AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DU 28 JUIN 2000 PORTANT

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ERES

ENTRE

La Société ERES, société par action simplifiée au capital de 100 120,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 582 114 179, dont le siège social est 166 boulevard Voltaire, 75011 Paris, représentée par ……………. en qualité de ………………. dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

……………………………….,

……………………………….,

……………………………….,

……………………………….,

Membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel

Ayant ensemble obtenu la majorité des suffrages exprimés lors du 2^ème tour des dernières élections professionnelles,

Ci-après dénommés « les membres de la Délégation Unique du Personnel »

D’autre part,

Ci-après désignés collectivement les « Parties »

PREAMBULE

Suite à la loi Aubry II, les élus et la Direction d’ERES s’étaient réunies afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.

L’aménagement du temps de travail était ainsi régi jusqu’à ce jour au sein d’ERES par les dispositions de l’accord collectif d’entreprise conclu le 28 juin 2000.

L’environnement juridique ainsi que l’organisation de l’entreprise ont évolué depuis cette date. De ce fait, les modes d’aménagement du temps de travail pratiqués sont pour certains devenus obsolètes, et sont basés sur des sources anciennes. La présente révision permet ainsi d’actualiser les dispositions applicables afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles et de répondre aux besoins organisationnels de la société.

Il a donc été décidé de réviser les dispositifs d’aménagement du temps de travail déjà existants et de mettre en place les différentes catégories suivantes :

• Cadres dirigeants ;

• Cadres autonomes : forfait jours ;

• Boutiques et concessions : annualisation du temps de travail avec RTT et modulation des horaires ;

• Atelier : annualisation du temps de travail sur l’année civile ;

• Services du siège autre que l’atelier : annualisation du temps de travail sur l’année civile avec RTT et mise en place d’un horaire individualisé.

Cet accord n’emporte pas de modifications substantielles des règles actuelles et s’impose donc aux salariés sans qu’il soit besoin de signer un avenant à leur contrat de travail.

En conséquence, la Direction a décidé de proposer conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, aux membres de la délégation unique du personnel d’engager des négociations en vue de la révision de l’accord.

A l’issue de 3 réunions de négociations loyales, qui se sont tenues, en conformité avec les principes énoncés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, durant le mois de mars les 6, 22 et 29 mars 2018, la Direction et les membres de la Délégation Unique du Personnel sont parvenus au présent avenant relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Cet accord a fait l’objet, préalablement à sa conclusion, d’une consultation du CHSCT de la Société ERES.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif et notamment de l’accord collectif du 28 juin 2000, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

PREAMBULE 2

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 5

Article 1 – Objet - Champ d’application 5

Article 2 – Règles générales – Principes essentiels 5

Article 3 – Modalités de suivi du temps de travail 9

Article 4 – Droit à la déconnexion 9

Article 5 – Journée de solidarité 10

5.1 Les principes généraux 10

5.2 Modalités d’accomplissement 11

5.2.1 Modalités d’accomplissement pour les salariés de l’atelier 11

5.2.2 Modalités d’accomplissement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures avec RTT (salariés travaillant au siège, hors atelier) 11

5.2.3 Modalités d’accomplissement pour les salariés en forfait-jours 11

CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 11

Article 7 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 11

7.1 Pour les salariés de l’atelier 12

7.1.1 Salariés concernés 12

7.1.2 Principes 12

7.1.3 Modalité de fixation des horaires. 12

7.1.4 Heures supplémentaires 13

7.1.5 Arrivées, départs, absences en cours de période 13

7.2 Pour les salariés du siège (hors atelier) 14

7.2.1 Salariés concernés 14

7.2.2 Principes 15

7.2.3 RTT : principes, acquisition et modalités de prise 15

7.2.4 Modalités de fixation des horaires 16

7.2.5 Heures supplémentaires 16

7.2.6 Arrivées, départs, absences en cours de période 16

7.3 Pour les salariés des boutiques et concessions 18

7.3.1 Salariés concernés 18

7.3.2 Principes 18

7.3.3 RTT : principes, acquisition et modalités de prise 19

7.3.4 Modalité de fixation des horaires 20

7.3.5 Heures supplémentaires 20

7.3.6 Arrivées, départs, absences en cours de période 20

Article 8 – Conventions de forfait en jours 21

8.1- Champ d’application 21

8.2. Principes 22

8.3. Décompte et prise des jours de repos 22

8.4. Arrivées, départs, absences en cours de période voir calcul valorisation des absences 23

8.5 - Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours 24

8.5.1 Respect obligatoire des temps de repos minima 24

8.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés 25

8.5.3 Entretiens annuels de suivi 25

8.5.4 Droit à la déconnexion 26

Article 9 – Cadres dirigeants 26

CHAPITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 26

Article 10 – Procédure d’adoption de l’accord 26

Article 11 – Durée de l’accord 27

Article 12 - Modalités de suivi et clause de rendez-vous 27

Article 13 – Révision 27

Article 14 – Dénonciation 28

Article 15 – Notification et formalités de dépôt 28

Article 16 – Entrée en vigueur 28

Article 17 – Publication de l’accord 28

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet - Champ d’application

Les stipulations du présent accord portent révision totale de l’accord conclu le 28 juin 2000. Elles se substituent en conséquence intégralement aux stipulations de l’accord conclu le 28 juin 2000 qui cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord précisée à l’article 16 du présent accord.

Il est toutefois précisé que les salariés restent soumis au mode général d’aménagement du temps de travail qui leur était applicable avant l’entrée en vigueur du présent accord.

De même ces dispositions prévalent sur toutes mesures légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’intervenir et ayant le même objet, sous réserve du principe de faveur lorsqu’il est de droit applicable.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ERES quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception des travailleurs intérimaires qui restent soumis à la semaine de 35 heures sans RTT et des salariés à temps partiel.

Les modes d’aménagement du temps de travail exposés dans le présent accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque service ou catégorie de personnel.

Aussi, certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie ou du service concernée.

Article 2 – Règles générales – Principes essentiels

Les parties s’accordent sur les définitions et règles générales suivantes :

• Temps de travail effectif : conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Il est expressément convenu entre les parties que le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et il est rappelé qu’il n’existe pas d’obligation pour les salariés de revêtir et d’enlever leur uniforme sur leur lieu de travail.

• Pause : Les temps de pause sont des temps d’inactivité dont les modalités sont fixées par l’employeur. Les salariés ont, durant la pause, la maîtrise de leur temps, ils ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’elles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération.

• Pause déjeuner : Les salariés, hors cadres soumis au forfait jours et cadres dirigeants, bénéficient d’une pause déjeuner quotidienne non rémunérée de 1 heure.

De manière exceptionnelle, pour les collaborateurs travaillant en boutique et concessions pendant la première semaine de soldes, la pause d’une heure est prise en deux sessions de 30 minutes.

• Congés payés : Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité.

La période de référence de prise des congés payés correspond à la période du 1er mai de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et sont décomptés, au sein de l’entreprise, en jours ouvrés.

Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :

• Il est expressément précisé que les salariés doivent prendre sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 5 semaines de congés payés peu importe la période d’acquisition ;

• Pour les salariés travaillant à l’atelier, il est expressément convenu entre les parties que les salariés poseront 3 semaines en août et 1 semaine à l’occasion des fêtes de fin d’année. La 5^ème semaine de congés est prise à l’initiative des salariés et validée par le manager de l’équipe. Il est expressément convenu entre les parties qu’il ne sera accordé aucun congé supplémentaire pour fractionnement ;

• Pour les salariés travaillant en boutique et concessions, hors boutique de Cannes, il est expressément convenu entre les parties que la fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés de congés payés est attribuée pendant la période du 1er août au 30 avril. Les jours de congés payés restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois pendant la période du 1er août au 30 avril. Les dates de congés sont proposées par le salarié et validées par le manager de l’équipe. Il est expressément convenu entre les parties qu’il ne sera accordé aucun congé supplémentaire pour fractionnement. Un maximum de 3 jours d’absence consécutifs (congé, RTT ou récupération confondus) pourra être pris en accord avec le manager durant la période du 1er mai au 31 juillet ;

• Pour les salariés travaillant à la boutique de Cannes, il est expressément convenu entre les parties que la fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés de congés payés est attribuée pendant la période du 1er septembre au 30 avril. Les jours de congés payés restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois pendant la période du 1er septembre au 30 avril. Les dates de congés sont proposées par le salarié et validées par le manager de l’équipe. Il est expressément convenu entre les parties qu’il ne sera accordé aucun congé supplémentaire pour fractionnement. Un maximum de 3 jours d’absence consécutifs (congé, RTT ou récupération confondus) pourra être pris en accord avec le manager durant la période du 1er mai au 31 août ;

• Pour les autres salariés de la société non expressément visés aux alinéas précédents les dates de congés sont proposées par le salarié et validées par le manager de l’équipe. Compte tenu de la faculté de poser et de fractionner les congés payés, sous réserve de poser au minimum 15 jours ouvrés  entre le 1^er mai et le 30 septembre, il est expressément convenu entre les parties qu’il ne sera accordé aucun congé supplémentaire pour fractionnement.

En l’absence d’accord au sein des équipes, les parties conviennent que le manager doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants:

• nécessités du service ;

• roulement des années précédentes ;

• charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;

L’ordre et les dates de départ du salarié peuvent, en cas de besoin, être modifiés jusqu’à 1 mois avant la date de départ prévue. Ce délai ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est précisé qu’à l’échéance de la période de prise des congés payés, soit le 31 mai, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. Ils pourront être posés sur le CET.

Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie ou de congé maternité, la période de report est limitée à 15 mois courant à l’issue de la période de prise de référence.

Sauf accord express différent, au retour de congé maternité ou d’une absence pour maladie supérieure à 100 jours, les congés payés acquis devront être pris et accolés à la période d’absence.

• Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

• Pour les salariés en décompte horaire

Il est convenu entre les parties que le temps normal de trajet est apprécié in concreto sur les sites tels que la RATP ou Mappy en prenant en compte l’adresse du domicile du salarié mentionné sur le bulletin de paie.

Si le temps de déplacement pour se rendre de son domicile sur un lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel, le temps excédant le temps de trajet normal sera récupéré en repos, sans majoration.

Le salarié devra communiquer au service paie les heures de départ et d’arrivée de chacun de ses déplacements excédants ses temps de trajet habituels. Le temps de repos devra être pris dans un délai maximal de 2 mois et sera fixé en accord avec sa hiérarchie. En cas de départ en cours d’année d’un salarié, les heures de repos non effectivement prises seront payées dans le cadre du solde de tout compte.

Il est rappelé qu’il existe un usage accordant une indemnité de déplacement net de charge, actuellement de 45,73€, pour chaque nuitée passée en déplacement.

• Pour l’ensemble des salariés

Les temps de déplacements inhabituels s’effectuant pendant les jours de repos hebdomadaires et/ou durant un jour férié donnent lieu uniquement aux contreparties ci-après (étant précisé que les règles ci-dessus exposées ne s’appliquent pas) :

Si le salarié quitte son domicile avant 12 heures il bénéficie d’une journée de récupération et si le salarié quitte son domicile après 12 heures il a droit à une demi-journée de récupération. Ces contreparties ne s’appliquent pas quand le salarié a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle. Ce repos doit être pris immédiatement après le retour du salarié, ou au maximum dans la semaine qui suit.

• Durées maximales de travail effectif : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Il est rappelé qu’à ce jour la durée maximale de travail effectif en journée ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

• Repos quotidien & hebdomadaire : Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

Il est convenu entre les parties, que compte tenu des circonstances liées à l’organisation, l’activité ou la charge collective de travail pouvant conduire en particulier au travail le samedi voire le dimanche, conformément à l’accord sur le travail dominical en vigueur au sein de la Société, les salariés ne bénéficieront pas, de manière systématique, de deux jours de repos consécutifs par semaine.

Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrants dans le champ d’application du présent avenant et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.

• Heures supplémentaires (pour les salariés en décompte horaire) : Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration dans les conditions suivantes :

Heures supplémentaires hebdomadaires	Taux applicable
au-delà de la 39ème à la 43ème heure incluse	Majoration de 25 %
au-delà de la 43ème heure	Majoration de 50 %

Il est expressément convenu que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel de 180 heures par an.

Elles ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires compensées par l’octroi de jours de repos tel que prévu par les articles 7.2 et 7.3 ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires.

Il est rappelé également que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Article 3 – Modalités de suivi du temps de travail

Il est institué un système de badges. Les salariés, sauf salariés soumis au forfait jours et cadres dirigeants, doivent badger

- Au début de leur journée de travail ;

- Au début de leur pause déjeuner ;

- A la fin de leur pause déjeuner ;

- A la fin de leur journée de travail.

Pour les boutiques et concessions n’ayant pas une badgeuse, le système de badge est remplacé par une saisie manuelle du collaborateur dans le logiciel de gestion des temps à disposition sur l’ordinateur de la boutique/concession. Les parties admettent que le dispositif de badges permet le contrôle de l’activité des salariés.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’objectif du droit à la déconnexion est d’établir des dispositifs qui permettent aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés, sauf circonstances exceptionnelles :

• S’agissant des courriers électroniques :

  • Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, indiquer le degré d'urgence, se mettre à la place de celui qui lira le message pour s'assurer que celui-ci est clair et complet ;

  • S’interroger sur la pertinence des destinataires des messages et veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie conforme", "copie cachée" ;

- Choisir le moment opportun pour adresser un message ;

• Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé.

• S’agissant des appels téléphoniques :

  • Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Par ailleurs, les parties se sont accordées sur les mesures suivantes, qui doivent être respectées, sauf circonstances exceptionnelles ou urgences :

• Les salariés doivent s’efforcer de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés en dehors des heures de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, et entre 20h00 et 8h00, pour les salariés non soumis à un décompte horaire, pendant les congés payés, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité. Le cas échéant, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être limité et justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.

• Le salarié n’est pas tenu d’être connecté à ses outils de communication (ordinateur, téléphone portable,..) pour des raisons professionnelles en dehors de son temps de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, et entre 20h00 et 8h00, pour les salariés non soumis à un décompte horaire. Aussi les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de congés payés, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

• Les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils de communication (ordinateur, téléphone portable, …) ou de ne pas avoir effectué un travail en dehors des plages habituelles de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, ou entre 20h00 et 8h00 pour les salariés non soumis à un décompte horaire ;

Article 5 – Journée de solidarité

5.1 Les principes généraux

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à verser pour l’employeur.

Le présent article a pour but de déterminer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité en tenant compte des spécificités liées à l’organisation du temps de travail applicables au sein de la société.

La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail dans l’année.

Le travail exercé au titre de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont notamment pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires.

Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l’avoir déjà accomplie au titre de la même période sont exonérés de la retravailler. Dans un tel cas, leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

5.2 Modalités d’accomplissement

5.2.1 Modalités d’accomplissement pour les salariés de l’atelier

La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein pour chaque année civile du 1^er janvier au 31 décembre et sera réalisée sous la forme d’un travail supplémentaire de 7 heures réparti sur plusieurs semaines et se traduira par le retrait de 7 heures sur un compteur débit/crédit sur le mois de juin de chaque année.

5.2.2 Modalités d’accomplissement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures avec RTT (salariés travaillant au siège, hors atelier)

La journée de solidarité s’effectuera par un travail de 7 heures d’un RTT qui est automatiquement déduit du nombre de RTT alloué au salarié pour l’année.

5.2.3 Modalités d’accomplissement pour les salariés en forfait-jours

La journée de solidarité est effectuée par le travail d’une journée supplémentaire comprise dans le forfait de 215 jours (214+1) prévue à l’article 8 du présent accord.

Article 6 – Travail dominical et jours fériés

Par accord en date du 18 avril 2017 la société a mis en place le travail dominical et a fixé les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant, sur la base du volontariat, le dimanche au sein des boutiques et concessions. Il est expressément convenu entre les parties qu’en sus des salariés concernés visés à l’article 1.2 de l’accord du dimanche, tous les salariés volontaires pour travailler le dimanche, hors cadres dirigeants, entrent dans le champ d’application de l’accord du 18 avril 2017 et bénéficient de ses stipulations. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux dimanches travaillées durant les Ventes Privées.

Il est expressément convenu entre les Parties que la Direction pourra décider d’ouvrir des boutiques et concessions un jour férié autre que le 1^er mai et déterminera l’effectif nécessaire pour la journée.

Etant basé sur un système de volontariat, il est expressément convenu entre les Parties qu’un salarié volontaire peut travailler, avec l’accord de l’employeur, plus de 3 jours fériés par an.

CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il existe trois modalités d’aménagement du temps de travail compte tenu des spécificités de chaque service :

• Salariés de l’atelier (en décompte horaire) : réalisation de 1607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année ;

• Salariés travaillant au siège (en décompte horaire et hors atelier) : réalisation de 1607 heures sur l’année soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 36h30 de travail effectif par semaine et l’octroi de RTT et avec horaire variable (cf Règlement sur les horaires variables);

• Salariés travaillant en boutiques et concessions (en décompte horaire) : réalisation de 1607 heures sur l’année soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 36h30 de travail effectif par semaine et l’octroi de RTT.

Ces différents aménagements du temps de travail sont mis en place en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne requerront donc aucun nouvel avenant du contrat de travail des salariés déjà présents.

7.1 Pour les salariés de l’atelier 

Réalisation de 1607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année.

L’atelier de la société connait au cours de l’année des fluctuations importantes d’activité liées notamment à la saisonnalité des produits fabriqués et commercialisés. La mise en place d’un aménagement du temps de travail annuel va donc permettre à la Société d’améliorer sa réactivité face aux variations de la charge de travail et ainsi assurer un meilleur service aux clients.

7.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par ce dispositif les salariés travaillant à temps plein à l’atelier de la société ne relevant pas d’une convention de forfait en jours et n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.

7.1.2 Principes

La durée du travail effective des salariés appliquant le présent mode d’organisation du temps de travail, fixée en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, est de 1600 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La période de référence d’application du dispositif correspond à l’année civile.

La rémunération versée est lissée sur la base de 35 heures travaillées par semaine (151,67 heures par mois).

7.1.3 Modalité de fixation des horaires.

La durée quotidienne de travail est de 7 heures avec un horaire journalier de 8h30 à 16h30  et un déjeuner obligatoire d’une heure. Exceptionnellement, après accord express du Manager et de la direction des Ressources Humaines, notamment en cas de pic d’activité lié à la collection, la pause déjeuner sera de 30 minutes.

Il est toutefois convenu entre les parties, qu’eu égard à la spécificité de leur travail, leur durée du travail quotidienne et hebdomadaire pourra être amenée à évoluer à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre. Cette variation peut se faire à l’initiative de l’employeur en fonction de la nécessité de la production et notamment lors de la préparation des collections ou de difficultés techniques ou d’absence de salariés.

Elle peut également varier à la hausse ou à la baisse à l’initiative des salariés dans les limites suivantes :

• Le salarié peut arriver entre 8h15 et 8h45 et partir entre 16h15 et 16h45 ;

• Le salarié peut partir en pause déjeuner entre 12h15 et 12h45 et revenir entre 13h15 et 13h45.

• Les heures réalisées en plus ou en moins sont inscrites dans un compteur débit/crédit ;

• Les salariés, avec l’accord de l’employeur, peuvent prendre les heures figurants au crédit du compteur sous forme d’heures d’absence par journées, demi-journées ou heures ;

• Pour effectuer des débits/crédits à l’initiative du salarié en dehors de la plage 8h15 16h45, le salarié doit solliciter l’accord préalable de l’employeur ;

• Les débits/crédits à l’initiative de l’employeur seront notifiés au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas d’urgence ;

• Le salarié et le responsable hiérarchique feront leurs meilleurs efforts pour que le compteur débit/crédit soit à zéro à la fin de l’année civile. En tout état de cause les compteurs seront amenés à zéro par payement ou retenue en janvier de chaque année.

7.1.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

• Chaque semaine au-delà de 39 heures (une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures) et sont indemnisées le mois suivant le mois de réalisation;

• Au-delà de 1607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront valorisées dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord.

7.1.5 Arrivées, départs, absences en cours de période

- Période incomplète

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures sont décomptées à titre d’heures supplémentaires et si, au moment du départ du salarié, la durée de travail calculée sur la période de présence du salarié s’avère supérieure à une moyenne hebdomadaire de 35 heures, il est rémunéré des heures supplémentaires constatées et non encore rémunérées.

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

- Décompte, valorisation des absences et impact sur le déclenchement des heures supplémentaires

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, la méthode de l’horaire réel qui consiste à calculer le nombre d’heures de travail compris dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés sera retenue. Les retenues pour absence en euros seront ainsi strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.

Par exemple :

Soit un salarié gagnant 2000 € par mois, travaillant du lundi au vendredi, 35 heures par semaine (soit 7 heures par jour) ; absent deux jours au mois de février 2017. Le mois de février 2017 compte 20 jours travaillés, soit 7h*20j = 140 heures travaillées dans le mois

2000€/140 heures travaillées dans le mois = 14,29 € pour 1 heure d’absence

14 (nombre d’heures d’absence) *14,29€ = 200,06 € de retenue pour deux jours d’absence.

Soit un salarié gagnant 2000 € par mois, travaillant du lundi au vendredi 35 heures par semaine ; absent deux jours au mois de mars 2017.

Le mois de mars 2017 compte 23 jours travaillés, soit 7h*23j = 161 heures travaillées dans le mois

2000€/161 heures travaillées dans le mois = 12,42 € pour une 1 heure d’absence

14 (nombre d’heures d’absence) *12,42€ = 173,88 € de retenue pour deux jours d’absence.

En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin de période, durant les absences aucune heure de travail ne sera prise en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

En outre, la durée des absences pour maladie et accident, évaluée comme ci-dessus mentionné, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures). Ce seuil spécifique sera ainsi comparé au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur l’année pour déterminer le nombre éventuel d’heures supplémentaires. Les autres absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, ne viennent pas en déduction du seuil de 1607 heures.

7.2 Pour les salariés du siège (hors atelier) 

Réalisation de 1607 heures sur l’année soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 36h30 minutes de travail effectif par semaine et l’octroi de jours de repos et avec horaire variable.

7.2.1 Salariés concernés

Sont concernés par ce dispositif les salariés travaillant à temps plein au Siège (sauf les salariés de l’atelier, sauf les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours et sauf les cadres dirigeants).

7.2.2 Principes

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail hebdomadaire effective des salariés appliquant le présent mode d’organisation du temps de travail est de 36 heures 30 minutes (36,50 heures), compensées par l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail («RTT») permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail moyenne sur l’année égale à 35 heures, soit 1600 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La durée quotidienne de travail de base est de 7,3 heures en moyenne soit 7 heures 18 minutes, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires et de l’application du règlement d’horaires variables (cf Règlement sur les horaires variables).

La période de référence d’application du dispositif correspond à l’année civile.

La rémunération versée est lissée sur la base de 35 heures travaillées par semaine (151,67 heures par mois).

7.2.3 RTT : principes, acquisition et modalités de prise

Il est effectué chaque année un calcul visant à déterminer le nombre de jours de repos («RTT») devant être accordés pour aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires pour une durée hebdomadaire de 36,50 heures (36h30 minutes) et pour une période comptant 9 jours fériés ouvrés :

Compensation entre 35 heures et 36,50 heures (36 heures 30 minutes) soit 1,50 heure

36,5 heures sur 5 jours soit 7,3 heures en moyenne (7h18 minutes)

365 jours de l’année civile – 104 samedis et dimanches sur la même période – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés situés sur un jour ouvré sur la même période – 1 jour pour la journée de solidarité = 226 jours

226 jours/5 jours travaillés par semaine =45,20 semaines

1,5 heure*45,20 semaines =67,80 heures

67,80 heures/7,3 heures = 9,36 jours arrondi à 9,5 jours

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’une information de la Délégation Unique du Personnel (prochainement CSE) au plus tard en janvier de l’année d’exercice. Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence.

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année de référence d’acquisition. Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés ou posés sur le CET au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus au 31 décembre.

Ces jours sont posés sur initiative des salariés et sont pris après validation expresse de leur supérieur hiérarchique.

A la fin du 3^ème trimestre de l’année civile de référence, la Direction rappelle à l’ensemble des salariés qu’ils doivent prendre intégralement leurs jours de RTT durant l’année civile de référence. La Direction effectue en parallèle un bilan des jours de RTT non posés par les salariés. Le responsable hiérarchique informe chaque salarié de son nombre de jours de RTT restants à poser. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la notification par son responsable hiérarchique, pour entrer dans l’outil informatique les dates de prise de ses jours de RTT restants. Passé ce délai, la Direction peut imposer au salarié les dates de prises des jours de RTT restants.

Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés.

7.2.4 Modalités de fixation des horaires

A la demande de certains salariés et pour se conformer aux pratiques des salariés, la société a mis en place, de manière unilatérale, un système d’horaires variables appelés aussi horaires individualisés via un règlement.

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, il est expressément convenu entre les parties que le report créditeur ou débiteur maximum dans le cadre de cet horaire individualisé mis en place par règlement unilatéral est fixé à 7,5 heures dans le cadre d’une semaine, et 35 heures en cumul.

7.2.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires, sous réserve de l’application du règlement d’horaires variables, les heures de travail effectif accomplies :

• Chaque semaine au-delà de 39 heures (une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures) et sont indemnisées le mois suivant le mois de réalisation;

• Au-delà de 1607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront valorisées dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord.

7.2.6 Arrivées, départs, absences en cours de période

- Période incomplète

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures (hors application de l’horaire variable) sont décomptées à titre d’heures supplémentaires et si, au moment du départ du salarié, sa durée de travail calculée sur la période de présence du salarié s’avère supérieure à une moyenne hebdomadaire de 35 heures, il est rémunéré des heures supplémentaires constatées, sous déduction des heures déjà rémunérées.

Les départs et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

- Décompte, valorisation des absences et impact sur le déclenchement des heures supplémentaires

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi par exemple pour un salarié absent 5 jours en décembre 2017, un nombre de jours RTT sur l’année de 9,5 jours et 20 jours ouvrés sur le mois de décembre 2017 :

9,5 RTT/12 mois = 0.79 jours RTT par mois complet

Le salarié absent 5 jours se verra retenir  0,79 x 5/20 = 0.1975

Le nombre de jours RTT retenu chaque mois est additionné au fur et à mesure et fait l’objet sur l’année en cours d’une retenue dès qu’une journée ou une demi-journée est atteinte. Les éventuelles retenues restantes en fin d’année, qui n’ont pu être déduites en cours d’année, seront arrondies au demi inférieur et feront l’objet d’une retenue en salaire en début d’année suivante.

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, la méthode de l’horaire réel qui consiste à calculer le nombre d’heures de travail compris dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés sera retenue. Les retenues pour absence en euros seront ainsi strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.

Par exemple :

Soit un salarié gagnant 2000 € par mois, travaillant du lundi au vendredi, 36,5 heures par semaine (soit 7,3 heures par jour) ; absent deux jours au mois de février 2017. Le mois de février 2017 compte 20 jours travaillés, soit 7,3 heures *20 jours = 146 heures travaillées dans le mois

2000 €/146 heures travaillées dans le mois = 13,698 € pour 1 heure d’absence

14,6 (nombre d’heures d’absence) *13,698 € = 199,99 € de retenue pour deux jours d’absence.

Soit un salarié gagnant 2000 € par mois, travaillant du lundi au vendredi 36,5 heures par semaine ; absent deux jours au mois de mars 2017.

Le mois de mars 2017 compte 23 jours travaillés, soit 7,3 heures *23 jours = 167,90 heures travaillées dans le mois

2000 € /167,90 heures travaillées dans le mois = 11,91 € pour une 1 heure d’absence

14,6 heures d’absence *11,91€ = 173,88 € de retenue pour deux jours d’absence.

En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin de période, durant les absences aucune heure de travail ne sera prise en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

En outre, la durée des absences pour maladie et accident, évaluée comme ci-dessus mentionné, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures). Ce seuil spécifique sera ainsi comparé au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur l’année pour déterminer le nombre éventuel d’heures supplémentaires. Les autres absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, ne viennent pas en déduction du seuil de 1607 heures.

7.3 Pour les salariés des boutiques et concessions 

Réalisation de 1607 heures sur l’année soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 36h30 minutes de travail effectif par semaine et l’octroi de jours de repos.

La mise en place d’un aménagement du temps de travail annuel permet à la société d’améliorer sa réactivité et assurer un meilleur service aux clients.

7.3.1 Salariés concernés

Sont concernés par le présent dispositif les salariés travaillant à temps plein dans les boutiques et concessions n’ayant pas conclu de convention de forfait en jours et n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.

7.3.2 Principes

La durée du travail hebdomadaire effective des salariés, fixée en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, appliquant le présent mode d’organisation du temps de travail est de 36,5 heures soit 36 heures et 30 minutes, compensées par l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (« jours de RTT ») permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail moyenne sur l’année égale à 35 heures, soit 1600 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La durée quotidienne de travail de base est de 7,3 heures en moyenne soit 7 heures et 18 minutes.

Il est toutefois convenu entre les parties, qu’eu égard à la spécificité de leur travail, leur durée du travail quotidienne et hebdomadaire pourra être amenée à évoluer à l’initiative du responsable du magasin à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre et notamment en fonction des besoins de l’activité du magasin et notamment des périodes de soldes, de la nécessité de finaliser une vente avec un client ou des absences imprévues. Les heures ainsi effectuées seront inscrites en plus ou moins dans un compteur débit crédit au-delà de 36,5 heures.

Les salariés concernés, avec l’accord de l’employeur, peuvent prendre les heures figurants au crédit au compteur sous forme d’heures d’absence, de journées de demi-journées ou heures.

La prise/consommation des débits/crédits à l’initiative de l’employeur sera notifiée au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas d’urgence. La période de référence d’application du dispositif correspond à l’année civile.

La rémunération versée est lissée sur la base de 35 heures travaillées par semaine (151,67 heures par mois).

7.3.3 RTT : principes, acquisition et modalités de prise

Il est effectué chaque année un calcul visant à déterminer le nombre de jours de repos («RTT») devant être accordés pour aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires pour une durée hebdomadaire de 36,50 heures (36h30 minutes) et pour une période comptant 9 jours fériés ouvrés :

Compensation entre 35 heures et 36,50 heures soit 1,50 heure

36,5 heures sur 5 jours soit 7,3 heures en moyenne (7heures 18 minutes)

365 jours de l’année civile – 104 samedis et dimanches sur la même période – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés situés un jour ouvré sur la même période – 1 jour pour la journée de solidarité = 226 jours

226j/5 jours par semaine =45,20 semaines

1,5*45,20 semaines = 67,80 heures

67,80 heures/7,3=9,36 jours arrondi à 9,5 jours

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’une information de la Délégation Unique du Personnes (prochainement CSE) au plus tard en janvier de l’année d’exercice Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence.

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année de référence d’acquisition. Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés ou posés sur le CET au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus. Ces jours sont posés sur initiative des salariés et sont pris après validation expresse de leur supérieur hiérarchique.

A la fin du 3^ème trimestre de l’année civile de référence, la Direction rappelle à l’ensemble des salariés qu’ils doivent prendre intégralement leurs jours de RTT durant l’année civile de référence. La Direction effectue en parallèle un bilan des jours de RTT non posés par les salariés. Le responsable hiérarchique informe chaque salarié de son nombre de jours de RTT restants à poser. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la notification par son responsable hiérarchique, pour entrer dans l’outil informatique les dates de prise de ses jours de RTT restants. Passé ce délai, la Direction peut imposer au salarié les dates de prises des jours de RTT restants.

Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 juillet (pour Cannes du 1^er mai au 31 août).

7.3.4 Modalité de fixation des horaires

Eu égard à l’activité de la société et à la nécessité d’assurer la continuité de l’ouverture des boutiques et des concessions tout au long de la journée entre 6 et 7 jours par semaine, les parties conviennent que les vendeuses pourront être soumises à un travail par roulement par équipes chevauchantes.

Cela permet de faire travailler les vendeuses avec des horaires différents et chevauchants au cours d’une même journée et d’avoir une répartition différente des journées de travail par semaine.

Les plannings seront affichés 15 jours avant dans chaque boutique. En cas d’urgence, le salarié sera prévenu du changement au plus tard lors de sa prise de poste.

7.3.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

Chaque semaine au-delà de 39 heures (une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures) et sont indemnisées le mois suivant le mois de réalisation;

Au-delà de 1607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront valorisées dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord.

7.3.6 Arrivées, départs, absences en cours de période

• Période incomplète

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures sont décomptées à titre d’heures supplémentaires et si, au moment du départ du salarié, sa durée de travail calculée sur la période de présence du salarié s’avère supérieure à une moyenne hebdomadaire de 35 heures, il est rémunéré des heures supplémentaires constatées.

Les départs et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

• Décompte, valorisation des absences et impact sur le déclenchement des heures supplémentaires

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi par exemple pour un salarié absent 5 jours en décembre 2017, un nombre de jours RTT sur l’année de 9,5 jours et 20 jours ouvrés sur le mois de décembre 2017 :

9,5 RTT/12 mois = 0.79 jours RTT par mois complet

Le salarié absent 5 jours se verra retenir  0,79 x 5/20 = 0.1975

Le nombre de jours RTT retenu chaque mois est additionné au fur et à mesure et fait l’objet sur l’année en cours d’une retenue dès qu’une journée ou une demi-journée est atteinte. Les éventuelles retenues restantes en fin d’année, qui n’ont pu être déduites en cours d’année, seront arrondies au demi-inférieur et feront l’objet d’une retenue en salaire en début d’année suivante.

En ce qui concerne la valorisation des absences, compte tenu de la spécificité des horaires des vendeuses au sein des boutiques et concessions, il est convenu entre les parties que les absences seront valorisées selon les jours ouvrés du mois concernés sur la base de 5 jours de travail et de 7,3 heures par jour (pour un temps plein) et ce quel que soit le planning réel du salarié.

En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin de période, durant les absences aucune heure de travail ne sera prise en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

En outre, la durée des absences pour maladie et accident, évaluée comme ci-dessus mentionné, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures). Ce seuil spécifique sera ainsi comparé au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur l’année pour déterminer le nombre éventuel d’heures supplémentaires. Les autres absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, ne viennent pas en déduction du seuil de 1607 heures.

Article 8 – Conventions de forfait en jours

8.1- Champ d’application

La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

Peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jour, au sein de la société, les cadres relevant des Niveaux 1 à 3.

Les salariés nouvellement embauchés ou passant au forfait jours se voient proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention rappelle que le salarié a le statut de cadre autonome et que son temps de travail ne peut être prédéterminé. Elle indique notamment le nombre de jours travaillés par période d’un an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

Les parties conviennent que le montant de la rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait prévoyant 215 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel (correspondant à leur Niveau pour la durée légale du travail) augmenté de 15%. Conformément à l’article 11 de l’avenant cadres de la convention collective de branche, la prime d'ancienneté prévue à l'article 31 de la convention collective nationale est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au cadre dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum garanti de la catégorie, augmenté de la prime d'ancienneté.

Les conventions de forfait en cours au jour de conclusion du présent accord continuent de s’appliquer.

8.2. Principes

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne mesurent pas les heures de travail effectives. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est possible de conclure par avenant au contrat de travail une convention de forfait jour réduit comprenant un nombre annuel de jours de travail inférieur à 215 jours.

Le forfait s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée de façon lissée par douzième ou treizième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

8.3. Décompte et prise des jours de repos

Les jours de repos visés par cet article sont usuellement appelés « RTT » au sein de la Société ERES.

Les salariés bénéficient de jours RTT dont le nombre est fixé chaque année selon le calendrier comme suit :

RTT = Jours de l’année civile – samedis et dimanches sur la même période – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré sur la même période – 215 jours de travail (qui inclue la journée de solidarité)

Lorsque la convention de forfait comprend un nombre annuel de jours de travail inférieur à 215 jours, le nombre annuel de jours de travail et de RTT est déterminé en appliquant le pourcentage de réduction convenu entre les parties.

Ces jours sont acquis par chaque salarié en fonction du nombre de jours travaillés fixés dans sa convention de forfait jours au fur et à mesure. En effet, les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année de référence d’acquisition. Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés ou posés sur le CET au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus. Les jours RTT sont posés sur initiative des salariés et sont pris après validation expresse de leur supérieur hiérarchique

Les RTT peuvent être accolés aux congés payés, après accord du Manager.

8.4. Arrivées, départs, absences en cours de période voir calcul valorisation des absences

• Période incomplète

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération reste lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait.

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail dû est fixé prorata temporis puis augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos est adapté en conséquence au prorata.

Par exemple, pour un salarié qui arrive le 1^er septembre 2017. Le nombre de jours calendaires sur la période du 1^er septembre au 31 décembre 2017 est de 122 jours et le nombre de RTT sur l’année de 10 jours. Soit 122 jours calendaires – 18 WE – 2 jours fériés – 0 CP - 3,5 RTT (10*4/12= 3,5)= 98,50

En conséquence, du 1^er septembre 2017 au 31 décembre 2017, 98,50 jours doivent au total être travaillés.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière et il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.

• Décompte et valorisation des absences

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, par exemple), la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé. La retenue sur salaire sera opérée en divisant le salaire mensuel par le nombre total de jours ouvrés dans le mois considéré et en le multipliant par le nombre de jours d’absence.

Par exemple

Soit un salarié gagnant 2000 € par mois absent trois jours au mois de mars 2017.

 

Le mois de mars 2017 compte 23 jours travaillés.

 

La retenue sera donc de 2000€/23j = 86.95 €

 

86.95*3 = 260.85 €

Les absences en cours d’année réduisent le nombre de jours réellement travaillés à due proportion et elles donnent aussi lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi par exemple pour un cadre absent 5 jours en décembre 2017, un nombre de jours RTT sur l’année de 10 jours et 20 jours ouvrés sur le mois de décembre 2017 :

10 RTT/12 mois = 0.83 jours RTT par mois complet

Le salarié absent 5 jours se verra retenir  0,83 x 5/20 = 0.2075,

Le nombre de jours RTT retenu chaque mois est additionné au fur et à mesure et fait l’objet sur l’année en cours d’une retenue dès qu’une journée ou une demi-journée est atteinte. Les éventuelles retenues restantes en fin d’année, qui n’ont pu être déduites en cours d’année, seront arrondies au demi-inférieur et feront l’objet d’une retenue en salaire en début d’année suivante.

8.5 - Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

8.5.1 Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2. Néanmoins, la Direction de la société rappelle que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps.

En outre, les salariés doivent impérativement bénéficier des temps de repos suivants, rappelés à l’article 1 :

- D’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail ;

- Et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins.

Les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs par semaine comprenant un repos hebdomadaire de 35 heures, sauf circonstances liées à l’organisation, l’activité (notamment en boutique et concession) ou la charge collective de travail pouvant conduire en particulier au travail le samedi voire le dimanche conformément à l’accord sur le travail dominical en vigueur au sein de la Société.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes et répondre aux nécessités de l’activité. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée. Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées obligatoires de repos, il avertit sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative soit trouvée.

8.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Pour permettre ce suivi, un décompte des journées travaillées, des jours de repos et des journées d’absences est mis en place.

Les salariés badgent à leur arrivée et leur départ chaque jour travaillé.

Les salariés concernés suivent leur présence et absence via l’outil informatique Octime en précisant :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées non-travaillées ;

• La qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, RTT, etc. ;

A travers cet outil informatique la hiérarchie exerce un suivi régulier de la charge de travail du salarié.

En cas de difficulté la Direction des Ressources Humaines ou le supérieur hiérarchique organisera un entretien de suivi dans les 15 jours.

8.5.3 Entretiens annuels de suivi

A l’initiative de l’employeur, les cadres au forfait jours bénéficieront chaque année de deux entretiens individuels avec leur responsable hiérarchique au cours desquels seront impérativement abordés les points suivants :

• La charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération ;

• Les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des congés et repos pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.

Ces entretiens seront distincts de l’entretien annuel d’évaluation mais ils pourront se tenir immédiatement avant ou après cet entretien.

Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un formulaire sera préalablement transmis à chaque salarié afin de servir de support à la discussion. Ce formulaire devra être rempli par chaque collaborateur puis remis au supérieur hiérarchique à l’occasion de l’entretien.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, et en complément de ces deux entretiens, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à l’initiative de chaque salarié. Celui-ci pourra solliciter sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines et demander l’organisation d’un entretien s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante. Lors de l’entretien il abordera les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Au cours de cet entretien, un plan d’action permettant de rééquilibrer la charge de travail du salarié sera établi si les évaluations faites concluent que la charge nécessite d’être réajustée.

Cet entretien est organisé dans le mois qui suit la demande. Un entretien est également organisé par la Direction des Ressources Humaines si une anomalie est révélée par l’outil informatique Octime.

Tout entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique et/ou les RH.

8.5.4 Droit à la déconnexion

Les cadres au forfait jours bénéficieront d’un droit à la déconnexion selon les modalités définis à l’article du 4 du présent accord.

Article 9 – Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. En outre, ils doivent effectivement participer à la direction de l’entreprise.

L’appartenance à cette catégorie est mentionnée dans le contrat de travail ou par avenant des collaborateurs concernés.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales relatives à la durée du travail.

CHAPITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 10 – Procédure d’adoption de l’accord

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la Société de sa décision d'engager des négociations par courrier du 19 décembre 2017

Le présent avenant est conclu avec les élus de la DUP non mandatés, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que modifié par les ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Le présent avenant a été signé par les membres de la délégation unique du personnel titulaires représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 - Modalités de suivi et clause de rendez-vous

• Commission de suivi

Afin de veiller à la bonne application de l’avenant, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant du personnel désigné par la DUP parmi ses membres (une fois le CSE mis en place il sera désigné par le CSE parmi ses membres) et d’un représentant de la Direction.

Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La commission se réunit ensuite une fois par an si l’un des membres en fait la demande. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.

• Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une éventuelle évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’accord.

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties, membre de la DUP ou du CSE, se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Article 13 – Révision

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux signataires/adhérents ou aux autres signataires/adhérents au présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent avenant. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 14 – Dénonciation

Les dispositions contenues dans cet avenant ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation s’effectue conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 15 – Notification et formalités de dépôt

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord et les pièces justificatives y afférent, feront l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 16 – Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à la date de signature.

Les heures ou jours de travail réalisés entre le 1^er janvier 2018 et la date de signature seront pris en compte pour le calcul de la durée de travail au titre de l’année 2018.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations de l’accord collectif du 28 juin 2000 et de tout accord, usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet l’article 6 du présent accord complète l’article 1.2 de l’accord portant sur le travail dominical du 18 avril 2017

Article 17 – Publication de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 19 avril 2018

En 6 exemplaires originaux

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