ENTRE:

L’Unité Economique et Sociale constituée par la Société GECINA (Société anonyme, RCS 592 014 476) et ses filiales employant du personnel, représentée par Monsieur ________ agissant en qualité de Secrétaire Général de GECINA

Ci-après dénommée "l’entreprise"

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux régulièrement désignés pour les représenter au niveau de l’Unité Economique et Sociale susvisée

• pour la CFE-CGC, Monsieur ________,

• pour Force Ouvrière, Monsieur ________.

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont conclu

• en décembre 2014, un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, accord qui arrive à échéance en décembre 2017.

• en juin 2013, un accord relatif au Contrat de Génération, conformément à la loi 2013-185 du 1^er mars 2013 et au décret n°2013-222 du 15 mars 2013, accord complété par des avenants et qui arrive à échéance le 31 décembre 2017.

Au vu de la complémentarité des thèmes abordés dans ces deux démarches, il a été décidé, courant 2016, d’un commun accord entre la Direction et les Organisations Syndicales de mener une négociation commune à la GPEC et au Contrat de Génération pour aboutir à un accord unique.

Le 22 septembre 2017, la réforme du Code du Travail a supprimé l’obligation d’accord collectif portant sur le Contrat de Génération par l’article 9, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23/09/17.

Tenant compte de ce contexte, les parties négociant ce nouvel accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ont porté une attention particulière aux thèmes intergénérationnels ainsi qu’à la lutte contre les discriminations, conformément aux différentes mesures de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, ainsi que celles relatives à la loi L 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE

Article 1-1 : Objet

Article 1-2 : Durée et périodicité de la négociation

Article 1-3 : Champ d’application

Article 1-4 : Révision

CHAPITRE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 

CHAPITRE 3 : DIAGNOSTIC

CHAPITRE 4 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

Article 4-1 : Recrutements externes

4-1-1 Process

4-1-2 Recrutement et pyramide des âges

Article 4-2 : Politique d’intégration

4-2-1 Parcours d’intégration

4-2-2 Entretiens d’intégration RH

4-2-3 Parcours de formation du jeune embauché

4-2-4 Suivis alternants et stagiaires

Article 4-3 : Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

CHAPITRE 5 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 5-1 : Entretiens clés

5-1-1 Entretien annuel (Entretien d’Appréciation et de Progrès)

5-1-2 Entretien Professionnel

Article 5-2 : Mobilité professionnelle

5-2-1 Mobilité professionnelle en interne

1/ Diffusion des offres en interne

2/ Approche directe (mutation concertée définitive ou temporaire)

3/ Sécurisation du dispositif de mobilité professionnelle interne

4/ Postes de statut cadre (Commission cadre)

5-2-2 Mobilité externe volontaire sécurisée

CHAPITRE 6 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION

Article 6-1 : Critères d’évaluation et d’évolution des emplois

Article 6-2 : Accès à la formation

6.2.1 Le plan de formation, un dispositif d’entreprise

6.2.2 Le Compte Personnel de Formation, un dispositif individuel

Article 6-3 : VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Article 6-4 : Bilan de Compétences

Article 6.6 : Un outil, « mon parcours de carrière »

CHAPITRE 7 : GESTION ET SECURISATION DES PARCOURS INDIVIDUELS

Article 7-1 : Entretien RH pour cerner les situations de pénibilité

Article 7-2 : Suivi des demandes médicales d’aménagement de poste de travail

Article 7-3 : Formation Gestes et Postures

Article 7-4 : Temps partiel senior

Article 7-5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8-1 : Commission de suivi

Article 8-2 : Entrée en vigueur

Article 8-3 : Dépôt légal

Article 8-4 : Publicité

ANNEXE 

Charte de mobilité interne

CHAPITRE 1. CADRE JURIDIQUE

Article 1-1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans la politique sociale de l’Entreprise et entre dans le cadre des dispositions sur la GPEC, notamment à travers les dispositions de l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail.

Il s’inscrit dans la démarche volontaire et globale de l’entreprise et des partenaires sociaux  de favoriser et développer le dialogue social : accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, accord sur le Handicap, accord sur les Classifications…

Ce nouvel accord doit permettre d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’Emploi et des Compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard de la stratégie de l’Entreprise et de ses métiers.

Il doit également accompagner le développement des collaborateurs en leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel tout en ayant une visibilité sur les outils et informations pouvant contribuer à leur évolution professionnelle.

Des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel peuvent être complétées par certains engagements pris dans des accords spécifiques (accord handicap, accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes…). Un suivi particulier de ces populations sera effectué afin de vérifier qu’elles bénéficient des dispositions de cet accord dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Le présent accord a donc pour objet de définir la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES GECINA.

Il vise à accompagner la stratégie du groupe afin :

- de poursuivre le déploiement d’une organisation de travail par métier tout en développant la gestion de projets transversaux entre les directions,

- de permettre une gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs prenant en compte les compétences clés nécessaires à l’organisation,

- d’anticiper les évolutions des compétences et les besoins en formation,

- de favoriser le recrutement et l’insertion durable des différentes tranches d’âge (jeunes, seniors) dans l’emploi,

- et de favoriser la transmission intergénérationnelle.

Ses dispositions se substituent en conséquence à toute autre disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral antérieurs de même objet et en particulier en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 1-2 : Durée et périodicité de la négociation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2021.

Compte tenu de la durée du présent accord, la prochaine négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels s’ouvrira au plus tard le 31 décembre 2021.

Article 1-3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES GECINA.

Chacune des dispositions spécifiques du présent accord peut cependant préciser et déterminer des critères d’éligibilité particuliers (population spécifique, tranches d’âge,…).

Il est précisé en particulier que pour les gardiens, concierges et employés d’immeubles, certaines dispositions du présent accord ne sont pas applicables. Cette catégorie est régie par des règles propres notamment en matière de classification, déterminées par leur convention collective.

Article 1-4 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

• Les dispositions de I'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord conformément aux dispositions du chapitre 8, ou à défaut seront maintenues.

Il est précisé que les partenaires sociaux ont convenu de revoir le présent accord, si nécessaire, sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que de leurs effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, qui doivent faire l’objet d’une information /consultation du Comité d’Entreprise.

Il appartiendra à la Commission de suivi prévue par le présent accord (article 9-1) de juger de l’opportunité d’ouvrir des discussions suite à la consultation du Comité d’Entreprise.

Les entreprises prestataires de GECINA sont informées sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un impact sur leurs métiers, l’emploi, et les compétences par les documents diffusés sur le site internet GECINA, et par les publications correspondantes (Document de référence,..)

Le nouvel accord fera l’objet d’un suivi en commission semestrielle avec les représentants de la Commission Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Les différentes mesures de cet accord dépendent de la mobilisation des différents acteurs suivants :

• le collaborateur, qui doit être acteur de son évolution professionnelle,

• son manager, qui doit l’accompagner dans cette évolution,

• l’Entreprise, au travers notamment de son équipe Gestion des Carrières qui doit apporter écoute et conseil à tout collaborateur qui la solliciterait dans le respect de la confidentialité requise.

CHAPITRE 2– LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 

GECINA est impliqué depuis 2010 dans la promotion de la diversité et le respect de l’égalité des chances, et engagé sur les enjeux liés à la responsabilité sociale.

Cet engagement quotidien peut s’observer à travers la signature de différents accords et chartes :

- Accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes en 2015,

- Charte de la diversité en 2011 et charte LGBT en 2015,

- Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en 2015 …

GECINA favorise la diversité notamment au travers de ses recrutements et dans la gestion de carrière de ses collaborateurs, tout en luttant contre toute forme de discrimination.

La mise en œuvre des engagements pris, dans le cadre du présent accord se fera dans le respect de la loi mais également des engagements pris par l’UES GECINA dans ses accords en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, de non-discrimination liée à l’âge ou à un éventuel handicap.

Ces engagements ont notamment pour objectif d’agir sur la parité et la mixité au sein des équipes par le biais de mesures spécifiques :

• en matière de recrutement, de formation, de gestion des carrières et d’égalité de rémunération,

• en favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et les obligations familiales / vie personnelle.

CHAPITRE 3. DIAGNOSTIC

Les diagnostics des précédents accords GPEC et Contrat de Génération, comportent des éléments relatifs :

1/ A la pyramide des âges,

2/ Aux perspectives de recrutement et de mobilité interne,

3/ Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’Entreprise, dites "compétences clés",

4/ Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité,

5/ Au développement des compétences par la formation,

6/ A la gestion de carrières et la sécurisation des parcours individuels des collaborateurs.

Ces diagnostics ont été réalisés au niveau de l’UES composé par la Société Gecina et ses filiales, à travers les bilans des accords GPEC et Contrat de Génération effectués pendant toute leur durée d’application. Ils concernent le personnel administratif et le personnel des résidences, ont été présentés semestriellement aux partenaires sociaux, et ont servi de base pour établir les dispositions de cet accord.

Ces bilans ont mis notamment en exergue :

• un accroissement de la mobilité interne, définitive ou temporaire,

• un développement de l’embauche et de l’employabilité des personnes Reconnues en Qualité de Travailleur Handicapé,

• une difficulté de recrutement de collaborateurs juniors, malgré une pyramide des âges vieillissante, ainsi qu’une difficulté à tendre vers un équilibre Femmes/Hommes,

• des filières métier identifiées comme « doublement sensibles », de par leur spécificité ainsi qu’une pyramide des âges élevée,

• une nécessité de simplification de certains outils déployés.

Accroissement de la mobilité interne, définitive ou temporaire : Grâce à la diffusion en interne des offres d’emplois, 30% des postes pourvus en CDI en 2016 ont été dédiés à l’évolution de collaborateurs en interne.

De même, on a pu noter un accroissement du nombre de missions temporaires internes (7 missions pourvues pour 12 proposées en 2016), permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences et leur employabilité.

Filières doublement sensibles : L’accord sur le Contrat de Génération a permis d’identifier des filières doublement sensibles, car composées de collaborateurs avec une moyenne d’âge élevée (« 57 ans et + ») et détenant des compétences clés nécessaires à l’activité de l’Entreprise.

Le bilan au 31/12/16 a permis de constater une diminution de la sensibilité de ces filières grâce à une moyenne d’âge moins élevée (avec notamment la disparition de cette caractéristique pour les filières Maitrise d’ouvrage/Techniques et travaux, Gestion immobilière).

Embauche et intégration de jeunes actifs : Lors de la signature de l’accord sur le Contrat de Génération (juin 2013), un engagement chiffré de 15% de recrutement sur 3 ans de jeunes en CDI de « moins de 26 ans » a été pris par GECINA. L’objectif visé était de rajeunir la pyramide des âges de GECINA (pour rappel, sans aucune action particulière, l’âge moyen de GECINA devait passer de 46 ans à 50 ans entre 2010 et 2016 avec une disparition de la tranche d’âge des CDI de « moins de 26 ans »).

Lors du bilan du Contrat de Génération effectué au 31/12/16, il a été constaté :

• un rajeunissement de la pyramide des âges matérialisé par un âge moyen de 46.2 ans,

• un pourcentage d’embauche en CDI de jeunes de « moins de 26 ans » qui s’établit à 17% des recrutements effectués sur la période du 1/7/13 au 31/12/16 (ce pourcentage était seulement de 12% au 30/06/16, soit au bout des 3 années d’application de l’accord).

La politique d’accueil d’alternants et de stagiaires s’est poursuivie sur l’année 2016 avec un total de 36 alternants et 31 stagiaires recrutés.

Recrutement et maintien en emploi des seniors : L’engagement avait été pris de continuer le recrutement et le maintien en emploi des seniors, grâce à des objectifs chiffrés :

• de 5% des recrutements en CDI sur la période des 3 ans,

• et une représentativité de 20% des collaborateurs de « 55 ans et + » à l’effectif à l’issue de l’accord.

Le bilan de cet accord a permis de constater les résultats suivants :

• 18% de recrutements de « 45 ans et + » ont été réalisés sur la période (ce taux s’élève à 45% si on prend en compte les CDD et les CDI sur la même période).

• Une représentativité de 21% de collaborateurs de « 55 ans et + » à l’effectif au 31/12/16.

Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité : Parmi les autres mesures déployées, la proposition d’un temps partiel senior pour le personnel siège est une des mesures qui a rencontré le plus d’écho, puisque au 31/12/16, 33% des collaborateurs de 57 ans et+ ont opté pour ce temps partiel.

Les présentations et entretiens proposés avec les caisses de retraite ont également rencontré un succès important puisque sur la période, 204 rendez-vous individuels ont été organisés.

CHAPITRE 4. POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

Article 4-1 : recrutements externes

4-1-1 Process

Le recrutement est géré en interne selon un process établi sur des fondements de non-discrimination.

Les offres diffusées respectent les principes de non-discrimination dans leur rédaction et dans leur diffusion (mixité des postes, précision sur l’accessibilité des postes aux personnes en situation de handicap etc.)

Les postes à pourvoir sont décrits sur la base des descriptifs d’emploi en vigueur et précisent les principales activités ainsi que les compétences nécessaires à la tenue du poste. Ces offres d’emploi sont publiées simultanément en interne et en externe. Toutefois, une priorité de traitement est donnée aux candidatures internes.

Par ailleurs, il est convenu que lorsqu’une embauche en CDI est proposée à un collaborateur ayant acquis des compétences particulières, et ayant donné entière satisfaction sur son contrat d’alternance ou à durée déterminée, le poste proposé ne fera pas l’objet d’une diffusion préalable en interne.

Le process de recrutement intègre, outre l’examen préalable du dossier de candidature, le passage de tests spécifiques et d’entretiens.

Chaque prise de fonction est suivie attentivement par les équipes des Ressources Humaines lors d’entretiens d’intégration organisés avec chaque collaborateur ainsi qu’avec le Responsable Hiérarchique concerné.

Lors du rendez-vous de suivi de fin de période d’essai assuré par la DRH avec le nouvel embauché et son responsable, un point est fait sur la maitrise des compétences attendues ainsi que sur les éventuelles formations à mettre en œuvre.

4-1-2 Recrutement et pyramide des âges

Dans le cadre de la politique sociale et sociétale de l’Entreprise, les parties signataires de cet accord s’engagent à :

1/ être attentifs à la pyramide des âges et à ses impacts sur les compétences métiers :

La répartition des recrutements effectués en CDI et en CDD par tranche d’âge ainsi que l’évolution des filières doublement sensibles feront l’objet d’un suivi semestriel, accompagné si nécessaire de mesures correctives.

2/ poursuivre et renforcer la politique d’embauche et d’intégration de jeunes actifs, ainsi que l’accueil des alternants et de stagiaires :

L’alternance constitue un réel levier pour favoriser l’insertion professionnelle, car elle permet aux étudiants de compléter leur apprentissage théorique par un apprentissage pratique. Les missions proposées au sein des différentes directions du groupe offrent l’occasion d’effectuer une transmission des savoirs et des compétences entre les collaborateurs de l’entreprise et l’étudiant.

En ce qui concerne les stages, le groupe privilégie l’accueil de stagiaires de longue durée (supérieure ou égale à 4 mois), afin de pouvoir leur confier de véritables missions professionnelles, et leur permettre d’acquérir une réelle expérience.

3/ poursuivre le recrutement et le maintien en emploi des collaborateurs plus âgés

En effet, afin de garantir une diversité d’expériences et de compétences dans ses effectifs, le groupe sera attentif à valoriser l’expérience apportée par les candidats et collaborateurs âgés en veillant à ce qu’ils puissent accéder sans discrimination à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise.

Article 4-2 : Politique d’Intégration

Les dispositions suivantes sont mises en œuvre afin d’offrir à tout nouvel embauché (CDI, CDD d’une durée supérieure ou égale à 4 mois, y compris alternants et stages) un véritable parcours d’intégration et un suivi de gestion de carrière.

4-2-1 Parcours d’intégration

Ce parcours a pour objectifs de :

• donner un accueil personnalisé à chaque nouvel embauché, et accélérer son autonomie sur le poste et dans l’entreprise,

• renforcer notre image employeur

• Etape 1 : Accueil personnalisé

  • par un correspondant RH :

Chaque nouvel embauché est reçu par la DRH dès son arrivée. Lors de cet entretien, il bénéficie d’une présentation des différents accords applicables chez GECINA et un package d’informations lui est remis (accords, mutuelle…).

Cette présentation est complétée par la remise d’un livret d’accueil afin de faciliter son intégration dans le groupe. 

• par sa Direction :

Le premier jour, tout nouvel embauché est accueilli par son manager ou le référent de sa direction, qui lui assure une présentation :

- à son équipe,

- de son poste de travail (outils GECINA et outils de travail),

- des applications GECINA (gestion du temps, SIRH…)…

Un planning individuel de formation et/ou rdv déjà organisés avec ses principaux interlocuteurs internes lui est remis, et une présentation de son environnement de travail, et de l’immeuble est organisée.

• Etape 2 : Matinée de présentation GECINA :

Au plus près de sa journée d’arrivée, et au plus tard dans les deux mois suivant son arrivée, le nouvel embauché (en CDI, CDD ou stage d’une durée supérieure ou égale à 4 mois) est convié à une matinée de présentation dont l’objectif est de présenter l’activité et la stratégie de GECINA à travers ses métiers et son patrimoine, ainsi que sa politique RH.

Les messages clés concernant la politique d’éco gestes, la RSE et la Fondation lui sont également transmis lors de cette matinée.

• Etape 3 : Séminaire annuel GECINA :

Un séminaire est organisé une fois par an. Y sont conviés tous les nouveaux embauchés sur des contrats CDI, CDD ou stage, d’une durée supérieure ou égale à 4 mois.

Il a pour objectifs de :

• insuffler une dynamique d’équipe parmi les nouveaux collaborateurs de l’entreprise.

• bénéficier de l’énergie et de l’engagement des nouveaux arrivants, de leurs yeux encore « neufs » vis-à-vis de l’entreprise.

• transmettre une image dynamique et différente de l’entreprise.

Ce séminaire est organisé par la DRH et la Communication interne, avec la participation du COMEX, et du CODIR.

4-2-2 Entretien d’intégration RH

Avant la fin de la période d’essai, deux entretiens RH sont organisés respectivement avec le hiérarchique et avec le nouvel embauché. Ils ont pour objectif de faire un point complet sur l’intégration et les éventuelles difficultés rencontrées par le nouvel embauché. En cas de renouvellement de la période d’essai, de nouveaux entretiens sont organisés.

4-2-3 Parcours de formation du nouvel embauché

Des formations à la prise de poste sont organisées au cours des premières semaines d’intégration de chaque nouveau collaborateur. Elles portent notamment sur les outils métiers.

4-2-4 Suivi des alternants et stagiaires

Un parcours spécifique d’intégration est mis en place pour les alternants et stagiaires d’une durée supérieure ou égale à 4 mois.

Son déroulement se compose principalement des étapes suivantes :

• Pour chaque alternant ou stagiaire, désignation systématique d’un tuteur formé à sa mission.

• Au début de l’année scolaire, une réunion collective d’information RH est organisée avec les tuteurs et les alternants ou stagiaires, afin d’échanger sur l’organisation de l’alternance au sein de GECINA.

• De même que pour les nouveaux embauchés, chaque nouvel alternant ou stagiaire participe au cours de l’année de son embauche au parcours d’intégration, sous réserve que la durée du stage le permette.

• Par ailleurs, et afin de compléter ce parcours d’intégration, des points réguliers sont organisés avec le tuteur puis avec l’alternant ou le stagiaire :

  • Un premier rendez-vous de suivi RH est organisé avant la fin de la période d’essai (notamment des alternants), et permet de faire un point d’intégration,

  • Un deuxième rendez-vous, organisé au bout de 4 à 6 mois de présence, a pour objectif de suivre le déroulement de l’alternance ou du stage,

  • Un troisième rendez-vous, organisé au cours du dernier mois de présence, permet de faire un point définitif sur les compétences acquises au cours de cette alternance, sur les attentes au-delà du contrat d’alternance ou du stage. Une aide est également proposée aux jeunes sur leur orientation pour la poursuite de leurs études, ou dans le cadre de leur recherche d’emploi.

Article 4-3 : Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de lever d’éventuels freins à l’emploi, des aides à la garde d’enfants ont été mises en place dans le cadre de l’accord relatif au statut du personnel administratif de l’UES du groupe Gecina signé le 16 mars 2004 :

• prime pour la garde d’enfants : prime pour la garde d’enfants de moins de 6 ans à condition que les deux parents travaillent,

• 5 jours de congés pour soins aux proches.

Pour compléter ces dispositifs, l’entreprise a adhéré à un système de crèches inter-entreprises depuis septembre 2013.

Par ailleurs, d’autres actions spécifiques en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et obligations familiales sont également prévues par l’accord collectif du 1^er juillet 2015 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 5. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 5-1 : Entretiens clés

Pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs, des moments d’échanges privilégiés leur sont proposés, soit avec leur hiérarchie (entretien annuel « EAP »), soit avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines (« Entretien Professionnel »). Dans la mesure du possible, ces entretiens seront réalisés dans un outil SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), afin de favoriser la fluidité de l’information.

5-1-1 : Entretien Annuel (Entretien d’Appréciation et de Progrès)

L’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP) est un acte de management qui représente un enjeu important pour le collaborateur et pour l’entreprise.

Cet entretien concerne tout le personnel de l'entreprise qui totalise au minimum 6 mois de présence au 31 décembre de l’année. Il est obligatoire afin de préserver l'équité générale.

Il doit être réalisé :

• avant toute absence prolongée ou toute suspension de contrat planifiée à l’avance (départ en congé maternité, congé individuel de formation, congé sabbatique, ...),

• avant toute mobilité interne dès lors que le collaborateur a passé au minimum 6 mois dans sa fonction.

L’objectif de cet entretien annuel est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs et axes d’amélioration pour la période à venir, ainsi que les moyens ou plans d’actions envisagés ou à envisager pour y parvenir.

Il permet au hiérarchique de communiquer sur la stratégie de l’entreprise, les enjeux et priorités de sa direction, la contribution qu’il attend de son collaborateur, et à ce dernier, de partager avec sa hiérarchie sur son poste de travail et ses attentes.

Depuis 2017, l’évaluation annuelle est digitalisée pour le personnel Siège (hors Comex/Codir).

Pour ce faire, une fois l’entretien d’évaluation réalisé, l’ensemble des éléments d’appréciation devra être saisi directement dans le système d’information RH (Outil de Gestion de carrière), par le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cette digitalisation sera étendue aux personnels des résidences avant la fin de cet accord.

Les collaborateurs dont le niveau de performance global est jugé insuffisant, à améliorer ou exceptionnel seront reçus en entretien par la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager les accompagnements éventuels à mettre en œuvre (formation, gestion de carrière…).

Des comités carrières seront organisés régulièrement par la DRH afin d’échanger au sein de chaque Direction sur les demandes d’évolution des collaborateurs et permettre ainsi une meilleure gestion de leur carrière. Les EAP pourront servir de base de travail à la DRH et aux managers concernés (ligne hiérarchique) lors de ces échanges.

5-1-2 : Entretien Professionnel

Conformément à la loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la Formation Professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie Sociale, une place centrale est donnée à l’Entretien Professionnel dans le cadre du parcours de formation du salarié dans l’entreprise.

Distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation, cet Entretien Professionnel devra être systématiquement proposé à l’ensemble des salariés tous les deux ans, avec un bilan la 6e année, et donner lieu à la rédaction d’un document, accessible aux différentes parties prenantes via l’outil SIRH.

Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie (supérieur à 6 mois) ou à l’issue d’un mandat syndical.

La sixième année, cet entretien fera l’objet d’un bilan relatif au parcours professionnel du salarié, afin de déterminer s’il a bénéficié, au cours des six dernières années, des Entretiens Professionnels prévus et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien est assuré par la Direction des Ressources Humaines depuis le 1^er juillet 2015.

Article 5-2 : Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle permet à chaque collaborateur d’être maître de son parcours professionnel en lui donnant la possibilité de saisir des opportunités pour enrichir ses compétences ou encore élargir son horizon professionnel.

La diversification des expériences professionnelles au sein de leur filière métier, ou dans une autre filière, y compris pour une période temporaire, permet de renforcer l’adaptabilité des collaborateurs face à l’évolution de l’entreprise et de ses métiers, et leur permet d’évoluer.

La mobilité professionnelle peut être :

1/ interne,

• suite à la candidature du collaborateur sur un poste publié et à pourvoir en interne, (mobilité interne définitive ou mobilité interne temporaire)

• par approche directe de la direction auprès du collaborateur (mutation concertée temporaire ou mutation concertée définitive),

2/ externe, si elle est volontaire (à l’initiative du collaborateur) et sécurisée.

5-2-1 : Mobilité professionnelle en interne

La dynamique de mobilité interne initiée depuis plusieurs années déjà au sein de l’Entreprise s’appuie sur une Charte de la mobilité interne décrite en annexe.

Il peut s’agir :

• d’une mobilité interne ou d’une mutation concertée définitive (à durée indéterminée),

• d’une mobilité interne temporaire ou d’une mutation concertée temporaire : cette mobilité peut être envisagée dans le cadre de projets ou de missions transverses, tout en s’inscrivant dans un parcours de formation ou dans un projet d’évolution professionnelle à plus long terme.

Afin de poursuivre cette dynamique et favoriser les opportunités d’évolution de ses collaborateurs, l’Entreprise sera vigilante, dans la mesure du possible, à promouvoir l’ouverture interne des postes, dès que la durée prévisible est de 4 mois minimum.

1- Diffusion des offres en interne :

Pour chaque poste à pourvoir, une analyse systématique est menée par la Direction des Ressources Humaines en relation avec les directions concernées, afin de statuer sur un processus interne ou externe d’ouverture, en privilégiant lorsque cela est possible, l’ouverture interne. Cette analyse tiendra notamment compte de la complexité du poste ou des compétences requises.

Les offres de postes ou de missions temporaires internes sont portées à la connaissance des collaborateurs par une diffusion interne.

Tout salarié du groupe en contrat à durée indéterminée, avec une ancienneté de deux ans minimum sur le poste qu’il occupe, peut faire acte de candidature.

Les collaborateurs souhaitant postuler doivent répondre à l’offre en transmettant les pièces demandées dans le descriptif de l’annonce (notamment un CV et une lettre de motivation), avant la clôture de l’offre en interne. L’étude des candidatures portera sur ces éléments ainsi que sur les deux derniers EAP du candidat, et donnera lieu à l’organisation d’un entretien avec la RH. A la demande du manager, le collaborateur pourra lui transmettre une copie de ses EAP.

Après examen du dossier, le candidat interne qui ne répond pas aux critères du poste à pourvoir (diplôme, expérience professionnelle antérieure) sera systématiquement reçu pour un entretien de gestion de carrière au sein de la DRH. Cet entretien, pourra en fonction du besoin, déboucher sur un Entretien Professionnel (en interne) ou d’orientation (en interne ou en externe).

Les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes (voir charte de la mobilité interne annexée).

2- Approche directe (mutation concertée définitive ou temporaire) :

Pour un poste à pourvoir en interne, la direction peut être amenée à prendre contact directement avec un salarié :

- lorsqu’il exerce un emploi proche et/ou si son profil est adaptable au besoin,

- lorsqu’il est inscrit dans un parcours de formation nécessitant un complément d’apprentissage correspondant à la mission ou au poste disponible,

- lorsqu’il a fait connaitre un souhait d’évolution dans le cadre de la gestion de carrière, par le biais de son EAP, de son Entretien Professionnel, ou via sa hiérarchie.

Cette mutation concertée peut être définitive, ou temporaire (pour une durée déterminée).

3 - Sécurisation du dispositif de mobilité professionnelle interne :

Afin de sécuriser les parcours de mobilité professionnelle interne et la réussite du collaborateur sur sa nouvelle fonction, plusieurs dispositifs sont mobilisables :

• Suivi de mobilité professionnelle :

La mise en œuvre des décisions de mobilité interne fait l’objet d’une réunion préalable au cours de laquelle sont réunis le collaborateur, ses responsables hiérarchiques actuels et à venir, ainsi qu’un représentant de la Direction des Ressources Humaines (réunion de mobilité professionnelle).

Lors de cette réunion, sont abordés et consignés dans le document « suivi de mobilité professionnelle » :

• les conditions de départ (fin de collaboration, EAP),

• le suivi logistique et administratif,

• les conditions d’arrivée (suivi et plan de formation éventuel du collaborateur dans son nouveau poste, rémunération).

• Mission Temporaire (mutation concertée temporaire ou mobilité interne temporaire) :

Afin d’accompagner les collaborateurs désireux de développer des compétences spécifiques, des missions temporaires peuvent leur être confiées sur des périodes minimales de 4 mois pour des projets exceptionnels ou pour le remplacement de collaborateurs absents.

Ces mobilités internes à durée temporaire, ne donneront lieu à aucun changement de statut ou de rémunération, le collaborateur revenant normalement à l’issue de sa période de mobilité sur son poste précédent ou sur un poste équivalent.

Les missions prévues dans ce cadre, seront précisées sur une lettre de mission (avenant) rédigée à cet effet.

Dans le cadre d’un remplacement temporaire sur un poste de qualification et de niveau de rémunération supérieurs, une prime de mission sera versée mensuellement. Son montant sera indiqué dans la lettre de mission ; Il correspondra à la différence entre le salaire global brut mensuel du salarié remplaçant et le traitement de base de la fonction exercée temporairement.

Ce traitement de base tiendra compte des salaires pratiqués en interne pour la fonction envisagée, en fonction du nombre d’années d’expérience. Il tiendra également compte des compétences et du niveau d’expérience présentés par le candidat remplaçant.

Dans le cas où cette mobilité deviendrait définitive, un rendez-vous sera programmé afin de définir les modalités et conditions de cette mutation définitive.

• Un budget «formation accompagnement mobilité professionnelle»

Ce budget permet de financer les éventuelles actions de formation destinées à adapter le Collaborateur à ses nouvelles fonctions ou à l’aider à atteindre le niveau de compétences requis sur le poste.

• Un bilan d’intégration

Ce bilan est effectué avec le hiérarchique et le collaborateur au cours des deux premiers mois suivant la prise de poste pour les mobilités définitives ou temporaires.

Il permet de faire un point complet sur l’adaptation du collaborateur à ce nouveau poste (ressenti commun, échange sur d’éventuelles difficultés rencontrées, actions restant à mettre en œuvre..).

Ce bilan d’intégration est consigné par écrit lors d’un échange entre le hiérarchique et le collaborateur. Il est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines qui rencontre à son tour le collaborateur et le hiérarchique.

Un suivi spécifique de ces différentes mobilités professionnelles sera fait semestriellement afin de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination liée à certains critères (âge, sexe, handicap…).

4- Postes de statut cadre :

Toute ouverture de poste cadre (remplacement, modification ou création), doit faire l’objet d’un descriptif d’emploi et d’une demande de personnel validée par la DRH.

Dans le cadre d’une modification ou d’une création de poste, le positionnement sur un statut cadre ou non cadre sera déterminé par rapport à la grille de classification qui permet d’identifier les fonctions repères indicatives.

Le statut de ce poste prendra en compte :

• les critères d’autonomie et de responsabilité du poste,

• le niveau de formation et/ou l’expérience professionnelle nécessaire pour le tenir,

• la comparaison avec les fonctions repères de la grille de classification existante, et leur descriptif d’emploi.

Le recrutement sur un poste cadre ou la promotion d’un collaborateur au statut cadre nécessite obligatoirement qu’un poste cadre soit vacant dans l’organigramme, ou que sa création soit nécessaire à l’organisation et préalablement validé.

Les candidats seront sélectionnés de façon objective lors d’entretiens évaluant leurs compétences professionnelles et personnelles, notamment via une étude de cas basée sur les attitudes managériales GECINA.

Ce processus sera appliqué pour tout candidat interne non cadre et pour tout candidat externe, jeune diplômé avec une première expérience inférieure ou égale à un an.

• Plan d’accompagnement Parcours Cadre

Préalablement à sa promotion au statut cadre, tout collaborateur retenu dans le cadre du process de mobilité interne, bénéficiera d’un parcours d’accompagnement individuel, au cours duquel il sera mis en situation sur un poste intermédiaire afin d’appréhender, sous le contrôle de sa hiérarchie, les compétences clés du poste cadre visé.

Cet accompagnement sera formalisé sur un formulaire tripartite dédié « Plan d’Accompagnement Parcours Cadre » qui précisera les conditions de mutation temporaires et définitives (durée, statut, rémunération, missions confiées, formations individuelles et/ou collectives prévues), ainsi que les dates d’entretiens de suivi mensuel organisés avec le hiérarchique et bimestriels avec la Direction des Ressources Humaines.

Tout collaborateur en parcours d’accompagnement au statut cadre sera à minima positionné sur un poste au niveau AM2. Il se verra proposer la signature d’un avenant précisant la fonction et le statut proposés pendant une durée maximale d’un an, ainsi que le montant de l’éventuelle prime d’affectation temporaire. Ce montant correspondra à la différence entre son salaire global brut mensuel et le traitement de base de la fonction exercée temporairement.

La durée maximum de ce process doit être d’une année. A défaut de validation des compétences attendues dans le délai imparti, le collaborateur retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent.

L’arrêt du processus sera dans ce cas formalisé par écrit sur le formulaire tripartite prévu pour le parcours cadre.

Il est à préciser que dans le cadre de ce Plan d’Accompagnement au Parcours Cadre, des formations socles seront proposées : Gestion du temps et des priorités, Management transversal, Gestion et Management d’entreprise, Maîtrise des écrits professionnels.

A ces formations pourront se rajouter des formations individuelles liées au métier ou au développement personnel, identifiées conjointement avec le collaborateur concerné et sa hiérarchie.

• Commission Cadre

1. Objet de la Commission

Afin de développer la mobilité et la gestion des carrières au sein du groupe et de requérir l’engagement de la hiérarchie et de ses collaborateurs dans cette démarche, il a été mis en place une «Commission Cadre» ayant pour objet de valider les promotions au statut de cadre en analysant les aptitudes comportementales du collaborateur.

En conséquence, les présentes dispositions se substituent à celles prévues par l’accord des classifications du personnel administratif signé en 2007 et à ses avenants, et s’appliquent en complément des autres mesures de l’accord des classifications, au personnel relevant de la Convention Collective de l’Immobilier.

2. Composition et fonctionnement de la Commission

Cette Commission sera constituée de :

• 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines,

• 1 Directeur ou Manager hiérarchique représentant la direction concernée,

• 1 représentant cadre d’une autre direction du groupe désigné par la Direction des Ressources Humaines,

• 1 représentant du personnel relevant du collège cadre et désigné par le Comité d’Entreprise, pour la durée du mandat des représentants du personnel.

Les membres de la «Commission Cadre» sont tenus à une obligation de confidentialité dans les mêmes conditions que celles prévues par l’article L.432-7 du Code du Travail.

La Direction des Ressources Humaines est responsable de l’organisation et de la planification des Commissions.

3. Missions de la commission

Les missions de la Commission s’exerceront en cas de promotion d’un Collaborateur à un poste de niveau cadre.

A l’issue de son accompagnement, et sur la base des compétences acquises et validées par le responsable hiérarchique en lien avec le responsable RH, le collaborateur concerné présentera devant la Commission son Parcours d’Accompagnement en mettant en avant un projet ou une mission mené dans le cadre de son activité professionnelle.

Cette présentation devant la Commission sera préparée avec l’appui de sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra bénéficier s’il le souhaite d’un accompagnement individuel pour sa préparation.

La promotion au statut cadre sera validée à l’issue de ce parcours, par la Commission Cadre, sur la base de cette présentation qui devra mettre en avant les capacités et compétences du collaborateur à accéder à un statut cadre avec ou sans management.

5-2-2 : Mobilité externe volontaire sécurisée

La loi de sécurisation de l’emploi crée le droit pour les collaborateurs, sous certaines conditions d’ancienneté (24 mois) et de taille d’entreprise (300 salariés), de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée. L’objectif de cette période est d’exercer une activité dans une autre entreprise. Le contrat de travail du collaborateur est alors suspendu, ainsi que les avantages liés à son contrat (ancienneté...).

Cette mobilité volontaire sécurisée est mise en place à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de l’entreprise et du respect d’un délai entre la demande de départ du collaborateur et son départ effectif correspondant à la durée de son préavis s’il quittait l’entreprise.

Conformément à la loi 2013-504 du 14 juin 2013, dans le cas où le salarié se verrait opposer deux refus successifs à sa demande de mobilité externe volontaire sécurisée, « son accès au congé individuel de formation est de droit, sans que puissent lui être opposés la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L6322-4 ou les dispositions de l’article L6322.7. »

Par ailleurs, il est convenu que seules des absences de durée supérieure ou égale à 6 mois peuvent justifier une demande de mobilité externe volontaire sécurisée.

Un avenant au contrat de travail sera alors établi précisant  (L1222-13) :

• l’objet, la durée, et la date de prise d’effet, ainsi que le terme de la période de mobilité,

• le délai dans lequel il pourra indiquer sa décision éventuelle de ne pas réintégrer l’entreprise, délai qui est similaire à la durée du préavis du collaborateur concerné, afin de pourvoir à son remplacement,

• les conditions et modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié,

• un rappel sur l’obligation de loyauté et de non concurrence par rapport à l’entreprise.

A son retour, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire (L1222-14), avec une qualification, classification et rémunération au moins équivalentes.

Un entretien professionnel de retour sera proposé systématiquement aux salariés réintégrant l’entreprise au terme d’une période de mobilité externe volontaire sécurisée (Art 6315-1 du Code du Travail).

Le salarié ne souhaitant pas revenir dans l’entreprise, au cours ou au terme de la période de mobilité, devra faire connaitre sa décision par écrit. La rupture de son contrat de travail sera alors formalisée par une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant de mobilité.

CHAPITRE 6. DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION

Article 6-1 : Critères d’évaluation et d’évolution des emplois

La mise à jour des descriptifs d’emploi, a permis l’identification des critères d’évaluation et d’évolution des emplois. Ces critères utilisés dans la rédaction des descriptions d’emploi doivent permettre de déterminer :

• les compétences requises pour chaque emploi, et notamment les compétences clés,

• les compétences transverses aux différents emplois,

• le niveau de maitrise requis en fonction de la classification de ces emplois au sein de l’entreprise.

 

Ces compétences, qu’elles soient transversales ou spécifiques à chaque emploi pourront servir de base à l’établissement des plans de formation afin de poursuivre le développement des compétences de nos collaborateurs.

Une surveillance particulière des filières doublement sensibles, de par l’expertise métier, et le vieillissement à venir de la population concernée, sera mise en place afin d’identifier lors de chaque commission GPEC, les emplois spécifiques concernés ainsi que les mesures permettant d’y faire face (formation, recrutement, mobilité interne…).

Article 6-2 : Accès à la formation

L’entreprise s’engage à ce que les compétences des salariés soient développées et maintenues à jour tout au long de leur carrière professionnelle.

6-2-1 Le plan de formation : un dispositif d’entreprise

A travers son plan de formation, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

Lors des entretiens RH de suivi des évolutions professionnelles, un point précis sera fait par rapport aux compétences identifiées dans les descriptifs d’emplois ainsi qu’aux formations et accompagnements éventuels à mettre en œuvre.

En parallèle, l’élaboration du plan de formation s’appuiera sur l’évolution de la pyramide des âges et des compétences clés au sein de chaque filière.

L’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée et/ou en alternance sera privilégiée en particulier au sein des filières identifiées comme doublement sensibles en raison de la surreprésentation de collaborateurs âgés et du risque de perte de compétences clés qui en résulteraient au départ en retraite de ces derniers.

Les binômes qui seraient ainsi mis en place permettraient un transfert de compétences au sein des équipes concernées.

Une analyse de la suite donnée à ces contrats (embauche en CDI, embauche en CDD…) sera faite annuellement.

En conclusion, le plan de formation devra permettre notamment de répondre à nos obligations en matière de :

• adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et aux nouvelles technologies,

• développement de leur carrière,

• développement de la transmission des compétences entre les générations en présence (formations des tuteurs et maitres d’apprentissage).

Le plan de formation est élaboré chaque année pour l’année n+1, en prenant en compte les contextes et enjeux de l’organisation de l’entreprise.

Planning prévisionnel d’élaboration du Plan annuel de formation

Afin de garantir l’équité de l’accès à la formation des différentes populations (Femmes/Hommes, juniors/seniors, handicapés…), l’accès à la formation des différentes catégories de salariés visées sera étudié semestriellement. Cette analyse portera notamment sur les critères d’âge, sexe, handicap.

Par ailleurs, un entretien RH sera organisé pour les collaborateurs de "55 ans et +" n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans afin d’identifier leurs besoins et/ou freins éventuels.

6-2-2 Le Compte Personnel de Formation : un dispositif individuel

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle à travers l’acquisition de droits à la formation professionnelle (heures CPF).

Ce compte, rattaché à la personne, est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle, et utilisable jusqu’au départ en retraite. Il est consultable via le site internet « Compte Personnel d’Activité » (CPA).

Il est alimenté annuellement en fonction de l’activité salariée de chaque collaborateur, et peut être consulté via un accès personnel confidentiel.

Les heures créditées peuvent être utilisées à titre individuel par chaque collaborateur pour suivre une formation pour évoluer, se reconvertir dans un autre domaine, valider ses acquis, faire reconnaitre ses compétences… Cette formation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

Les collaborateurs intéressés par ce dispositif peuvent, s’ils le souhaitent, échanger avec l’équipe formation sur les modalités pratiques de sa mise en œuvre.

6-3 VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) :

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience. Cette démarche permet de faire valider des expériences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle.

Cette VAE permet l’acquisition totale ou partielle d’une certification enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles ou d’un diplôme.

Afin de favoriser l’évolution des collaborateurs et la validation de leurs acquis professionnels, une information sera faite auprès des collaborateurs lors de leur Entretien professionnel, sur la VAE, et en particulier les différents dispositifs existants permettant de la mettre en œuvre (CPF…).

6-4 Bilan de compétences :

Tout salarié, répondant aux critères d’éligibilité, peut dans le cadre d’une démarche individuelle, effectuer un bilan de compétences.

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre au salarié de définir son projet professionnel ou de formation, voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

Afin de favoriser ce diagnostic individuel des compétences, les collaborateurs intéressés par ce dispositif peuvent, s’ils le souhaitent, échanger avec l’équipe formation sur les modalités pratiques de sa mise en œuvre.

Ce bilan de compétences, d’une durée maximale de 24 heures, pourra être mis en œuvre dans le cadre d’un CIF ou à défaut par le biais de leur Compte Personnel de Formation.

Dans la mesure du possible, tout collaborateur qui mettra en œuvre un bilan de compétence dans le cadre du CPF, verra son salaire maintenu sous réserve que ce bilan s’effectue pendant les plages horaires de travail applicables au sein de l’entreprise et dans la limite de 24h.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un accompagnement par l’entreprise pourra solliciter un entretien pour échanger avec les équipes Gestion des Carrières sur la base de la synthèse de son bilan.

Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités du groupe et des souhaits du salarié, un programme de formation ou d’accompagnement pourra être élaboré en s’appuyant sur les différents dispositifs existants (CIF, CPF…).

Article 6-6 : Un outil, « Mon parcours de carrière »

Afin de les accompagner dans leur gestion de carrière, GECINA met à disposition de ses collaborateurs une synthèse de leur parcours professionnel.

Ce document comprend, pour chaque collaborateur :

• Les formations ou présentations suivies chez GECINA, avec le nombre d’heures concernées,

• Les formations animées par le collaborateur dans l’entreprise,

• Le parcours professionnel,

• La formation initiale (renseignée à partir des éléments fournis par le collaborateur).

Chaque salarié peut ainsi, s’il le souhaite, corriger ou compléter les informations saisies sur sa formation initiale, notamment en fournissant une copie des diplômes obtenus.

Ce document, mis à la disposition des collaborateurs et de leur hiérarchie, sera proposé pour les EAP. Cette synthèse est accessible via le Système d’Information des Ressources Humaines.

CHAPITRE 7. GESTION ET SECURISATION DES PARCOURS INDIVIDUELS

Dans le prolongement des mesures énoncées précédemment, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à la gestion et à la sécurisation des parcours individuels, afin de prévenir tout risque de discrimination, notamment pour les populations suivantes :

• Collaborateurs jeunes, seniors ou évoluant dans les filières sensibles,

• Collaborateurs ayant un mandat de représentant du personnel,

• Collaborateurs en absence longue durée,

• Collaborateurs en contrats temporaires ou en alternance,

• Collaborateurs en situation de handicap…

Pour ce faire, elle s’appuiera sur les données issues des tableaux de bord mis en place dans le cadre des différents accords, renforcés, si nécessaire, par des entretiens individuels avec les collaborateurs concernés ou leur hiérarchie.

Ce suivi sera également appliqué aux collaborateurs :

• ayant été identifiés avec une performance insuffisante, à améliorer ou exceptionnelle suite à l’entretien annuel d’évaluation,

• ayant bénéficié d’une mobilité ou d’une évolution professionnelle.

Outre ces dispositifs, tout collaborateur désireux d’échanger sur sa situation professionnelle, a la faculté de demander à bénéficier d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Article 7-1 Entretien RH pour cerner les situations de pénibilité

Afin de cerner au mieux les éventuelles situations de pénibilité au travail ressenties par les collaborateurs de "55 ans et +" en CDI, un entretien leur sera proposé avec la Direction des Ressources Humaines dès l’identification du besoin.

Dans ce cadre, une analyse systématique et approfondie sera effectuée en liaison avec les différents acteurs impliqués (médecine du travail, Hiérarchie…) afin de déceler tout problème éventuel d’adaptation au poste de travail lié à l’âge et mettre en place les mesures correctives nécessaires.

Article 7-2 Suivi des demandes médicales d’aménagement de poste de travail

Dans le cadre de la prévention de la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail, tout collaborateur de 45 ans et +, en CDI, ayant fait l’objet, par le médecin du Travail, d’une demande d’aménagement de poste de travail, sera reçu en entretien par la RH.

Un rendez-vous sera alors organisé, sur site si nécessaire, avec la responsable RH et la personne habilitée par la médecine du travail pour identifier les éventuelles adaptations à mettre en place.

Article 7-3 : Formation "gestes et postures"

Afin de diminuer les accidents ayant pour origine un problème de mouvement ou de manutention, il est également décidé de poursuivre la formation "gestes et postures" en la rendant systématique tous les 3 ans à partir de 45 ans pour le personnel des résidences ainsi que le personnel Siège en CDI dont les missions intègrent des gestes répétitifs ou un port de charge. La population éligible sera identifiée à travers les descriptifs d’emploi.

Par ailleurs, cette formation sera obligatoire dans l’année pour tout Collaborateur en CDI de "45 ans et +" ayant eu un Accident de Travail dont l’origine est un problème de manutention ou de mouvement.

Enfin, les collaborateurs en CDI de "45 ans et +" qui le souhaitent pourront faire une demande de recyclage chaque année, lors du recueil des besoins de formation.

Article 7-4 : Temps partiel « senior »

Une des mesures de l’accord collectif relatif à l’emploi d’octobre 2009 proposait un passage à temps partiel dans des conditions négociées pour le personnel en CDI de « 57 ans et + » relevant de la CCN de l’Immobilier. L’objectif de cette mesure était d’accompagner leurs fins de carrière et de favoriser la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.

La Direction et les représentants, constatant l’intérêt porté par les Collaborateurs à cette mesure, la reconduisent dans les termes suivants.

L'Entreprise organise les modalités du passage à temps partiel pour son personnel en CDI, âgé de "57 ans et plus" relevant de la Convention Collective de l’Immobilier, selon les deux modalités d'aménagement du temps de travail suivantes :

• un passage à 60% (sur la base de 3 jours travaillés par semaine),

• un passage à 80% (sur la base de 4 jours travaillés par semaine).

Il est toutefois précisé que, conformément aux dispositions issues de la loi sur la sécurisation professionnelle applicables à compter du 1er janvier 2014, les demandes de passage à temps partiel à 60% devront être écrites, motivées et fondées, soit sur la nécessité du salarié de concilier activité professionnelle et contraintes personnelles.

Dans ce cas de figure, les horaires de travail du salarié seront regroupés en journées régulières ou complètes.

Les salariés concernés âgés de "57 ans et plus", qui notifieront leur souhait de travailler à temps partiel avant leur départ en retraite bénéficieront du maintien de rémunération (salaire global mensuel) selon les critères suivants :

• Temps de travail réduit à 60% : maintien de rémunération à hauteur de 75%,

• Temps de travail réduit à 80% : maintien de rémunération à hauteur de 90,4%.

La Direction pourra demander au salarié – lorsqu’elle l’estime justifié – de différer de 6 mois maximum la mise en application de son temps partiel.

Par ailleurs, la Direction accepte la mise en place d’un temps partiel pour son personnel en CDI, âgé de "55 ans à 57 ans", relevant de la CCN de l’Immobilier, selon les modalités suivantes :

• un passage à 80% (sur la base de 4 jours travaillés par semaine).

• un maintien de rémunération à hauteur de 85%

Le manager pourra refuser et différer son accord pour toute demande qui porterait à 10% ou plus le nombre de salariés travaillant simultanément à temps partiel au sein du service concerné, ou sur la journée choisie.

Les autres éléments (intéressement, participation..) seront calculés au prorata du taux de maintien de la rémunération.

Concernant les collaborateurs commerciaux, un avenant sera établi afin de tenir compte du prorata de leurs objectifs en regard de leur temps de travail effectif.

Les cotisations de retraite vieillesse et retraite complémentaire (AGIRC et ARRCO) pourront être calculées sur un salaire de référence correspondant à une rémunération à 100%, acquittées pour leur part respective par la société et le salarié.

Les indemnités de licenciement ou de mises à la retraite qui seraient versées à un Collaborateur ayant opté pour I‘une des formules de temps partiel ci-dessus, seront calculées sur la base d'un salaire à temps plein.

Les indemnités de départ à la retraite qui seraient versées à un Collaborateur ayant opté pour I‘une des formules de temps partiel ci-dessus, seront calculées en tenant compte des périodes de travail à temps plein et de celles à temps partiel.

Le salarié désirant bénéficier de cette mesure devra manifester sa volonté, par lettre Recommandée ou remise en mains propres, auprès de la Direction des Ressources Humaines en spécifiant la date d'effet souhaitée qui ne pourra pas être inférieure au préavis prévu en cas de démission.

Dans les 15 jours suivant la réception de ce courrier, la hiérarchie du salarié et la Direction des Ressources Humaines définiront les modalités de mise en application du temps partiel. La charge de travail correspondant au temps réduit sera définie de manière objective.

II est entendu que I’aménagement du temps partiel est hebdomadaire. Néanmoins, d'autres cas peuvent être mis en œuvre d'un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines, la hiérarchie et le salarié.

Après un an d'aménagement du temps de travail à temps partiel, et pour des raisons justifiées par une modification de sa situation personnelle, le salarié de plus de 55 ans pourra demander son retour à temps plein. Il pourra également faire une demande de modification de la durée hebdomadaire de son temps partiel, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois (passage de 60% à 80% ou inversement).

Article 7-5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin d’accompagner et de sensibiliser les collaborateurs dans le cadre de leur projet de départ à la retraite, les mesures suivantes sont validées :

• Accompagnement au départ à la retraite pour le personnel des résidences, CDI âgés de "60 ans et +", pour les incidences du départ à la retraite sur leur situation spécifique.

L’objectif fixé est d’informer et de sécuriser cette population pour laquelle un passage à la retraite implique concomitamment la perte du logement de fonction, et pour un couple de gardiens des incidences potentielles en terme d’emploi en cas de départ à la retraite différé dans le couple.

Tout collaborateur CDI, âgé de "60 ans et +", en CDI, pourra bénéficier de cet entretien chaque année. Il portera sur :

• Une sensibilisation à la préparation future de sa retraite en terme de logement,

• Pour les gardiens en couple, une réflexion sur les projets de départs à la retraite afin que la DRH puisse se rapprocher de la hiérarchie et étudier les mesures envisageables si l’un des membres du couple partait à la retraite avant son conjoint,

• Une information sur les dispositifs d’accompagnement au départ à la retraite (formation, rendez-vous caisse de retraite…).

• Lors de leur départ en retraite, un accompagnement sera proposé aux collaborateurs des résidences en CDI afin de les aider à retrouver un logement dans le cadre "d’Action logement" ou à identifier les disponibilités de logement dans le parc géré par GECINA.

• Proposition pour tous les collaborateurs en CDI ,de "55 ans et +", volontaires d’un entretien individuel avec les caisses de retraite afin de faire un point retraite personnalisé.

• Accompagnement à la retraite par la formation : l’entreprise souhaite accompagner ses salariés dans le cadre de leur projet de départ à la retraite, notamment par le biais d’une action de formation visant à préparer et appréhender ce nouveau mode de vie, et lui permettre d’aborder cette étape de la vie avec plus de quiétude.

Un stage de préparation à la retraite, d’une durée maximum de 3 jours, sera proposée sur temps de travail pour les collaborateurs en CDI, de "57 ans et +", en faisant la demande.

En ce qui concerne les salariés gardiens d’immeuble en couple, la participation à cette formation se fera de façon non conjointe afin de permettre une meilleure gestion de l’absence du collaborateur sur la résidence.

CHAPITRE 8. DISPOSITIONS FINALES

Article 8-1 : Commission de suivi

Les parties conviennent de faire un point d'application du présent accord au travers d'une Commission de suivi composée de deux membres de la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans la limite d’un représentant par organisation syndicale signataire et par Convention Collective.

L’objectif de cette Commission sera de vérifier I‘adéquation entre les présentes dispositions et les réalisations effectives, de suivre les analyses et indicateurs définis et d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées.

La Commission de suivi se réunira de manière semestrielle.

Ses travaux comprendront notamment :

• Un suivi des actions contenues dans l’accord,

• Le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines actions n’ont pas été réalisées,

• Des objectifs de progression pour l’année à venir.

Article 8-2 : Entrée en vigueur

Pour être valable, cet accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, I‘accord ne sera pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, I‘accord sera notifié à I‘ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de I‘accord signé contre récépissé.

L'accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n'a pas fait I’objet d'une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article 8-3 : Dépôt légal

II sera déposé, à la diligence de I‘employeur, en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE de PARIS. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de PARIS.

Article 8-4 : Publicité

Cet accord sera présenté dans l’entreprise dans les 3 mois suivant sa signature.

Il sera également accessible sur I‘Intranet Gecina et chaque nouvel embauché en sera informé.

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 22 décembre 2017

Pour les sociétés composant l’UES GECINA

Monsieur ________

Secrétaire Général

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFE-CGC, Pour FO,

Monsieur ________ Monsieur ________

ANNEXE

CHARTE MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE

La mobilité interne consiste pour un collaborateur, à changer de poste et/ou de métier.

La réussite d’une mobilité passe par la recherche systématique d’un consensus entre les acteurs impliqués : salarié concerné, responsables des services d’origine et d’accueil, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Un tel consensus ne peut s’obtenir qu’en définissant les process qui réglementent les mobilités, et en développant en interne l’information sur les postes disponibles.

C’est dans cette perspective que sont décrites ci-après les règles de mobilité interne en vigueur au sein du Groupe GECINA.

Article 1 : Poste à pourvoir

Pour tout poste à créer ou à pourvoir, la Direction des Ressources Humaines étudie, conjointement avec les directions concernées, et en fonction de la complexité du poste ou des compétences requises, la possibilité d’une ouverture en interne ou d’un passage direct en recrutement externe.

Article 2 : Candidature interne

Tout salarié du Groupe Gecina en contrat à durée indéterminée, avec une ancienneté de deux ans sur le poste occupé, peut faire acte de candidature aux offres internes de poste à pourvoir.

Dans ce cas, il doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines les pièces demandées dans le descriptif d’offre d’emploi, et notamment une lettre de motivation et un curriculum vitae afin que sa candidature soit prise en compte. Dans l’étude de cette candidature, la DRH pourra également prendre en compte les deux derniers EAP (Entretien d’Appréciation et de Progrès) du collaborateur.

A la demande du Manager, le Collaborateur pourra lui transmettre une copie de ses EAP.

Article 3 : Approche directe (mutation concertée) :

Dans le cadre d’une mission ou d’un poste à pourvoir en interne, la Direction peut être amenée à prendre contact directement avec un salarié :

- lorsqu’il exerce un emploi proche et/ou si son profil est adaptable au besoin,

- lorsqu’il est inscrit dans un parcours de formation nécessitant un complément d’apprentissage correspondant à la mission ou au poste disponible,

- lorsqu’il a fait connaitre un souhait d’évolution dans le cadre de sa gestion de carrière, par le biais de son EAP, de son entretien professionnel, ou via sa hiérarchie.

Article 4 : Offre interne de poste

Les offres internes de poste sont établies et rédigées conjointement par la Direction des Ressources Humaines et par le hiérarchique concerné, sur la base des descriptifs d’emploi.

Article 5 : Recherche externe

En fonction de l’urgence du recrutement, la recherche en externe peut être lancée en parallèle de l’interne, mais la priorité sera donnée au traitement des candidatures internes.

Si, après la tenue d’entretiens et le passage de tests, aucune candidature en interne n’est retenue, une recherche en externe est privilégiée.

Article 6 : Confidentialité

Tout salarié intéressé par une offre interne d’emploi peut obtenir en toute confidentialité auprès de la Direction des Ressources Humaines les renseignements qui lui sont nécessaires avant de présenter sa candidature.

La Direction des Ressources Humaines et le hiérarchique concerné par le poste proposé sont liés par la confidentialité absolue envers toutes les candidatures reçues.

Article 7 : Suivi des candidatures internes

Toutes les candidatures internes reçues sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier notamment l’adéquation du profil du candidat avec les critères du poste.

Après examen du dossier, le candidat interne qui ne répond pas aux critères du poste à pouvoir (diplôme, expérience professionnelle antérieure) sera systématiquement reçu pour un entretien de gestion de carrière par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien, pourra en fonction du besoin, déboucher sur un entretien professionnel (en interne) ou d’orientation (en interne ou en externe).

Tout collaborateur qui aura postulé trois fois sans succès à un poste au cours des deux dernières années aura droit, s’il en fait la demande, à un bilan professionnel (Entretien Professionnel, Bilan de Compétences…) dont le contenu sera défini conjointement avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 8 : Suivi des entretiens

Candidat interne non retenu

Le candidat interne non retenu suite aux entretiens, est reçu conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le responsable concerné afin de lui donner les raisons ayant motivé le refus de sa candidature.

Il est également informé de la possibilité de revoir la Direction des Ressources humaines pour un entretien individuel de gestion de carrière.

Candidat interne retenu

Le candidat interne retenu pour le poste proposé en est informé directement par la Direction des Ressources Humaines et le responsable concerné lors d’un entretien. Le candidat retenu informe alors personnellement et le plus rapidement possible sa hiérarchie actuelle.

Article 9 : Réunion de mobilité professionnelle

Une réunion de mobilité réunissant le collaborateur retenu, l’ancien et le futur hiérarchique, et la Direction des Ressources Humaines est organisée pour arrêter conjointement les principes et la date de mobilité.

Les dispositions de la présente charte sont rappelées par la Direction des Ressources Humaines à chaque participant avant le début de cette réunion.

La mobilité des collaborateurs ne doit pas entraver le fonctionnement des services. Elle sera donc gérée en liaison avec les hiérarchies concernées dans un souci de confiance partagée et dans l’intérêt prioritaire de Gecina.

Article 10 : Date de mobilité

La date à laquelle se tient la réunion de mobilité professionnelle marque le point de départ pour le calcul du délai de transfert du salarié.

Les délais de mobilité tiennent compte du fait que le collaborateur concerné reste dans l’entreprise, ce qui, à la différence d’une démission, représente un confort certain pour tous.

	Personnel d’immeubles	Personnel administratif
	Employés d’immeubles	Gardiens	Employés et AM	Cadres
Délai minimum	15 jours	1 mois	3 semaines	1.5 mois
Délai maximum	1 mois	2 mois	1.5 mois	2.5 mois

• Les délais maximum doivent être justifiés par une charge de travail particulière ou des dossiers spécifiques suivis par le collaborateur concerné,

• Une période de temps partagé entre ancien et nouveau service peut être envisagée sur une certaine période.

Article 11 : Document « suivi de mobilité professionnelle »

Un document « suivi de mobilité professionnelle », rédigé par la Direction des Ressources Humaines après la tenue de la réunion de mobilité, reprend le parcours à venir du salarié concerné :

• conditions de départ (fin de collaboration, EAP),

• suivi logistique et administratif,

• conditions d’arrivée (suivi et plan de formation éventuel du collaborateur dans son nouveau poste, rémunération).

L’original de ce document signé par toutes les parties concernées, est classé dans le dossier du collaborateur muté et une copie est remise à chaque signataire.

Article 12 : EAP

Dans le cadre de toute mutation, un entretien d’évaluation doit être réalisé, dès lors que le collaborateur a totalisé au moins 6 mois sur son poste.

Cet entretien est formalisé par écrit ou via le système d’information RH :

• avec le hiérarchique d’origine : au cours du mois de départ du collaborateur, et au plus tard avant sa mutation,

• avec le hiérarchique d’accueil : aux dates normales des EAP, pour faire un point de situation, ou un EAP, en tenant compte de la durée de collaboration (cette durée peut être précisée en commentaires dans l’EAP).

Il est également transmis pour exploitation au service gestion des carrières 

Article 13 : Bilan d’intégration

Un Bilan d’intégration entre le hiérarchique et le collaborateur sera mis en place dans les deux mois après la prise de poste. Il leur permettra de faire un point complet sur l’adaptation sur ce nouveau poste (ressenti commun, échange sur d’éventuelles difficultés rencontrées, actions restant à mettre en œuvre..). Ce bilan d’intégration fera l’objet d’un support écrit transmis à la Direction des Ressources Humaines qui rencontrera à son tour la hiérarchie et le collaborateur.

Mobilité professionnelle interne

Mobilité définitive Mobilité temporaire (durée supérieure ou égale à 4 mois)