Accord d'entreprise "Accord relatif au droit syndical et au dialogue social" chez STANDARDAERO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL ET AU DIALOGUE SOCIAL

SOCIETE VECTOR AEROSPACE FRANCE

Entre :

L’entreprise VECTOR AEROSPACE France

Dont le siège social est à : 1 Boulevard du 19 mars 1962 – 95500 GONESSE

Ci-après dénommée "l'Entreprise", d’une part, et

Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2232-12 du Code du Travail, d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le contexte général de l’entreprise VECTOR AEROSPACE France a été modifié au 2 novembre 2017 par le rachat de la Société par StandardAero.

Ce changement d’actionnaire a des conséquences sur le statut collectif aujourd’hui applicable au sein de VECTOR AEROSPACE France.

Ainsi, concernant les accords de Groupe applicables au sein de la société VECTOR AEROSPACE FRANCE, la sortie de l’entreprise du périmètre d’application d’un accord de Groupe AIRBUS vaut, par principe, mise en cause de l’accord pour la société.

Tel est le cas de l’Accord de droit syndical et dialogue social au sein du groupe Airbus du 13 février 2009 et ses avenants, lesquels continuent à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur serait substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (soit 12 mois + 3 mois = 15 mois  de survie) à l’issue de laquelle ils ne seront plus applicables.

Les parties signataires se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution à durée déterminée jusqu’à la mise en place du CSE.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de l’accord de groupe et des usages de l’entreprise relatifs au droit syndical et au dialogue social.

Les parties signataires entendent ainsi permettre une continuité dans le fonctionnement des institutions actuelles.

Afin de garantir et d’améliorer en permanence la qualité de ce dialogue, elles expriment également la volonté de promouvoir les conditions d’exercice de la mission et de maintenir un lien étroit avec l’activité professionnelle.

ARTICLE 1 : REPRESENTATIVITE ET AUDIENCE SYNDICALE

1. Appréciation de la représentativité

Conformément à l’article L 2121-1 du Code du Travail, sont considérées comme représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales remplissant un certain nombre de critères cumulativement.

Les critères sont d’une part le respect des valeurs républicaines, l’indépendance et la transparence financière, une ancienneté d’au moins deux ans, l’influence, les effectifs d’adhérents, les cotisations et d’autre part avoir obtenu 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

Le mandat des représentants du personnel est de 4 ans ; la représentativité syndicale est appréciée après chaque scrutin électoral.

2. Principe majoritaire

Le principe majoritaire pour la conclusion des accords collectifs a été introduit par la loi du 4 mai 2004 puis a été modifié par la loi du 20 août 2008, puis par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Ainsi l’accord majoritaire est devenu le principe, mais un accord peut toutefois être conclu avec des syndicats représentant 30% des suffrages s’il est validé par les salariés.

Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés. Pour les autres accords d’entreprise, elles entreront en application le 1er mai 2018.

ARTICLE 2 : MOYENS HUMAINS DU DIALOGUE SOCIAL

2.1 – Réunions d’information syndicale

Les salariés de l’Entreprise sont autorisés à prendre deux heures par an sur leur temps de travail pour participer à une ou deux réunions animées par les Organisations Syndicales Représentatives, organisées en fin de journée de travail après information de la Direction des Ressources Humaines.

2.2 – Heures de délégation

2.2.1- Modalités

Les crédits d’heure de délégation et bons s’y rapportant sont, dans la limite du crédit d’heure, de plein droit considérés comme du travail effectif et payés à échéance normale.

Il est convenu que les missions des représentants du personnel demandent disponibilité et réactivité ; l’entreprise de son coté, doit être en mesure d’assurer la continuité de l’exploitation.

En cas d’absence à son poste de travail pour exercer son mandat, le représentant du personnel doit informer préalablement et dès que possible, son responsable hiérarchique et la DRH (bon de délégation via workflow spécifique). Sauf cas d’urgence, cette information doit être faite dans un délai minimum de 24h avant l’absence.

2.2.2- Crédit d’heures

Le quota mensuel d’heure de délégation par mandat est défini dans le tableau ci-dessous :

Membre de la DUP Secrétaire de la DUP	20h 45h
Délégué syndical	25h
Membre du CHSCT Secrétaire du CHSCT	5h 10h

Le crédit d’heure est attaché au Représentant du Personnel, il ne peut être partagé ou mutualisé. Par ailleurs, aucun report ne peut être opéré d’une période sur l’autre.

ARTICLE 3 – MOYENS MATERIEL DU DIALOGUE SYNDICAL

3.1 – Locaux et équipement

Le local syndical propre à chaque organisation représentative est systématiquement pourvu d’un téléphone fixe, du mobilier et de l’équipement bureautique nécessaire.

Les matériels et logiciels sont conformes aux normes de !a société, ainsi que l’évolution des versions et le renouvellement du matériel.

La Direction prend à sa charge les frais inhérents au fonctionnement dudit matériel hors produits consommables (papier, recharge d’encre,…) ainsi que l’entretien courant.

Le matériel ainsi que les logiciels ne peuvent en aucun cas être déplacés hors du local attribué à l’organisation syndicale, ils restent la propriété de l’Entreprise.

Le matériel est placé sous l’entière responsabilité de l’organisation syndicale utilisatrice et du salarié mandaté qui ne peuvent utiliser d’autres matériels et logiciels d’information que ceux mis à disposition par la Direction.

3.2 – Accès aux technologies de l’information et de la communication

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des partenaires sociaux aux technologies d'information et de communication.

Par ailleurs, la Direction tient à réaffirmer la liberté d'accès de chaque salarié à l'information syndicale de son choix.

Sur ces bases, la Direction et les organisations syndicales représentatives définissent les modalités d'accès et d'utilisation des technologies d'information et de communication.

3.2.1 Intranet syndical

Chaque organisation syndicale dispose d'un site d'affichage électronique sur l'Intranet de la société.

Le contenu des pages Intranet du site est librement déterminé par l'organisation syndicale, dans la limite de la capacité fixée (mega-octets), sous réserve qu'il présente un caractère exclusivement syndical, qu'il ait un lien avec la situation sociale existant dans l'entreprise et qu'il ne divulgue pas des informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par l’entreprise.

Le site est en effet conçu pour mettre à la disposition des salaries de la société concernée des informations dans le cadre de la règlementation sur les panneaux d'affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque communication syndicale est systématiquement transmise par messagerie électronique, à l'identique, à la Direction des

Ressources Humaines de l’Entreprise, simultanément à sa publication sur le site Intranet de l'organisation syndicale.

Les communications syndicales affichées sur le site Intranet doivent respecter les dispositions relatives à la presse, et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit a l'image doivent être respectés.

Le logo de la société ne peut être utilisé, ni modifié sans l'accord formel préalable de la Direction.

Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de l'information interne et qui sont la propriété exclusive de l'entreprise ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes; ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers sans l'autorisation expresse préalable de la Direction.

3.2.3 – Accès à Internet

Les organisations syndicales ont accès à Internet conformément à la politique en vigueur dans l'entreprise et doivent pour ce faire respecter les règles d'utilisation qui y sont prévues.

Elles ne peuvent cependant pas créer des liens entre leurs sites Intranet, et un site quelconque extérieur à l’entreprise.

3.2.4 – Messagerie

Dans le cadre de ses attributions, chaque organisation syndicale bénéficie d'une adresse e-mail spécifique lui permettant de communiquer avec le personnel, avec ses partenaires syndicaux et avec la Direction.

Chaque salarie consultant le site a la possibilité de laisser un message à l'intention de l’organisation syndicale.

Toutefois le principe de « chaine », c'est-à-dire la diffusion collective démultipliée par le biais du receveur d'information, est interdite et sera sanctionnée en tant qu'utilisation abusive.

3.2.5 – Règles d'utilisation des NTIC

Les organisations syndicales devront respecter les règles d'utilisation définies dans la charte informatique de l’entreprise.

Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord ou de la charte fera l'objet d'un rappel à l'ordre par la Direction des Ressources Humaines.

Toute récidive dans un délai de 12 mois entrainera la fermeture immédiate du site Intranet de l'organisation syndicale et le cas échéant, de l'adresse e-mail spécifique, pour une durée de 3 mois.

En cas de nouvelle récidive, le site Intranet et le cas échéant l'adresse e-mail spécifique, seront définitivement fermés et la société récupèrera le(s) logiciel(s) de publication de sites attribué(s).

ARTICLE 4 : REGLES DU DIALOGUE SOCIAL

4.1- Principe de non-discrimination

L’Entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l’organisation du travail, la rémunération, la formation, l’évolution professionnelle du collaborateur exerçant un mandat de Représentant du personnel.

Ce principe de non-discrimination s’appuie sur la prise en compte réciproque :

• Par le collaborateur : des exigences du poste tenu et de nécessité de la prestation de travail ;

• Par l’entreprise : d’une organisation de travail adapté à l’exercice du mandat.

4.2- Gestion des carrières des élus et mandatés

L'exercice d'un mandat d'élu du personnel ou de représentant d'une organisation syndicale relève du fonctionnement normal de l'entreprise et à ce titre doit être pleinement assimilé à une activité professionnelle.

L’entreprise et les organisations syndicales souhaitent que, conformément à Ia législation, les personnels mandatés puissent concilier l'exercice de leur mandat et l'accomplissement de leur activité professionnelle sans que leurs carrières et leurs évolutions professionnelles en soient affectées.

Dans cet esprit, l’entreprise et les organisations syndicales signataires entendent préciser les règles de gestion de carrière des représentants du personnel élus et des mandatés syndicaux.

4.2.1 entretiens de carrière

Afin de permettre aux salariés concernés de concilier dans les meilleures conditions possibles l'exercice de leur mandat et de leurs activites professionnelles, des entretiens de carrière avec Ia hierarchie sont fixés dans les conditions ci-après.

A l'initiative du la Direction des Ressources Humaines, un entretien de début de mandat est systématiquement organisé entre la hierarchie et le salarié nouvellement élu ou nouvellement mandaté portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A Ia demande de l'un ou l'autre des intéressés, un membre de Ia fonction Ressources Humaines et un representant de I'organisation syndicale peuvent assister à I'entretien.

En cours de mandat, quelle que soit Ia catégorie professionnelle à laquelle il appartient, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière avec sa hierarchie. De même, cette dernière peut prendre l'initiative d'organiser un tel entretien. Cet entretien met l'accent sur les performances obtenues dans I'exercice de I'activité professionnelle et sur les éventuelles difficultés liées a l'accomplissement de l'activite syndicale.

En fin de mandat, pour les représentants dont le nombre d’heure de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, un entretien est systématiquement organisé avec Ia hierarchie. Cet entretien a pour objet de faire le bilan des compétences acquises au titre de l'activité de représentation et d'envisager les conditions d'un retour a temps plein sur une activite professionnelle.

Cet entretien a lieu dans les trois mois qui précèdent Ia fin du ou des mandats lorsque sa (ou leur)cessation peut être connue avant son (ou leur) terme, au plus tard dans le mois qui suit Ia fin du (ou des) mandat (s) dans tous les autres cas.

4.2.2 Observatoire de Ia fonction syndicale

Les parties conviennent de maintenir un observatoire de Ia fonction syndicale pour veiller à Ia cohérence de I'évolution de carriere des personnels élus et mandatés, au regard de celle des autres salariés.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines réunit deux représentants de chaque organisation syndicale pour leurs présenter l’évolution de salaire de chaque élus ou mandaté de l’organisation syndicale concernée, comparée à celle des salariés de la même catégorie professionnelle.

Le panel de référence sera constitué selon les règles suivantes :

les catégories professionnelles retenues sont les catégories ouvriers, agents administratifs, agents de maitrise, techniciens et ingénieurs/cadres ;

l’ancienneté est classée par tanche de dix ans, éventuellement de 5 ans mais en tout état de cause l’échantillon pris en considération doit être égal à au moins 10 personnes

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

5.1.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter de la signature des présentes pour une durée déterminée jusqu’à la mise en place du CSE.

5.1.4 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fait l’objet des formalités de publicité et de dépôt associés.

Fait à Gonesse, le ……/………/………. (En 6 exemplaires)

Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’entreprise)

Représentée par, Directeur Général

Et

Pour les organisations syndicales signataires représentée(s) par	Signature(s)
(Délégué syndical CGT)
(Délégué syndical CFE-CGC)
(Délégué syndical FO)