Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à déconnexion" chez OLYMPUS FRANCE (Siège)

Accord relatif au droit à déconnexion

ENTRE

La société OLYMPUS France

Numéro SIREN 582 026324
Numéro RCS B 582 026 324 de Créteil

Siège Social : 19 rue d’Arcueil, 94150 RUNGIS

Représentée par Monsieur Jean-Marc Mispoulet

Agissant en qualité de Président, et ayant tout pouvoir à cet effet

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFE-CGC, représentée par Monsieur Ziad Kaakour, délégué syndical,

CFDT, représentée par Madame Nathalie Brisson, déléguée syndicale,

CGT, représentée par Madame Sylvie Dangles, déléguée syndicale,

D'autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales ainsi qu’au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise souhaite par le présent accord, réaffirmer l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Ainsi, les parties du présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail, conformément à l’article L2242-8 du code du travail portant sur « les modalités du plein droit exercé par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif. Ces derniers doivent être utilisés au juste besoin afin d’éviter les risques d’hyper-connexion et ainsi préserver l’équilibre professionnel et personnel.

En effet, utilisés au juste besoin, les outils numériques doivent permettre aux salarié(e)s de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie. Toutefois, ces outils peuvent aussi, selon leur utilisation, constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié.

C’est en ce sens que la loi Travail affirme le droit à la déconnexion et prévoit que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise (Article L.2242-8 du Code du travail).

Une fois définies, ces règles feront l'objet d'une action de sensibilisation auprès de l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• La R 1 : 13 janvier 2022

• La R 2 : 26 janvier 2022

La réunion qui s’est tenue le 26 janvier 2022 marque la dernière réunion à l'issue de laquelle les Parties se sont mis d’accord pour signer le présent accord.

Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des Parties de définir les modalités pratiques du plein exercice par les collaborateurs de l’Entreprise de leur droit à la déconnexion et de mettre en place des dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions légales.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique.

Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi :

• Tant à l’égard du manager que de ses collègues,

• Quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et applications internes de l’Entreprise.

Les présentes dispositions visent ainsi non seulement à assurer aux salarié(e)s la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle.

1. Article 2 : Principes généraux et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’Entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information à distance, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, les parties précisent que :

• Chaque salarié(e) doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que définie à la fin du présent article. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’Entreprise, de la division, du département, du service, telles que définies ci-dessous, etc.

• Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

La déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte :

• de comportements individuels et collectifs responsables,

• de la volonté de l’Entreprise d’encadrer l’usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, ou par tout autre objet/moyen de connexion etc.).

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’Entreprise devra faire en sorte que l’usage des différents outils de communication numérique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social, à privilégier en premier lieu pour toute interaction au sein de l’Entreprise.

Il est convenu que les outils de communication numériques ne doivent s’utiliser que pendant l’amplitude maximale de travail définie de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi.

Par ailleurs, il convient de s’abstenir de toute communication professionnelle durant les week-ends, jours fériés et périodes d’absence comme définies ci-dessus. Par conséquent, nul n’est tenu de répondre aux emails, messages SMS et autres sollicitations adressées en dehors de l’amplitude maximale de travail.

Il est à ce titre rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tous les salariés de l’entreprise bénéficient, quelle que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail (forfait annuel en jours ou régime horaire) :

• d’une durée maximale journalière légale de 10 heures ;

• d’une durée maximale hebdomadaire légale de 48 heures ;

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;

• d’une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien).

Il est également rappelé que le repos hebdomadaire fixé au sein de l’Entreprise est en principe de deux jours consécutifs, et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve de contraintes exceptionnelles résultant de l’exécution par le salarié de ses missions professionnelles

Dans ce cadre, les parties précisent que :

• Chaque salarié(e) doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’Entreprise, du département, du service, etc.

• Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre ;

• Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et/ou hebdomadaire), jours de RTT, périodes de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) doivent être respectées par chaque salarié(e), quel que soit leur niveau de responsabilité ;

• Il en va de même durant les périodes de repos exceptionnels, jours de récupération, jours fériés et ponts, ainsi que durant la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, et autres dispenses d’activité sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et exceptionnelle, dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.

Pendant ces périodes de repos, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit donc s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone, connexion aux outils et applications informatiques), cela excepté en cas d’urgence avérée et circonstances exceptionnelles ponctuelles dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.

Dans tous les cas, chaque salarié(e) est incité(e) à stopper toute activité en dehors de ses horaires habituels de travail.

Dès lors, chaque salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de son entretien annuel de performance.

Les parties conviennent que les cas d’urgence exceptionnels sont constitués des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et occasionnels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise ou d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles.

Il est par ailleurs rappelé que les situations particulières nécessitant le travail de certains salariés durant les périodes de repos définis par l’Entreprise sont régies dans le cadre des dispositifs spécifiques d’astreintes.

Concernant plus particulièrement les mandats représentatifs du personnel quels qu’en soit leur nature, la suspension du contrat de travail n’entraine pas de facto celle du mandat social. Il en est ainsi notamment en cas de maladie du salarié, de grève, d’activité partielle (ex. chômage partiel), de mise à pied conservatoire ou disciplinaire, de congé sans solde ou pour création d’entreprise. S’agissant du représentant du personnel en arrêt maladie, la Cour de cassation précise que l’exercice « répété et prolongé » des fonctions représentatives, même durant les heures de sortie autorisées, est incompatible avec l’arrêt de travail et la perception d’indemnités journalières, sauf si le médecin traitant a expressément autorisé le représentant du personnel à poursuivre son activité représentative.

Par ailleurs, les membres représentatifs du personnel peuvent exercer leur mandat en dehors de la plage habituelle de travail (8h00–20h00) en raison des nécessités de leur mission. Toutefois, les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail doivent respecter la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

Il est également rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’une libre circulation au sein de l’entreprise et sont autorisés à se déplacer :

• durant leurs heures de délégation qui peuvent être prises pendant ou en dehors de leur temps de travail ;

• en-dehors de leurs heures de délégation mais, dans ce cas, en dehors de leur temps de travail.

Ce principe de libre circulation s’étend aussi aux déplacements en dehors de l’entreprise exercés durant les heures de délégation.

En conséquence, s’agissant du droit à la déconnexion, les représentants du personnel ont la possibilité de se connecter en dehors de l’horaire habituel de travail, pendant la suspension de leur contrat de travail, ou bien durant leurs congés à leur initiative, dès lors que l’exercice de leur mandat demeure compatible :

• avec le respect de la règlementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier,

• avec l’accès aux outils de communication de l’entreprise.

  3. Article 3 : Rationalisation de l’utilisation des outils numériques : réunions et messagerie électronique

     1. Article 3.2. Planification des réunions professionnelles et temps de pauses

Afin de créer un environnement de travail bienveillant favorisant le respect de tous, le Groupe Olympus a édicté en Avril 2021 des principes directeurs clés au travers d’une Charte globale Entreprise « Global Guidelines for Improving Work-Life Balance » afin d’optimiser l’organisation des réunions professionnelles en distanciel, mais aussi garantir la bonne utilisation des outils numériques :

• Le respect de la vie personnelle doit être une priorité pour tous : Le temps passé en famille ainsi que le temps personnel de ses collègues doivent être respectés, ainsi que les fêtes Nationales et Ponts ;

• Eviter de programmer des réunions en dehors des horaires habituels de travail, notamment avant 8H30 le matin et/ou après 18H00 ainsi que pendant la pause déjeuner. Si ces réunions devaient être planifiées en dehors des horaires de travail habituels, alors elles doivent être prévues à l’avance et revêtir un caractère exceptionnel ;

• Eviter de programmer des réunions les vendredis après-midi ;

• Prendre le temps nécessaire pour les pauses déjeuner et éviter de programmer des réunions sur la pause déjeuner : prévoir un temps de pause d’environ 30 à 40 minutes minimum, la durée de la pause déjeuner étant comprise entre 30 minutes et 2 heures maximum ;

• Envoyer les invitations et/ou modifier suffisamment à l’avance la planification des réunions professionnelles pour éviter d’éventuels conflits d’agenda ;

• Limiter la durée des réunions professionnelles en distanciel, préconisée entre 25 et 50 minutes maximum ; Lorsque les réunions se déroulent au-delà de 50mn, prévoir un temps de pause de 5 à 10mn ;

• Personnaliser son profil sous Teams (insérer une photo professionnelle) et dans la mesure du possible, l’entreprise recommande d’activer sa caméra afin que chacun/une puisse se voir pour favoriser les interactions professionnelles à distance, particulièrement au début de chaque réunion ;

• Favoriser en première instance les rencontres ou les appels téléphoniques, appels vidéo (Microsoft Teams) ainsi que les outils de chat, ou de conversations instantanées (Microsoft Teams) en lieu et place des emails, notamment pour les sujets importants. Cependant, les appels téléphoniques, les « chat » ou appels vidéo ne doivent pas intervenir durant le temps de repos des interlocuteurs contactés, excepté en cas d’urgence avérée et/ou circonstances exceptionnelles ;

• Durant les réunions en distanciel, mettre à jour son statut sous « Microsoft Teams » : Taper  « disponible, occupé, absent, ou bien hors-connexion/ne pas déranger » pour permettre de mieux réguler la collaboration et la communication digitalisée « Digital Workplace » au sein de l’Entreprise, mais aussi d’éviter une utilisation trop excessive des outils digitaux durant les temps de travail.

• Pour les salariés amenés exceptionnellement et ponctuellement à travailler sur d’autres fuseaux horaires (Etats-Unis, Asie/Pacific), aucune réunion interne mondiale ne doit être planifiée les lundis matin ainsi que les vendredis.

Article 3-3 : Gestion des courriers électroniques

Les parties s’accordent sur le fait que l’envoi des messages électroniques en dehors des heures habituelles de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment d’urgence à devoir y répondre immédiatement.

Aussi, il est de la responsabilité de chacun/une de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message électronique.

Article 3.4. Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié, en y insérant si nécessaire les notions de « urgent, important ou pour action ».

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées de la part du ou des destinataires.

Afin d’éviter l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle, il convient également de désactiver les notifications automatiques émises lors de la réception des courriers électroniques durant les plages de déconnexion.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 3.5. Envoi différé de courriers électroniques

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques via leur ordinateur afin de ne pas envoyer d’email après 20h00 le soir, ou bien avant 8h00 du matin :

• Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion, puis les envoyer pendant la plage habituelle de travail (entre 8h00 et 20h00) ;

• Utiliser la fonction « envoi différé » afin de privilégier l’envoi des emails durant les plages habituelles de travail ;

• Le cas échéant, mentionner dans l’objet du message que « cet email n’appelle pas de réponse immédiate » et qu’il ne devra être pris en compte qu’après la période de repos du destinataire ;

• Limiter l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ;

• S’interroger sur la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer (téléphone, réseau social interne…) ;

• Rappeler la nécessité de courriels concis, clairs et neutres ainsi que l’utilisation des règles élémentaires de politesse.

  4. Article 3-6 : Organiser le traitement de la réception de messages électroniques en cas d’absence prolongée

Afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et de respecter la charge de travail du salarié au retour d’une absence prolongée pendant laquelle il a usé de son droit à la deconnexion, le collaborateur doit actionner le gestionnaire d’absence de bureau, ou bien déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse.

Dans la mesure du possible, il convient d’indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence dans le message indiquant l’absence du bureau ou de son poste de travail, ainsi que sa durée d’indisponibilité.

Article 3.7. Situation spécifique des salariés itinérants (terrain)

L’emploi du temps des salariés itinérants entraîne une gestion des emails décalés par rapport aux horaires de bureau des fonctions sédentaires.

Compte tenu de l’activité extérieure exercée pendant la journée des salariés itinérants, les demandes de réponses émanant des fonctions sédentaires doivent être suffisamment anticipées afin de disposer du temps adéquate et nécessaire pour y répondre.

4. Article 4 : Droit à la déconnexion : rôle des salariés et des managers

   5. Article 4.1. Appréciation des situations par les salariés

Chaque collaborateur doit assurer sa mission, est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de ses congés. Pour cela, il est indispensable que chacun/une adopte un usage raisonnable et responsable des outils de communication.

Tout salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son/ses destinataire(s), quand bien même il s’agirait de son manager.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et plage habituelle d’activité professionnelle, plus spécifiquement entre 20h00 du soir et 8h00 du matin concernant les jours travaillés, ou bien les week-ends et jours fériés non travaillés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et en tout état de cause, après s’être préalablement interrogé sur le choix du canal de communication à privilégier et le plus approprié.

6. Article 4.2 : Rôle des managers

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Entreprise doivent respecter le présent accord.

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Plus particulièrement, les managers de l’Entreprise seront tenus de respecter les principes suivants :

• Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de la plage habituelle de travail et plus particulièrement pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire, ou pendant les jours de congés payés et de repos, ou bien en cas de maladie, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication ;

• En cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, s’interroger sur le sur le choix du canal de communication à privilégier ;

• En tout état de cause, privilégier la communication et les échanges en face à face, par téléphone, visio-conférence ou chat sur la plage habituelle de travail comprise entre 8h00 et 20h00.

Pour se faire, les managers s’efforceront de :

• Préciser le degré d’urgence de leur(s) demande(s), qu’elles soient formulées oralement ou par écrit ;

• Planifier les réunions en présentiel ou distanciel entre 08h30 et 18h00 pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et éviter autant que faire se peut les réunions les vendredis après-midi ;

• Demeurer disponibles pour s’entretenir avec le(s) salarié(s) qui rencontrerai(en)t des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs, en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, les managers devront rappeler à l’expéditeur que cet envoi n’est pas conforme aux bonnes pratiques définies dans le présent accord.

Les entretiens de bilan professionnel annuel portant sur l’équilibre de vie professionnelle et vie privée aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

8. Article 5 : Actions d’information, de formation et sensibilisation

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’Entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement, portant sur le droit à la déconnexion, ses principes directeurs ainsi qu’à l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Par ailleurs, afin de promouvoir et de favoriser le droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera les salariés aux risques liés à l’hyper-connexion en les incitant à pratiquer le « power nap », c’est-à-dire les courtes pauses pour se déconnecter de temps à autre, ou bien en pratiquant la “digital detox” notamment avant la prise des congés d’été pour sensibiliser les salariés de manière plus large à tout type d’addiction au smartphone, ainsi qu’aux applications et réseaux sociaux pouvant provoquer des effets néfastes et nuisibles sur la santé en cas d’utilisation excessive, tels que troubles de la concentration, difficultés de mémorisation, troubles du sommeil, estime de soi ou bien encore anxiété.

Une publication du présent accord sur la plateforme documentaire RH de l’Entreprise « AskHR » ainsi qu’un affichage sur le panneau dédié à cet effet au siège social de l’Entreprise seront effectués pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Les principes directeurs du présent accord seront également portés à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et des Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur la plateforme documentaire RH de l’Entreprise « AskHR ».

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Article 15 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Rungis, le ………………………..

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise

Monsieur Jean-Marc Mispoulet

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC,

Monsieur Ziad Kaakour

Pour la CFDT,

Madame Nathalie Brisson

Pour la CGT,

Madame Sylvie Dangles