Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMME/HOMME" chez TRIANON PALACE - HOTEL TRIANON DE VERSAILLES (Siège)

ACCORD COLLECTIF DU WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

Entre

• La société WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES, représentée par xx, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour le syndicat CGT
• Pour le syndicat SUD

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

I. Objet et Champ d’application3

Article 1 – Conditions et Champ d’application 3

Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle3

II. Fixation des domaines d’action3

Article 1 – Elaboration d’un diagnostic3

Article 2 – Fixation des domaines d’action3

III. Domaines d’action4

Section 1 : L’embauche et la mixité des emplois4

Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat4

Sous-Section 2 - Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement4

Section 2 – Le déroulement des carrières et la Formation professionnelle5

Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat5

Sous-Section 2 - Actions en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans le déroulement des carrières 5

Section 3 : Politique de rémunération6

Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat6

Sous-Section 2 - Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts6

Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Sous-Section 1 - Constat6

Sous-Section 2 - Adapter le temps de travail6/7

Sous-Section 3 - Accompagner les congés liés à la parentalité8/9

IV. Sensibilisation des équipes9/10

V. Les formalités10

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord10

Article 2 – Modalités de suivi de l’accord10

Article 3 – Révision de l’accord11

Article 3 – Dépôt et Publicité11

preambule

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements pris par accord du 11 Février 2013 destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles retiennent comme principe majeur qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement de carrière.

Dans ce cadre, elles réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés et en préservant la mixité dans le déroulement de ces carrières.

Elles souhaitent poursuivre leurs efforts dans les domaines de l’embauche et la promotion professionnelle, la rémunération, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-8 du Code du Travail et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation qui ont eu lieu les 16 Avril et 17 Avril 2019 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Ont participé à ces réunions :

• Monsieur x en qualité de délégué syndical CGT.
• Monsieur x en qualité de délégué syndical SUD.
• Monsieur x en qualité de Directeur Général.
• Madame x en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

1. Objet et Champ d’application

Article 1 – Conditions et Champ d’application

L’objet du présent accord est de poursuivre les efforts qui ont été engagés ces six dernières années et de faire de l’égalité professionnelle l’un des leviers d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise à la fois sur le plan social (amélioration de la motivation et de l’efficacité du personnel) que sur le plan économique (recruter des talents, assurer la bonne réputation de l’entreprise auprès de ses clients).

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et d’alternance.

Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle

L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, articulation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

1. Fixation des domaines d’action

Article 1 – Elaboration d’un diagnostic (à affiner en préparation de la mise en place du nouvel index à communiquer à compter 1 Mars 2020)

Avec la mise en place du nouveau logiciel de paie Nibelis, il est décidé de créer des mesures détaillées de la situation Femmes-Hommes donnant un document de suivi efficace des différents indicateurs choisis dans l’accord ci-dessous.

Ce rapport de situation comparée sera l’occasion d’identifier et de mesurer les éventuels écarts par une lecture croisée des données, d’analyser les causes directes et indirectes de ces écarts, de recenser les actions mises en place à ce jour et de définir les objectifs et les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre pour les années à venir.

Article 2 – Fixation des domaines d’action

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 a listé les domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords collectifs.

Nous avons sélectionné 4 domaines d’action pour notre établissement :

• L’embauche et la mixité des emplois.
• Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle.
• La rémunération.
• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

1. Domaines d’action

Section 1 : L’embauche et la mixité des emplois

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

Au premier trimestre 2019, les femmes, représentent 41% de l’effectif, 38% dans la catégorie employés, 45% dans la catégorie maitrise, 58 % dans la catégorie Cadre et 10 % dans la catégorie des Apprentis.

Augmentation de la présence des femmes dans certains services comme la Conciergerie et la Pâtisserie. Certains services, par leur spécificités, sont exclusivement masculins (Technique, Bagagerie et Stewarding) à l’inverse le Spa est en grande majorité féminin malgré le recrutement d’un homme masseur en 2018.

Ce début d’année 41% des embauches CDI concernent des femmes.

Sous-Section 2 – Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement

Conscient que le développement de la mixité est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes, le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES place la mixité des emplois au cœur de ses engagements comme suit : 

• Appliquer un processus de recrutement unique qui se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Des recrutements basés sur les seules compétences, qualifications et expériences des candidats (es).

• Ne poser aucune question liée au sexe ou à la situation privée ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

• Maintenir son attention quant aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois afin que ceux-ci ne contiennent aucune référence sexuée par rapport aux postes et aux candidats. Ainsi les personnes en charge du recrutement (Ressources Humaines et Managers) veilleront à faire évoluer les formulations des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

• Lutter contre les stéréotypes et favoriser une culture de diversité et d’inclusion, en organisant pour toutes les personnes susceptibles de prendre part au recrutement les formations suivantes au travers de Hilton University: Diversité & inclusion 1004340, Lieu de travail inclusif et respectueux 1108303 & Biais inconscients : 1004341). Le but est d’aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais pour qu’ils puissent les reconnaitre et les déjouer dans la mesure du possible.

• Imposer à ses partenaires externes (cabinets de recrutement etc …) sa politique de mixité.

• Continuer à faire un effort particulier sur les métiers majoritairement masculins ou inversement féminins.

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation, les associations d’aide à l’insertion des jeunes pour leur faire découvrir les métiers de l’Hôtellerie-Restauration et leurs accès aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Evolution du pourcentage d’embauches de collaborateurs hommes et femmes.
• Nombre de collaborateurs amenés à recruter du personnel ayant suivi la formation.
• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Section 2 – Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

Actuellement nous avons plus de femmes (16) cadres que d’hommes (14).

Les actions de formations sont destinées aux hommes et aux femmes de manière égale.

Toutes les catégories d’âges, de sexes sont concernées par la promotion professionnelle.

Sous-Section 2 – Actions en faveur de l’équilibre femmes/hommes dans le déroulement des carrières

Afin de favoriser la mixité et l’évolution professionnelle, le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES entend soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle à chaque fois que c’est possible. Il s’attachera également à maintenir un nombre important de femmes occupant des postes à responsabilité.

• L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel sont des outils permettant notamment aux Ressources Humaines d’identifier des candidatures féminines ou masculines selon les cas pour les fonctions qui présentent un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

• L’entreprise poursuivra ses efforts en matière de promotions professionnelles dans toutes les catégories sociaux-professionnelles. Celles-ci seront basées sur des critères objectifs assurant la non-discrimination entre le personnel féminin et masculin. A ce titre, les signataires garantissent que les femmes ne subiront aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. De même, les hommes ne subiront aucun retard dans leur carrière par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental.

• Afin d’encourager les femmes à postuler aux plus hauts postes de direction, notre compagnie HILTON WORLDWIDE a mis en place plusieurs programmes auxquels nous avons fait participer plusieurs femmes. Le premier est le forum « Women in leadership » permettant aux femmes de déconstruire les stéréotypes existants et de prendre conscience de leurs capacités. Le second est la formation « Coaching on Call » dont l’objectif est d’inspirer les femmes, en étendant leurs perspectives de carrière avec la possibilité d’accéder à des fonctions de leader et enfin « Women@Hilton » pour communiquer sur l’importance des femmes dans notre compagnie et dans la société.
• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) concourt à la construction de parcours professionnels et, en favorisant le développement des compétences, elle contribue à la compétitivité économique. Le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES s’engage à promouvoir ce dispositif auprès des salariés et à leur apporter son aide dans la mise en place du dispositif (montage du dossier) afin d’obtenir une certification et pouvoir prétendre à des niveaux de postes supérieurs.
• Le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES s’attachera également à offrir autant de formations aux femmes qu’aux hommes pour leur développement.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de promotions femmes en rapport avec le nombre de promotions hommes et avec leur représentation dans l’effectif global de l’entreprise. Il est convenu que sera pris en compte au titre de la promotion professionnelle : les changements de statut, de poste et de niveau. Seront également prises en compte à ce titre les augmentations individuelles conformément au décret du 8 janvier 2019.
• Nombre de salarié(e)s inscrit(e)s au programme « Coaching on call ».
• Nombre de jours de formation Hommes vs. Femmes.
• Nombre de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) engagés.

Section 3 : Politique de rémunération

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

Le diagnostic montre que les parités salariales sont respectées au niveau des catégories employés et maîtrises. Il existe un écart de 7% entre les hommes et les femmes sur la catégorie cadres.

Sous-Section 2 – Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts

L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail et à la loi 2014-873 faisant référence à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Aussi, elle veille à :

• Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience en suivant la grille de classification.

• Garantir que les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonction équivalentes, performances individuelles comparables.

• Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour supprimer tout écart qui ne serait pas justifié par une ancienneté ou une compétence différente qui pourrait exister.

Conformément à l’article L1225-26, l’entreprise s’engage à effectuer tout rattrapage salarial nécessaire au retour d’un congé maternité.

De même, en application du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise fera en sorte dans la mesure du possible que 4 femmes au moins fassent partie des 10 rémunérations les plus hautes.

Indicateurs chiffrés :

• Rémunération moyenne par catégorie sociaux-professionnelle, par sexe et par tranches d’âges.
• Nombre de femmes faisant partie des 10 rémunérations les plus hautes.

Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Sous-Section 1 – Constat

35 % des promotions faites concernent des femmes au 1er trimestre 2019.

Le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie privée. Et afin d’aller plus loin dans la démarche, il souhaite mettre en place de nouvelles dispositions :

Sous-Section 2 – Adapter les temps de travail

Article 2.1 : Horaires flexibles

Dans certains services, en particulier administratifs, une flexibilité des horaires peut être proposée

tout en respectant les obligations du service (heure d’ouverture, permanence…)

Article 2.2 : Aménagement rentrée scolaire

Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, il pourra être mis en place un horaire de prise de poste décalé, sous réserve que cela puisse être compatible avec l’organisation du planning du service. De même, une fin de shift anticipée pourra être organisée ce jour là. Une demande devra être effectuée auprès du Manager au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Une communication sur ce dispositif sera effectuée en amont auprès des salariés.

Article 2.3 : Planification des formations

Nous privilégierons la réalisation de formations à proximité du lieu de travail et durant les horaires de travail afin de limiter les contraintes par rapport à la vie privée.

Article 2.4 : Gestion du Forfait jours

Pour les cadres disposant d’un forfait jours, une discussion sera engagée lors des entretiens individuels, sur l’organisation, leur charge de travail, leur équilibre vie privée et vie professionnelle. Les salarié en forfaits jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire (leurs horaires au sein de la société étant largement individualisés) et ce, dans le respect de l’amplitude de travail de 11 heures maximum par jour, et d’un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux plages de travail. La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé. Il est rappelé que les salariés en forfait jours, 2 fois par an (lors des entretiens annuels et entretiens de mi- année), échangeront avec leur Manager direct à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle /vie privée.

Article 2.5 : Gestion des réunions et courrier électronique

La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les femmes et les hommes puissent réussir à avoir un véritable équilibre vie professionnelle/vie privée. Les Managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaire entre 9h00 le matin et 17h00 le soir, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et ce, dans le respect des activités de l’entreprise. La Direction invite les Managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que pendant les jours de repos. Il conviendra d’éviter, sauf urgence, l’envoi de mails durant cette période. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Article 2.6 : Télétravail occasionnel

Afin d’optimiser les déplacements domicile-travail, l’entreprise expérimentera le télétravail pour les postes éligibles aux salariés qui le souhaiteraient. Rappelons que le télétravail, tel que défini à l’article L1222-9 du Code du Travail, « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder deux jours complets par mois.

Une demande devra être formulée au préalable au Manager. Cette organisation du travail ne soustraira pas le collaborateur à son droit à la déconnexion permettant de lui assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie privée.

Article 2.7 : Accès au travail à temps partiel

Article 2.7.1 Bénéficiaires et principe d’égalité

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, afin de les faire bénéficier d’un forfait en jours réduit.

Les dispositions suivantes s’appliquent également aux salariés optant pour une formule à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Dans le cadre de l’égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d’entreprise.

De même, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

L’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail seront étudiées.

Article 2.7.2 Modalités du passage à temps partiel

Toute demande hors demande de congé parental dans la continuité du congé maternité, devra être transmise à la Direction deux mois avant la date de mise en application souhaitée. Une réponse écrite sera adressée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande. En cas d’acceptation, cette réponse sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant indiquera notamment les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Toute demande de renouvellement devra être formulée un mois avant son échéance.

La même procédure devra être respectée pour une demande de retour à temps plein.

La Direction s’engage à répondre de matière motivée dans le mois qui suit.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de prise de poste décalée ou fin de shift anticipée pour la rentrée des classes
• Nombre de passage à temps partiel satisfaits par rapport au nombre de demandes.
• Nombre de jours de télétravail réalisés.

Article 3 – Accompagner les congés liés à la parentalité

• Mise en place d’entretien individuel de départ et de retour des salariés absents pour congé maternité, paternité, parental ou adoption avec les Ressources Humaines. Ils sont destinés d’une part à préparer la période de congé pour ce qui est relatif au remplacement potentiel du salarié, à la répartition de ses tâches de travail, etc. et d’autre part à assurer une bonne réintégration du salarié dans l’entreprise en abordant les actions de formation et d’accompagnement à prévoir si nécessaire ainsi que les souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié.

• L’entretien de départ est assorti de la possibilité de conserver le lien avec l’entreprise durant la durée de l’absence par le biais de l’envoi des supports de communication tels que le journal interne, les notes d’informations, etc.

• Poursuite du dispositif de subrogation avec maintien de salaire à 100% en cas de congé maternité pour toute la durée légale en cas de salaire en dessous du plafond de la Sécurité Sociale. A compter de 2019 maintien de salaire à 100% également en cas de salaire au-dessus du plafond sur 12 semaines et à hauteur du remboursement de la sécurité sociale pour les semaines supplémentaires.

• Poursuite du dispositif de subrogation avec maintien de salaire pour le congé paternité à hauteur du remboursement de la sécurité sociale.

• Concernant le congé paternité, l’objet de l’accord consiste à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le WALDORF TRIANON PALACE VERSAILLES souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. La prise du congé paternité est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par subrogation. Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé. De plus le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

• Femme enceinte : La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son Manager et les Ressources Humaines, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements. A condition que la fonction exercée le permette, après accord du Manager et des Ressources Humaines, les salariées pourront, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en organisant des plages de télétravail ponctuelles ou en travaillant sur site avec des horaires décalés. Chaque demande sera étudiée au cas par cas. Pendant les 2 derniers mois avant le congé maternité possibilité soit d’utiliser un « repose-fesses » pour les postes en station debout soit d’être transférée dans un autre service sur un poste assis.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens menés au départ et au retour du salarié en congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
• Nombre de personnes ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise.
• Nombre de personnes concernées par la subrogation avec maintien de salaire en cas de congé paternité et maternité.

1. Sensibilisation des équipes

Le développement d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle passe indéniablement par la sensibilisation des acteurs à la fois internes et externes à l’entreprise.

L’objectif des actions est de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle et de favoriser l’évolution des bonnes pratiques et des mentalités.

En interne, il s’agira de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aussi bien les Managers, les Ressources Humaines que l’ensemble du personnel femme et homme.

A cette fin, l’entreprise prévoit :

• Pour l’encadrement : organisation de sessions de sensibilisation qui aborderont des thèmes tels que la discrimination, l’égalité de traitement et la diversité, les phénomènes qui peuvent troubler notre jugement.
• Pour l’équipe Ressources Humaines : sensibilisation à tous les biais qui peuvent intervenir dans l’ensemble des processus qu’elles gèrent à travers notamment de la formation Hilton University et leur participation à des forums RH, réunions-débats sur le sujet…
• Pour l’ensemble des salariés : communication via le journal interne, le panneau d’affichage sur les thèmes en lien avec cet accord.
• Chacun reçoit lors de son arrivée dans l’établissement le livret d’accueil rappelant qu’en tant qu’entreprise rassemblant des cultures diverses « HILTON et le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES ne tolèrent aucune forme de discrimination ou de harcèlement basée sur la race, la religion, la couleur, le genre, l’âge… ». Une fois par an chaque salarié doit suivre la formation « Code de Conduite » rappelant notre culture de diversité et d’inclusion.

En externe, le WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES ne manquera pas d’informer les cabinets de recrutement et les écoles de cette démarche dans laquelle il s’inscrit. Il fera connaître également ces démarches auprès du grand public grâce aux réseaux sociaux et au site web de l’hôtel.

1. Les formalités

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord rentrera en vigueur en date du 17 Avril 2019 et est conclu pour une durée de 3 ans.

Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra plus produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Avant la survenance du terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire un bilan de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord et de juger de l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord ou de son maintien, sous la même forme ou sous une forme différente.

Article 2 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord tout comme le rapport de situations comparées femmes/hommes feront l’objet d’une information annuelle auprès des partenaires sociaux transmise avec les données de consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 3 – Révision de l’accord

Chaque signataire ou ayant adhéré à l’accord, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Dépôt et Publicité

A l’issue du délai d’opposition, conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord assorti des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail sera déposé à la DIRRECTE, à la diligence du WALDORF ASTORIA TRIANON PALACE VERSAILLES.

A l’issue du délai d’opposition, il en sera également déposé un exemplaire au secrétariat – Greffe des Prud’hommes.

Fait à Versailles, le 17 Avril 2019

Pour l’établissement :

Le Directeur Général,

• Pour les organisations syndicales représentatives de l’hôtel :

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat SUD,