Accord d'entreprise "AVENANT PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA CLINIQUE D’AUFRERY" chez CLINIQUE D'AUFRERY - AUFRERY (Siège)

Avenant n°4 signé le 21/12/2020 portant révision totale de l’accord collectif sur l’organisation et la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 et de ces avenants n°1, 2 et 3 datés respectivement du 28 octobre 1999, du 7 novembre 2000 et du 4 décembre 2001

AVENANT PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA CLINIQUE D’AUFRERY

ENTRE

La Clinique d’Aufrery, représentée par son Président,

d’une part,

ET :

Le syndicat FO, représentée par ……., en sa qualité de Déléguée syndicale

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Direction de la Clinique d’AUFRERY a engagé une réflexion dans le courant du 1^er semestre 2020 sur l’actualisation de ses dispositions conventionnelles d’entreprise relatives à l’organisation du temps de travail.

Bien que les modes d’aménagement instaurés en 1999 soient toujours utilisés et déployés en interne, leurs conditions d’application se sont adaptées progressivement aux contraintes de fonctionnement de la Clinique, aboutissant à de nouvelles pratiques, parfois non écrites.

Il est donc apparu nécessaire d’actualiser et d’harmoniser ces règles, en cohérence avec la nouvelle structuration de la Clinique et ses réalités pratiques, par le biais d’un avenant de révision générale.

Cet avenant permet également de :

• Se doter d’un socle de référence, plus efficient, clairement identifiable par le personnel, conforme aux modalités d’aménagement du temps de travail connues et reconnues par les professionnels de la Clinique ;

• D’instaurer un mode d’aménagement du temps de travail en jours travaillés pour les cadres autonomes, en conformité avec leur statut et leur autonomie dans l’organisation de leurs horaires ;

• Poursuivre une véritable politique de Ressources humaines engagée en avril 2020 avec la charte télétravail, visant à se doter d’outils favorisant la conciliation vie privée/vie professionnelle et à promouvoir de bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.

Le présent avenant emporte révision totale de l’accord collectif sur l’organisation et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999, et de ses avenants n°1, 2 et 3 datés respectivement du 28 octobre 1999, du 7 novembre 2000 et du 4 décembre 2001, auxquels il se substitue dans toutes ses dispositions, dès son entrée en vigueur.

Il se substitue également à tout usage ou engagement unilatéral ou autre source dont l’objet porte sur les dispositions insérées dans les articles suivants, et prévaut sur les stipulations conventionnelles de branche portant sur le même objet.

Cependant tout point non abordé par le présent accord sera régi par les dispositions de la Convention Collective de branche de l’Hospitalisation privée dans ses dispositions étendues ou par les dispositions du Code du travail.

Le présent accord a été négocié dans le respect de l’article L2232-12, alinéa 1^er, du code du travail.

Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article I -1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Clinique d’AUFRERY.

Article I- 2 – Définition du temps de travail effectif

En application des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps nécessaires à la restauration, aux pauses et au trajet qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu de travail et inversement, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf hypothèse des temps de pauses, rémunérées et assimilées à du temps de travail, visés dans le présent accord.

Article I- 3 - Journée de solidarité

La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail, se réalisera par une renonciation au jour conventionnel de récupération d’un jour férié coïncidant avec une journée non travaillée.

La journée de solidarité est de 7 heures pour un temps plein et est calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Les salariés embauchés en cours d’année seront également concernés s’ils ne se sont pas acquittés de la journée de solidarité chez un précédent employeur.

TITRE II - DROIT À LA DÉCONNEXION

Si la disponibilité des technologies de communication peut faciliter le travail des équipes et les échanges d’informations, permettant une communication en temps réel, elle peut également induire une certaine pression et rendre plus confuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

L’objectif du présent Titre est donc d’assurer le respect des temps de repos et de congés du personnel et de préserver au mieux la vie personnelle et familiale des salariés de la Clinique, c’est-à-dire le droit pour les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique à des fins professionnelles (smartphone, téléphone mobile, SMS, tablette, ordinateur, internet, email..) pendant les temps de repos et congés.

Il est à noter que les périodes d’astreinte génèrent des règles spécifiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels.

Article II.1 : Périodes pendant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion

En pratique, le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes suivantes :

• le repos quotidien,

• le repos hebdomadaire,

• les congés payés légaux

• les JNT des cadres autonomes

• les congés familiaux type congé maternité,

• les jours fériés chômés

• les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.

Article II.2 : Exercice effectif du droit

En principe, le salarié n’a pas à consulter, ni utiliser les outils numériques pendant ces périodes. Il n’a pas à consulter ses emails, ni en en envoyer s’il ne le souhaite pas.

Ce droit à la déconnexion vise également l’usage du téléphone professionnel ou d’un téléphone personnel à des fins professionnelles.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence, de l’importance d’un sujet traité, ou lorsque le salarié est volontaire pour participer à un pool de remplacement, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.

Article III.3 : Les préconisations émises

La Direction souhaite également instaurer de bonnes pratiques en la matière, aux fins d’améliorer la qualité de vie au travail et la qualité du travail :

• il est recommandé de ne pas répondre à un email ou un SMS adressé sur le portable professionnel pendant une réunion de travail. A fortiori, il est recommandé de ne pas prendre de décision par courriel pendant une réunion ;

• il est souhaitable de séparer téléphone et messagerie professionnels et personnels ;

• il est souhaitable de limiter au maximum le nombre de destinataire d’un courriel ;

• au-delà de 20 heures, l’envoi d’un courriel peut attendre le lendemain ou être différé dans son envoi ;

• pendant les congés, les courriels reçus sur la boite du salarié sont suivis d’une réponse automatique redirigeant l’émetteur vers d’autres contacts disponibles dans l’entreprise ou l’invitant à renvoyer son message au retour du salarié.

Ces préconisations viennent en complément des interdictions posées dans le Règlement intérieur quant à l’utilisation du téléphone personnel pendant les temps d’activité.

Article II.4 : Détection des situations à risque

Pour les salariés cadres autonomes, un point spécifique sera effectué à ce sujet lors de l’entretien annuel de suivi du forfait jours/an.

Pour le reste du personnel, la question de l’effectivité du droit à la déconnexion sera abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

TITRE III –ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article III- 1 - Catégories professionnelles concernées

Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne les personnels des unités de travail suivantes, à temps complet, quelle que soit la forme du contrat de travail :

• Service administratif

• Secrétariat médical

• Personnel d’entretien

• Autre personnel soignant

• IDE affectées au service CATTM

Il s’applique également aux cadres dits intégrés, c’est-à-dire aux cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou de l’unité de travail à laquelle ils sont rattachés.

Au jour de la signature du présent accord, sont identifiés comme cadres intégrés :

• Les Cadres de santé et Cadres administratifs, techniques ou experts, relevant des catégories professionnelles A et B, au sens des dispositions conventionnelles de branche.

• Les cadres de la filière soignante, au sens des dispositions conventionnelles de branche, hors Médecins

Article III- 2 - Organisation des horaires de travail et des temps de pause

Pour ce personnel, le temps de travail sera organisé sur la semaine, à raison de 35 heures de travail effectif.

Le temps de travail du personnel est réparti de manière égale ou inégale, de manière continue ou discontinue, sur 4 jours, 4,5 ou 5 jours par semaine, de manière à atteindre une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

En cas de nécessités de service, de surcroît d’activité, d’absence impromptue du personnel ou encore d’accomplissement d’heures supplémentaires, cette répartition pourra se faire, à titre temporaire et exceptionnel, sur 6 jours.

Le planning hebdomadaire de référence est remis à chaque salarié au moment de l’embauche et affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Il est consultable et actualisée sur le logiciel de gestion des temps.

Toute actualisation fait également l’objet d’un affichage.

Les horaires de jour du personnel concerné seront répartis, du lundi au vendredi inclus, de manière à couvrir la plage horaire comprise entre 7 et 20 heures, avec une pause déjeuner d’une durée minimale de 20 minutes.

Tout changement affectant cette amplitude horaire sera précédé d’une information des représentants du personnel et d’un nouvel affichage, au moins un mois avant l’entrée en vigueur de la nouvelle amplitude.

Les horaires pourront être modifiées quant à eux, en cas de nécessité de service, surcroit d’activité, d’absence impromptue ou de travaux à réaliser dans un délai déterminé, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

Cette modification sera formalisée par tout moyen permettant d’en assurer l’effectivité (information orale de visu ou par téléphone, email, sms, ou tout nouvel outil dédié à cet effet), en sachant que le planning hebdomadaire modifié sera en tout état de cause enregistré dans le logiciel de gestion RH sous 48 heures.

• S’agissant des temps de pause, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque le temps de travail quotidien est au moins égal à 4h30, le personnel bénéficie, en sus de la pause méridienne, d’une pause journalière rémunérée de 10 mn.

Cette pause devra être prise au cours de la journée de travail et au plus tard 1h30 avant la fin de la journée de travail, dans le respect de la continuité du service.

Article III- 3 - Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectuera par le biais du logiciel RH utilisé en interne (soit OCTIME à ce jour) : le planning de référence est renseigné dans le logiciel par le responsable, et tout dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence doit être saisi le jour même par le salarié, puis validé par le supérieur hiérarchique.

Article III- 4 - Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires

Définition

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies, à la demande du Responsable hiérarchique, au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Contreparties

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dans les conditions définies à l’article L.3121-36 du Code du travail qui prévoit une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et une majoration de 50% des heures suivantes.

Les heures supplémentaires et les majorations seront soit rémunérées, soit remplacées par un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, au choix du salarié.

Dans cette hypothèse, l’octroi d’un jour de repos ou d’une demi-journée  sera obligatoire dès que le salarié aura acquis l’équivalent de 7 heures de repos, étant précisé que si sa durée quotidienne de travail est supérieure à 7h, le salarié devra cumuler un nombre d’heures de repos équivalents à la durée d’une journée effectivement travaillée (cf planning hebdomadaire).

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de six mois à compter de l’ouverture du droit.

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article D3121-24 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

TITRE IV –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE

Article IV- 1 : Catégories professionnelles concernées par l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

L’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail s’applique aux catégories professionnelles suivantes :

• Personnel administratif d’accueil du week-end

• Personnel de cuisine

• Employés de restauration (EDR)

• Personnel soignant

• Agent de service hospitalier

• Médecins

Et ce, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit la forme du contrat (CDI/CDD).

Article IV- 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire qui varie comme suit en fonction de la catégorie professionnelle de référence :

• Période de 2 semaines pour le personnel administratif d’accueil de week-end ;

• Période de 3 semaines pour le personnel de cuisine ;

• Période de 4 semaines pour le personnel EDR

• Période de 7 semaines pour le personnel soignant

• Période pouvant aller jusqu’à 8 semaines pour les médecins

• Période de 12 semaines pour le personnel ASH

Au sein du présent titre, cette période est dénommée période de référence pluri-hebdomadaire.

Article IV- 3 : Plannings individuels et organisation des horaires

Aux fins d’assurer la continuité de fonctionnement des services de la Clinique, les horaires seront répartis sur la semaine civile fixée conventionnellement du dimanche à 0 heures au samedi à 24 heures, dans le respect des dispositions conventionnelles de branche afférentes au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche et aux fins d’assurer la continuité des soins, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est fixée quant à elle à 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

A l’intérieur de la période de référence, les horaires du personnel seront répartis dans le respect des limites suivantes :

Personnel administratif d’accueil du week-end : Durée hebdomadaire de travail comprise entre 0 et 14 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 09 heures à 19 heures.

Personnel de cuisine : Durée hebdomadaire de travail comprise entre 22 et 48 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 7h30 et 20h

EDR : Durée hebdomadaire de travail comprise entre 28 et 45 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 7h30 à 20h36

Personnel soignant : Durée hebdomadaire de travail comprise entre 35 et 47 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 7h30 à 20h30

ASH Durée hebdomadaire de travail comprise entre 28 et 45 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 6h à 20h30

Personnel de nuit IDE Durée hebdomadaire de travail comprise entre 0 et 47 heures

Amplitude journalière couvrant la période de 19 heures 50 à 8 heures.

Médecins Durée hebdomadaire de travail comprise entre 0 et 41h45, avec une amplitude journalière couvrant 24h

Tout changement affectant l’amplitude horaire ou les seuils hebdomadaires sera précédé d’une information des représentants du personnel et d’un nouvel affichage, au moins un mois avant l’entrée en vigueur de la nouvelle amplitude.

Le planning propre à chacun des salariés est consultable sur OCTIME au début de chaque période de référence, et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié sur la période de référence.

Les plannings intègrent les temps de transmission ainsi que les temps de pause.

Les temps de pause identifiés dans les plannings doivent être respectés, sauf si l’interruption de l’activité s’avère préjudiciable au bon fonctionnement du service. Dans cette hypothèse, le salarié devra veiller à récupérer le temps de pause non pris, avant d’atteindre 6 heures de travail continues.

Les temps de pause différent en fonction des services et contraintes horaires :

• La pause méridienne non rémunérée varie de 20 minutes à 1 heure ;

• Lorsque le temps de travail quotidien est au moins égal à 4h30, le personnel bénéficie, en sus de la pause méridienne, d’une pause journalière rémunérée de 10 mn.

Cette pause devra être prise au cours de la journée de travail et au plus tard 1h30 avant la fin de la journée, dans le respect de la continuité du service ;

• Les temps de repas thérapeutique sont décomptés comme temps de travail et rémunérés, dans la limite de 20 minutes journalières ;

Article IV- 4 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 4.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés pour nécessités de service, notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du planning horaire de la période de référence ;

• Continuité des soins ;

• Remplacement d’un salarié absent pour quelque motif que ce soit ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• Indisponibilité d’un médecin

• Formation

Article 4.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification, sauf en cas d’absence imprévisible d’un salarié empêchant le respect de ce délai et contraignant la Direction à faire l’information le jour même.

En pareil cas, un professionnel pourra être amené à prolonger son travail pour la continuité du service dans l’attente de la mise en place d’une solution.

La Direction s’efforcera autant que faire se peut de solliciter pour les remplacements inopinés, les salariés volontaires et veillera à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Cette modification sera formalisée par tout moyen permettant d’en assurer l’effectivité (information orale de visu ou par téléphone, email, sms, tout autre outil dédié), en sachant que le planning hebdomadaire modifié sera en tout état de cause enregistré dans le logiciel de gestion RH sous 48 heures.

Les changements horaires à l’initiative des salariés ne pourront intervenir qu’au sein d’une même période de référence pluri-hebdomadaire, sous réserve de respecter les dispositions conventionnelles et réglementaires afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos, et après validation du responsable hiérarchique.

Article IV- 5 : Lissage de la rémunération

A l’exception des éléments de rémunération liés aux astreintes, au travail d’un jour férié, du dimanche ou autres sujétions spécifiques, du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées, afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail hebdomadaire ou mensuelle et est versée sur la base de l’horaire contractuel de référence.

Article IV- 6 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet et contingent annuel d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur les périodes de référence soit :

• Au-delà de 70 heures sur une période de 2 semaines ;

• Au-delà de 105 heures sur une période de 3 semaines ;

• Au-delà de 140 heures sur une période de 4 semaines ;

• Au-delà de 245 heures sur une période de 7 semaines ;

• Au-delà de 280 heures sur une période de 8 semaines ;

• Au-delà de 420 heures sur une période de 12 semaines.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations sur la base des taux suivants :

• 25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36^ème heure et la 43^ème heure incluse par semaine ;

• 50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 44^ème heure.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires et les majorations seront soit rémunérées, soit remplacées par un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, au choix du salarié.

Dans cette hypothèse, l’octroi d’un jour de repos sera obligatoire dès que le salarié aura acquis l’équivalent de 7 heures de repos, étant précisé que si sa durée quotidienne de travail est supérieure à 7 heures, le salarié devra cumuler un nombre d’heures de repos équivalents à la durée d’une journée effectivement travaillée (cf planning de référence).

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de six mois à compter de l’ouverture du droit.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Article IV- 7 : Les temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article.

Actuellement, sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions suivantes :

- IDE de jour et de nuit,

- AS de jour

- ASH de jour

- EDR

- Personnel de cuisine

Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.

Les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées en dehors du temps de travail avant la prise de poste et après la fin de poste. Elles ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

Le personnel concerné bénéficie, par année civile, d’un jour ouvrable de repos.

La journée de repos est prise selon les besoins du service et en accord avec le responsable de service et ne pourra être accolée aux congés payés annuels.

Cette contrepartie est forfaitaire et s’applique à tous les salariés ayant travaillé au moins 6 mois au cours de l’année civile.

Article IV- 8 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article IV- 9 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence applicable (période pluri-hebdomadaire), une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article IV- 10 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du Titre IV afférent à l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, sous réserve des adaptations suivantes.

Au cours de la période de référence pluri-hebdomadaire, la durée hebdomadaire du travail varie entre 0 heures et 34 heures, ou, si durée mensuelle, entre 45 et 148 heures.

Toutefois pour les médecins, l’organisation spécifique de leur activité pluri-établissement et l’existence de contrat à temps très partiel pourront les amener à accomplir des semaines à 0 heure, et à travailler sur une limite basse mensuelle de 7 heures.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Les horaires sont remis à l’intéressé lors de l’embauche, et saisis via le logiciel RH.

Ils peuvent être modifiés pour les motifs prévus à l’article 4.1 en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

• Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.

• Régime des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence de 2, 3, 4, 7, 8 ou 12 semaines selon la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée contractuelle de référence calculée sur la période de référence.

Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles de branche, soit 10%dans la limite du dixième de l’horaire contractuel moyen et de 25% au-delà dans la limite du 1/3.

Article IV- 11 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail intervient à l’aide du logiciel RH.

Les dépassements horaires doivent être saisis le jour même par le salarié sur ledit logiciel, puis validés par le supérieur hiérarchique.

Les dépassements non justifiés et/ou non validés ne pourront être pris en compte dans le calcul du temps de travail du salarié.

TITRE V - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DITS AUTONOMES

Les présentes dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Article V-1 : Personnel concerné

Les missions spécifiques de certains cadres de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, sous forme d’une convention de forfait en jours de travail, eu égard à l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont considérés à ce titre comme autonomes :

1. d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'il assume, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

2. d'autre part, tout collaborateur cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec les partenaires ou les autres services, sans qu’il soit nécessairement amené à encadrer ou diriger une équipe de collaborateurs, et dont la durée du temps de travail ne peut donc être prédéterminée.

Les parties sont convenues que seuls sont inclus dans cette catégorie parce que disposant de l’autonomie susvisée, les Cadres classés à minima Catégorie C coefficient 425 et Cadres supérieurs, au sens des dispositions conventionnelles de branche actuellement appliquées.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la signature d’une convention individuelle avec le salarié, pouvant être insérée dans le contrat de travail, dans un avenant ou tout autre document ayant valeur contractuelle, et qui précisera les éléments essentiels du forfait, à savoir le nombre de jours travaillés, le bénéfice de jours de repos, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et les modalités de suivi du forfait.

A l’exception de réunions de service, comités de pilotage et comités de direction, et autres réunions et événements fixés par la Clinique, les personnels concernés organisent librement leurs horaires, dans le cadre d’un travail qui reste collectif.

A compter de la mise en place du dispositif dans l’entreprise, les salariés en poste pourront signer, à leur demande, un avenant temporaire pour une durée de 12 mois. A défaut de dénonciation de cet avenant par le salarié un mois avant son expiration, le forfait jours/an deviendra pérenne.

Tout nouveau salarié embauché postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, et relevant de la classification minimale susvisée, sera embauché sous le statut du cadre autonome au forfait jours/an.

Article V- 2 : Nombre de journées de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)

Article V 2.1 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé au plus à 212 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par ailleurs, il pourra être convenu entre les parties, et ce à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, la mise en place d’un forfait réduit, c’est-à-dire portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours.

Article V 2.2 : droit à des jours non travaillés

Compte tenu du fait que le salarié travaille 212 jours maximum au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours non travaillés au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

Par exemple

365 jours calendaires par année civile

• 52 dimanches

• 52 samedis

• 9 jours fériés chômés en moyenne c’est-à-dire ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux

• 212 jours travaillés

= 15 jours non travaillés

Article V 2.3 : Prise des JNT et renonciation à des JNT

Pour rappel, le salarié aura l’obligation de prendre ces JNT acquis sur l’année N, avant le 31 décembre de cette même année, sous forme de journée entière ou demi-journée (une demi-journée travaillée s’achève à 12 heures ou commence à 14 heures).

Les salariés sont libres de prendre ces jours à leur convenance, sous réserve que la prise de ces JNT soit compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tienne compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.

Toutefois, dans le but d’éviter la désorganisation des services, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la prise des jours de repos devra être anticipée en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’anticipation permettra également de mieux assurer le suivi de la charge de travail de chaque salarié concerné.

Pour aplanir la charge de travail et garantir une qualité de vie au travail, il est préconisé d’organiser la prise des jours de repos de façon régulière, à raison de 1 jour par mois, tant pour le bien-être du salarié que pour la bonne organisation du service et l’équilibre de travail de chacun.

Les salariés concernés sont également tenus de respecter un délai de prévenance minimal :

- si le salarié souhaite prendre 1 jour, il doit respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures ;

- si le salarié souhaite prendre de 2 à 4 jours continus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ;

- si le salarié souhaite prendre 5 jours continus et plus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de deux semaines.

Les JNT peuvent être pris de manière isolée ou consécutive.

A la fin de chaque semestre, si la Direction constate que le solde de JNT est important, elle en informera le salarié. Si au 31 octobre de chaque année, ce solde n’est pas épuisé, ni planifié, la Direction pourra fixer d’autorité des dates des jours de repos restants.

Par ailleurs, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% minimum.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès du service RH, au moins 60 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.

Article V- 3 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés au forfait jours/an fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Il est à noter que les interventions sur site des cadres concernés, pendant leurs périodes d’astreinte, donneront lieu au décompte forfaitaire d’une journée de travail effectif par année civile.

Ces salariés ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-47 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas non plus aux salariés au forfait jours.

Le suivi des jours travaillés sera assuré comme suit :

Tous les mois, le service RH centralisera les demandes de prise de jours de repos, quel que soit leur nature, et établira un récapitulatif mensuel faisant apparaitre, pour chaque salarié, le nombre de journées de repos. Ce récapitulatif peut coïncider avec d’autres outils de suivi.

Deux fois par an, soit d’ici le 30 juin et le 31 décembre de chaque année, la Direction établira un récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos effectivement pris.

Ce récapitulatif sera soumis à la signature du cadre, qui relèvera, si nécessaire, à cette occasion les anomalies dans la prise de son repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos qu’il s’agisse des JNT ou des congés payés seront également mentionnés sur les bulletins de paie.

Article V- 4 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Article V- 5 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article V 5.1 : répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’organiser une répartition équilibrée des périodes d’activité et de repos, d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse une fois par semestre, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de la Clinique.

Article V 5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif minimum de 35 heures.

Par voie de conséquence, l’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Cette amplitude maximale n’est en aucun cas une durée normale de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Toutefois, il est préconisé l’application d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les salariés concernés doivent également bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs, incluant en principe le dimanche.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.

Article V 5.3 : suivi de la charge de travail et entretiens

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées d’amplitude et des durées minimales de repos.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect de l’amplitude maximale, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien, qui peut être dématérialisé, permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose.

Article V 5.4 : Mécanisme d’alarme et jours de repos supplémentaires

Tout cadre autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaires et quotidiens,

- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.

Si après une information du salarié, validée par le supérieur hiérarchique, il s’avère qu’en raison de la charge de travail du salarié, la durée maximale d’amplitude, ou les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés, en sus des JNT prévus par le présent accord.

Il s’agit d’une contrepartie fixée librement par les parties, ayant vocation à compenser une durée de travail excessive et récurrente.

Article V- 6 : Embauche et départs en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 212 jours prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 212 jours.

212 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 245 x 122/365 = 82

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 79 jours.

En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année sera effectué.

De plus, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Article V- 7 : Absence en cours de période

Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 212 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 212-44 = 168 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Cette imputation viendra également réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JNT du pour une année civile complète d’activité, dès lors que l’absence est d’une durée égale ou supérieure à 30 jours calendaires.

A contrario, les absences qui sont notamment liées aux congés payés, aux JNT, aux jours fériés chômés, aux actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation ou encore aux heures de délégation des représentants du personnel, sont sans incidence sur l’acquisition de droit à JNT.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES SUR L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Article V-1 : Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

• Commission de suivi

Les parties conviennent de créer une commission paritaire de suivi, composée à minima de deux représentants de la Direction et des délégués syndicaux signataires et non signataires Chaque délégué syndical pourra compléter sa délégation de deux membres du personnel.

Cette commission se réunit au moins une fois par an, dans le courant du 3^ième trimestre de chaque année civile, à l’initiative de la Direction (convocation écrite établie par lettre ou mail), pour examiner l’application des dispositions du présent accord.

Cette réunion pourra coïncider avec toute réunion sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

La commission émet à cette occasion des préconisations quant à l’opportunité de procéder à d’éventuelles adaptations ou ajustements.

La commission devra se réunir, en tout état de cause, en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche afférentes aux modalités d’aménagement du temps de travail, impactant significativement les termes du présent accord.

Les suites et conclusions de la commission de suivi sont consignées dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté à la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

• Révision

Chaque partie pourra demander l’engagement de négociations en vue de réviser tout ou partie du présent accord. Cette révision se fera dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.

Il est à noter que :

- Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.

• Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, des représentants du personnel et délégués syndicaux par affichage sur les différents lieux de travail et par une diffusion par messagerie électronique.

Fait à Balma

En quatre exemplaires

Pour la Clinique D’Aufréry

Pour le Syndicat FO