Accord relatif aux conditions de vie au travail des salariés

BP AURA

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 

SNB / CFE-CGC représentée par 

CGT représentée par

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de la BP AURA se sont réunies dans le cadre des dispositions du Code du travail (L. 2242-1 et L. 2242-13) et de l’accord de branche Banque Populaire sur les conditions de vie au travail du 6 juillet 2016 afin de définir les mesures permettant de garantir les conditions de vie au travail des salariés de BP AURA et leur amélioration.

Convaincue que la performance durable de l’entreprise passe par l’équilibre entre sa performance économique et l’attention portée à l’ensemble des salariés, la Banque a souhaité privilégier la négociation avec les partenaires sociaux pour définir les mesures d’amélioration des conditions de vie au travail permettant de garantir une qualité de vie au travail au sein de notre entreprise. Pour rappel, l’accord de Branche prévoit d’ouvrir des discussions localement sous la forme d’échanges spécifiques en CHSCT ou en groupes de travail ou encore via la négociation collective.

En outre, la Banque reconnaît que la qualité de vie au travail contribue au développement de l'attractivité de l'entreprise, à l'engagement, à la motivation et à la fidélisation de ses salariés.

Les parties rappellent que cet accord s’inscrit dans le contexte de transformation que connaît le secteur bancaire et notamment numérique. Elles s’accordent ainsi également sur l’importance d’intégrer ces changements et les attentes des clients qui en découlent, essentiels à la pérennité de l’entreprise et sur la nécessité de le faire dans des délais de plus en plus contraints.

Les parties partagent également que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit pleinement dans la démarche d’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail. A ce titre, elles rappellent la signature de l’accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 23 janvier 2018. Cet accord prévoit notamment des dispositions permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Par ailleurs, il est souligné que de nombreux dispositifs déjà existants au sein de BP AURA contribuent à l’amélioration des conditions de vie au travail, à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, et participe pleinement à la qualité de vie au travail des salariés (Cf. Accords aménagement temps de travail, Accord sur le temps partiel, Accord déplacements professionnels, Accord primes et accessoires au salaires, Accord télétravail, signature de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, Accord don de jours de repos, Assistance sociale, Cellule psychologique...).

Fort de ces constats, les parties, après avoir fait un bilan de l’accord QVT de l’ex BPA et un bilan provisoire de l’accord de branche sur les conditions de vie au travail, ont décidé de la mise en place des mesures définies ci-après qui ont fait l’objet d’échanges approfondis avec les Organisations Syndicales lors des réunions des 25/04/2018, 17/05/2018, 15/06/2018, 11/07/2018, 21/09/2018, 30/11/2018, et 20/12/2018.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BP AURA.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

Les parties conviennent que la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de vie au travail sont des notions étroitement liées et dépendantes en ce sens que ce sont les conditions de vie au travail qui participent à la qualité de vie au travail. Les parties se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration des Conditions de Vie au travail, de manière à ce que chaque salarié, dans un environnement de bienveillance et d’exigence, contribue à la performance collective de l’entreprise 

Les parties partagent la définition de la Qualité de vie au travail de l’Accord national interprofessionnel de 2013 :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. 

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’une carrière professionnelle.

Lorsqu’elle est envisagée au plan individuel tout au long d’une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique.

Outre le fait que cette approche cloisonnée n’a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d’une approche globale doit conduire à davantage d’effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

• de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;

• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

• que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. »

Afin de garantir et d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail, les parties conviennent de privilégier les axes qui suivent.

ARTICLE 3 - ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS ET ANTICIPATION DES IMPACTS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La BP AURA s’inscrit pleinement dans les profondes mutations que connaît le secteur bancaire. Ces dernières impactent à la fois les modalités d’exercice des métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d'accompagnement, et plus largement, les conditions de travail des salariés.

Afin que tous les salariés soient acteurs de ces transformations, il est nécessaire que chacun comprenne et adhère à la stratégie définie pour la banque.

3.1 L’anticipation des impacts sur les conditions de travail

Les parties reconnaissent la nécessité d’analyser le plus en amont possible les conséquences des projets sur les salariés concernés pour faciliter la prise en compte de leurs effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles, identifier les éventuels ajustements à opérer et décider du dispositif d’accompagnement à mettre en œuvre, par exemple en terme de formation professionnelle.

Pour ce faire, la Banque associera les salariés et les représentants du personnel dès la phase de préparation des projets de transformation importants pour notre entreprise.

3.1.1 La mobilisation de compétences transversales

La Banque souhaite continuer à favoriser les démarches participatives en sollicitant la contribution et/ou la créativité des salariés notamment lors de la conception des projets.

Ainsi, afin de capitaliser sur les compétences transversales que requièrent l’élaboration et la mise en œuvre de ces projets importants, des salariés des différentes filières concernées y seront associés.

La mise en place de groupe(s) de travail sera donc nécessaire pour les projets structurants impactant plusieurs services ou unités de travail.

Egalement, la participation de salariés impactés par les projets, sera favorisée afin d’anticiper au mieux les conséquences sur les conditions de travail des salariés directement concernés par les transformations envisagées.

Cela permettra également de recueillir le niveau de compréhension du projet et le degré d’adhésion de ces salariés et d’envisager les ajustements nécessaires à la mise en œuvre des projets.

3.1.2 La Mesure des Impacts Humains 

Les Parties reconnaissent que les projets structurants peuvent présenter des niveaux d’impacts humains plus ou moins importants.

Afin d’accompagner les changements en cas d’aménagement important modifiant les conditions de travail, les projets feront l’objet d’une évaluation des impacts humains, via la méthodologie de la « Mesure des Impacts Humains » (MIH).

La MIH consiste à recueillir en amont du déploiement du projet, lors d’entretiens individuels, les perceptions par les opérationnels eux-mêmes.

Après réalisation d’un diagnostic, des pistes d’actions pour alimenter et améliorer le plan d’accompagnement ou apporter des actions correctives seront proposées à l’équipe en charge du projet.

Cette démarche permet ainsi de contribuer à maitriser l’écart entre les attentes de l’entreprise et les pratiques du terrain et d’identifier, avec un maximum d’anticipation, les freins et les leviers collectifs à la transformation des situations de travail.

Cette méthode est menée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et l’Organisation, en amont du déploiement de projets au sein de la BPAURA.

3.1.3 L’implication des représentants du personnel en phase projet 

En amont de la présentation des grands projets structurants de la banque, des réunions informelles avec le Comité de suivi des conditions de vie au travail seront programmées (avant la réunion formelle de consultation) pour une bonne information préalable notamment concernant les impacts sur les conditions de travail.

La Direction s’engage, dans le cadre de ces réunions, à communiquer, en toute transparence, toute information utile nécessaire à la bonne compréhension du projet et de ses impacts.

3.1.4 Le déploiement en mode test avant généralisation

L’expérience du déploiement des projets d’envergure en mode test, sur une ou plusieurs structures, a déjà fait ses preuves à la BP AURA.

Cela permet d’ajuster si besoin le projet et les process liés, de vérifier son opérationnalité, de mesurer le niveau de compréhension et degré d’adhésion des salariés concernés et de recueillir leurs observations qui permettront d’améliorer les conditions du déploiement général et par conséquent les conditions de vie au travail.

La Banque continuera donc de privilégier le test avant le déploiement des projets importants auprès de l’ensemble de la population concernée. La durée du test sera adaptée au projet concerné.

Après le déploiement en mode test, la Direction présentera un bilan aux représentants du personnel.

3.2 L’information et la communication

Dans un environnement marqué par des transformations profondes et rapides, la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, sa stratégie, son organisation, est essentielle pour que chaque salarié puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.

L’information de tous est donc essentielle à tous les stades du projet (état d’avancement, déploiement, résolution des irritants le cas échéant…). Elle permet outre la compréhension du projet, de recueillir l’adhésion des salariés au projet et de donner du sens aux changements et au travail de chacun.

3.2.1 L’information des instances représentatives du personnel

Il est rappelé que les instances de représentation du personnel sont informées et consultées sur les projets impactant notamment les conditions de travail des salariés.

Pour ce faire, la Direction transmet un dossier d’information complet le plus en amont possible.

La Direction s’engage également à répondre aux questions et observations formulées par les représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives.

3.2.2 Le relai managérial

La réussite des projets requière au préalable la compréhension par tous et l’adhésion de la ligne managériale.

L’information des managers sera donc assurée afin de leur permettre de répondre aux questions de leurs collaborateurs.

Le déploiement de cette information par le manager auprès des équipes contribuera par ailleurs à la bonne appropriation des changements.

3.2.3 La communication régulière auprès de tous

La Banque veillera à communiquer régulièrement sur les projets en cours, sur leur déploiement et leur avancement.

Par ailleurs, l’organisation de temps d’échanges, comme par exemple les « tchats » ou les « live » sera privilégiée, notamment afin de permettre l’expression directe des salariés.

La Banque met à disposition de chacun l’information actualisée nécessaire à l’exercice de son activité et ce, de manière classique et, le cas échéant, via le réseau social d’entreprise.

Ces mesures qui permettent de comprendre, d’adhérer et de donner du sens aux projets contribuent également à l’engagement de tous au bon développement de notre banque.

ARTICLE 4 – ENVIRONNEMENT ET OUTILS DE TRAVAIL

L’environnement de travail et les conditions d’exercice du travail impactent la qualité de vie au travail.

Les Technologies de l’Information et de la Communication – TIC - (messagerie électronique, smartphone, ordinateurs portables….) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de notre banque.

Particulièrement dans un contexte de transformation, notamment numérique, il est important que chacun s’approprie ces outils de communications incontournables qui nous permettent de répondre aux attentes des clients mais aussi de communiquer en interne.

La bonne appropriation et la bonne utilisation de ces outils permettent également d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’application et, de fait, d’améliorer les conditions de vie au travail des salariés.

4.1 Aménagement des espaces de travail

Les parties s’accordent sur l’attention qui doit être portée à l’environnement physique de travail (postes de travail, espaces collectifs de travail, espaces de vie…), les conditions matérielles d’exercice de l’activité professionnelle participent en effet à la qualité de vie au travail.

La Banque accorde donc une attention à l’aménagement des espaces de travail afin de les concilier au mieux notamment avec les nouvelles organisations et les nouveaux outils.

Une vigilance particulière sera portée aux espaces modernes collaboratifs notamment et tout particulièrement d’un point de vue ergonomique (espace suffisant, conditions sonores…).

4.2 Aménagement d’espaces conviviaux

La Banque rappelle l’existence de salles de détente sur les trois sites centraux. Ces installations permettent aux salariés de se retrouver dans des espaces conviviaux.

Par ailleurs, les sites de Corenc et Clermont-Ferrand sont équipés de douches permettant notamment aux salariés de pratiquer un sport lors de la pause déjeuner.

La Banque étudiera la possibilité d’installer une/des douches sur le site de Lyon.

4.3 Le droit individuel à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par « droit à la déconnexion », l'absence d'obligation, pour le receveur, de répondre aux sollicitations (mail, téléphone…) en dehors de son temps de travail. Il s’agit également du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (temps de repos quotidien et hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés, jours de repos, etc…).

Afin de garantir ce droit, la Banque préconise les bonnes pratiques suivantes, qui doivent être adoptées par tous, et notamment par les managers qui devront être exemplaires sur ce sujet :

• Eviter, sauf urgence avérée l’envoi de mails entre 19h et 7h du matin ;

• S’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter un salarié en dehors des horaires de travail ;

• Eviter, sauf urgence avérée, l’envoi de mails à un salarié en congé ou absent ;

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel/SMS en dehors des horaires de travail ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et notamment pour la fonction « CC » ;

• Favoriser les réunions sans consultation de la messagerie professionnelle ;

• Alerter sa hiérarchie en cas de non-respect récurrent de ces bonnes pratiques ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• L’intégration d’une mention automatique à la signature du mail. Ce développement sera assuré par la Direction en lien avec iBP et les services informatiques (le message suivant pourrait être retenu : Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle) ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter les règles de courtoisie et de politesse dans tout échange et notamment dans l’échange de mails.

Parce que l’utilisation de la messagerie professionnelle est un incontournable dans l’exercice de nos métiers, la Banque mettra à disposition un guide reprenant ces bonnes pratiques.

Enfin, afin d’informer de la manière la plus large possible les salariés sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation, information et/ou formation seront mises en place. Ces formations, accessibles à tous et dispensées en présentiel ou en e-learning, ou encore via le réseau des Digital Partners, fourniront aux salariés des outils pour une meilleure qualité de vie au travail en matière de régulation des outils numériques et de la gestion efficace des mails.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL

La Banque rappelle qu’il est nécessaire de rechercher l’équilibre adéquat entre la bonne marche de l'entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail. L’organisation du travail et les modalités d’exécution de celui-ci participent pleinement à la réalisation de ce consensus.

Dès lors, la Banque veille à permettre aux salariés d’exercer leur travail dans de bonnes conditions et veille à l’adaptation des processus de travail dans un souci permanent de maintenir ou améliorer les conditions de vie au travail des salariés.

5.1 Rappel et prorogation du dispositif expérimental sur le télétravail

Les parties rappellent la signature de l’accord sur le télétravail du 21/11/2017, pour une période test d’une année.

Conscient que cette durée ne permettra pas un recul suffisant sur ce dispositif, les parties conviennent qu’il sera reconduit sur l’année 2019.

Un avenant à cet accord sera ainsi formalisé d’ici la fin d’année 2018.

5.2 Travail distant

La Banque permet également et occasionnellement le travail distant pour certains salariés, sous réserve de l’accord des managers (manager direct et manager du site accueillant) et de la réunion des conditions matérielles nécessaires (bureau disponible, équipement informatique…).

Cette organisation du travail consiste pour le salarié à travailler sur un site de l’entreprise autre que son lieu de travail habituel.

La Banque veille à favoriser la faculté de travailler à distance en cas de circonstances exceptionnelles (grèves des transports publics, conditions météorologiques défavorables…). Dans tous les cas, l’accord du manager est requis.

5.3 Adaptation des process et recensement des éventuels dysfonctionnements

Les parties rappellent que chaque salarié est acteur et contribue au bon fonctionnement et au développement de la Banque.

Tout salarié qui identifierait un dysfonctionnement dans les process ou outils en place peut faire remonter ce point et, le cas échéant, proposer une solution permettant d’y remédier.

De même, toute idée novatrice qui permettrait d’améliorer le fonctionnement d’un circuit, d’un process, d’un outil, etc… peut être partagée.

Ces idées peuvent être remontées directement auprès des Directions concernés, en fonction des sujets identifiées (ex : Direction des Crédits pour les sujets « prêts », Direction de l’Organisation pour les sujets transverses…), mais aussi par la voie hiérarchique ou via le réseau social d’entreprise (YAMMER, Groupe « BPAURA - J'ai des idées pour ma banque »).

5.4 Le développement de l’autonomie et la prise en compte de la charge de travail

La Banque souhaite promouvoir le principe d’autonomie au regard du niveau de compétences et d’expérience de chaque salarié. Cela passe nécessairement par l’accompagnement du manager et la vigilance apportée à la charge de travail afin de garantir une qualité dans l’exécution des missions qui incombent à chacun.

Au-delà de la délégation et de la mise en œuvre qui pourront être adaptées au regard du niveau d’expertise et de l’expérience en poste de chaque salarié, le développement de l'autonomie au travail est un facteur permettant d'assurer ou de faire évoluer l'implication, la motivation et les conditions de travail des salariés au sens large. L’autonomie est une source importante de satisfaction au travail, une forme de reconnaissance, et permet de donner du sens au travail.

Le manager joue un rôle primordial dans le développement de l’autonomie des salariés. L’accompagnement qu’il met en place doit traduire sa volonté de faire monter en compétences l’équipe et de rendre autonome chacun des salariés pour leur permettre davantage de fluidité dans les process définis, de faire face aux aléas de l’activité, et une meilleure réactivité dans la gestion des dossiers clients.

L’entreprise reconnait ainsi le rôle d’acteur responsable des salariés en leur donnant les moyens de se réaliser dans leur travail.

Par ailleurs, afin de garantir l’équilibre souhaité entre la marche de l'entreprise, les attentes des clients et la qualité de vie au travail, il relève du rôle de chaque manager de piloter la charge de travail de son équipe et de chaque salarié qui lui est rattaché au regard du niveau d’autonomie, des compétences et de l’expérience de ses collaborateurs.

La Banque veille également à la bonne adéquation des normes définies dans le cadre de l’exercice des métiers concernés (métiers objectivés – métiers soumis à des contraintes de délais clientèle).

La prise en compte de ces principes s’illustre au travers de deux exemples réseau que la Banque souhaite mettre en œuvre :

• La Direction sera vigilante quant à la bonne coordination des challenges commissionnés par métiers qui peuvent être déployés consécutivement avec une période d’une semaine à minima entre ceux-ci.

Par ailleurs, afin de permettre aux managers de proximité (Directeur d’agence, Directeur d’Entité Commerciale, Directeur de Groupe, Directeur Commercial Régional) de piloter l’activité de leur territoire au regard des objectifs à atteindre et réalisés, les actions de rattrapage ou accélération sur certaines lignes d’objectifs pourront être adaptées ou menées localement au regard des résultats et/ou potentiel d’activité dudit territoire et ce de manière concertée afin d’éviter une multiplication ou la simultanéité des campagnes.

• Dans le cadre de la politique de remplacement de l’entreprise, afin de permettre aux conseillers de clientèles de se consacrer davantage au volet commercial de leur activité, la Banque veille à remplacer certains métiers d’accueil pour toute absence supérieure à une journée aux conditions suivantes :

  • les chargés d’accueil commerciaux :

    • Dans les agences avec service de guichet toute la journée avec un chargé d’accueil commercial et pas plus de deux conseillers particuliers (niveau 1 et 2 confondus) sur l’intégralité des absences du chargé d’accueil commercial

    • Dans les agences avec service de guichet toute la journée avec un chargé d’accueil commercial et pas plus de trois conseillers particuliers (niveau 1 et 2 confondus) sur la période de vacances scolaires d’été

  • les conseillers de clientèle particuliers 1:

    • Dans les agences sur RDV l’après-midi sans chargé d’accueil commercial et pas plus d’un conseiller particuliers (niveau 1 ou 2) sur la période de vacances scolaires d’été

Par principe, dans les autres situations, la solidarité au niveau de l’entité commerciale devra fonctionner. Toutefois, certaines demandes de remplacement pour des collaborateurs ayant une fonction d’accueil seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction Commerciale Régionale.

ARTICLE 6 – RELATIONS DE TRAVAIL ET MANAGEMENT

L’évolution des métiers, l’interdépendance des fonctions et les changements que connaît la banque nécessitent de développer la coopération au sein et entre les équipes de travail et de renforcer le lien social qui contribue au développement de la culture d’entreprise.

En ce sens, les relations de travail favorisent pleinement la qualité de vie au travail.

6.1 Convivialité et qualité des relations de travail

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles.

Elles supposent notamment le respect des personnes et des règles de base de politesse et courtoisie, à tous les niveaux hiérarchiques.

La Banque s’engage à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles et encourage les moments de convivialité au sein et entre les équipes dans le cadre des échanges formels et informels.

A cet égard, il est rappelé que chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

6.2 Les espaces de partage

Les parties conviennent qu’il est important que les salariés échangent entre eux, que ce soit entre pairs mais également entre les différents services qui composent notre organisation.

Ces échanges peuvent être formels ou informels.

A titre d’exemple, la Banque rappelle que l’ensemble des salariés a accès au réseau social d’entreprise. Les initiatives visant à permettre le partage de bonnes pratiques ou des informations par ce canal sont encouragées.

6.3 Vis ma vie

Afin d’améliorer la connaissance des métiers et des contraintes de chacun – siège / réseau en priorité et le cas échéant siège / siège – la banque décide de mettre en place chaque fois que possible des journées d’immersion :

• pour les salariés du siège n’ayant aucune expérience dans le réseau, en agence

• pour les salariés du réseau n’ayant aucune expérience au siège, sur une fonction support

• et, le cas échéant pour les salariés du siège dans un autre service du siège.

Cette opération vise également à améliorer la fluidité des relations interservices et la coopération par une meilleure connaissance du fonctionnement des métiers des agences et des fonctions support.

Ces journées seront organisées pour les salariés volontaires.

6.4 Le rôle des managers

Relai de la stratégie de la Banque et garant du pilotage de son activité, le manager de par son action permet de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, d’accompagner et de clarifier les missions des membres de son équipe.

Les parties reconnaissent que le rôle du manager est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leurs conditions de vie au travail. Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe également à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des salariés.

Ainsi, le manager veille au développement de bonnes relations de travail au sein de son unité. Il favorise l’écoute et le dialogue avec son équipe afin de permettre la réalisation de l'activité et de faciliter l'appropriation des situations nouvelles. A ce titre, il donne aux membres de son équipe la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation.

Dans ces conditions, le manager contribue pour lui-même et pour les salariés de son unité aux bonnes conditions de vie au travail, à la qualité de vie et au bien-être au travail.

6.4.1 La Charte managériale

Le manager doit mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance.

Le partage d’informations, notamment sur la stratégie de l’entreprise et leur portée sur l’équipe est essentiel.

L’animation de proximité passe aussi par la valorisation des réussites collectives et individuelles, facteurs de reconnaissance et de motivation.

La Banque s’engage à diffuser au cours du 1^er trimestre 2019 une Charte managériale dont l’une des quatre valeurs est le bien-être au travail. Cette charte aura notamment pour objet de définir :

• les principes collectifs attendus,

• les comportements observables communs,

• les comportements spécifiques à chaque ligne métier.

6.4.2 L’accompagnement des managers

Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser et accompagner les managers en leur donnant les moyens de développer leurs compétences managériales tout en tenant compte de l’évolution des attentes des salariés.

La Banque déploie déjà un dispositif de formation managériale régulièrement actualisé.

La Banque s’engage à ce que tout nouveau manager suive un parcours de formation managériale dans l’année suivant la prise de fonction.

Enfin, il est important de proposer aux managers des occasions d’échanges et de prise de recul afin de partager leurs pratiques. La Banque veillera donc à continuer d’organiser des rencontres permettant l’animation de cercles managériaux.

Les programmes de formations managériales déployées au sein de la BP AURA intègrent les principes énoncés dans le présent accord et notamment le principe d’autonomie, l’importance du rôle du manager dans les relations de travail, le bien-être au travail et les conditions de vie au travail ainsi que la prévention des risques psychosociaux.

ARTICLE 7 – CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE

La qualité de vie au travail dépend pour partie de la capacité qu’ont les salariés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et des conditions qui leur sont proposées pour ce faire.

La Banque rappelle l’existence de nombreux dispositifs en ce sens, et notamment de dispositions conventionnelles favorisant l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle (Cf. accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23/01/2018).

Par ailleurs, la reconnaissance et les mesures prises relatives au droit individuel à la déconnexion (cf. article 4.4) concourent à l’équilibre des salariés entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

7.1 La Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

La Banque rappelle avoir signé la Charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le Ministère des Droits des Femmes (Annexe). Cela marque son engagement dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Elle s’engage à en assurer la promotion auprès des salariés et notamment auprès de tous les managers.

7.2 Horaires des réunions et formations - rappel

La Banque rappelle l’Accord sur les déplacements professionnels du 21/11/2017 qui prévoit :

« Dans le souci de limiter les contraintes liées aux déplacements professionnels, la Direction souhaite mettre en œuvre une organisation permettant de limiter, dans la mesure du possible, ces déplacements notamment en organisant des réunions en conférence téléphonique ou en visioconférence, en organisant des formations à distance ou en délocalisé… Par ailleurs, dans la mesure du possible, les formations et réunions seront organisées sur la plage horaire 9h – 17h30. Ces horaires pourront être adaptés pour tenir compte notamment du temps de trajet des salariés et des contraintes météorologiques. »

7.3 Retour de congé maternité

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve en priorité son précédent emploi si cela est possible, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, les parties rappellent que dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est prévu d’accompagner la salariée avant son départ en congé mais aussi avant son retour au travail.

Consciente que l’arrivée d’un enfant au foyer nécessite d’anticiper le retour au travail et l’organisation qui en découle, la Banque veille à prendre contact avec la salariée en congé maternité environ 2 mois avant sa reprise afin de préparer le retour au travail. Egalement, une vigilance sera portée quant à l’information du nouveau lieu d’affectation, le cas échéant, au moins 1 mois avant le retour au travail.

Il est rappelé que la mobilité géographique est régie par l’accord du 18 octobre 2017.

7.4 Garde des enfants

Les parties rappellent également les dispositions de l’accord relatif aux primes et accessoires au salaire des salariés de BP AURA qui prévoit le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les enfants de moins de 8 ans.

Afin de compléter ce dispositif et de faciliter la garde pour les parents d’enfants en bas âge, la Banque s’engage dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération à négocier le quota de places en crèche.

7.5 Jours d’absence pour les salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap

En plus des mesures déjà existantes, et notamment celles citées ci-dessus, la Banque décide d’octroyer deux journées non travaillées par an aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap.

Ces journées correspondent à des jours de congés supplémentaires, qui ne s’imputent ni sur les jours de RTT, ni sur les congés payés.

Ce congé supplémentaire non pris à l’échéance de l’année civile ne donne droit ni au report ni à indemnité compensatrice.

7.6 Seniors

Afin de permettre une meilleure transition entre activité et retraite, pour les collaborateurs en fin de carrière, les parties conviennent notamment d’améliorer les conditions et le contenu de l’accord Groupe relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences du 22 décembre 2017.

Les parties décident de regrouper les mesures dédiées à ce sujet dans un accord spécifique dont la négociation s’ouvrira en début d’année 2019.

7.7 Plan de mobilité

Pour rappel, le plan de mobilité favorise l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Le plan de mobilité est un vrai projet qui peut s’inscrire dans une démarche qualité de vie au travail. Il concerne les trajets domicile/travail, mais aussi les déplacements professionnels des salariés.

Dans le cadre de la réflexion sur le plan de mobilité de la BP AURA, la banque veillera à ce que la dimension « qualité de vie au travail » soit pleinement intégrée à la définition des mesures qui seront prises.

A titre d’exemple, l’aménagement pour permettre le stationnement de vélos sur les sites centraux a été étudié, de même la promotion de l’utilisation de vélo électrique (vente, location, mise à disposition par l’entreprise).

ARTICLE 8 – AMELIORER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Les parties s’accordent sur la nécessité de renforcer les actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver la qualité de vie au travail.

La Banque s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque et en veillant à la qualité des actions qu’elle met en œuvre.

Pour ce faire, la Banque souhaite se doter d’une véritable démarche d’identification des risques professionnels et des situations difficiles afin de les prévenir, les limiter voire les supprimer le plus en amont possible.

8.1 L’identification et prévention des risques professionnels afin d’accompagner les situations difficiles

La prévention des risques psychosociaux est au cœur des enjeux inhérents à la santé et à la sécurité au travail. A ce titre, les parties souhaitent mettre en place une démarche volontariste de prévention et d’identification des risques psychosociaux afin de les limiter, les réduire, voire même de les supprimer lorsque cela est possible.

Il est rappelé que chacun a un rôle à jouer dans la prévention des risques professionnels et qu’ainsi, cette démarche suppose l’attention de tous.

Outre la Direction, en tant qu’employeur et garant de la santé et de la sécurité des salariés, l’identification et le traitement des situations à risque nécessitent l’action coordonnée de différents interlocuteurs, notamment celle des professionnels de la santé et celle des représentants du personnel dans le cadre de leur mission.

8.1.1 Le rôle des managers

En favorisant un climat de confiance et de bienveillance, au travers d’une écoute active de chacun des membres de l’équipe, des échanges et d’un accompagnement de proximité, les managers permettent de détecter d’éventuelles situations difficiles ou des signaux d’alerte qu’ils font remonter à la Direction des Ressources Humaines.

8.1.2 Le rôle des acteurs externes

Les Médecins du travail

Les services de santé au travail ont notamment pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés. Les Médecins du travail, peuvent également détecter des situations individuelles ou collectives à risque.

Dans le respect des obligations de secret professionnel et médical qui leur incombe, ils peuvent également alerter la Direction des Ressources Humaines afin que les mesures adéquates puissent être prises pour limiter ou réduire un risque identifié.

Les assistantes sociales et la cellule d’assistance psychologique

Par ailleurs, la Banque met à la disposition de l’ensemble des salariés un service téléphonique d'Assistance et de Soutien Psychologique par téléphone, 24h/24 et 7j/7 (ligne confidentielle et gratuite pour les salariés). Egalement, des permanences sur sites peuvent être assurées par des psychologues.

Elle met également à la disposition des salariés des permanences d’Assistance Sociale sur les principaux sites.

Il est rappelé que ces interlocuteurs externes, soumis au secret professionnel peuvent être sollicités pour toutes situations délicates relevant du cadre professionnel ou personnel.

8.1.3 Le rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont également des acteurs engagés dans la démarche de prévention des risques professionnels au sein de la Banque, que cela soit de par leurs attributions mais aussi de par leur rôle d’écoute des salariés.

Dans ce cadre, il leur revient de signaler à la Direction des Ressources Humaines toute situation difficile ou tout évènement pouvant constituer un risque professionnel individuel ou collectif.

8.1.4 Le rôle des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental dans l’amélioration des conditions de vie au travail.

Elle permet également de faciliter les relations au sein des équipes et d’accompagner les salariés, en lien avec la ligne managériale, mais aussi avec l’ensemble des acteurs dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

Il est rappelé que l’ensemble des salariés des Ressources Humaines sont à l’écoute des salariés quelles que soit les difficultés rencontrées (individuelle ou collective, évènement grave, conflit relationnel, ambiance de travail dégradée, évènement familial ayant un impact sur la vie professionnelle…).

Un référent « Conditions de vie au travail »

Afin de coordonner les échanges entre les différents interlocuteurs, parties prenantes à la démarche engagée de prévention des risques professionnels, mais aussi afin de déployer, promouvoir et coordonner les actions du présent accord, un référent sera désigné.

Il pourra également être directement sollicité pour prévenir et traiter des situations difficiles individuelles ou collectives à risque.

Afin de traiter des situations identifiées, la Banque veillera à déployer des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute active, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers types d’accompagnements pourront être envisagés :

• Orientation et accompagnement du salarié vers un interlocuteur spécialisé (médecin du travail, psychologue, assistante sociale…) ;

• Enquête ;

• Etc…

Par ailleurs, le référent organisera et animera, semestriellement, la réunion d’une cellule de maintien ou retour en emploi composée de personnes sensibilisées au sujet (notamment Médecin du travail, Assistante sociale, RH, et tout expert si nécessaire).

8.2 La gestion des incivilités avec la clientèle

Force est de constater que les incivilités de la part de la clientèle sont de plus en plus fréquentes. Pour autant, ce type de comportement ne doit pas être banalisé et ne peut devenir la norme.

Il est rappelé que les salariés victimes d’une incivilité doivent en faire la déclaration en ligne via le portail RH. Les collaborateurs effectuant cette déclaration ne seront en aucun cas stigmatisés.

Afin de limiter le risque de survenance d’une incivilité, la Banque veille à informer la clientèle sur les conséquences d’un tel comportement.

Par ailleurs, les mesures suivantes seront à minima mises en œuvre :

• Envoi d’un courrier de rappel des règles de courtoisie et/ou rendez-vous avec le manager dans les cas d’injures, agressivité comportementales ou psychologiques.

• Voire rupture de la relation commerciale

Le bilan des incivilités continuera d’être présenté trimestriellement au CHSCT (puis du futur CSE). Il intègre les suites données aux déclarations d’incivilités.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre la bonne application du présent accord mais aussi afin d’accompagner la démarche de prévention des risques professionnels, les parties souhaitent se doter d’outils pertinents reposant sur une commission de suivi paritaire et des indicateurs qui permettront d’évaluer l’évolution des conditions de travail au sein de BP AURA.

9.1 Mise en place d’un Comité de suivi des conditions de vie au travail

Le présent accord sera suivi par un Comité de suivi des conditions de vie au travail composé de :

• 2 représentants du personnel membres du CE et/ou CHSCT (puis du futur CSE) – ces 2 membres sont aussi membres de la commission ad hoc définie à l’article 3.1.3 ci-dessus ;

• de 1 représentant par organisation syndicale représentative,

• de 1 ou 2 membres de la Direction (dont au moins un membre de la DRH).

Le cas échéant, les membres de ce comité pourront faire appel, selon les sujets traités, au Médecin du travail, à un(e) Assistant(e) Social(e) mise à disposition par la Banque, ou à des experts de la banque.

Ce Comité aura pour mission de suivre l’application du présent accord mais sera aussi force de proposition de toute action visant à améliorer les conditions de vie au travail et/ou prévenir les Risques Psychosociaux au sein de la Banque.

Il se réunira 1 fois par an, à l’initiative de la Direction.

Les représentants du personnel membres de ce comité pourront se réunir en dehors des réunions convoquées par la Direction.

Ils pourront également solliciter une réunion exceptionnelle du Comité afin de traiter de situations particulières identifiées et nécessitant un traitement urgent après accord de la Direction.

9.2 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord et l’évolution des conditions de vie au travail des salariés de BPAURA, les observables seront les suivants :

• Bilan des actions, initiatives et expérimentations mises en place dans le cadre du présent accord ;

• Suivi des indicateurs suivants :

  • Départs par motif

  • Absentéisme maladie

  • Suivi du présentéisme – (cf. notion Effectif Permanent)

  • Turn over

  • Nombre de télétravailleurs

  • Nombre de salariés à temps partiel

  • Suivi du nombre de temps partiel seniors et CFC

  • Suivi du nombre de temps partiel thérapeutique

  • Suivi des déclarations d’incivilités et violence

• Partage sur les résultats du baromètre social le cas échéant

En outre, la Banque veillera à actualiser l’identification des facteurs de risques professionnels, et notamment psychosociaux, en s’appuyant notamment sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et sur l’expertise du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT - puis du futur CSE).

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et définitivement à l’ensemble des accords ou plan d’actions ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur.

A son terme, il cessera de produire ses effets.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires.

Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois.

La révision du présent accord pourra également être demandée dans les conditions légales, selon les mêmes modalités que définies ci-dessus pour la dénonciation.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la législation en vigueur (DIRECCTE et CPH).

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.

Fait en 6 exemplaires à Lyon le 31/12/2018

Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,

Le Directeur Général,

Pour la CFDT,

Pour le SNB/CFE-CGC,

Pour la CGT,

ANNEXE : CHARTE DES 15 ENGAGEMENTS POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE