Accord d'entreprise "Accord sur égalité professionnelle femmes - hommes et QVCT" chez LISI AUTOMOTIVE RAPID (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS, 1 rue de Pontoise - CS30040 - 95650 PUISEUX-PONTOISE, représentée par Monsieur , Directeur d’Usine,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes de LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS représentées par :

Monsieur , Délégué Syndical CGT,

Monsieur , Délégué Syndical CFDT,

Monsieur , Délégué Syndical CFE-CGC,

Monsieur , Délégué Syndical FO,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’éventuelles écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir d’un constat réalisé, l’entreprise convient de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• Recrutement,

• Mobilité interne,

• Formation professionnelle.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Sur le volet qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise souhaite poursuivre les actions déjà menées, à savoir :

• mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière,

• veiller à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,

Article 2 – Situation actuelle

Au sein de la société LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS, les femmes représentaient 16,4% de l’effectif total au 31 décembre 2022.

Effectif au 31/12/2022 (CDI, CDD, alternance) :

Catégorie	Homme	Femme	Total
Cadre	26	12	38
Etam	40	9	49
Ouvrier	107	13	120
Total	173	34	207

Article 3 – Domaines d’action

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du Travail, l’entreprise mènera des actions sur les cinq domaines suivants :

1. Rémunération

L’entreprise se doit de mettre en place des mesures visant à s’assurer du principe d’équité de rémunération entre les salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique (ancienneté, expérience, compétence, marché de l’offre et de la demande, classification, diplôme).

Seul le salaire de base est pris en considération.

Une analyse des coefficients sera menée en 2023 afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart liée au sexe à compétences égales.

Cet état des lieux permettra d’identifier et de mettre en place les mesures appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de salaire qui seraient constatés entre les femmes et les hommes.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption ou d’un congé de proche aidant, bénéficieront de l’augmentation moyenne de l’année.

L’attribution de l’augmentation individuelle n’est pas liée à la prise ou non d’un congé maternité ou d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption ou d’un congé de proche aidant.

Objectif chiffré :

• Réduire au possible à échéance de 3 ans les éventuels cas d’inégalité de salaires entre les femmes et les hommes qui auraient été constatés lors de l’état des lieux par emploi type non-cadre et cadre.

Indicateurs de suivi : la société établira des indicateurs permettant de suivre la progression du présent plan d’action.

Pour cela, la société mettra en place des tableaux de bord mettant en évidence la situation comparée des femmes et des hommes placés dans une situation identique telle que définie précédemment par rapport au salaire de base.

La situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base fera l’objet d’un examen particulier et conduira à des actions correctrices.

La société continuera à apporter une attention particulière aux salaires des salariés à temps partiel afin que ceux-ci restent proportionnels à ceux des salariés à temps complet.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances personnelles.

A cet égard, l’entreprise rappelle que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé de proche aidant, doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

2. Articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Il s’agit de définir et de mettre en place des mesures visant à concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conditions de travail des salariés avec enfant(s) à charge :

Afin d’aider les salariés avec enfant(s) à charge à travailler tout en élevant leur(s) enfant(s) et ainsi concilier vie familiale et vie professionnelle, la société s’engage à respecter les objectifs chiffrés suivants :

Objectifs chiffrés :

• Etudier spécialement toutes les demandes de travail à temps partiel des salariés ;

• Respecter au mieux et dans la mesure de ses possibilités (contraintes organisationnelles) le choix de répartition des horaires de travail émis par le salarié demandant à bénéficier d’un travail à temps partiel ;

• Répondre aux salariés demandant un travail à temps partiel au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.

• Rentrée des classes : octroi de 3 heures par salarié de la maternelle jusqu’à la rentrée en 6^ème pour leur(s) enfant(s) scolarisé(s). Si les rentrées sont distinctes, octroi de 3 heures par rentrée.

• Enfants(s) malade(s) : 3 jours par an à 100% d’indemnisation.

Indicateur de suivi : la société établira un tableau qui recensera le nombre de demandes de temps partiel ainsi que le nombre d’acceptations et de refus.

Sur le droit à la déconnexion, l’entreprise affirme celui-ci comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, de téléphone mobile professionnel ainsi que le management pour faire respecter ce principe pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives.

3. Recrutement

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, l’entreprise souhaite agir dès le stade du recrutement.

Il sera alors demandé à tout organisme de recrutement de mentionner explicitement lors de ses recherches que l’entreprise s’engage vis-à-vis de la parité F/H.

La société leur demandera de présenter autant que faire se peut, des candidatures des deux sexes, à compétences et expériences similaires.

De même que l’entreprise s’engage à diffuser des offres d’emploi « non genrées » et effectuer un processus de sélection neutre.

Indicateurs de suivi : mise en place de tableaux de bord reprenant le nombre de recrutements et le nombre de dossiers reçus par sexe. Ce tableau mentionnera de plus le type de contrat et les services.

4. Mobilité interne

Maintenir des mobilités internes liées à la compétence et à la fonction et non liées au sexe de la personne.

5. Formation professionnelle

Egalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cas d’un retour après une absence longue (6 mois), une formation appropriée (remise à niveau) sera organisée.

Dans le cas d’une formation diplômante, dans la mesure du possible, l’entreprise proposera au salarié(e) une qualification et/ou une fonction en adéquation avec le diplôme obtenu.

Article 4 – Qualité de vie et des conditions de travail

- Cadrer les horaires de réunions en présentiel ou en distanciel selon les plages horaires variables pour les réunions systématiques, qui doivent se tenir entre 09h00 minimum et 17h00 maximum (exception faite pour les réunions de production).

- Etudier spécialement toutes les demandes de travail à temps partiel et les demandes de congé parental d’éducation des salariés et y répondre favorablement dans la mesure du possible quelle que soit leur fonction au sein de l’entreprise.

- Respecter au mieux et dans la mesure de ses possibilités (contraintes organisationnelles) le choix de répartition des horaires de travail émis par le salarié demandant à bénéficier d’un travail à temps partiel.

La satisfaction du personnel et la qualité de vie et des conditions de travail seront mesurées par la réalisation de l’enquête QVCT. Cette enquête, réalisée tous les ans, permet de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’action ont été efficaces.

Les résultats de l’enquête sont présentés et discutés en CSE et communiqués à l’ensemble du personnel.

Un plan d’action sera élaboré par la Direction, puis présenté et discuté lors d’une réunion spécifique CSE.

Article 5 – Dispositions finales

Article 5.1. – Nature et périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS.

Article 5.2 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Cet accord cessera de produire tout effet à son terme. Il ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée.

Article 5.3. – Révision de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les ans afin de faire un bilan d’application du plan d’action associé.

Article 6 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sera déposé à l’initiative de la Direction :

• en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent,

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr) dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet pendant un délai d’un mois.

Fait à Puiseux-Pontoise, le 1^er septembre 2023

(en 6 exemplaires)

Pour la Société LISI AUTOMOTIVE RAPID Pour les Organisations Syndicales

Monsieur Monsieur

Directeur d’Usine Délégué Syndical CGT

Monsieur

Délégué Syndical CFDT

Monsieur

Délégué Syndical CFE-CGC

Monsieur

Délégué Syndical FO