Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL - Convention forfait 218j" chez AUTONEUM FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AUTONEUM FRANCE et le syndicat SOLIDAIRES et CFTC et CGT-FO et CFDT et CFE-CGC le 2018-12-12 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES et CFTC et CGT-FO et CFDT et CFE-CGC

Numero : T07818001529
Date de signature : 2018-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : AUTONEUM FRANCE
Etablissement : 59682033200200 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-12

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL – Convention Forfait 218 J

Etablissements de La Chapelle aux Pôts / Ons en Bray (60),

Blainville (14), Aubergenville (78) et Moissac (82).

ENTRE LES SOUSSIGNÉ(E)S

La Société AUTONEUM France Sasu

D'UNE PART,

ET :

Les délégués syndicaux

DE SECONDE PART,

PRÉAMBULE

Dans un contexte de mutation du secteur des équipementiers automobiles où de nombreux défis sont à relever pour l’industrie automobile notamment en ce qui concerne les véhicules partagés, les véhicules électriques et la mise en œuvre progressive de l’industrie 4.0, la Société Autoneum s’est donnée pour ambition de rédiger un accord de Performance Collective permettant un meilleur niveau de fonctionnement des services et ateliers.

Ces aménagements doivent permettre d'adapter notre organisation et notre calendrier de travail au plus près de ceux de nos clients.

Ces dispositions constituent une condition indispensable au maintien de notre compétitivité et à la satisfaction des exigences de nos clients.

La direction a rencontré les délégués syndicaux en mars 2018 pour expliquer et détailler 6 mesures nous permettant d’améliorer notre compétitivité.

Les 6 mesures proposées par la direction étaient :

Mesure 1 : Réduire le coût du travail de nuit tout en diminuant l’impact en terme de rémunération sur les populations actuellement de nuit.
Mesure 2 : Réduire le coût des primes de remplacement et des heures supplémentaires
Mesure 3 : Revenir à une pause de 30 Min par jour sur Lapons (équivalent à Moissac) et mettre en place une mesure d’âge pour accompagner les fins de carrière
Mesure 4 : Unifier le temps de travail entre Moissac et Lapons / MOD => 40 heures par semaine dont 2,5 H de pause / MOI => 37,5 H par semaine
Mesure 5 : Harmoniser les primes d’équipes => plus de perturbation paie au moment des changements d’équipe
Mesure 6 : Rédiger un nouvel accord temps de travail pour les cadres (Convention de forfait, Droit de déconnexion)

Après avoir rencontré les délégués syndicaux trois fois en réunion plénières et individuellement en réunion bilatérale syndicale, la direction et les délégués syndicaux ont obtenu un accord majoritaire sur les heures supplémentaires (Mesure 2) et les salariés forfaitisé et les cadres (Mesure 6) ainsi qu’il va être exposé dans deux accords distincts.

En effet, les délégués syndicaux ont émis le souhait de donner une validité de un an à l’accord concernant les heures supplémentaire ; En revanche l’accord sur les conventions forfait sera de durée illimitée.

Les autres mesures restent très importantes dans la course à la compétitivité mais ont rencontré une objection claire de la part des délégués syndicaux. La direction se tient à l’écoute les délégués syndicaux souhaitant rouvrir les négociations sur ces mesures qui pourraient le cas échéant donner naissance à des avenants au présent accord.

Les parties signataires conviennent les mesures ci-après.

Chapitre I – PERSONNEL NON FORFAITÉ - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Voir accord spécifique sur les heures supplémentaire.

Chapitre II – PERSONNEL FORFAITÉ ET CADRES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La possibilité de recourir au forfait jours concerne les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de l’autonomie certaine dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, étant précisé que ce mode d’organisation ne dispense pas de satisfaire aux exigences du travail en commun avec ses collègues de travail (réunions, animation des équipes, …).

Au terme de l’article 12 de la Convention collective de l’industrie chimique, sont notamment concernés par les dispositions de cet article :

Les ingénieurs et cadres ;
Certains techniciens et agent de maîtrise ayant des responsabilités particulières ;
Le personnel commercial et des professions assimilables et le personnel itinérant, dont l’horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l’entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’entreprise
Les cadres travaillant à temps partiel

De manière générale, sont concernés, selon l’article L3121-58 du Code du travail :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Les collaborateurs détachés hors de France sont soumis à la législation du pays d’accueil. Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord ne leur sont pas applicables pendant la durée de leur détachement.

ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ainsi qu’aux articles L3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

L’application d’un forfait annuel en jours à un salarié nécessitera son accord exprès, lequel devra être impérativement formalisé par écrit, soit dans le contrat initial à l’embauche, soit dans un avenant établi par la suite.

La convention individuelle fera référence au présent avenant et énumèrera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.

La convention individuelle listera également les outils de communication à la disposition du salarié et rappelle que le salarié doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les limites des repos quotidiens et hebdomadaires garantis.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEE DE TRAVAIL

Décompte du nombre de jours au forfait

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, le nombre de jours maximum de travail pour les salariés au forfait, à temps complet et présent toute l’année de référence est fixée à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit au total 218 jours.

La durée du travail est calculée sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

À la demande de l’employeur, le cadre autonome peut être amené à travailler au-delà des 218 jours par an.

Cependant, le nombre de jours travaillés dans l’année, ne peut excéder un nombre maximal annuel de 235 jours¹. Dans le cadre d’un travail à temps partiel Il est permis de définir, dans le cadre d’un forfait réduit, un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours annuel. Le personnel est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail doit être adaptée à la réduction convenue et la fiche de poste revue au préalable.

En raison d’une embauche en cours d’année (Année N), lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, la durée de travail pour l’année en cours N est calculée en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de mois restant à travailler pour l’année N (Prorata temporis).

L’année suivante (N+1), le nombre de jours de repos, de jours fériés, de RTT et de congés payés sont calculés au « réel » en fonction de la date d’entrée de l’année N et le salarié pourra être amené à travailler plus de 218 jours pour l’année N +1 (en fonction du nombre de CP acquis en année N, Année d’embauche).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne comptent pas comme des jours travaillés.

Décompte des journées de travail

Les salariés au forfait jours ne seront pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, mais devront bénéficier d’un repos journalier d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, en ce, compris le repos journalier. Le cadre au forfait n’aura à travailler que 6 jours au maximum par semaine.

L’amplitude de la journée de travail ne devra pas excéder 13 heures au maximum y compris les temps de repas (mais exception faite des temps de transport aérien particulièrement long sur certaines destinations « overseas » (Vol>5H)). Dans ce cas des dispositions ponctuelles seront mises en place en accord avec le chef de service et la DRH (voir formulaire en annexe qui pourra être revu à la demande des élus en CSE ).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Chaque salarié sous convention de forfait doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur.

ARTICLE 4 – PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

De par ces modalités, seront générées des journées de repos dont le nombre variera en fonction du nombre de jours ouvrés sur la période considérée.

Les congés

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez AUTONEUM un temps équivalent à un minimum de 20 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne pourra dépasser 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Le décompte des jours de congés se fera de la façon suivante :

4 semaines de congés principaux = 20 jours
5^ème semaine de congé = 5 jours
1 jour de congé supplémentaire

Il est prévu la possibilité de prendre 5 CP non pris en année N en année N+1 jusqu’au 31/05 à la demande du salarié.

Cette disposition devra être encadrée par un entretien individuel tel que celui décrit au chapitre 3.

Cette disposition augmentera d’autant le nombre de jours travaillés (5 CP décalés en année N+1 impliqueront 218+5Jours= 223 jours travaillés en année N).

RTT:

9 jours de RTT = 8 jours dont 2 jours de RTT collectifs à la date choisis par l’employeur et dont 6 jours choisis par les cadres et un jour correspondant à la journée de solidarité.

Le choix des dates de jours de RTT dites à la disposition de l’employeur est déterminé en début de période dans un AMTT ou à défaut en CE ou CSE.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail.

Le nombre de jours de RTT « incompressible » est de 8. Dans ce cas, les absences n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des RTT.

	2017	2018	2019	2020
Journée	365	365	365	366

SD	105	104	104	104
JF	9	9	10	9
CP	25	25	25	25
CC	1	1	1	1
PP	1	1	1	1
TOTAL	141	140	141	140
Jours ouvrés	251	252	251	253
Jours travaillés hors RTT	224	225	224	226
RTT	9	9	9	9
Journée de solidarité	1	1	1	1
Jours travaillés	216	217	216	218

Les journées des RTT incompressibles sont prises au cours de l’année en cours dont 2 jours de RTT collectifs définis au niveau des Établissements.

Toutefois il est prévu la possibilité de prendre des RTT non pris en année N en année N+1 :

- jusqu’au 30/04 à la demande du salarié.

Jusqu’au 31/07 à la demande de l’employeur,

Cette disposition devra être encadrée par un entretien individuel tel que celui décrit au chapitre 3.

Cette disposition augmentera d’autant le nombre de jours travaillés (2 RTT décalés en année N+1 impliqueront 218+2Jours= 220 jours travaillés en année N).

Les RTT doivent être demandés au moins 7 jours avant leurs prises, et ce après accord de la hiérarchie.

Il en est de même, en cas de modification des dates fixées pour la prise des RTT, qui devra intervenir 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Le salarié peut cumuler les RTT ou encore les accoler à des congés.

Les RTT ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé ni sur des jours de congés conventionnels.

Les RTT non pris dans les conditions de l’accord et non rachetés dans les limites du nombre de jours prévu par l’accord seront perdus.

Rachat des RTT (article L3121-59 du code du travail)

Le salarié qui le souhaite peut toutefois en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ce faire sa demande devra impérativement formaliser par écrit.

Chaque jour supplémentaire sera rémunéré à 125 % du salaire fixe de base uniquement.

Ce rachat de jours sera formalisé par voie d’avenant qui ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat, le salarié pourra prendre ses jours de RTT pendant son préavis à effectuer. Dans le cas où l’employeur dispenserait le salarié de l’exécution du préavis le salarié percevra salaires et avantages de la même manière que s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de son préavis.

ARTICLE 5 – CONTROLE DES TEMPS DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnable, assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés et permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Interdiction de travail pendant les jours de repos

Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y travailler et/ou d’accomplir des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.

En principe le repos hebdomadaire de 35h, y compris le repos journalier de 11 heures, doit être pris en englobant le dimanche.

Dans la mesure où, sur l’initiative du salarié, le repos hebdomadaire devait être pris un autre jour que le dimanche, il signalera le jour pris sur le document de suivi des jours. Par exception si le salarié se trouvait à l’étranger le dimanche, le salarié respectera, sur place, la durée minimale de repos hebdomadaire de 35h.

Le système déclaratif : établissement d’un document de suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de notre système d’information, chaque salarié en forfait en jours déclarant quotidiennement son activité soit par le moyen d’un badge pour déclarer leur activité au bureau, soit par le système en se déclarant en déplacement ou éventuellement en Télétravail occasionnel.

Pour ce faire, la société fera apparaitre sur le bulletin de paie un décompte des journées travaillées depuis le début de l’année. Cette information viendra en complément du positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail actuellement en place. Le bulletin de paie est adressé au salarié mensuellement. Il sera dématérialisé dès que les applications logicielles le permettront.

Il est entendu que ces modalités n’ont pas pour objet d’entraver l’organisation autonome du temps de travail mais de

fixer les modalités de décompte de journées de travail et de journées de repos,
prévoir le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de leur journée d’activité et du repos journalier et hebdomadaire conformément aux règles légales.

Ce dispositif est un moyen de rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

La Direction des Ressources Humaines tient un document de contrôle récapitulatif de la durée du travail sur l’année entière, lui permettant d’avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non travaillés.

Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien spécifique par an ainsi, en cas de difficultés inhabituelles, d’un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique lorsqu’il formule une demande de report de congé ou RTT.

Cet entretien sera réalisé obligatoirement une fois par an par le manager ou à défaut par le service Ressources Humaines.

Au cours de ces entretiens individuels, le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :

La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités individuelles d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels le cas échéants ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

Chaque entretien fera l’objet d’un rapport écrit (cf Entretien Convention Forfait 218J).

Une rubrique sera notamment prévue pour permettre au salarié de formuler ses observations, d’exprimer ses difficultés liées au mode d’organisation du temps de travail et les demandes qui en seraient les conséquences, notamment au sujet de sa charge de travail, des éventuelles difficultés d’organisation et d’un déséquilibre dont il souffrirait entre sa vie personnelle et professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion…). Les solutions et mesures sont contresignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels et transmis à la direction des ressources humaines.

ARTICLE 6 - COMMUNICATION SUR L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Si le salarié devait estimer que sa mission ne peut être réalisée dans le cadre d’une durée de travail raisonnable ou s’il devait considérer que le forfait jours est incompatible avec sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera sans attendre son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée.

Il est bien entendu que l’initiative d’une telle démarche ne peut être une cause de sanction disciplinaire.

De même, si le supérieur hiérarchique estimait que la durée raisonnable de travail n’était pas compatible avec la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème et notamment par la délivrance de directives précises dans l’organisation du service (répartition des tâches notamment), de son travail (y compris retrait de missions) à ou de son emploi du temps (interdiction de travail à certaines heures ou certains jours) sans que de telles actions correctives ne soit considérée comme une atteinte à son autonomie.

En phase ultime, une sanction disciplinaire pourra être envisagée contre le salarié qui refusera les mesures correctives ou préventives nécessaires.

Des échanges et mesures de même nature pourront être envisagée à l’égard de la hiérarchie ou des équipes collaborant avec le salarié, afin d’assurer le concours de chacun pour assurer et rétablir des conditions de travail acceptables. Toute personne empêchant la mise en œuvre ou l’effectivité de ces mesures sera également passible d’une sanction disciplinaire.

En tous les cas, il est rappelé que l’ensemble des personnels doit se sensibiliser et concourir à une organisation et à l’adoption de comportements de nature à linéariser tant que possible les flux de travail, pour éviter les urgences et surcharges de travail.

Chacun doit par ailleurs prendre l’initiative d’adopter pour lui-même des pratiques garantissant d’anticiper et de gérer et d’équilibrer les périodes de forte activité qui encore une fois, si elles sont imposées par les missions, doivent pourvoir être limitées ou compensées dans leurs effets.

Et à ce titre, observer les recommandations suivantes :

Bien répartir la charge de travail dans le temps ;
Définir en début de période un calendrier prévisionnel si cela est possible, puis affiner par trimestre puis par mois et enfin par semaine, en fonction de l’évolution de l’activité et échanger avec sa hiérarchie sur ces éléments ;
S’organiser pour prendre 2 jours de repos dans la semaine de préférence de manière consécutive et au moins une fois par quinzaine en limitant au maximum les semaines de 6 jours
Opérer une coupure dans la journée de travail.

Intervention des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte, auprès de l’employeur ou de son représentant qui le reçoit dans les 8 jours qui suivent et formule, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

Le médecin du travail est informé de la mise en œuvre, au sein de l’entreprise, des conventions de forfait en jours. La direction est attentive à toutes les recommandations du médecin du travail et les met en œuvre dans la mesure du possible.

Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

À cet effet et compte tenu de de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, il appartiendra tant aux différents managers et chefs d’Etablissement qu’aux salariés eux-mêmes de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance.

Lors des entretiens annuels, les salariés informeront leur supérieur hiérarchique des modalités de déconnexion qu’ils souhaitent mettre en œuvre pour le reste de l’année et des difficultés éventuelles rencontrées pour se déconnecter.

Le présent avenant renvoie aux discussions sur le droit de déconnexion en cours.

ARTICLE 7 – DUREE – REVISION – DENONCIATION - PUBLICITE

Durée

Le présent accord sur les conventions de forfait est conclu pour une durée indéterminée.

Effets sur les contrats de travail en cours

L’information de la conclusion du présent accord sera communiquée à l’ensemble des salariés par courriel avec AR.

En ce qui concerne les salariés ayant déjà signé une convention individuelle de forfait jours les stipulations de l'accord se substitueront de plein droit aux clauses du contrat de travail et des précédents accords collectifs.

Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu et après chaque élection professionnelle, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte, même ceux n’ayant pas signé l’accord

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable.

Dénonciation

La dénonciation du présent accord est possible et se fera selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.