ACCORD DE TELETRAVAIL

DE LA SOCIETE GUY CARPENTER & COMPANY, S.A.S.

23 Mars 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GUY CARPENTER & COMPANY, S.A.S., sise Tour Ariane, 5 place de la Pyramide - 92088 – PARIS LA DEFENSE CEDEX, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant es qualité de Président et Directeur Général,

d'une part,

ET :

Les représentants du personnel de la société GUY CARPENTER & COMPANY, S.A.S., membres du Comité d'Entreprise,

d'autre part,

Préambule

Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Guy Carpenter & Company, SAS.

Cet accord remplace tous les arrangements actuellement en place concernant le sujet du télétravail. Cependant il n’est pas exclu que des avenants individuels aux contrats de travail soient mis en place après la date d’effet de cet accord.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord, qui prend effet le 1^er avril 2018, est conclu pour une durée de 21 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

A cette date, les parties considèrent que la mise en oeuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter.

Article 3 - Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié, mais peut, avec l’accord du manager, être un autre lieu désigné par le salarié, à condition que ce lieu satisfasse les conditions détaillées dans l’article 4.

Le télétravail est incompatible avec la réception de client, de prospect ou de fournisseur à son domicile.

Article 4 – Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail repose sur une double exigence : une confiance réciproque et un principe de volontariat qui est offert à l'initiative exclusive du salarié.

Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra d'abord satisfaire aux conditions suivantes :

• être titulaire d'un CDI ;

• avoir terminé sa période d’essai ;

• justifier d'une connexion internet haut-débit et disposer d'un cadre de travail adapté ;

• produire un certificat d'assurance MRH (multirisques habitation) établissant l'existence d'une couverture en cours de validité prenant en compte le fait du télétravail par l'assureur ;

• occuper une fonction matériellement compatible avec l'exercice du télétravail.

Article 5 – Régime du télétravail

Tous les salariés qui satisfont les critères indiqués dans l’Article 4 peuvent bénéficier d’un contingent individuel de 20 jours ouvrés de télétravail par an, soit 15 jours pour 2018 et 20 jours pour 2019.

Les jours de télétravail sont à utiliser par fractions minimales d’une demi-journée et maximales de deux jours consécutifs, après demande d’accord du responsable hiérarchique au moins 48 heures à l’avance.

La demande sera effectuée au manager par l’outil Zadig et renseignée par le salarié dans son calendrier Outlook.

Le responsable peut refuser une demande de télétravail pour un ou plusieurs jours pour des raisons d’exigences de service (réunion client ou interne par exemple) ou d’arbitrage entre plusieures demandes à la même période.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours, voire des périodes, de présence obligatoire dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et la qualité du travail.

Il est important de souligner le côté volontaire de ce dispositif. Un salarié est libre de décider de bénéficier ou non des jours de télétravail, et de faire la demande des jours qu’il souhaite, jusqu’au nombre maximun (mentionné ci-dessus).

Article 6 - Cas particuliers d'accès au télétravail

Certains motifs limitativement définis confèrent un droit d'accès automatique au télétravail, à tout moment de l'année et tant que la situation perdure. Ces situations sont les suivantes :

• état de grossesse incompatible avec l'usage quotidien des transports;

• situation de handicap officiellement reconnue (avec un taux d'IPP > 10%);

• recommandation expresse du médecin du travail visant à l'aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l'issue d'un arrêt de travail, dans la limite des capacités de l'entreprise à satisfaire une telle demande.

Les arguments en rapport avec la situation de famille et/ou à l'éloignement significatif du domicile (ou le temps de trajet) ne sont pas intrinsèquement des critères prioritaires.

Par exception aux dispositions de l'article 4, les salariés en CDD ou les salariés en CDI en période d’essai peuvent invoquer ces critères prioritaires à l'appui d'une demande s'ils se trouvent dans l'une des situations visées ci-dessus.

Il est enfin rappelé qu'un collaborateur en situation d'arrêt de travail ne peut en aucun cas être admis à poursuivre son activité professionnelle sous couvert de télétravail.

Selon Article L1222-11 du code de travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 7 - Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.

Les obligations contractuelles réciproques sont inchangées dans un cadre de télétravail. Le salarié gère son activité de façon autonome en tenant compte des nécessités du service.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que la Société met à sa disposition (e-mail, communicator, softphone etc.).

Il est à noter que le télétravail ne pourra avoir pour effet ni pour objet de modifier la durée de travail de référence et son amplitude habituelle.

Les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, il est impératif qu’ils répondent aux exigences de respect de la vie privée et du droit à la déconnection, ainsi qu’aux durées maximales de travail prévues par la réglementation. Les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end) doivent être également respectées.

Article 8 - Moyens matériels et allocations fournis par l'entreprise

Le matériel technique mis à disposition du télétravailleur comprend :

• un ordinateur portable équipé des logiciels professionnels, des applications standards et des moyens de connexion nécessaires ;

• un câble d'alimentation ;

• un casque téléphonique.

Chaque salarié en configuration de télétravail doit rester conscient et respectueux des restrictions attachées à l'usage des équipements ou des outils informatiques mis à sa disposition par la Société (Article 10 du règlement intérieur).

Les salariés concernés auront un accès continu au helpdesk (887 5959 / 01 41 34 59 59) en cas d'avarie technique ou pour solliciter une assistance ou un conseil.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni d’écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Article 9 - Survenance d'un accident de travail

Le salarié victime d'un accident à son domicile lorsqu'il est en télétravail doit informer la Société, dès que possible et par tous moyens, afin que l'entreprise puisse établir la déclaration obligatoire vis-à-vis de la Sécurité Sociale dans un délai maximal de 72 heures.

Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Article 10 - Garantie assurantielle

Les risques de mise en cause de la responsabilité civile de Guy Carpenter & Company SAS, via la réalisation d'actes de télétravail, sont couverts par la police d'assurance RC de l'entreprise.

Article 11 - Obligation de confidentialité renforcée et protection des données

La délocalisation des tâches inhérentes au télétravail impose un surcroît de précaution. Il en résulte que ce mode d'organisation n'est admis que s'il s'exerce dans le cadre strict du lieu désigné par le salarié (Article 3).

Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés au domicile du télétravailleur, sauf cas particuliers et le cas échéant sous la nécessaire supervision du management.

Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l'enceinte des locaux de Guy Carpenter & Company SAS.

L'équipement mis à disposition du télétravailleur est exclusivement dédié à l'activité professionnelle. Celui-ci devra veiller à la confidentialité de ses mots de passe et identifiants.

Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail sont expressément alertés sur l'importance des dispositions qui précèdent et dont le non-respect pourrait engager leur responsabilité.

Article 12 - Dispositif de retour d'expérience

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, des retours d'expérience seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d'expériences pourraient traiter les thématiques suivantes :

• adhésion au dispositif ;

• adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles ;

• impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité, etc). ;

• impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management, etc.)

• impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité, etc.)

• impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle, etc.)

• etc.

Article 13 - Formalités de publicité et de dépôt

L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts-de Seine en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version en support électronique, signées par les parties et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris la Défense, le 23 mars 2018.

Pour la Société, Pour le Comité d'Entreprise

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