Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KEOLIS CHALONS-EN-CHAMPAGNE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de KEOLIS CHALONS-EN-CHAMPAGNE et le syndicat CFDT et UNSA et CGT le 2020-02-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et UNSA et CGT

Numero : T05120002076
Date de signature : 2020-02-26
Nature : Accord
Raison sociale : KEOLIS CHALONS-EN-CHAMPAGNE
Etablissement : 58202276000125 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes Un accord portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (2023-01-26)

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-26

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les

hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

Keolis Châlons-en-Champagne, SAS, au capital de 40 000€, code APE 4931 Z dont le siège est situé à Chemins des Grèves — BP 68- 51 006 Châlons-en-Champagne,

d' une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

  • CGT

  • CFDT

  • UNSA

d’autre part.

Il est conclu le présent accord relatif en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

Keolis Châlons-en-Champagne, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du département de la Marne.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, être couvertes, par un accord d’entreprise ou par défaut par un plan d'action.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent inclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Keolis Châlons-en-Champagne va renouveler l’accord initial de 2013 et 2017, et en étendre son champ

d’application.

Article 1 — Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 — Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 — Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Châlons-en-Champagne fixe par ce plan des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants:

  • Formation

  • Conditions de travail

  • La rémunération effective

Article 3.1 — Les mesures en faveur de la formation

Objectif

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Actions

retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

  1. - Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’1 mois.

  2. - L’entreprise s’engage à promouvoir les périodes de professionnalisation et les actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariés de l’entreprise.

  3. - L’entreprise s’engage à sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes (H/F)

Indicateurs

chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. - Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

  2. - Augmentation de 50% de la promotion des périodes de professionnalisation et des actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariés de l’entreprise.

  3. – Au moins 2 managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H

Objectif

L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des

salariés hommes et femmes confondus.

Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés

les conditions d’un bien-être professionnel.

Action

retenue

  1. L’entreprise s’engage donc à informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de

santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse !

  1. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et

de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets.

  1. rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. Analyser la répartition hommes/femmes aux

services de nuit.

  1. Toutes demandes de changement de planning sont examinées.

Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.

Indicateur

chiffré

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de

santé au travail.

  1. Nombre de managers informés de l’obligation. Proportion de réponses écrites par rapport aux demandes.

  2. Nombre d’information ou d’analyse réalisés sur la durée du plan / accord

  3. Nb de demandes examinées/ Nb de demandes satisfaites

Article 3.2 - Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Article 3.3 - Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Actions

retenues

Cependant, l’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération, correspondants prévus à la convention collective.

Indicateurs

chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

  • Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

  • Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Droit d’expression des salariés

  • Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

  1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

  2. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

  3. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

  4. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

  1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi)1.

  2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

  3. Organiser des évènements destinés à susciter des candidatures féminines sur des fonctions cœur de métier (ex : instauration du « Girl’s Day », journée de recrutement organisée auprès d’étudiantes).

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

  1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

  2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

  3. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

  1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petit-déjeuner à l’occasion de la rentrée scolaire).

  2. Mettre en place une adresse mail dédiée pour collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

  1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

  2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 — Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 — Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.

Article 8 — Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Châlons-en-Champagne, le 26/02/2020

En 7 exemplaires

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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