrite, adressée à l’autre partie, devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

ARTICLE 23- DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément à l’article L. 2261-9 Code du travail. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois.

ARTICLE 24 - PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé. Le présent accord sera déposé par l’employeur, par voie dématérialisée. Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée à cette occasion. En application des dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-OMER. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines.

Fait à Saint-Laurent-Blangy le 5 octobre 2020

Pour L’organisation syndicale CFDT Pour la Société Transports GILLIERS

Monsieur XX XX Monsieur XX XX

Pour L’organisation syndicale FO

Monsieur XX XX

Annexe 1

Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés étant précisé que ces documents pourront être établis soit sur support papier ou informatique.

Fiche individuelle hebdomadaire de décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Semaine n° …….. du ……………… au ……………… 2020

Nom

Prénom

Semaines

Jour travaillé

Jours non travaillés

Alerte Repos journalier non respecté1

Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail

Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail

Congé payé

Jour férié

Jour non travaillé

Congé évènements familiaux

Congé ancienneté

Maladie/ AT/MP

Maternité/ paternité

Congé parental

Congé sans solde

Autres2

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Repos hebdomadaire respecté3

oui

non

Observations dans l’hypothèse où le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’a pas été respecté ou sur la charge de travail au cours de la semaine

Demande d’entretien auprès du Responsable 4

Date	Signature du collaborateur
Date	Visa de la Direction

Fiche individuelle récapitulative annuelle de décompte du temps de travail

Période annuelle du <> au <>

Nom

Prénom

Semaines 5	Jours travaillés	Jours non travaillés
		Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail	Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail	Cumul6
		Congés payés	Jours fériés	Jours non travaillés	Congés évènements familiaux	Congés ancienneté	Maladie/ AT/MP	Maternité paternité	Congé parental	Congé sans solde	Autres
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
Total

Anomalies constatées au cours de la période annuelle de référence 7
	Si oui	Mesures correctives mises en œuvre
	Préciser les dates	Préciser les circonstances
Non respect du repos journalier
Non respect du repos hebdomadaire
Non enregistrement des fiches hebdomadaires par le collaborateur
Demande d’entretien auprès du Responsable

Observations du collaborateur

Observations du responsable

Date	Signature du salarié
Date	Signature de la Direction

---

1. Cocher la case si le repos journalier n’a pas été respecté et en indiquer les circonstances dans le cadre « Observations »↩

2. Nature du jour non travaillé à préciser dans le cadre « observations »↩

3. Indiquer les circonstances du non-respect du repos hebdomadaire dans le cadre « Observations »↩

4. Cocher la case si vous souhaitez un entretien avec votre responsable↩

5. La semaine n° 1 de la période annuelle correspond à la semaine n° <> de l’année <>.↩

6. Le cumul correspond au nombre de jours travaillés + nombre de jours non travaillés entrant dans le décompte annuel de la durée d'activité.↩

7. Les anomalies constatées peuvent faire l’objet d’une fiche annexée à la présente afin d’exposer les circonstances de ces anomalies et la nature des mesures correctives correspondantes↩