ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET L’INCLUSION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DE L’ENTREPRISE GENERALI FRANCE

Entre :

Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par , agissant sur mandat exprès,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Depuis 2005, Generali s’est engagée dans une politique d’inclusion du handicap en cohérence avec ses valeurs. Elle a ainsi développé une politique volontariste et responsable en faveur de l’emploi et de l’inclusion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

Cet engagement s’inscrit dans une politique d’emploi favorisant l’égalité des chances à travers laquelle sont portées les valeurs de Diversité, d’Equité et d’Inclusion dont la direction du Groupe Generali a rappelé l’importance dans la déclaration conjointe « Diversité et Inclusion » signée avec le Comité d’Entreprise Européen en juin 2019.

Cet engagement s’inscrit également dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), et dans la volonté plus globale de l’entreprise d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs. L’Entreprise a également rappelé ces engagements dans son plan stratégique Performance 2024.

Cet engagement s’est traduit concrètement par la signature et la reconduction de six accords d’entreprise triennaux en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap, agréés par l’administration, couvrant les périodes 2005 à 2022, qui ont permis des avancées significatives telles que :

• un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap DOETH qui n’a cessé de progresser depuis 2005 passant de 1,4 % en 2005 à 6,48 % en 2021 ;

• la création d’une structure dédiée, le PITH (Pôle d’Insertion des Travailleurs en situation de Handicap), dont l’expertise s’est accrue ;

• une maturité des perceptions sur le handicap au travail des collaborateurs et des managers grâce à des campagnes de sensibilisation et de communication ;

• la mise en place et l’implication d’un réseau d’acteurs pluridisciplinaires (RH, Santé au Travail, l’Académie, managers, correspondants handicap, acteurs des Directions Systèmes d’Information et Environnement du Travail) pour favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi ;

• des actions de formation de tous ces acteurs permettant de lever les freins à l’embauche, à l’inclusion, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• le développement d’actions en amont du marché du travail pour sensibiliser aux métiers de l’assurance et favoriser la montée en compétences des publics éloignés de l’emploi sur ces métiers, dès la scolarité jusqu’aux études supérieures, telles que des partenariats avec des associations spécialisées dans l’accompagnement à l’élaboration de projets professionnels des jeunes en situation de handicap (Arpejeh, Tremplin), les Missions Handicap des écoles et des universités, la « Mission Handicap »» portée par France Assureurs ;

• La recherche permanente de nouveaux partenariats avec des acteurs spécialisés du marché de l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• le développement des recrutements en alternance et l’accueil en stage pour développer les qualifications des personnes en situation de handicap ;

• la mise en place d’actions spécifiques pour ouvrir le recrutement à des candidats en situation de handicap sur nos métiers commerciaux au sein des Réseaux salariés en recherche permanente de candidats ;

• la nomination d’interlocuteurs privilégiés au sein des Directions Environnement du travail et Systèmes d’Information.

Le sixième accord d’entreprise arrivant à échéance au 31 décembre 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise Generali France se sont rencontrées le 18 octobre 2022, le 17 Novembre et le 2 décembre 2022 pour partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées et envisager la conclusion d’un septième accord collectif triennal.

Les parties signataires réaffirment l’efficience de la majorité des actions déployées tout en constatant la persistance de difficultés réelles de recrutement de personnes en situation de handicap dans nos métiers du fait du niveau de qualification requis et d’un contexte économique tendu impactant la politique générale d’emploi de l’Entreprise. La crise sanitaire survenue sur la durée du dernier accord n’a fait qu’accroitre ce constat.

Partant de ce bilan et des enjeux de la réforme issues de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements autour des axes suivants :

• le maintien d’objectifs ambitieux de recrutements de personnes en situation de handicap tenant compte du contexte économique et de recrutement tendu avec une répartition par types de contrats adaptée aux objectifs stratégiques et à la politique d’emploi de Generali France,

• le renforcement de la coordination entre les différents acteurs de la politique handicap en capitalisant sur leur implication, savoir-faire et expertise dans une volonté d’amélioration continue de nos actions,

• la pérennisation des dispositifs du précédent accord qui ont démontré leur efficacité en termes d’intégration et de maintien dans l’emploi, d’évolution professionnelle, de sensibilisation, de communication, de formation, et de soutien au milieu adapté et protégé, tout en proposant de nouvelles actions avec le Groupe notamment.

Les parties signataires marquent par cet accord leur volonté de poursuivre la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap au sein de Generali France dans un contexte économique et réglementaire marqué par un renforcement des contraintes exogènes et une évolution profonde des comportements consuméristes et sociétaux.

Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 1

TITRE I CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 6

Article 1.1 Champ d’application de l’accord 6

Article 1.2 Objet de l’accord 6

TITRE II LE ROLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE HANDICAP 7

Article 2.1 Les différents acteurs de la politique handicap 7

Article 2.2 La coordination entre les acteurs 9

TITRE III L’INTEGRATION ET L’INCLUSION PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 10

Article 3.1 Le plan de recrutement 10

3.1.1 Les engagements de recrutement 10

3.1.2 Les moyens pour recruter 11

Article 3.2 Le plan d’intégration et d’inclusion dans l’Entreprise 13

3.2.1 L’accueil et l’intégration des nouveaux entrants 13

3.2.2 Le suivi individualisé après l’embauche 14

Article 3.3 Les autres mesures favorisant l’inclusion des salariés en situation de handicap 14

TITRE IV L’ACCOMPAGNEMENT DE LA QUALIFICATION, DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE AU QUOTIDIEN DANS L’ENTREPRISE 15

Article 4.1 L’évolution professionnelle et le plan de formation 16

4.1.1 Les entretiens de suivi 16

4.1.2 Le plan de formation 16

Article 4.2 Le plan de maintien dans l’emploi 17

4.2.1 L’accessibilité et l’aménagement des locaux 17

4.2.2 L’aménagement et l’adaptation des postes de travail 18

4.2.3 L’aménagement de l’organisation et du temps de travail 18

4.2.4 Les dispositifs d’accompagnement au quotidien, de prévention et de reclassement 19

4.2.5 L’accompagnement des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap 21

TITRE V LA RESPONSABILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE 22

Article 5.1 Le plan de communication 22

5.1.1 Les actions de sensibilisation en interne 22

5.1.2 Les actions de communication externe 23

Article 5.2 Le plan de formation à destination des collaborateurs de l’Entreprise 24

TITRE VI LE SOUTIEN AU MILIEU ADAPTE ET PROTEGE 24

TITRE VII PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 25

Article 6.1 Pilotage et mise en œuvre de l’accord 25

Article 6.2 Budget de l’accord 26

Article 6.3 Suivi de l’accord 26

TITRE VIII DISPOSITIONS GENERALES 26

Article 7.1 Agrément de l’accord 26

Article 7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 26

Article 7.3 Dépôt et Publicité 27

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE 28

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL 29

TITRE I CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1.1 Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi énumérés à l’article L. 5212-13 du code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), autrement dit les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

2° Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du code des pensions militaire d'invalidité et des victimes de guerre, notamment les victimes civiles de guerre et les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service ;

5° Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6° Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

7° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de l’Entreprise Generali France relevant :

• de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ;

• de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurances du 27 juillet 1992 ;

• de la Convention Collective Nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances du 12 novembre 2019.

Article 1.2 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de poursuivre et de développer la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap menée depuis 2005 au sein de l’Entreprise, et notamment :

• l’intégration et l’inclusion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap ;

• la responsabilisation de tous ses acteurs afin d’éviter toute stigmatisation du handicap ;

• l’accompagnement de la qualification et de l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap ;

• le soutien et le conseil dans leur vie au quotidien.

En effet, l’Entreprise Generali France souhaite poursuivre son engagement d’inclusion de personnes en situation de handicap afin de continuer à augmenter leur nombre en son sein.

TITRE II LE ROLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE HANDICAP

L’Entreprise rappelle qu’il existe un réseau important de parties prenantes qui sont mobilisées autour de la mise en œuvre de la politique handicap à travers des actions et le déploiement de dispositifs favorisant l’intégration, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Les parties signataires entendent renforcer la coordination entre les différents acteurs de la politique handicap dans une volonté d’amélioration continue.

Article 2.1 Les différents acteurs de la politique handicap

• Le PITH

Le PITH, rattaché à la Direction du Développement RH et Cadres Dirigeants au sein de la Direction des Relations Humaines, et constitué de deux Responsables RH dont une ayant la qualité de Référent handicap, est le maître d'oeuvre de la politique handicap de Generali France. Cette cellule dédiée intervient dans l'écoute et l'accompagnement personnalisé des collaborateurs en situation de handicap, et joue également un rôle essentiel d'accompagnement des managers et de sensibilisation de tous les collaborateurs de l'Entreprise.

L'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap est effectué en étroite collaboration avec un réseau d'acteurs pluridisciplinaires qui interviennent en appui du PITH.

• Les équipes RH

Les équipes RH sont présentes à toutes les étapes de la collaboration - recrutement, intégration, évolution professionnelle, formation, …. – et amenées à ce titre à accompagner les collaborateurs en situation de handicap durant tout leur parcours professionnel. Sont notamment fortement impliqués les RH Opérationnels (recrutement, accueil et intégration, évolution professionnelle), les équipes de la de l’Académie (formation), des Relations Sociales (conseils sur les situations individuelles), la Gestion des collaborateurs.

• Les services de Prévention et de Santé au Travail

Les médecins du travail et infirmiers assurent un suivi individuel régulier du personnel en situation de handicap. Les médecins du travail sont notamment en charge de préconiser des aménagements de poste de travail, ou d’aménagements de l’organisation du temps de travail (y compris de télétravail), et plus globalement de préconiser des mesures proposées dans le guide des dispositifs annexé au présent accord.

• Les services sociaux et autres acteurs externes

La psychologue du travail et les assistantes sociales sont amenées à accompagner les collaborateurs en situation de handicap qui souhaitent un tel accompagnement.

La psychologue du travail propose un espace d’écoute confidentiel (Espace Ecoute) dédié à l’accompagnement et au soutien psychologique.

Les assistantes sociales accompagnent les collaborateurs à tous les niveaux de prévention pour favoriser la qualité de vie et des conditions de travail ; elles élaborent et proposent des réponses adaptées aux questions d’ordre professionnel et/ou personnel des salariés portant notamment sur la santé, en particulier le handicap, la famille, le travail, etc…

Les ergonomes : ils interviennent dans l’accompagnement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap (études de postes ergonomiques, vérifications réglementaires des installations en termes notamment d’accessibilité des locaux, adaptations et aménagements de postes de travail, …).

Les consultants : ils interviennent sur demande spécifique pour accompagner le collaborateur en situation de handicap lors de sa prise de poste, de fonction et/ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Ils interviennent également dans le cadre d’actions de sensibilisation autour de l’inclusion sur la survenance de situation de handicap au niveau du collectif de travail.

• L’Environnement du Travail, et les Systèmes d’Information :

Ils interviennent tout au long du parcours de carrière des collaborateurs en situation de handicap (aménagements de postes, ajustement d’outils de travail, …) pour favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi.

• Les managers :

Ils contribuent au recrutement, à l’intégration du collaborateur en situation de handicap dans l’Entreprise, accompagnent son évolution professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise.

• Le réseau des correspondants handicap :

Ce réseau comprend à date 25 membres répartis par Grandes Directions avec des relais en province dont trois sont issus du Réseau Salarié de Generali et 1 du Réseau commercial de La France Assurances Conseil, et ce dans le but de renforcer l’accompagnement des populations commerciales. Leur rôle consiste à être :

• le relais local pour informer, communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de son périmètre à la politique handicap ;

• l’appui, le conseil et une force de proposition pour toute question relative à l’emploi des personnes handicapées auprès des collaborateurs de leur entité.

La mission des correspondants handicap s’effectue sur la base du volontariat.

• La cellule de recrutement au sein du Réseau Salarié :

Cette cellule intervient en appui des inspecteurs managers développement pour les accompagner sur leurs missions de recrutement. Les collaborateurs de cette cellule bénéficieront d’une action de sensibilisation sur le handicap afin de mieux intégrer cette dimension dans leurs actions, notamment en matière de sourcing.

• Les Achats :

Les équipes Achats sont sensibilisées par la Direction des Relations Humaines aux enjeux des achats responsables et du recours au secteur adapté et protégé. Elles s’inscrivent ainsi dans une démarche inclusive dans la sélection des fournisseurs.

• La Communication :

Les équipes de Communication interne et externe sont fortement impliquées dans la mise en œuvre de la politique handicap en proposant un grand nombre d’actions et d’outils d’information et de communication dédiés au sujet du handicap.

• Les Instances de dialogue et d’expression collective :

L’Entreprise encourage les initiatives permettant les espaces de dialogue et d’expression collective à l’occasion desquels des temps d’échange sont dédiés au thème du handicap ou d’autres causes sociétales (les initiatives du réseau interne les Elles de Generali sur le thème des aidants par exemple).

Les parties signataires rappellent également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l’expression des salariés sur le thème du handicap, en particulier à travers les instances (CSE, COMEFEP et COFEP d’établissement, CSSCT).

Enfin, l’Entreprise s’engage à soutenir les actions communes entre le PITH et le réseau des Elles de Generali au sujet de l’accompagnement des collaborateurs aidants.

L’Entreprise s’engage également à mettre en place et animer un groupe de travail composé de volontaires (en situation de handicap ou non) pour faire évoluer l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’Entreprise

Article 2.2 La coordination entre les acteurs

L’Entreprise rappelle que les nombreuses actions de la politique handicap sont mises en œuvre grâce à l’expertise et l’engagement de ces différents acteurs qui interviennent aux côtés du PITH.

Les parties signataires réitèrent la nécessaire coordination entre le PITH et ces acteurs dans la mise en oeuvre de leurs actions et ce, dans un souci d’amélioration continue.

Cette coordination s’effectue à toutes les étapes de la carrière du collaborateur en situation de handicap et notamment lors de son recrutement, du dispositif d’intégration, sa vie dans l’entreprise au quotidien, son évolution professionnelle, etc…Elle s’inscrit dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire faisant appel aux expertises complémentaires des différents intervenants.

Le PITH s’attachera à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en coordination et en complémentarité avec tous les acteurs concernés dans cette approche pluridisciplinaire.

L’Entreprise entend pérenniser le travail réalisé dans le cadre des réunions pluridisciplinaires mensuelles organisées par le PITH avec les Relations sociales, les RH Opérationnels, la psychologue du travail, les médecins du travail et les assistantes sociales, la Gestion RH. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière à la recherche et mise en place de solutions de maintien dans l’emploi. Ces réunions pluridisciplinaires ont participé à impulser une coordination soutenue entre ces intervenants grâce aux partages de bonnes pratiques.

Des ateliers de réflexion, animés par le PITH et un consultant externe, ont ainsi été mis en place au bénéfice des RH Opérationnels pour accompagner leur montée en compétences sur le sujet du handicap.

L’Entreprise a nommé au sein de l’équipe des Achats un correspondant handicap pour rester mobiliser sur la démarche de partenariats auprès du secteur protégé et adapté.

L’Entreprise rappelle également que le réseau de correspondants handicap, animé et formé par le PITH, constitue un relai actif de proximité et d’identification des situations de handicap tant auprès des collaborateurs que des managers, permettant d’accompagner les collaborateurs vers les acteurs dédiés ou résoudre des besoins spécifiques. Ainsi par exemple, les Directions Environnement du Travail, Systèmes d’information et Achats ont dans leurs équipes des correspondants handicap.

TITRE III L’INTEGRATION ET L’INCLUSION PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties signataires réaffirment que l’intégration professionnelle de collaborateurs en situation de handicap repose :

• sur la capacité de l’Entreprise à rechercher avant tout des compétences ; les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondant le recrutement d’un salarié en situation de handicap, non sur l’existence de son handicap, mais bien sur ses compétences ;

• sur l’accompagnement le plus en amont possible de l’intégration de ces collaborateurs afin de pouvoir répondre aux éventuelles contraintes d’accessibilité aux postes, à leur poste de travail, à leurs besoins d’aménagement spécifiques, et de permettre qu’ils exercent leurs activités dans les meilleures conditions possibles et en compenser ainsi, autant que possible, les difficultés auxquelles ils pourront être confrontés.

Article 3.1 Le plan de recrutement

3.1.1 Les engagements de recrutement

Les parties signataires rappellent les difficultés de recrutement rencontrées sur les postes à pourvoir, constatées plus particulièrement sur la période du précédent accord, liées notamment à la pénurie de candidats sur les profils recherchés tels que les Commerciaux. Ce constat est d’autant plus vrai que le contexte de crise sanitaire a renforcé cette réalité à trouver des candidats.

Malgré ce constat et un contexte économique tendu impactant la politique globale de recrutement, l’Entreprise s’engage sur un objectif global de recrutements adapté et réaliste de personnes en situation de handicap tout renforçant son ambition sur le nombre de recrutements en contrat de travail à durée indéterminée par rapport au précédent accord. Ainsi, l’engagement de recrutement pour la période 2023 à 2025 s’élève à 82 embauches. Ces 82 recrutements sont répartis de la façon suivante :

• 20 contrats à durée indéterminée ;

• 15 contrats à durée déterminée ou des contrats d’intérim ;

• 25 contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) préparant des diplômes dans le cadre de métiers exercés au sein de l’Entreprise ;

• 22 stages.

Les parties signataires réaffirment qu’il n’existe pas d’emplois réservés de quelque nature que ce soit au sein de l’Entreprise Generali France : tous les postes à pourvoir sont ouverts au recrutement de salariés en situation de handicap et ce, quel que soit le type de contrat de travail.

Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats à durée déterminée, à l’alternance et aux stages favorise l’insertion professionnelle des candidats en situation de handicap au sein de l’Entreprise et constitue donc un levier important pour leur accès à un emploi pérenne au sein de Generali ou dans une autre entreprise.

L’Entreprise souhaite continuer à accompagner les jeunes en situation de handicap dans leur parcours d’études en les accueillant en alternance ou en stage pour leur permettre de se former à nos métiers. et de pallier le manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur nos métiers.

Le recrutement en alternance ou en stage constitue en effet un axe fort de la politique d’emploi et d’insertion de l’entreprise, une réponse à nos besoins croissants en compétences et au besoin d’adaptation des profils de candidats présents sur le marché à ceux de l’Entreprise. Ce levier de professionnalisation apparaît d’autant plus pertinent pour un public en situation de handicap.

De tels engagements s’inscrivent pleinement dans la politique d’emploi de l’Entreprise, rappelée dans l’Accord cadre du 25 juillet 2022 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Promotion des Parcours professionnels au sein de l’Entreprise Generali France : « L’Entreprise rappelle que la titularisation en contrat de travail à durée indéterminée des alternants et/ou des stagiaires permet d’assurer l’insertion de jeunes dans le monde du travail tout en répondant aux enjeux de recrutement et de relève générationnelle en interne. Convaincue que l’alternance et les stages constituent un vivier de compétences pour les embauches sous contrat de travail à durée indéterminée, l’Entreprise étudie en priorité les candidatures des jeunes en fin de processus d’alternance et/ou en fin de stage dans le cadre de ses recrutements ».

L’Entreprise étudiera individuellement la possibilité d’intégrer en contrat à durée indéterminé les collaborateurs en situation de handicap qui auront achevé leur formation dans le cadre de l’alternance ou d’un stage.

3.1.2 Les moyens pour recruter

Afin de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap, de favoriser leur embauche et d’atteindre les objectifs de recrutement définis, l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions initiées, à les adapter ou à en identifier de nouvelles.

• Des partenariats avec les associations spécialisées, les écoles, les acteurs du marché de l’emploi :

L’Entreprise souhaite poursuivre des partenariats engagés en amont du marché du travail, notamment avec les associations partenaires et le Comité Handicap animé par France Assureurs pour favoriser l’intégration dans l’assurance des personnes en situation de handicap. L’Entreprise entend également poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités et organismes de formation spécialisés (ENSAE, ESSEC etc. )et en développer de nouveaux, notamment auprès des Missions handicap des écoles et universités, et de centres de formation spécialisée afin d’accompagner des jeunes en situation de handicap dans leurs projets professionnels et de renforcer ainsi leur niveau de qualification en cohérence avec nos besoins en termes de compétences.

L’Entreprise s’engage, en lien avec ces partenaires, à continuer à développer les stages découvertes des métiers, à travers des mises en situation en milieu professionnel pour faire découvrir les métiers de l’assurance aux étudiants en situation de handicap.

La Direction du Développement RH, avec le soutien et le renfort du PITH qui lui est directement rattaché, s’attache à diversifier les modes de sourcing des candidats en situation de handicap, notamment en travaillant, outre avec les acteurs traditionnels de l’emploi, avec des partenaires de recrutement spécialisés (LADAPT, AGEFIPH, Cap Emploi, Pôle Emploi, job-boards dédiés, cabinets de recrutement dédiés et les missions handicap des entreprises de travail temporaire partenaires).

L’Entreprise maintient une présence active aux forums ou toutes manifestations ou rencontres de nature à faire connaître les métiers de l’Entreprise et sa politique en faveur de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, et à faciliter ainsi l’embauche de personnes en situation de handicap.

• Des actions spécifiques en vue d’ouvrir le recrutement à des candidats en situation de handicap sur d’autres métiers :

L’Entreprise réitère l’importance de s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire des Métiers et sa vision prospective afin d’orienter les efforts de recrutement de collaborateurs en situation de handicap sur les besoins en compétences identifiés dans ce cadre.

L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions menées sur la période 2020-2022 sur les profils commerciaux et les métiers de l’assurance. Elle souhaite également continuer à déployer ses actions de recrutement sur d’autres profils (Informatique, juridique notamment).

Précisément, concernant le recrutement de commerciaux, les parties signataires rappellent la volonté actée dans les précédents accords de pérenniser l’effort et les opportunités de recrutement de personnes en situation de handicap sur des postes commerciaux en définissant des moyens pour y parvenir et favoriser une intégration réussie. En ce sens, la mise en place d’une cellule de recrutement dédiée outre la mobilisation et la sensibilisation des managers commerciaux, des RH Opérationnels et le relai des correspondants handicap, ainsi que la mise à disposition d’un kit de recrutement contribuent à favoriser les recrutements sur les réseaux commerciaux. L’Entreprise souligne que ces moyens ont permis d’embaucher deux collaborateurs en contrat à durée indéterminée dans le Réseau Salarié de Generali sur la durée du précédent accord.

Les parties conviennent de poursuivre les actions déployées faisant intervenir ces parties prenantes dans le circuit de recrutement, et réitèrent la nécessité d’élargir les recherches sur des postes de commerciaux sédentaires notamment au sein de l’Organisation de Fidélisation créée à Nantes du fait des difficultés rencontrées pour recruter sur des postes de commerciaux itinérants.

Le suivi de ces recrutements sera effectué en commission de suivi du présent accord.

• Des actions spécifiques mises en place dans le cadre du déploiement de la marque employeur

Les parties signataires soulignent la nécessité de capitaliser sur le déploiement de la marque employeur pour favoriser le recrutement de personnel en situation de handicap. L’Entreprise souhaite plus particulièrement renforcer son attractivité en tant qu’Entreprise inclusive et développer la cooptation.

Renforcer l’attractivité en tant qu’Entreprise inclusive passe notamment par :

• l’amélioration du marketing et la formalisation de nos annonces ;

• le renforcement de notre présence et notre visibilité sur les réseaux sociaux ;

• l’élaboration d’un discours attractif et authentique sur la présentation de l’Entreprise ;

• la communication de notre politique Diversité, Equité, Inclusion.

De plus, encourager et favoriser la cooptation en associant notamment les salariés dans la détection des candidats est un autre levier pouvant permettre de développer le recrutement de personnes en situation de handicap.

Article 3.2 Le plan d’intégration et d’inclusion dans l’Entreprise

3.2.1 L’accueil et l’intégration des nouveaux entrants

Les parties signataires souhaitent pérenniser les actions menées en vue d’un accueil et d’une intégration de qualité des collaborateurs en situation de handicap.

La préparation en amont de l’intégration et de l’inclusion du collaborateur en situation de handicap apparaît essentielle, tant sur le plan humain que sur le plan matériel pour :

• faciliter son intégration par une préparation de la personne et de son environnement d’accueil ;

• lui permettre l’accès au poste de travail et aux locaux, en adaptant et aménageant, chaque fois que cela est nécessaire, les postes de travail et les dispositifs d’accès et de sécurité ;

• lui permettre d’exercer son activité dans des conditions matérielles compatibles avec son handicap.

Les acteurs de l’inclusion dans l’Entreprise Generali France (équipes RH, Santé au Travail, Environnement du travail, Systèmes d’Information) en liaison avec le PITH étudient ensemble, en fonction des besoins spécifiques du collaborateur et de son futur environnement de travail, tout dispositif favorisant les conditions d’inclusion et permettant les ajustements nécessaires du poste de travail en fonction du profil du candidat.

Ainsi, le PITH et le RH Opérationnel procèdent à un premier diagnostic de la situation du collaborateur au cours du processus de recrutement, en lien avec les différents acteurs RH, médecin du travail et Environnement du travail : visite de pré-embauche éventuelle, étude d’accessibilité, étude d’aménagement de poste, adaptation complémentaire, plan individuel de formation…

Lors de l’embauche, le PITH et le RH Opérationnel veillent, en lien avec les acteurs RH, à l’application du dispositif d’accueil et de suivi individualisé du collaborateur en situation de handicap :

• en accord avec le management et le collaborateur, l’équipe accueillante bénéficie d’une sensibilisation et d’une information ou formation adaptées pour préparer l’arrivée du nouveau collaborateur ;

• en accord avec le manager et le collaborateur, un coach/moniteur ou un tuteur (collaborateur de l’Entreprise) est identifié, sur la base du volontariat et sous la responsabilité du manager, pour accompagner et faciliter le parcours d’intégration du collaborateur au quotidien et accroître les chances de réussite de l’insertion au sein de l’équipe et de l’Entreprise ;

• la durée de l’accompagnement avec un tuteur, référent ou allié doit être ajustée selon la situation du collaborateur, et la nature de son handicap.

Un nouveau module de sensibilisation et de formation en e-learning, lancé en novembre 2022, est proposé aux équipes accueillant un collaborateur en situation de handicap. Ce module concerne tant le manager que tuteur et les membres de l’équipe.

Par ailleurs, tout nouvel entrant se verra remettre le guide des dispositifs présentant les solutions d’aménagement et la politique handicap de l’Entreprise.

3.2.2 Le suivi individualisé après l’embauche

Le suivi individualisé après l’embauche vise à assurer la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap en lui permettant de trouver ses marques au sein de l’équipe et de s’adapter dans sa fonction. Pour ce faire, le PITH et les RH Opérationnels prévoient des entretiens de suivi régulier après l’embauche, en lien avec, le manager et le tuteur :

• un premier entretien au cours de la période d’essai ;

• un second entretien à l’issue de cette période d’essai.

Des bilans de suivi de l’intégration du collaborateur en situation de handicap sont réalisés par le PITH et les RH opérationnels 6 mois et 12 mois après l’embauche, en lien avec le tuteur et le manager, et visent :

• à consolider l’intégration au sein de l’Entreprise et l’adaptation dans l’équipe ;

• à examiner la tenue du poste de travail, et les modalités d’exercice de l’activité compte tenu des éventuelles contraintes liées au handicap.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à porter une attention particulière lors des fins de stages ou d’alternance de collaborateurs en situation de handicap à travers :

• un entretien systématique avec le RH Opérationnel ;

• l’alimentation du vivier de candidats en contrat de travail à durée indéterminée ;

• la volonté d’améliorer le taux de transformation des contrats de travail à durée déterminée, et alternants en contrats de travail à durée indéterminée.

Article 3.3 Les autres mesures favorisant l’inclusion des salariés en situation de handicap

Les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique participant à l’élévation du niveau de qualification des personnes en situation de handicap et leur souhait plus particulier de s’engager dans des actions en amont du marché du travail ou en faveur prioritairement de publics en difficulté.

La Direction Relations Humaines poursuivra la mise en place, notamment :

• de l’accueil de stagiaires étudiants en situation de handicap préparant des diplômes pour des métiers exercés au sein de Generali France dans le cadre de contrats en alternance (cf. le plan d’embauche prévu à l’article 3.1 ci-dessus) ;

• de partenariats avec les universités, grandes écoles, associations d’étudiants, pour favoriser l’accueil d’étudiants en situation de handicap ;

• de partenariats avec des Centres de formation pour personnes en situation de handicap (C.R.P., Greta…) : information sur les métiers exercés au sein de Generali France, interventions ponctuelles de collaborateurs Generali à des journées de formation, actions permettant de développer les compétences des personnes en situation de handicap en vue de favoriser leur intégration dans le milieu ordinaire (partenariats inter-ESAT Île de France…) ;

• d’actions avec les organismes de formation de l’assurance (IFPASS, ESA…) : périodes de mise à niveau avant entrée en apprentissage/emploi (Préparation Opérationnelle à l’Emploi), adaptation des programmes de formation, CSP de branche, etc. ;

• d’une collaboration avec des structures d’accueil intermédiaires telles que les entreprises d’insertion pour le handicap psychique.

TITRE IV L’ACCOMPAGNEMENT DE LA QUALIFICATION, DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE AU QUOTIDIEN DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires réaffirment la volonté de l’Entreprise Generali France d’anticiper et de préparer l’évolution professionnelle des collaborateurs, avec le souhait de favoriser l’égalité des chances et d’offrir à chaque collaborateur en situation de handicap une possibilité d’évolution professionnelle.

En outre, les parties signataires réaffirment leur attachement au maintien dans l’emploi de tout collaborateur de l’Entreprise faisant l’objet d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, ou psychique à la suite d’une maladie, d’un accident survenu au cours de sa carrière ou de l’évolution d’un handicap.

Elles souhaitent pérenniser les dispositifs déjà déployés en faveur de l’intégration, de l’inclusion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et en particulier :

• poursuivre l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap vers davantage d’accessibilité des postes de travail ;

• maintenir la prévention et le travail en équipe pluridisciplinaire pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail ;

• tout en réaffirmant le rôle essentiel des acteurs pluridisciplinaires dans le cadre du maintien dans l’emploi et l’inclusion des salariés en situation de handicap.

Article 4.1 L’évolution professionnelle et le plan de formation

Le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tout au long du parcours professionnel est réaffirmé par les signataires de l’accord.

Pour renforcer le conseil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, les RH Opérationnels sont sensibilisés aux situations de handicap et à la gestion RH de cette population.

Un rapport de situation annuel présenté au cours d’une réunion de la commission de suivi permet de suivre l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.

4.1.1 Les entretiens de suivi

Les parties conviennent que, en dehors de l’entretien annuel, les salariés en situation de handicap peuvent solliciter un entretien, soit avec leur manager, soit avec le RH Opérationnel, soit avec le PITH, afin de faire le point sur leur parcours de formation (bilan des formations suivies, évaluation des besoins et actions à entreprendre, bilan de compétences…).

Le PITH, en lien avec les RH Opérationnels et l’Académie, recherchera les solutions les mieux adaptées, compte tenu de la diversité des situations de handicap, pour dispenser les formations mentionnées ci-dessus.

Ces entretiens de suivi sont aussi l’occasion de faire le point sur la situation professionnelle du collaborateur en situation de handicap et ses souhaits d’évolutions professionnelles.

4.1.2 Le plan de formation

Les parties signataires, conscientes de l’importance de la formation dans le processus d’inclusion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, souhaitent favoriser et renforcer la formation des collaborateurs et le développement des compétences des personnes en situation de handicap en réalisant des actions adaptées aux besoins des collaborateurs de l’Entreprise.

Outre les actions de formation dispensées dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise, des actions à destination des salariés en situation de handicap sont mises en place en coordination avec les équipes de l’Académie afin d’assurer :

• l’adaptation aux outils du poste de travail ou en lien avec l’aménagement du poste, permettant de rendre compatibles les postes aux différentes situations de handicap ;

• la prévention de l’inadaptation à long terme liée à l’évolution du handicap, à des évolutions technologiques ou de contenu d’activités : bilans individualisés, plans de formation personnalisés ;

• le suivi des actions de formation dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap (assistance humaine, adaptation des rythmes de formations, des supports…).

Article 4.2 Le plan de maintien dans l’emploi

L’Entreprise Generali France s’engage :

• à poursuivre la mise en œuvre de tous les moyens adaptés, pour autant que leur handicap l’autorise, permettant le maintien dans leur poste de travail des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap viendrait à s’aggraver,  et à prévenir toute situation d’inaptitude ;

• si le maintien dans le poste s’avérait impossible, une inaptitude sur le poste étant déclarée par le médecin du travail, à assurer autant que possible leur reclassement au sein de l’Entreprise Generali et en priorité dans la zone géographique considérée en application de l’article L.1226-2 du Code du travail ;Le PITH, avec le concours d’un réseau d’acteurs spécialisés, tant en interne (Direction de l’Environnement du travail, Gestion RH, médecins du travail, infirmières, assistantes sociales, instances représentatives du personnel compétentes), qu’en externe (ergonomes, psychologues du travail, cabinets de conseil,…) étudiera tous moyens et solutions pour faciliter l’accès aux postes de travail, s’assurer de l’accessibilité des locaux de l’Entreprise Generali France, adapter et aménager les postes de travail de chaque collaborateur en situation de handicap, et de manière plus large, lui faciliter la vie au quotidien.

Le PITH s’attachera à renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en coordination et en complémentarité avec tous les acteurs concernés dans une approche pluridisciplinaire (des commissions d’aménagement, de maintien dans l’emploi), à diversifier le réseau d’intervenants extérieurs et à renforcer les liens entre les acteurs internes et externes.

Pour faciliter l’implication et la coordination au quotidien des différents acteurs de l’Entreprise dédiés à la mise en place de dispositifs d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail, des interlocuteurs privilégiés sont identifiés au sein des Directions de l’Environnement du Travail et des Systèmes d’Information.

Les parties signataires souhaitent par ailleurs maintenir l’ensemble des aides compensatoires au handicap et les autres mesures individuelles mises en place dans le cadre du précédent accord. Le guide des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, régulièrement mis à jour, recense et présente ces aides. Il est consultable via l’intranet (LEO et Réseau Line).

Ces mesures, dont l’objectif est le maintien dans l’emploi et l’amélioration de l’environnement de travail, favorisent en même temps le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs en situation de handicap.

4.2.1 L’accessibilité et l’aménagement des locaux

Afin de faciliter l’accès aux lieux de travail, des projets d’aménagements et d’accessibilité des locaux de l’Entreprise sont étudiés régulièrement et mis en œuvre par l’Environnement du travail, en lien avec les instances représentatives du personnel compétentes, et le PITH, afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs en situation de handicap. Des points de suivi sont prévus dans les instances compétentes (CSE d’établissement ou Central, CSSCT d’établissement ou Centrale, Représentants de proximité selon les thématiques).

Les travaux réalisés dans ce cadre ne pourront être financés par le budget du présent accord qu’au-delà des obligations légales et réglementaires de l’Entreprise.

En outre, les collaborateurs dont la nature même du handicap rend impossible l’accès aux transports en commun pourront bénéficier d’aides au transport après avis du médecin du travail. Le PITH étudiera, en lien avec le médecin du travail, la mise en place de moyens de transports adaptés en fonction de la mobilité et de la situation particulière de chaque collaborateur concerné (transport spécialisé, aménagement véhicule, frais kilométriques, frais de parking…).

Par ailleurs, des aides au logement pourront être proposées aux collaborateurs en situation de handicap contraints de se rapprocher de leur lieu de travail (accompagnement au déménagement, aide à la location…).

Enfin, la Direction veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap puissent bénéficier de salles de réunion et d’espaces de travail accessibles et adaptées à leur situation si nécessaire (sièges ergonomiques…).

4.2.2 L’aménagement et l’adaptation des postes de travail

Afin de faciliter l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap et d’améliorer leurs conditions de travail, des aménagements de postes sont réalisés. Ces aménagements font l’objet d’études personnalisées en fonction des besoins connus à l’embauche, lors d’une mobilité ou sur demande du médecin du travail ou de l’instance représentative du personnel compétente.

L’Entreprise s’engage notamment à rendre accessible aux personnes en situation de handicap les logiciels et autres outils installés sur leur poste de travail et nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle. L’Entreprise s’engage à étudier la mise à disposition de nouveaux équipements arrivant sur le marché en fonction des innovations technologiques, l’objectif étant d’améliorer la compensation du handicap de sorte que le collaborateur puisse, autant que possible, exercer son activité dans les mêmes conditions que ses collègues.

A cet effet, le PITH pourra faire appel, en fonction des situations particulières, au réseau d’acteurs spécialisés (ergonomes, informaticiens, médecins, psychologues du travail, service social…).

Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’Entreprise, un aménagement de ce véhicule pourra être réalisé après étude personnalisée en lien avec le médecin du travail (boîte de vitesse automatique, siège conducteur adapté…).

4.2.3 L’aménagement de l’organisation et du temps de travail

Des aménagements au cas par cas des horaires de travail ou du rythme de travail pourront être envisagés, après avis du médecin du travail, sur accord du PITH, en lien avec la Gestion des collaborateurs : arrivées et départs décalés, crédits d’heures, formules individualisées de temps de travail (afin notamment d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun ou pour permettre aux collaborateurs de se rendre à des rendez-vous médicaux réguliers), temps partiels…

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs relevant du périmètre de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles peuvent bénéficier du dispositif de télétravail formalisé par l’Accord du 29 novembre 2021 relatif à l’Organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’Etablissement des Directions Métiers Support et Opérationnelles.

Ce dispositif de télétravail pourra être adapté à la situation de handicap du collaborateur, après avis du médecin du travail, sur accord du PITH, en lien avec la Gestion RH des collaborateurs.

4.2.4 Les dispositifs d’accompagnement au quotidien, de prévention et de reclassement

Afin d’aider les collaborateurs en situation de handicap dans leur vie professionnelle au quotidien, l’Entreprise propose de nombreux dispositifs d’accompagnement faisant intervenir l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre de la politique handicap.

Les parties signataires souhaitent rappeler ces dispositifs d’accompagnement, de prévention et de reclassement.

• Aides compensatoires

L’Entreprise rappelle qu’il existe différentes mesures d’aides compensatoires mises en place par le PITH dans le cadre des précédents accords: aides techniques (interprète en langue des signes), autorisations d’absences exceptionnelles (dans la limite de 5 jours par an, pour des raisons médicales ou paramédicales directement en rapport avec le handicap reconnu et sur présentation de justificatifs). L’Entreprise s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée sur certaines situations afin de faciliter les autorisations d’absence (telles que les rendez-vous non programmés).

• Dispositif d’accompagnement et de soutien

L’Entreprise souligne que le dispositif Espace Écoute animé par une psychologue du travail est un dispositif d’accompagnement et de soutien psychologique proposé à tout collaborateur.

Il existe également un accompagnement spécifique pouvant être proposé aux collaborateurs souffrant de troubles psychiques.

Chaque situation est examinée avec attention.

• Assistance administrative

L’assistance administrative mise en place en lien avec le service de Prévention et de Santé au Travail pour tous les collaborateurs qui le souhaitent afin de faciliter les démarches administratives liées à leur handicap (RQTH, carte d’invalidité…) est pérennisée.

• Reconnaissance du handicap

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de sensibiliser les collaborateurs sur la reconnaissance de situations de handicap. Afin de faciliter ces procédures de reconnaissance, l’Entreprise s’engage à :

• poursuivre les campagnes d’information pour encourager les nouvelles reconnaissances de RQTH et faire bénéficier les personnes concernées des mesures prévues dans le présent accord,

• aider à la constitution des dossiers RQTH des collaborateurs qui le souhaitent et ce, grâce au support des assistantes sociales notamment,

• informer les collaborateurs bénéficiant du statut RQTH de l’échéance de fin de validité de leur statut afin de procéder aux démarches administratives en temps utile en vue de leur renouvellement.

• Suivi des collaborateurs en situation de handicap évolutif

Les parties signataires réaffirment la volonté de prendre en charge les situations de handicap évolutif et de les gérer en lien avec les médecins du travail et les équipes RH (réorientations éventuelles, aménagements de postes…).

A cet effet, la procédure de détection en amont des situations à risques continuera son action en lien avec les acteurs internes (médecins du travail, CSSCT…).

A titre de prévention, les médecins du travail porteront notamment une attention particulière aux cas de personnes susceptibles de présenter à terme des risques d’inaptitude, permettant ainsi d’étudier les possibilités de reclassement le plus tôt possible.

• Suivi des collaborateurs en situation de handicap concernés par une absence de longue durée

Les parties signataires conviennent que chaque salarié en situation de handicap concerné par une absence de plus de 3 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois préalablement à son retour, a la possibilité de reprendre contact, le cas échéant par téléphone, avec l’un des acteurs du réseau du PITH afin de préparer au mieux les conditions de sa réintégration à son poste de travail.

Il est en outre rappelé que tout salarié, dont la durée d’un arrêt de travail (pour arrêt maladie ou accident du travail) est supérieure à 30 jours, peut bénéficier à son initiative ou à celle de l’employeur d'un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous, rappelé par courrier aux collaborateurs en arrêt de travail, est proposé par le RH Opérationnel en lien avec le service de Prévention et de Santé au Travail.

A cette occasion, la situation professionnelle du collaborateur concerné sera abordée ainsi que l’accompagnement et les actions de formation nécessaires au retour à son activité dans les meilleures conditions.

• Suivi tout au long du parcours professionnel

Les parties signataires réaffirment également leur volonté d’un suivi régulier des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel, et d’un accompagnement particulier du manager et de l’équipe en lien avec les équipes RH.

Le développement des compétences des collaborateurs constitue un enjeu majeur pour l’Entreprise. C’est pourquoi une gestion de la mobilité et du projet professionnel tout au long de la carrière du collaborateur en situation de handicap apparaît essentielle et doit être renforcée au travers des bilans de situation particuliers, bilans de compétences ou bilans d’orientation, en lien avec les acteurs RH, en particulier les RH Opérationnels en charge de l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière.

Lors des entretiens annuels, les objectifs fixés aux collaborateurs en situation de handicap pourront être adaptés, si nécessaire : ils prendront en compte, notamment, le caractère discontinu de la capacité de travail des collaborateurs, inhérent à l’existence et à la nature de leur handicap.

Il est rappelé que l’évaluation de l’atteinte des objectifs doit être réalisée sur la base des mêmes critères de performance et d’exigence que pour l’ensemble des collaborateurs.

La Direction des Relations Humaines s’attachera à étudier tout particulièrement la situation des collaborateurs en situation de handicap de plus de 55 ans dans le cadre des dispositifs conventionnels d’entreprise (notamment les dispositifs d’aménagement des fins de carrière et de transition activité/retraite).

Un suivi quantitatif et qualitatif de ces dispositifs sera présenté en commission de suivi.

• Reclassement

Enfin, lorsque le maintien dans l’emploi n’apparaît plus possible, la Direction étudiera toutes les opportunités de reclassement possible, en lien avec les médecins du travail, en interne comme en externe.

4.2.5 L’accompagnement des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap

L’Entreprise s’engage à continuer à faire bénéficier les collaborateurs ayant un proche en situation de handicap (enfant, parent, conjoint, concubin, pacsé, personne dont ils sont les tuteurs) de l’expertise du PITH pour les informer et les guider dans leurs démarches auprès des organismes publics ou privés. En outre, le PITH leur fera bénéficier de son réseau de partenaires ou de prestataires.

De plus, les parties signataires conviennent de porter à cinq jours le congé prévu à l’article L. 3142-1 du Code du Travail relatif à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, et de l’étendre au handicap survenu à un parent ou un proche dont le collaborateur est tuteur. Ce congé rémunéré doit être pris dans les trois mois de la survenance du handicap et sur présentation d’un justificatif.

Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3141-17 Code du Travail, les collaborateurs qui justifient de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, bénéficient d’une dérogation à la règle fixant la durée des congés pouvant être pris en une seule fois à vingt jours ouvrés (4 semaines). Les parties signataires s’accordent sur la possibilité pour les collaborateurs concernés par une telle situation de prendre un congé de 6 semaines continue et d’étendre ce droit aux salariés qui sont tuteurs d’une personne en situation de handicap.

Les parties signataires rappellent également que tout collaborateur qui aide une personne en situation de handicap ou en perte d'autonomie d’une particulière gravité peut bénéficier d’un congé de proche aidant selon les conditions et modalités prévues par l’Accord du 28 octobre 2020 sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la promotion des valeurs de diversité et d’inclusion auprès des salariés de Generali France. Les parties signataires rappellent en ce sens que ce congé est d’une durée de six mois, renouvelable deux fois sans que la durée totale, renouvellement compris, n’excède une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. L’Entreprise encourage les collaborateurs concernés à consulter le guide des salariés aidants, disponible dans l’intranet, lequel détaille les informations utiles sur les dispositifs, aides et acteurs internes et externes. Les collaborateurs peuvent se rapprocher du PITH pour bénéficier d’une information complète et personnalisée sur ce dispositif et ses possibilités de mise en œuvre.

L’Entreprise s’engage à continuer à faire évoluer le dispositif existant et à pérenniser les actions mises en place en collaboration avec le PITH et le réseau des Elles de Generali.

Enfin, les parties signataires rappellent que tout collaborateur de l’Entreprise peut bénéficier de dons de jours de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors qu’il assume notamment la charge :

• d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité (sans condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap) ;

• de son conjoint atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité ;

• rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Plus globalement, il est précisé que le PITH et le RH Opérationnel peuvent renseigner le collaborateur sur les dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise et adapté à sa situation.

L’Entreprise s’engage à mener des actions de communication sur les dispositifs des aidants et le don de jours.

TITRE V LA RESPONSABILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Article 5.1 Le plan de communication

Les parties souhaitent faire partager à l’ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap à travers une communication régulière.

5.1.1 Les actions de sensibilisation en interne

Outils de communication interne

Les parties signataires souhaitent continuer à s’appuyer pleinement sur les outils de communication interne existants au sein de l’Entreprise afin de communiquer le plus largement possible sur le rôle et les actions du PITH, les dispositifs et les réseaux d’acteurs, et les rendre davantage visibles en intégrant de nouveaux messages marquants.

Une présentation du présent accord sera réalisée auprès des acteurs impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir la RH, la Santé au Travail, les Directions de l’Environnement du Travail et des Systèmes d’information.

Outils de communication dédiés

Le PITH s’attachera, en lien avec la Direction de la Communication, à informer l’ensemble des collaborateurs au travers des outils de communication plus spécifiquement dédiés (plaquette de présentation, guide des dispositifs, livret d’information, permanences sur site, réunions d’information, conférences…). Le PITH veillera à utiliser l’ensemble des intranets de l’Entreprise (Léo, Réseau Line) les écrans sur site, etc..

Réseau de correspondants handicap relais

La liste des membres du réseau Correspondant handicap précisant notamment leur lieu de travail est publiée sur l’intranet (Leo, Réseau Line) et affichée sur les différents sites, les bureaux des Organisations de Développement du Réseau Salarié de Generali et les agences de La France Assurances Conseil.

Outils de dialogue, partages et rencontres

Pour faire évoluer les perceptions du handicap, encourager les reconnaissances de RQTH, solliciter l’implication des collaborateurs et aller à leur rencontre, apparaît également essentiel : le PITH, en lien avec l’ensemble des acteurs et des correspondants handicap, s’attachera à organiser davantage d’échanges, de proximité, de partages d’expériences, de rencontres sur le handicap (animations sur sites, forums…).

De plus, l’Entreprise s’engage à :

• sensibiliser par des mises en situation sur le handicap sur le modèle du « vis ma vie » ;

• organiser des réunions de sensibilisation du collectif de travail sur des situations de handicap pour déconstruire les stéréotypes et idées reçues : par exemple ateliers « Pause Inclusive » sur les sites de l’Entreprise (St Denis et Province) ainsi que dans le cadre des réunions d’équipes « team Connect » ;

• développer des temps forts dans l’entreprise : témoignages, conférences de sensibilisation avec le soutien de notre réseau d’ambassadeurs DEI/correspondants handicap.

Management

Les managers, dans leur rôle de développement et de soutien de leurs collaborateurs, doivent tout particulièrement s’approprier le sens et l’esprit de cet accord. Ils contribuent à l’intégration du handicap dans l’Entreprise et à accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap en lien avec les besoins de l’entreprise. C’est pourquoi des actions de sensibilisation régulières seront mises en place à leur intention.

Ainsi, à l’occasion du déploiement des dispositions du présent accord, une communication spécifique sera réalisée à destination des managers de l’ensemble de l’entreprise afin de favoriser leur appropriation des dispositifs (intégration de stagiaires, accueil de collaborateurs, évolution professionnelle…), en s’appuyant sur les différents canaux de diffusion de l’information (Léo, Réseau Line).

5.1.2 Les actions de communication externe

En lien avec les équipes de la Communication, la Direction sera engagée dans le cadre d’un plan de communication spécifique destiné à favoriser l’afflux de candidatures de collaborateurs en situation de handicap et à renforcer ainsi la sensibilisation des collaborateurs (manifestations et événements extérieurs à l’Entreprise : Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), séminaires, concours, programmes pédagogiques, communications sur nos métiers…).

Les parties signataires réaffirment :

• l’enjeu à communiquer à l’extérieur de l’Entreprise, à rendre visible leurs actions afin de renforcer la légitimité de leurs engagements en faveur de l’intégration du handicap, marquant ainsi leur souhait de faire de Generali France une Entreprise « handi-accueillante » ;

• la nécessité de marquer, dans le cadre de notre signature les prises de position de l’Entreprise par des actions concrètes qui visent à fédérer les initiatives individuelles et collectives concourant à développer la solidarité au sein de la société et l’employabilité des personnes en situation de handicap.

A cet effet, l’Entreprise entend diffuser et faire connaître ses actions en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap sur les réseaux sociaux (page LinkedIn "Generali France" et site institutionnel etc).

Article 5.2 Le plan de formation à destination des collaborateurs de l’Entreprise

Les parties signataires soulignent que la formation des acteurs et relais internes est essentielle et prioritaire.

Les équipes du PITH, de la RH, de l’Environnement du Travail, des Systèmes d’Information, les instances représentatives du personnel et le réseau de correspondants handicap suivent des formations spécifiques afin de les aider dans leurs rôles respectifs et leur permettre d’assurer pleinement leurs missions.

En outre, les parties signataires entendent poursuivre les actions de formation mises en place pour accompagner de manière plus particulière les managers, coachs/moniteurs, ou tuteurs et équipes dans leur rôle d’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, ainsi que les membres du réseau d’alerte.

Plus particulièrement, l’Entreprise s’engage à finaliser sur la durée du présent accord, le déploiement du programme de formation MAP (Managerial Acceleration Program) Diversité, Equité, Inclusion destiné à familiariser les managers aux bonnes pratiques du management inclusif.

Un module d’accompagnement et de formation e-learning destiné aux coachs/moniteurs ou aux tuteurs de salariés en situation de handicap est disponible dans l’offre de formation de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à promouvoir le nouveau module de cette formation accessible depuis novembre 2022.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation des collaborateurs de l’Entreprise aux situations de handicap, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap sont poursuivies. Dans ce cadre, il est proposé aux managers sur la base du volontariat, de participer à des « ateliers mensuels de co-développement managérial inclusif ».

L’Entreprise participera à des actions Groupe telles que le programme de mentoring valuable 500. A cet effet, seront identifiés une personne en situation de handicap (mentee) et un mentor pour participer à ce programme.

Enfin, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre la certification Qualiopi sur les différentes offres de formation et à communiquer régulièrement sur les programmes de formation.

TITRE VI LE SOUTIEN AU MILIEU ADAPTE ET PROTEGE

Les parties signataires rappellent que le recours au milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste une priorité.

La RH continuera à sensibiliser les équipes Achats et les Directions aux enjeux des achats responsables et du recours au secteur adapté et protégé.

L’Entreprise souhaite poursuivre les actions suivantes :

• développer de nouvelles collaborations notamment avec des travailleurs en situation de handicap indépendants en situation de handicap en sus des collaborations avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptés (EA) et les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ;

• continuer à étudier et consulter, dans la mesure du possible, des Entreprises Adaptées (EA), des Établissements de Service d’Aide par le Travail (ESAT) et des travailleurs en situation de handicap indépendants dans le cadre des appels d’offres lancés ;

• actualiser la revue des établissements existants sur le marché en continuant à sélectionner ceux ayant une forte valeur ajoutée pour l’Entreprise et notamment ceux du Territoire de Seine Saint Denis ;

• continuer à fournir son aide en moyens et compétences (formations, achats ou mises à disposition de matériels,…) pour accompagner ces Entreprises Adaptées, ces Établissements de Service d’Aide par le Travail et les travailleurs en situation de handicap indépendants dans leur démarche de professionnalisation et contribuer ainsi à l’amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations.

L’Entreprise Generali France s’engage à confier chaque année à ce secteur adapté et protégé un volume de travaux atteignant un minimum de 200.000 euros.

TITRE VII PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1 Pilotage et mise en œuvre de l’accord

Les parties signataires rappellent l’importance de l’existence du PITH aux côtés d’un réseau d’acteurs internes impliqués équipes RH avec notamment les RH Opérationnels, l’Académie, l’Environnement du travail, le service de Prévention et de Santé au Travail, les partenaires sociaux…).

Le PITH a pour principal rôle en tant que Référent handicap :

• la mise en œuvre des différentes mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord ;

• l’animation et la coordination des actions menées par l’ensemble des acteurs ;

• le conseil et l’assistance aux personnes en situation de handicap et à leur environnement professionnel (manager, coach/moniteur, tuteurs, collègues…) ;

• le relais de la politique en faveur du handicap en interne et en externe ;

• la contribution à la prise en considération de la dimension handicap dans l’ensemble des négociations menées au sein de l’Entreprise ;

• la gestion du budget et du suivi de l’accord.

L’Entreprise rappelle qu’un outil de gestion et de pilotage a été déployé dans une optique d’amélioration continue de la qualité et du suivi de la politique handicap et de ses différentes actions.

Article 6.2 Budget de l’accord

Les parties signataires conviennent que le financement des mesures édictées par le présent accord sera assuré par une dotation de l’Entreprise Generali France dont le montant demeure supérieur à celui des contributions qui seraient versées par les sociétés composant l’Entreprise Generali France à l’Association Nationale de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH) en l’absence d’accord agréé.

Le budget prévisionnel annuel des trois prochains exercices est annexé au présent accord.

Article 6.3 Suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est institué une commission de suivi composée de trois représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Entreprise Generali France signataire du présent accord et appartenant à l’une des sociétés composant l’Entreprise Generali France, ainsi que de représentants employeurs.

Cette commission a pour mission de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions de l’accord, d’examiner le bilan des engagements et des actions de l’exercice écoulé, le rapport d’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap et de suivre l’utilisation du budget global.

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunira au moins deux fois par an.

En outre, le bilan annuel des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique Central et transmis à la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) d’Île de France.

TITRE VIII DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 Agrément de l’accord

Le présent accord sera applicable sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente au terme des procédures prévues par l’article R. 5212-17 du code du travail.

En cas de refus d’agrément par l’Autorité Administrative, l’ensemble des dispositions du présent accord sera réputé nul et non avenu. Les Organisations Syndicales Représentatives seront réunies dans ce cas dans les 15 jours.

Article 7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1^er janvier 2023, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, et cessera ses effets de plein droit le 31 décembre 2025.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédant l’expiration du présent accord afin d’examiner le bilan de sa mise en œuvre et de déterminer les modalités d’une éventuelle reconduction.

Article 7.3 Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Il sera télétransmis auprès de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) d’Île-de-France et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 13 décembre 2022

Pour les Organisations Syndicales Représentatives : Pour les sociétés composant l’entreprise Generali France

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Pour l’UNSA

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

LADAPT Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (www.ladapt.net)

AGEFIPH Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes handicapés (www.agefiph.fr)

ARPEJEH Association pour Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés

CCIP Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris et Seine Saint-Denis (www.ccip.fr, www.ccip93.fr)

CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (rattachée à la MDPH)

CFP Centres de Formation Professionnelle (cforpro.com)

CRP Centres de Rééducation Professionnelle (annuaire.action-sociale.org)

DRIEETS Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités

EA Entreprises Adaptées (www.travail-solidarite.gouv.fr, www.unea.fr)

ENASS École Nationale d’Assurances (www.enass.fr)

ESA Ecole Supérieure d’Assurances

ESAT Établissements et Services d’Aide par le Travail (www.travail-solidarite.gouv.fr, www.reseau-gesat.com)

GRETA Groupements d’Établissements Publics d’Enseignement pour Adultes (www.education.gouv.fr, Greta93)

IFPASS Institut de Formation de la Profession de l’Assurance (www.ifpass.fr)

MAP Managerial Acceleration Program

MHA Mission Handicap Assurance

MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées (www.mdph.fr)

RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (attribuée par la CDAPH)

TREMPLIN Association d’Entreprises pour la préparation et l’accompagnement de jeunes en situation de handicap dans leur future insertion professionnelle (www.tremplin-entreprises.org)

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL