Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez SA APLIX (Siège)

Accord D’ENTrEPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation périodique obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 14 et 28 juin 2022. A chacune de ces réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.

Lors des échanges, les parties ont constaté l’existence d’un accord d’entreprise relatif à la GPEPP et au contrat de génération en date du 3 juin 2019 et qui produit effet jusqu’au 2 juin 2022.

Elles ont également constaté l’évolution de la législation, laquelle ne fixe plus d’obligations en termes d’emplois des jeunes et des seniors, et laisse les parties libres de discuter de ces aspects.

Elles ont examiné les mesures et conséquences de cet accord, et ont décidé de reconduire certaines d’entre elles, et d’en adopter d’autres.

Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail, les parties au présent accord doivent également consacrer leurs préoccupations collectives aux questions de la transition écologique. Cette thématique ayant un lien et des conséquences sur le cœur même des mesures traitées dans le cadre d’un accord de GPEC, une partie spécifique lui est dédiée.

C’est l’objet du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société APLIX.

TITRE UN

- GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 2 : Rappel des principes généraux

2-1 – Principes généraux

La société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère d'âge dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre.

La société poursuivra sa politique d'absence de toutes discriminations concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences notamment en matière de personnels « seniors ».

De la même manière, la société rappelle sa volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue et aux postes, qui est un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

2-2 – L’association du comité social et économique à la démarche de GPEPP

Conformément à l’accord sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX du 5 avril 2019, , tous les trois ans, le comité social économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, ainsi que les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. En cas d’évolutions significatives apportées aux orientations stratégiques au cours des trois années, une nouvelle consultation peut être menée, dans les mêmes termes.

Le comité social économique émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données unique est le support de préparation de cette consultation.

L’objectif est, notamment, de donner une visibilité importante des ressources humaines internes et de permettre d’anticiper les besoins à venir, en matière d’emploi.

Par ailleurs, chaque année, le comité social économique est consulté sur la situation économique et financière de l'entreprise, cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche et, désormais, inclut, aussi également les conséquences environnementales de cet aspect de l’activité de l’entreprise. L'avis du comité social économique est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise.

Dans ce contexte, la société poursuivra son dispositif d'information et de consultation du comité social économique lui permettant d’aborder la question de la GPEPP, le principe étant que le comité social économique sera informé sur la stratégie de l'entreprise puis consulté sur les conséquences prévisibles sur l'emploi en découlant.

2-3 – L’entretien de professionnalisation

L’application individualisée de la démarche de GPEPP est assurée notamment à l’occasion de l’entretien de professionnalisation prévu par l’article 6315-1 du code du travail.

Comme le prévoit l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les parcours professionnels, la périodicité des entretiens professionnels peut ne pas être de 2 années à la condition que chaque salarié bénéficie d’au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le cas échéant le second entretien étant l’occasion de l’état des lieux susmentionné, et sans que ces deux entretiens professionnels puissent être espacés de moins de 18 mois.

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et permet des échanges d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical ou un congé de solidarité familiale.

Tous les 6 ans, et au plus tard au 31 décembre de l’année concernée, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation,

• Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression salariale en elle-même, qu’elle qu’en soit la nature, mais aussi la mobilité professionnelle pour le même emploi mais avec progression au niveau des différents niveaux et / ou échelons hiérarchiques et/ou la mobilité professionnelle en lien avec une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.

Article 3 : Formation professionnelle

Lorsque nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d'adaptation seront envisagées. Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque individu, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futurs des postes qui seront nécessaires et disponibles.

La société fera en sorte que lors de l’établissement du plan de développement des compétences de formation, une anticipation des besoins en compétences futures soit menée.

Article 4 : Validation des acquis de l’expérience

La société s’engage à favoriser toute démarche d’un salarié qui souhaite procéder à la validation des acquis de son expérience suivant les termes et modalités des articles L.335-5 et suivants du code de l’éducation, des articles L.613-3 et 613-4 du même code et des articles L.6411-1 et suivants du code du travail.

A cette fin, l’efficience de la VAE passant par une large information sur celle-ci, la société tiendra informés les représentants du personnel de tout élément nouveau, propre à la branche, qui pourra concourir à favoriser la VAE : publication de listes de CQP …

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l’article L.6113-1 du code du travail.

En effet, toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée peut demander la validation des acquis de son expérience prévue à l'article L. 6411-1 du code du travail.

En dehors de l’utilisation du CPF, la demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience est régie par les articles L.6411-1 et suivants du code du travail. Notamment, la demande précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.

Il est précisé que l’autorisation d’absence est d’au plus 24 heures par session de validation.

Cette demande doit parvenir à la société au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.

Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonnera une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple.

La société, tant que faire se peut, favorisera la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué ou un CQP de branche. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans la société et le groupe, il sera tenu compte pour les pourvoir, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.

Article 5 : Bilan de compétences

La société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.

Ce type d'action de bilan a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les parties rappellent qu’au terme du bilan le salarié est destinataire des résultats détaillés de celui-ci et d'un document de synthèse. Ces résultats détaillés et ce document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire. L’employeur n’a donc pas accès à ces données, sauf si le salarié le demande.

La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel.

Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté.

Article 6 : La mobilité professionnelle et géographique

6-1 – Principes

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de la société et du groupe, de préférence à une solution externe. Au surplus, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

Les parties définissent comme suit les mobilités :

Mobilité professionnelle : la mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

Mobilité géographique : la mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.

En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :

• La mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;

• La mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Dans cette hypothèse, les dispositions du présent accord relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.

La société souhaite donc aider les salariés en matière de mobilité professionnelle (mutation, changement de qualification…) et de mobilité géographique (détachement temporaire, transfert d’entreprise…), et ce afin de servir les objectifs suivants, notamment :

• Muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des postes plus sûrs ;

• Répondre aux souhaits de salariés ;

• Promouvoir des salariés ;

• Donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences ;

• Développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes, dans le cadre de plan de carrière ;

• Éviter l’obsolescence des connaissances.

La société favorisera, tant que faire se peut, les mutations inter-ateliers, interservices et intersites. Ces mutations pourront éventuellement amener à une évolution professionnelle, à un changement de qualification.

6-2 – Moyens d’information

La société affichera tous les postes vacants dans la société ainsi que dans le groupe, pris en ses implantations françaises.

Toute demande de mutation professionnelle et / ou géographique sera étudiée. Elle devra se faire par un écrit déposé auprès du service Ressources Humaines qui rencontrera l’intéressé. Cette rencontre permettra de vérifier l’adéquation du candidat au poste souhaité.

Les suites données à la candidature seront actées par une réponse écrite.

6-3 – Mesures d’accompagnement

6-3-1 – En cas de détachement temporaire

Est qualifié de détachement temporaire tout détachement d’une durée, renouvellement éventuel inclus, ne pouvant dépasser douze mois.

Le détachement temporaire ne se confond pas avec le ou les déplacements professionnels.

En cas de détachement temporaire dans un autre établissement / une autre société du groupe, basée en France ou non, il y aura une période d'adaptation d'une durée correspondant à la durée normale de la période d'essai prévue par la convention collective ou la réglementation de la société d'accueil pour la catégorie concernée.

Pendant toute la durée du détachement temporaire, le salarié demeure lié par son contrat de travail avec la société APLIX. Notamment, ce salarié continue de relever de l’autorité de l’établissement d’origine, et demeure payé par celui-ci.

Avant que le détachement soit mis en œuvre, une visite de la société d’accueil peut être organisée aux frais de la société / l’établissement d’origine, et ensuite un avenant au contrat de travail est formalisé.

Si ce détachement temporaire engendre des frais supplémentaires d'hébergement et de transport alors le salarié détaché bénéficiera pendant la totalité du détachement :

- Soit du remboursement des frais de transport du domicile au lieu de détachement, sur la base d'un trajet aller-retour hebdomadaire du tarif SNCF 2ème classe et sur justificatifs, pour chaque jour effectivement travaillé ;

- Soit d’une indemnité kilométrique couvrant le kilométrage supplémentaire effectué pour se rendre sur le lieu de détachement par rapport au lieu habituel de travail, pour chaque jour effectivement travaillé ;

- Une indemnité journalière dite de grand déplacement de 45€ par jour travaillé effectivement, si le montant est plus favorable au salarié détaché en cas de frais d’hébergement et transport.

En application de l’accord relatif à l’organisation de la durée du travail et des rémunérations du 24 juillet 2020 (article 8.3), lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes : […] Attribution d’un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte.

6-3-2 – En cas de mutation définitive entre sociétés du groupe

En cas de mutation définitive intra groupe, le transfert est opéré par une convention de transfert du contrat de travail, emportant fin de la relation de travail avec la société, et poursuite de celle-ci avec le nouvel employeur dans le cadre du même contrat de travail. S’agissant d’un transfert, l’ancienneté acquise au sein de la société APLIX est maintenue et reprise. A cette occasion, les parties peuvent convenir d’apporter des modifications aux relations contractuelles.

Conformément à l’article L.1237-16 du code du travail, la mobilité n’est pas mise en œuvre par rupture conventionnelle.

6-3-3 – En cas de mutation définitive au sein de la société et de changement définitif d’établissement

Il est mis en place une indemnité de mobilité pour compenser auprès du salarié l’effet des sujétions inhérentes à la mobilité.

Cette indemnité sera d’un montant égal à :

• Célibataire : un tiers du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation

• Marié, marital ou « pacsé » : un demi-plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation

• Par enfant à charge : un tiers du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation (dans la limite de 3 enfants à charge).

Cette indemnité sera versée au salarié transféré à la condition que le contrat soit en cours au moment du versement :

• Si la mutation n’a pas été précédée d’un détachement temporaire, au terme du second mois qui suit le début de la mutation définitive ou le terme de la période probatoire le cas échéant.

• Si la mutation a été précédée d’un détachement temporaire, au terme du premier mois qui suit le début de la mutation définitive.

Sous réserve d’une part que la mutation définitive ait conduit le salarié à changer de domicile au sein du territoire métropolitain, dans les quatre mois de la date d’effet de la mutation, d’autre part que la mutation impliquait un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres à vol d’oiseau, les frais de déménagement seront pris en charge par la société, par versement direct au déménageur et après présentation de trois devis, sur la base du moins disant et dans la limite maximale de mille cinq cents euros (1.500,00 €). Le choix du prestataire relève de la seule autorité de la société sauf déchéance de ce droit.

Les personnes mutées bénéficieront de 3 jours d'absence autorisée et payée pour la recherche d'un logement et l'accomplissement de toutes démarches nécessaires.

En cas de mobilité géographique à plus de cent kilomètres (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail) une indemnité sera versée à tout salarié muté dont le conjoint aura été contraint de quitter son emploi pour suivre sa famille. Cette indemnité correspond à la compensation, pendant trois mois du salaire net du conjoint, déduction faite des indemnités versées par le Pôle Emploi ou du nouveau salaire net du conjoint. Cette indemnité ne sera versée que si la perte d’emploi du conjoint survient au plus tard quatre mois après le premier jour de la mutation du salarié, et qu’il est justifié du motif de la rupture du contrat de travail auprès de la société.

Ces dispositions concernent la mutation définitive et le changement définitif d’employeur à l’initiative d’APLIX. Elles ne s’appliquent pas en cas de démarche volontaire et /ou à l’initiative du salarié notamment en cas de réponse à une publicité de poste.

TITRE DEUX - LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Les orientations de la société pour les 3 années à venir sont :

• ACCROITRE NOS VENTES ET DEVELOPPER NOTRE PROFITABILITE

• AMELIORER NOTRE PERFORMANCE OPERATIONNELLE

• RENFORCER NOTRE SYSTEME QUALITE

• ASSURER UN DEVELOPPEMENT RESPONSABLE

La formation a pour objectif de répondre à ces axes stratégiques.

Elle doit permettre une amélioration des conditions de travail et de la sécurité.

TITRE TROIS - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

La société s’engage à poursuivre la politique de l'entreprise qui vise à limiter tant faire se peut, et au regard des fluctuations d'activité, le recours aux emplois précaires.

TITRE QUATRE - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET L’EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif (CSE, RSS, RSCSE, DS …) est reconnu comme contribuant au bon fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise.

La société marque une nouvelle fois son attachement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Plus précisément, la société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère syndical ou d’exercice de mandats dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre, notamment la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences.

En aucun cas l'exercice d'un mandat ne pourra être considéré comme de l'absentéisme ni constituer une entrave à l'exercice de sa profession.

Plus largement, l’entreprise rappelle que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l'interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés.

Fort de sa volonté que les parcours professionnels ne soient aucunement impactés par le fait qu’un salarié exerce / ait exercé un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif, la société s’engage poursuivre sa politique actuelle à savoir :

• Respecter l’exercice du droit syndical, notamment des mandats des délégués syndicaux ainsi que des mandats des membres du CSE des représentants syndicaux au comité et des représentants de section syndicale ;

• Assurer aux salariés détenant un mandat un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

• Respecter la réglementation en matière de crédit d’heures de délégation ;

• Informer et /ou former les managers ayant des élus dans leurs équipes à la gestion des mandats dans l’entreprise et définir les outils de communication adéquats avec le reste des salariés et la Direction.

Dans ce contexte, les parties rappellent qu’un accord relatif au CSE et au dialogue social en date du 05/04/2019 est en vigueur, lequel apporte un certain nombre de garanties de principe en matière :

• De non-discrimination,

• D’entretien de début de mandat,

• D’entretien de fin de mandat,

• De formation

• Et de rémunération aux salariés qui assurent des missions de représentation.

Elles s’y réfèrent.

TITRE CINQ – Gestion des emplois et compétence et enjeux de la transition écologique

APLIX rappelle son attachement aux enjeux liés à la transition écologique et aux conséquences écologiques des décisions prises dans le présent accord.

En effet, la question de la transition écologique est au cœur de la qualité de la vie au travail des collaborateurs.

Ainsi, la société souhaite, de concert avec ses partenaires sociaux, entamer des actions qui promeuvent la transition écologique, qui renforce elle-même la qualité de la vie au travail.

Ainsi, les parties, conscientes qu'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut concourir à apporter une réponse aux enjeux de la transition écologique, elles entendent mobiliser les actions suivantes :

En matière de formation professionnelle

• Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations pour assurer une bonne maîtrise des outils de communication à distance afin de substituer des réunions dématérialisées à des réunions physiques, afin de diminuer les déplacements professionnels et leurs impacts écologiques (teams) ;

• Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations des actions en faveur du télétravail suivante les dispositions de l’accord relatif au télétravail qui doit être signée en septembre 2022 ;

• Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations relatives aux enjeux de la transition écologique en entreprise ;

• S’attacher à proposer, dans le panel des formations de ses collaborateurs, des formations en e-learning, afin de limiter les déplacements et en tirer les bénéfices individuels et collectifs ci-avant visés.

En matière de promotion de modes alternatifs de locomotion

La société entend promouvoir, au travers de publications incitatives dans ses établissements, les modes de transports plus respectueux de l’environnement.

Ainsi, le covoiturage entre collaborateurs ayant des horaires de travail compatibles sera favorisé, au moyen d’affichages et de campagnes de courriels, afin de limiter les effets polluants de la circulation automobile.

Dans le même sens, les établissements favoriseront les déplacements des collaborateurs à vélo, en installant ou développant, si la configuration des infrastructures le permet, des « parcs à vélos » permettant d’accueillir et de sécuriser les vélos de ces derniers.

La promotion de ce moyen de transport aura un double bénéfice puisqu’il permet de concilier à la fois un impératif écologique et de santé publique (nécessaire pratique sportive quotidienne pour contrecarrer les effets d’une vie de plus en plus sédentaire).

Elles conviennent que les demandes de mobilité professionnelle géographique qui permettraient de réduire les déplacements ou d’inscrire ces déplacements dans des mobilités douces soient examinées prioritairement..

En matière de télétravail et de moyens de communication

Un accord relatif au recours au télétravail est conclu séparément.

La mise en œuvre du télétravail permet ainsi de limiter et de diminuer l’utilisation des moyens de locomotion et donc de la pollution, notamment par les énergies fossiles.

D’autre part, le télétravail permet une économie de temps de déplacement des collaborateurs concernés, favorisant ainsi leur qualité de vie au travail, et un équilibre avec la vie familiale et personnelle.

Outre le recours au télétravail, la société entend mener une campagne de sensibilisation et de formation aux outils de communication en visioconférence (tels que « TEAMS ») permettant ainsi, de manière ponctuelle, d’éviter des déplacements pour mener certaines réunions de travail, notamment en termes de déplacements entre les établissements d’APLIX

Ces réunions en visioconférence seront autant de trajets polluants évités et de temps de trajet économisés pour les salariés, favorisant un peu plus leur qualité de vie au travail.

En matière de valorisation d’une démarche de travail plus écologique

La société s’inscrit également dans une démarche plus écologique dans les tâches quotidiennes de ses établissements.

Ainsi, seront mis en place, dans les locaux administratifs de ses établissements, des containers permettant le tri des déchets en papier, carton et plastique.

Dans le même sens, le CSE devra revoir les modalités de fournitures de café et/ou thé afin de promouvoir les fournisseurs prévoyant le recyclage des déchets.

Les gobelets non recyclables seront supprimés dans la mesure du possible afin de préférer l’usage de tasses à usage non-unique pour les salariés permanents ou bien faites de matières renouvelables/recyclables.

Afin de limiter la consommation de papier et de lutter, contre la déforestation, les managers seront également invités à sensibiliser leurs équipes à la limitation des impressions inutiles, à l’impression en recto/verso et en noir et blanc.

TITRE SIX - DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.

Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.

À tout moment, une demande de révision de certaines clauses peut être présentée. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 27 juillet 2022.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 27 juillet 2022.

Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale

CFDT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX CGT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale Pour la Société, Madame Xxxx XXXXXXXX

FO, Madame Xxxx XXXXXXXX