Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES, DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET DE LA DISCRIMINATION - ABBOTT FRANCE" chez ABBOTT FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES, DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET DE LA DISCRIMINATION - ABBOTT FRANCE

ENTRE :

La Société ABBOTT FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 100 685 231.00 euros inscrite au RCS de Créteil sous le numéro Créteil B 602 950 206, située 3, place Gustave Eiffel, à Rungis (94150), représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les parties ».

Préambule

Depuis la signature de l’accord d’entreprise du 20 novembre 2008 sur la prévention des conduites pouvant amener au harcèlement au travail, différentes évolutions législatives ont eu lieu en la matière, notamment :

• l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

• la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui renforce les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel et

• la loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

De ce fait, les parties au présent accord souhaitent manifester leur conviction quant à la pertinence d’avoir une approche commune en matière de harcèlement, de propos et agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination.

En effet, l’entreprise Abbott France entend faire respecter le droit de tout salarié de travailler dans un environnement de travail respectant sa sexualité, sa dignité, sa sécurité, sa santé, son appartenance ethnique, sa religion et son appartenance syndicale.

Par le présent accord, les Représentants du Personnel et la Direction entendent affirmer clairement que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis au sein de la Société Abbott France. En ce sens, et conformément aux dispositions de l’ANI du 26 mars 2010, les parties entendent ainsi confirmer leur volonté de déterminer une politique de prévention en matière de harcèlement, de discrimination et de risques psychosociaux et le cas échéant, développer des actions visant à traiter les signalements ou alertes faits au sein de l’entreprise.

Les parties entendent alors rappeler leur engagement afin de prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale des salariés Abbott France.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Abbott France et à l’ensemble de son personnel.

Article 2 – Définitions

2.1 – Le harcèlement

2.1.1 – RAPPEL - Le harcèlement selon le code du travail et le code pénal en vigueur

Harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est interdit par le code du travail, qui dispose à l’article L.1153-1 que « aucun salarié ne doit subir des faits :

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. ». Par ailleurs, l’article 222-33 du code pénal définit quant à lui le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »

2.1.2 – Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 dispose que « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … »

2.2 – Les propos et agissements sexistes

L’article L.1142-2-1 du Code du travail dispose que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Par ailleurs, l’article 621-1 du Code pénal incrimine l’outrage sexiste, correspondant au fait « d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

3. – La discrimination

L’article 225-1 du Code pénal définit une discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »

L’article 225-1-1 du Code pénal précise que constitue également une discrimination « distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Enfin, l’article L.1132-1 du Code du travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Article 3 – Modalités de prévention

Afin de prévenir au mieux les situations de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination, les parties conviennent que tout salarié au sein de l’entreprise est acteur en matière de prévention. Ceci se manifeste notamment par une écoute et une vigilance au quotidien afin de détecter les situations de harcèlement et de violences pouvant générer une souffrance au travail.

De plus, d’autres acteurs privilégiés doivent être associés à cette politique de prévention.

Par le présent accord, les parties entendent renforcer l’information auprès de chaque collaborateur d’Abbott France quant aux interlocuteurs privilégiés en la matière.

Les parties rappellent la liste des acteurs (internes et externes à l’entreprise) en matière de prévention sur le harcèlement, les violences au travail, les agissements sexistes et la discrimination qui se doivent d’adopter un comportement neutre et une discrétion en la matière, à savoir :

• La Direction des Ressources Humaines ;

• Les managers ;

• Les Représentants du personnel ;

• Les référents harcèlement, dûment désignés par la Direction et par les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail ;

• Le médecin du travail.

Pour ce faire, la politique de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs d’Abbott France prévoit différentes communications internes auprès des salariés, et notamment des actions de formation dispensées auprès des managers d’Abbott France, afin de leur permettre d’identifier les situations pouvant être qualifiées de harcèlement moral ou sexuel, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination et de prendre connaissance de l’ensemble des interlocuteurs susmentionnés.

Concernant le harcèlement sexuel, la Société Abbott France procédera à un affichage dans ses locaux des informations relatives au harcèlement sexuel conformément aux dispositions des articles L. 1153-5 et D. 1151-1 du Code du travail à destination des salariés et des candidats à l’embauche.

Par ailleurs, dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE ainsi que la CCSCT peuvent, en vertu de l’article L. 2312-9 du Code du travail, proposer toute initiative qu’ils estiment utile et, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. La Direction se réserve le droit d’accepter ou refuser ces initiatives. Tout refus sera motivé.

Il est à rappeler que les référents harcèlement bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ils ont pour rôle d'orienter et d’informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, chacun des collaborateurs Abbott se doit d’adopter un comportement respectueux de l’environnement de travail et des personnes, en conformité avec le Code de Bonne Conduite d’Abbott.

Les parties souhaitent rappeler que les actes de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination ne sont pas nécessairement liés à un lien de subordination entre le mis en cause et sa victime. Ainsi, le harcèlement peut avoir lieu entre collègues ou être le fait d’un subordonné à l’égard de son supérieur.

Le fait dénonçable peut également provenir de prestataires, d’intérimaires ou de clients. Pour autant, il est nécessaire de préciser que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée lorsque le harcèlement est le fait d’une personne extérieure à l’entreprise qui n’exerce pas une autorité de fait ou de droit sur les salariés.

Article 4 – Modalités de signalement

Les parties entendent par le présent accord clarifier les modalités de signalement de situations anormales, afin de pouvoir traiter au mieux, et le plus rapidement possible, ladite situation.

Ainsi, pour dénoncer une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, de la discrimination, ou toute autre situation identifiée précédemment, l’auteur du signalement doit le faire :

• Auprès de la Direction des Ressources Humaines ;

Et/ou

• Auprès de l’un/des référents Harcèlements dûment désignés.

Les parties conviennent que toute situation dénoncée doit formellement être exprimée (e-mail de l’auteur du signalement et/ou e-mail du HR reprenant les faits oralement remontées par l’auteur du signalement).

Enfin, il est impératif que tout signalement fasse l’objet d’une confidentialité absolue, tant sur son contenu que sur l’auteur du signalement.

Nous rappelons qu’existe SpeakUp : pour rappel, il s’agit d’une plateforme qui permet de signaler un comportement contrevenant au Code de bonne conduite. La ligne d'assistance de l'OEC est disponible 24h/24 et 7j/7.

Article 5 – Traitement des signalements et alertes

Les parties souhaitent par la présente définir une procédure à suivre en cas de signalement/d’alerte.

5.1 Accuser réception du signalement auprès de son auteur

Dès réception d’un signalement via les modalités énoncées à l’article 4 du présent accord, l’auteur du signalement sera informé du fait que la situation est en cours de traitement dans les meilleurs délais.

5.2 Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploratoire

a- Interlocuteurs identifiés

Les parties conviennent que la Direction ne peut pas agir sur la base d’allégations qui seraient insuffisamment précises. Il appartient donc à toute personne qui ferait état des faits faisant l’objet du présent accord de fournir l’ensemble des précisions utiles à la détermination des faits allégués (date, témoins des faits, éléments de preuve).

La Direction pourra être amenée à demander plus d’explications au salarié si des éclaircissements sont nécessaires.

Un premier échange sera réalisé avec la personne ayant réalisé le signalement afin de recueillir l’ensemble des faits et d’éclaircir les circonstances exactes de la situation dénoncée. Si l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un autre échange aura lieu avec la victime présumée afin de recueillir sa perception et son appréciation des mêmes faits énoncés par l’auteur du signalement.

Cet entretien est conduit par la Direction des Ressources Humaines. La Direction se réserve la possibilité de réaliser cet entretien avec le concours d’autres acteurs (cf. article 3).

b- Rappel des principes encadrant les échanges

Le meneur de l’entretien (la Direction des Ressources Humaines) a pour mission de recueillir des informations en se focalisant sur les faits concernant la situation dénoncée tout en garantissant la confidentialité des propos et des éléments portés à sa connaissance et en conservant un comportement neutre. Les échanges seront réalisés en toute discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Les parties conviennent qu’un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne.

c-Objet des échanges

L’entretien avec l’auteur du signalement et le cas échéant la victime présumée a pour objectif la compréhension de la situation portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, d’éclairer la situation au travers d’éléments factuels et précis (dates, circonstances, lieux, identité des autres personnes présentes, etc.).

5.3 Echanger avec l’auteur présumé des faits dénoncés

La Direction entend l’auteur présumé dans le cadre d’un entretien veillant à recueillir sa perception des faits. Les modalités de la convocation à l’entretien seront appréciées au cas par cas à la discrétion de la Direction. L’entretien obéit aux mêmes conditions de confidentialité et de neutralité que celui de l’auteur du signalement. En ce sens, et en vertu du principe de présomption d’innocence, la Direction ne pourra pas imputer les faits à l’auteur présumé avant d’avoir réalisé une enquête interne, dont elle décide de l’opportunité à l’issue de cet entretien dans les conditions exposées à l’article 5.4.

5.4 Réaliser une première analyse de la situation

À la suite des éléments recueillis conformément aux articles 5.1, 5.2 et 5.3, il convient de procéder à une première analyse de la situation dans les plus brefs délais, qui peut conduire à deux situations distinctes :

• La piste d’une situation « anormale » de management ou dans le cadre du travail, ou de manière générale toute autre situation répréhensible ne peut être écartée : une enquête interne va être réalisée.

• La piste d’une telle situation est à écarter : l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée seront informés lors d’un entretien physique de cette conclusion.

Dans un tel cas, l’auteur du signalement ou la victime présumée ne saurait être sanctionné, sauf à ce que ce signalement ait été réalisé de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire.

5.5 Réaliser si besoin une enquête interne

La Direction pourra organiser une enquête afin d’éclaircir les faits dénoncés et dans le cadre de laquelle pourront être auditionnés les interlocuteurs suivants :

• La victime présumée ;

• La personne à l’origine du signalement ;

• La personne mise en cause ;

• Les témoins ;

• Les responsables hiérarchiques ;

• La médecine du travail ;

• Etc.

Ces entretiens seront réalisés individuellement et en toute discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Les parties conviennent qu’un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne.

Les entretiens ont pour objectif d’éclaircir les faits dénoncés, la Direction s’assurera d’auditionner toutes les personnes susceptibles d’éclairer sur la situation dénoncée.

Il est à rappeler que les interlocuteurs auditionnés susvisés ne sauraient être sanctionnés, sauf à ce qu’il soit prouvé une quelconque mauvaise foi ou intention de nuire.

Un rapport fera état des conclusions de l’enquête diligentée par la Direction.

Une décision sera prise par la Direction en fonction de l’ensemble des faits recueillis :

• Soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement contre l’auteur des faits qui se trouveraient avérés (Procédure disciplinaire dans le respect du cadre légal).

• Soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le présent accord est déposé :

• en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE compétente ;

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Fait à Rungis, le 22 janvier 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la société Abbott France : Pour l’organisation syndicale CFDT :

X X

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour l’organisation syndicale CFTC :

X X