ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STRESS ET AUX AUTRES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

INTERFORUM

PREAMBULE

Conformément aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise conclu en la matière le 08 avril 2014, les Délégués Syndicaux Centraux et la Direction représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, se sont réunis à plusieurs reprises entre janvier et mars 2019 dans l’objectif de négocier un nouvel accord relatif au stress et autres RPS.

Le présent accord s’appuie sur l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail du 02 juillet 2008 dont le but n’est pas de culpabiliser les acteurs de l'entreprise par rapport au stress mais d’engager une démarche continue d’analyse des facteurs de risques psychosociaux et de prévention de ces risques conformément à l’article L4121-2 du Code du Travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, de tenir compte de l'état d'évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective en priorité et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que « la lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble » (ANI sur le stress du 2 juillet 2008).

La prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale d’INTERFORUM.

Il est rappelé que la prévention collective du stress au travail et de tout autre RPS s’inscrit nécessairement dans la démarche de prévention des risques professionnels qui oblige l’employeur en vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail. Il relève donc de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cela concerne donc également les questions de stress au travail et des autres RPS dès lors qu’elles présentent un risque pour la santé et la sécurité.

Aussi, les parties au présent accord souhaitent poursuivre - dans un objectif de pérennité et d’amélioration constante - les actions menées dans le cadre du précédent accord pour préserver la santé des salariés.

Cette démarche volontariste implique l’association et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise, à commencer par la Direction générale, la DRH, les services de santé au travail, les Organisations Syndicales et les IRP. Parmi ces dernières, le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 constitue - du fait des attributions qui lui sont conférées – l’instance privilégiée pour une concertation en matière de prévention des RPS.

Le management aura également un rôle important dans la prévention et la gestion des RPS dans l’entreprise et sera accompagné en ce sens.

C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité s’engager dans la négociation et la conclusion de ce nouvel accord.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

I - 1 / Objet et engagement pérennes

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de l’entreprise (salariés, managers, représentants du personnel, direction) un cadre qui permette de prévenir le risque à sa source (prévention primaire – Cf. Titre III) ainsi que de détecter et traiter les éventuels cas de stress et autres risques psychosociaux au sein de l’entreprise (prévention secondaire et tertiaire – Cf. Titre III).

La Direction s’engage à poursuivre et développer durablement une démarche destinée à :

• identifier et mesurer les facteurs de RPS auxquels sont exposés les salariés ;

• augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;

• attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress et autres risques psychosociaux au travail ;

• assurer le suivi et l’analyse des indicateurs qui permettent de détecter, de gérer, de prévenir voire d’éviter les problèmes de stress au travail et d’y faire face.

L’objectif n’est pas de culpabiliser ni les salariés ni les managers par rapport au stress mais de reconnaître, qu’indépendamment de leur source, les phénomènes de stress sont susceptibles de se révéler dans le cadre de l’entreprise.

C’est pourquoi les parties au présent accord ont pour principales missions :

• l’appropriation des dispositifs de prévention et la poursuite de la mise en œuvre de plans d’action appropriés permettant de prévenir, de traiter les situations génératrices de tensions et d’apporter le soutien nécessaire aux salariés concernés ;

• la mise à jour régulière et le suivi des actions ressorties du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels intégrant un volet relatif aux RPS ;

• l’information, la sensibilisation et/ou la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en vue d’assurer la promotion de bonnes pratiques pour la prévention des RPS.

  1. I - 2 / Périmètre d’intervention

Le champ de cet accord s’étend à toute l’entreprise Interforum France, la Direction déclarant la même intention d’impulser une démarche de détection, de prévention ou, à défaut, de gestion du stress et des autres risques psychosociaux au sein de ses filiales.

TITRE II – DEFINITION DES PRINCIPAUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Cf. Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, ANI du 12 juillet 2008 et Code du Travail.

II - 1 / Les Risques Psycho-Sociaux

Selon l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, « Les troubles (ou risques) psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance qui existent entre un salarié et son entreprise : le salarié s’investit pour répondre aux objectifs et aux exigences qui lui sont prescrits ; en échange, l’entreprise met des moyens à sa disposition pour la réalisation de l’activité de travail et le rémunère.

Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent, ou s’opposent, alors apparaissent des déséquilibres et des tensions. Ce sont ces tensions insuffisamment ou mal régulées qui vont générer les risques psychosociaux. »

« Les risques psychosociaux au travail se manifestent de façon différenciée au niveau individuel, mais leurs causes, leurs effets et les moyens de traitement seront en grande partie collectifs.

La frontière est poreuse entre le personnel et le professionnel. Les questions de la place de l’un dans l’autre et réciproquement sont difficiles à trancher. L’analyse des phénomènes de stress personnel ou professionnel, et plus largement l’analyse des effets de la « qualité de la vie au travail » sur la performance et la santé montrent qu’une vision cloisonnée n’est pas réaliste : il y a importation réciproque du personnel dans le professionnel et vice-versa.

Pourtant, cette frontière bien que poreuse, doit rester bien marquée car elle est protectrice, tant pour l’intégrité et la santé du salarié que pour l’entreprise qui n’est pas responsable de toutes les tensions sociales. » (ARACT 2009).

Face à ces tensions, il convient de développer à la fois les capacités des individus à répondre aux situations stressantes et/ou améliorer les conditions d’organisation et de réalisation du travail qui permettent de favoriser le bien-être au travail en développant notamment :

• L’autonomie.

• Le soutien social.

• L’équilibre de l’effort / récompense.

• La reconnaissance sous ses différentes formes, le sens du travail et identité.

(source : ANACT 200807 - modèles d’analyse du stress et de santé psychique au travail) 

II - 2 / Le stress

La bonne compréhension des bases du présent accord suppose que les parties partagent les principes fondateurs suivants :

Définition du stress de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les perceptions qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien être et la productivité ».

On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétées à des pressions intenses…
Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Précisons que :

• Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

• Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

• Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme du stress lié au travail.

  2. II – 3 / Les violences externes

Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être.

II - 4 / Les violences internes

Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques. Elles incluent les situations de harcèlement moral et sexuel.

II – 5 / Le harcèlement

1. Le harcèlement moral

Au sens du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».

D’après l’article 2 de l’ANI sur le stress au travail du 26 mars 2010, le harcèlement moral survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et d’incivilités dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

2. Le harcèlement sexuel

Se caractérise selon le code du travail, par « des agissements de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit de tiers. ».

Des définitions complémentaires mais essentielles à une bonne compréhension du stress et des autres risques psychosociaux sont annexées au présent accord (cf. Annexe 1) : les notions de trouble, de risque, de psychosocial, d’autonomie, de soutien social, de marge de manœuvre, de stress extérieur et professionnel (interactivité).

TITRE III – LES DISPOSITIFS DE PREVENTION ET D’EVALUATION DES RPS

Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter le stress et les autres RPS dans l’entreprise.

La lutte contre les RPS requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

1. La prévention primaire ou dispositifs de prévention des signaux faibles et de traitement des irritants

Elle vise à réduire ou éliminer si possible les différents facteurs de risque internes (présents dans l’organisation) et externes (liés à l’environnement).

2. La prévention secondaire ou dispositifs de traitement des signaux forts

Elle agit sur les caractéristiques personnelles et les mécanismes des individus, visant à les outiller, individuellement ou collectivement contre le stress et les différents risques.

Ce sont les actions sur les conséquences, pour mieux gérer le risque (qu’on ne peut supprimer).

3. La prévention tertiaire ou dispositifs de gestion des situations de crise

Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter le stress et les autres RPS dans l’entreprise.

Cela afin de donner à l’ensemble des acteurs de l’entreprise les connaissances nécessaires à une bonne compréhension des RPS dans leurs différentes composantes. L’objectif étant de permettre à l’entreprise de mieux prévenir ou, à défaut, de mieux gérer les situations de stress qu’elles soient individuelles ou collectives dès lors qu’elles concernent et/ou impactent le travail.

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées à la situation constatée.

Elle vise à diminuer la souffrance des personnes et d’améliorer leur santé après la survenue d’un événement ayant pu porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail.

III – 1 / Les facteurs de risques

Les dispositifs de prévention et d’évaluation des RPS supposent l’identification des risques et des facteurs de risques pour définir les actions à mener.

Dans l’entreprise, on peut distinguer principalement 4 facteurs de déséquilibres et de tensions en interaction (cf. Annexe III) :

• Les déséquilibres et les tensions liés aux contraintes du contenu du travail (monotonie, surcharge, sous-charge de travail, fortes exigences liées à la cadence, à la précision des travaux et à la vigilance, tâches pénibles, dangereuses, perturbations incessantes, environnement physique défavorable : bruit, chaleur, manque d’espace…) ou à l’organisation du travail ne permettant pas de récupération physiologique, exigences contradictoires, absence d’objectifs clairs, responsabilité liée à l’exécution de la tâche…).

• Les déséquilibres et les tensions liés aux relations interpersonnelles et aux comportements (soutien, mode de management, reconnaissance par ses pairs, par la hiérarchie, par ses subordonnés…).

• Les déséquilibres et les tensions liés aux valeurs et exigences du salarié vis-à-vis de son travail (sens et intérêt pour son travail, perspective de parcours et développement des compétences, articulation vie professionnelle et vie personnelle, système de contribution et de rétribution…).

• Les déséquilibres et les tensions liés aux changements du travail (environnement socio-économique difficile et concurrence accrue, incertitude sur l’avenir de l’entreprise, ou sur le propre avenir du salarié, stratégie peu claire, projets de changements, organisationnels ou technologiques non concertés ou mal accompagnés…).

Les plans d’action déterminés devront donner lieu à un suivi dans la durée pour en mesurer l’efficacité et y apporter les correctifs éventuellement nécessaires.

L’entreprise, en tant qu’institution a pour mission d’agir sur :

• son organisation et les moyens mis à disposition des collaborateurs,

• ses modes de management,

• son dialogue social,

• sa culture ou les valeurs de l’entreprise.

Les facteurs de risques psychosociaux ont été identifiés dans un volet spécifique du DUER par établissement et ont vocation à être actualisés dans le cadre du suivi réalisé avec le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1er janvier 2020, de chaque établissement.

III – 2 / Les dispositifs de prévention et de sensibilisation des signaux faibles et de traitement des irritants

1. Le volet RPS du DUER

Le DUER de chaque établissement intègre un volet relatif aux RPS identifiés comme étant potentiels ou avérés dans chacun des établissements de l’entreprise.

Cf. Annexe III.

Cette intégration des RPS a été réalisée, sous l’égide de la Direction, en concertation avec le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 et de membres volontaires issus du personnel (managers et non managers). Le contenu détaillé propre à chaque établissement a été élaboré de manière concertée au sein de chaque établissement.

Le DUER comporte les résultats de l’évaluation des risques psychosociaux identifiés dans les unités de travail elles-mêmes identifiées comme distinctes.

Il faut distinguer plusieurs composantes du volet RPS du DUER :

• Le référentiel

Il est spécifique à chaque établissement.

Ce référentiel, par établissement, pourra être modifié au regard de l’étude de tout éventuel facteur de risque qui, arrêté avec le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020, découlerait d’analyses individuelles ou collectives identifiées dans le cadre d’actions de prévention à tous les stades (primaire, secondaire ou tertiaire).

• L’actualisation du DUER (facteurs de risques et plans d’actions)

Le volet RPS du DUER sera réactualisé principalement lors de toute décision d’aménagement ou d’évolution importante de l’organisation et/ou de l’environnement de travail modifiant les conditions de sécurité de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Cette actualisation sera issue d’un à deux groupes de travail représentatif(s) de l’établissement sous l’égide de la DRH et conjointement le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 en tenant également compte des interventions des Référents RPS.

2. L’accompagnement du management

Les actions d’accompagnement à destination du management doivent notamment permettre « de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face » (cf. Texte de l’ANI du 2 juillet 2008).

Les actions seront propres à chaque établissement et établies en fonction des RPS identifiés : sensibilisations, conférences par des experts extérieurs, guides techniques sur des RPS en particulier pour mieux les identifier et les prévenir, actions de formation, groupes de travail…

3. La sensibilisation et l’information de l’ensemble du personnel de l’entreprise

Il s’agit de sensibiliser et d’informer l’ensemble du personnel de l’entreprise sur :

• le stress et les autres RPS (notions, effets possibles sur la santé…) ;

• les moyens pour y faire face ;

• les moyens mis en œuvre par et dans l’entreprise pour répondre aux situations individuelles et/ou collectives de stress.

Cela prendra la forme de campagnes de communication dédiées en matière de sensibilisation et d’information (affichages, flyers, conférences…).

III – 3 / Les dispositifs de traitement des signaux forts

Les signaux forts : il s’agit d’une situation difficile, individuelle ou collective, professionnelle et/ou d’ordre privé, qui peut nécessiter la mise en place de ressources et/ou de moyens adaptés.

Ces signaux forts ont des origines multiples, se manifestent différemment d’’un individu à un autre et peuvent donc être complexes à déceler.

Ainsi, l’INRS met en avant notamment les signaux suivants :

=> Situations dégradées : plaintes de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, manifestations d’agressivité et de violence verbale ou physique…

=> Stress chronique : qui peut se manifester par des symptômes physiques (maux de tête, troubles du sommeil, troubles digestifs, malaises…), des symptômes psychiques (crise de nerfs, sentiment de mal-être et de souffrance…) ou de symptômes comportementaux (conduite ou consommation addictive…)

=> Epuisement : saturation affective et émotionnelle, désinvestissement à l’égard de son travail et de ses relations professionnelles, diminution du sentiment d’accomplissement personnel dans son travail…ou épuisement lié à une problématique d’ordre privé (matériel et/ou affectif et/ou relationnel) qui impacte le professionnel.

Il s’agit de mettre en place des dispositifs de déclaration structurés autour de 3 axes majeurs :

1. L’axe d’alerte

2. L’axe d’assistance et de soutien au(x) salarié(s) concerné(s)

3. Le(s) plan(s) d’actions

1. L’axe d’alerte

Une situation de RPS peut être identifiée par le salarié lui-même ou par l’un de ses collègues, mais également au moyen d’indicateurs déterminés et suivis par la Direction, le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020, et/ou la Médecine du travail.

Cf. Annexe V.

Le suivi des indicateurs géré par la Direction des Ressources Humaines devra être régulièrement partagée en CSE ou en CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 pour chaque établissement.

2. L’axe d’assistance et de soutien au(x) salarié(s) concerné(s)

Tout aide apportée au(x) salarié(s) concerné(s) le sera avec son accord préalable tant dans sa détermination que dans son planning de mise en œuvre.

3. Le guide des actions à mener par la Direction de site

Le guide présent en annexe du présent accord prévoit des dispositifs de correction et de soutien nécessaires qui ont été partagés par la DRH, le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020, le Comité de Prévention du Stress et autres RPS.

Toutes les mesures pouvant ou devant être mises en œuvre (secours, sécurisation, soutien, communication et aide internes / externes) seront déterminées sur la base de la procédure annexée au présent accord.

Cf. Annexe II.

III – 4 / / Indicateurs et suivi

1. Les indicateurs

Ils sont issus de la liste existante qui pourra être révisée, notamment au regard de la liste non exhaustive adjointe au présent accord en annexe. Ces indicateurs proviennent du bilan social, du rapport de la médecine du travail et de tout autre document interne légalement et/ou conventionnellement reconnu.

Cf. Annexe V.

2. Le Baromètre social

Les parties au présent accord conviennent de l’utilité de poursuivre la réalisation d’une enquête de manière régulière (tous les deux ou trois ans) auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Les modalités d’un tel questionnaire seront partagées auprès du Comité de Prévention du Stress et autres RPS mais aussi les CHSCT (le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020), comme notamment la possibilité d’aménager l’étude selon les sites.

L’objectif est de permettre de réaliser une analyse qui, associée au suivi des indicateurs, sera étudiée dans son évolution sur plusieurs années avec la médecine du travail et le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020.

Cela pour permettre d’adapter les plans d’actions déterminés par la Direction avec le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 et la Médecine du travail.

3. Accompagnement et suivi par établissement

Les différents acteurs suivants s’engagent à être particulièrement attentifs à la détection de telles situations :

• le management,

• la DRH,

• la médecine du travail,

• le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020,

• les référents « RPS ».

L’action des référents « RPS » ne se substituera en aucun cas aux prérogatives dévolues au CSE ou à la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 qui seront évidemment associés étroitement.

Chaque établissement pourra, en concertation avec le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020, faire évoluer les indicateurs suivis mais également prévoir d’autres moyens également partagés, pour leur pertinence, avec la Médecine du travail.

4. Le Comité de prévention du stress et autres RPS

Ce Comité de suivi, au niveau de l’entreprise, se compose :

- de 1 membre issu de chacun des CSE ou des CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020,

- des Délégués Syndicaux de site,

- de la Médecine du Travail ou du service de santé,

- d’1 membre de la DRH de chaque site.

Des salariés, managers, non managers, Référents RPS pourront être conviés en fonction des sujets traités et dès lors que l’ensemble des membres sont d’accord.

Il aura vocation à se réunir au moins une fois par an (ou plus si jugé nécessaire) dans l’objectif de réaliser une synthèse et une analyse des différentes situations rencontrées sur chacun des sites et des actions menées pour partage d’expériences mais aussi déploiement le cas échéant.

Les moyens spécifiques du Comité de prévention du stress et autres RPS devront être définis de façon conjointe.

TITRE IV – LES DISPOSITIFS DE GESTION DES RPS

IV – 1 / Les dispositifs de gestion des situations de crise

1. La gestion de crise est un accompagnement, à court et moyen termes, pour faire face à des situations impactant brutalement le fonctionnement interne et dont il est objectivement constaté un état de stress, de conflit relationnel, ou de souffrance pour un ou plusieurs collaborateurs.

b- Un tel événement peut être issu, entre autres :

- d’un choc émotionnel (décès brutal d’un salarié hors du lieu de travail, conflit dans une situation de travail…) ;

- d’un événement potentiellement traumatique (accident grave du travail, agression physique…)

Même si la survenance d’un tel événement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition sur la santé (cf. Niveau de gravité et degré de fréquence dans le volet RPS du DUER) pour les salariés qui seraient concernés.

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et les conséquences des effets des tensions sur la santé et la sécurité des salariés.

Les parties au présent accord rappellent que, conformément à l’article L.4131-1 du Code du travail, le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.

c- Le guide des actions à mener par la Direction de site (cf. Annexe II)

La procédure annexée au présent accord prévoit des dispositifs ou mesures de correction et de soutien nécessaires qui ont été partagés par la DRH, le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020, le Comité de Prévention du Stress et autres RPS.

Ces dispositifs de correction et de soutien peuvent être l’intervention de partenaires externes (mesures individuelles ou collectives : cellule psychologique, plan d’urgence…) lorsque la Direction, en partage avec les partenaires sociaux, juge utile de les mettre en place.

IV – 2 / Les référents « RPS »

1. Le rôle particulier des Référents RPS

Formés à cet effet par des experts en matière de prévention de traitement des RPS dans l’entreprise, les Référents RPS sont à l’écoute des salariés qui le souhaitent pour les aider en mettant en œuvre les moyens et les ressources qui le permettront.

La mission des référents consiste à écouter en toute neutralité et confidentialité un(e) salarié(e) qui se sent en ‘’mal-être’’.

Tout en respectant leur devoir de réserve sur la situation abordée, ils sont un relais pour déterminer le(s) intervenant(s) les plus adaptés à la résolution de la situation qui s’exprime sur le lieu de travail : la DRH, le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 et/ou la médecine du travail. 

Le rôle des référents ne se confond pas avec le rôle dévolu respectivement aux Instances Représentatives du Personnel, à la DRH et à la médecine du travail.

Une charte des Référents précisant leurs droits et devoirs a été élaborée par la DRH en partage avec les Référents désignés dans le cadre du précédent accord RPS et communiquée au CSE ou à la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020 et au Comité de Prévention des RPS.

Cf. Annexe IV.

2. Le choix du Référent RPS par les salariés

Le (la) salarié(e) choisit le Référent auquel il (elle) souhaite faire appel, quel que soit son site de rattachement.

Le (la) salarié(e) doit privilégier la prise de contact direct.

3. Les modalités pratiques

La liste des Référents précisant leur lieu de travail (mais aussi leurs mail et ligne téléphonique) est affichée sur les panneaux prévus à cet effet sur les différents sites et mise en ligne sous intranet. Elle est également remise à chaque salarié au moins 1 fois par an et à chaque mise à jour.

Les Référents ont vocation à intervenir sur l’ensemble de l’entreprise, peu important leur site de rattachement en tant que salarié.

4. La désignation des Référents

Les Référents RPS peuvent être désignés parmi les volontaires ayant ou non un mandat d’élu ou syndical au sein des Organisations Syndicales signataires du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines ainsi que les Organisations Syndicales signataires informent le personnel (affichage, échanges, mails…) sur le rôle des référents RPS ainsi que la possibilité de devenir référent RPS.

Les parties signataires au présent accord ont vocation à recueillir les candidatures de référents RPS. Elles seules étudieront les profils et valideront ensemble les candidatures.

Chaque nouvelle désignation donne lieu à une mise à jour des listes des Référents RPS affichés sur chaque site, ainsi qu’une communication le CSE ou la CSSCT selon les établissements à compter du 1^er janvier 2020.

5. La formation des Référents RPS

Une formation spécifique sera dispensée à tout nouveau Référent par un organisme indépendant spécialisé dans le domaine des RPS. Des actions de recyclage (mise à jour régulière à l’appui des retours d’expérience) seront également prévues tous les deux ans pour l’ensemble des Référents RPS.

Afin de mener à bien sa mission au sein d’Interforum, chaque référent RPS peut se rapprocher du/de (la) Référent(e) fonctionnel(-le) pour lui demander un accompagnement ou une supervision dans la réalisation de ses missions.

TITRE V : SUIVI, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

V.I : « Rendez-vous »

Un Rendez-vous au moins annuel sera organisé entre les parties signataires du présent accord dans le but de faire le point sur l’application de l’accord.

Ce Rendez-vous sera organisé de manière à pouvoir se baser sur le compte-rendu de la dernière réunion du comité RPS de la même année.

V.II : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années.

Les parties signataires s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations 6 mois avant son terme.

V.III : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé et/ou dénoncé conformément à la réglementation en vigueur.

V.IV : Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité obligatoires et de diffusion auprès de l’administration et du personnel.

Dès sa conclusion, l'Entreprise procèdera au dépôt de l’accord par télétransmission auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en application des formalités légales. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives à l'issue de la procédure de signatures.

Fait à Ivry-sur-Seine, le 11 octobre 2019, en 7 exemplaires originaux.

Pour la Société INTERFORUM XXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour l’organisation Syndicale SNEP-FO

XXX, Délégué Syndical Central

Pour l’Organisation Syndicale CGT

XXX, Délégué Syndical Central

Pour l’Organisation Syndicale SNLE-CFDT

XXX, Délégué Syndical Central

ANNEXES

ANNEXE I : DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES

Cf. Documentation sur les RPS délivrée par l’ARACT et l’ANACT et en ligne sur le site travailler-mieux.gouv.fr.

 La notion de trouble

Un trouble se caractérise par l’apparition chez une ou plusieurs personnes de signes plus ou moins perceptibles, pouvant s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques : stress, angoisse, dépression, agressivité, comportements violents, addictions et autres symptômes médicaux.

 La notion de risque

Il y a risque lorsque les conséquences dommageables peuvent survenir avec une probabilité non nulle dans certaines circonstances.

Il n’y a pas de risques lorsqu’il y a certitude.

Il n’y a pas de situation sans risques, encore moins d’activité sans risques.

 La notion de psychosocial

Il est un terme qui décrit chez une personne, son développement psychologique et son interaction dans un environnement social.

 La notion d’autonomie

L’autonomie est à la fois une ressource importante pour adapter son rythme et sa charge de travail, ainsi qu’un signe de reconnaissance et de confiance accordée au salarié. Toutefois, lorsque l’autonomie n’est pas accompagnée d’un minimum de cadre, elle peut placer la personne dans l’incertitude et l’inquiétude.

 La notion de soutien social

Le soutien social dont bénéficie le salarié est un lien de solidarité propice aux actions collectives parfois nécessaires pour assumer les exigences du travail, alors qu’on peut se sentir démuni et impuissant dans la situation. Toutefois, le collectif trouve parfois ses limites dans le traitement des situations de souffrance, se heurtant aux aspects plus personnels de la situation.

 La notion de marge de manœuvre

D’une manière générale, la notion de marge de manœuvre établit un lien entre la santé et le contrôle de chacun sur sa situation de travail. Cette part de liberté accordée permet de faire face et de réguler au mieux l’activité de travail.
Par ailleurs, la possibilité donnée à la personne d’agir sur sa situation de travail, d’y déposer une marque personnelle est créatrice du bien-être au travail. Au contraire, les situations de travail qui ne donnent pas l’espace de liberté suffisant démobilisent progressivement les capacités créatrices.

Elles empêchent également de construire du sens au travail, condition essentielle du bien-être. Enfin, permettre le développement des marges de manœuvres constitue également un moyen de reconnaissance sociale du travail.

 La notion de stress extérieur et de stress au travail (interactivité)

La notion de stress prend nécessairement en considération la personne dans son ensemble. Il faut donc distinguer le « stress extérieur » du « stress professionnel ».
Le stress extérieur peut être généré par un inconfort, une insatisfaction, la sensation d’un manque d’épanouissement dans sa vie personnelle, familiale ou amicale. Il peut aussi résulter des conditions de vie notamment dans les trajets quotidiens domicile-travail.

Le stress professionnel est quant à lui lié aux différents aspects de l’organisation du travail et de sa gestion. Il peut résulter de la charge de travail des objectifs individuels, des rôles conflictuels ou ambigus, de l’insuffisance de reconnaissance sous toutes formes confondues…

Mais il est indéniable que ces deux notions sont indissociables. Un fort stress extérieur peut générer des tensions professionnelles. Un fort stress professionnel peut avoir de graves conséquences sur la vie professionnelle ou familiale.

(…)

S’il est vrai que le stress est un réel problème de santé, il est aussi vrai qu’il n’existe aucune mesure objective ou quantification du stress puisque celui-ci résulte plus du psychique ou du psychologique que du physique même s’il a des conséquences physiques, émotionnelles ou comportementales certaines.

ANNEXE II : DISPOSITIFS DE PREVENTION ET DE TRAITEMENT

Procédure de traitement des signaux forts

Guide des mesures ou dispositifs

• Action I : la détermination des ressources existantes comme « premiers relais ».

- La DRH.

- Les Référents RPS.

- Les Instances Représentatives du Personnel.

- Le service de santé au travail (rdv individuels, groupes de parole avec des spécialistes…).

- Les organismes sociaux et/ou de santé adaptés (assistante sociale, services spécifiques rattachés au « Ministère du Travail », le service du «1% logement », …).

- La Direction générale et opérationnelle concernées.

• Action II : la détermination des moyens existants avec les « premiers relais » et la DRH de site si elle n’est pas le « premier relais ».

- rdv individuels, hot line dédiée, groupes de parole (…) avec des spécialistes externes à déterminer.

- Les organismes sociaux et/ou de santé adaptés (assistante sociale, services spécifiques rattachés au « Ministère du Travail », le service du «1% logement », …).

- La Direction générale et opérationnelle concernées.

• Action III : la sensibilisation et/ou l’information coordonnée par le « premier relais » avec la DRH s’il est différent de la DRH

- En interne (management direct, CHSCT, service de santé au travail, collègues…).

- En externe (famille, médecin traitant…).

• Action IV : la gestion et le suivi jusqu’à la résolution de la situation par la DRH de site en lien avec le « premier relais » s’il est différent de la DRH.

Procédure de gestion des situations de crise

Guide des mesures ou dispositifs à mener

• Action I : réalisation des mesures d’urgence notamment si l’événement a eu lieu sur le lieu de travail.

• Action II : constitution d’une « équipe de gestion de crise » (employeur, service de santé au travail, des membres issus des IRP, 1 à 2 personnes non impliquées dans l’événement mais essentielle(s) à l’évaluation de la situation, une ressource externe éventuellement…).

=> Rôle de cette « équipe de gestion de crise » :

* Evaluer la situation (recueillir et vérifier les informations, informer la famille, identifier les témoins et les participants).

* Organiser et planifier les actions à mettre en œuvre en déterminant le rôle de chacun (fixer le calendrier des rencontres, annoncer l’événement, organiser les soutiens en interne et à la famille).

• Action III : organisation des soutiens nécessaires aux collègues de travail (en individuel et/ou en petits groupes), à la famille et à l’équipe de gestion de crise.

=> Avec l’aide du service de santé au travail ou d’un spécialiste externe dans ce domaine d’actions.

ANNEXE III : REFERENTIEL DES FACTEURS DE RPS ET MODELE D’ANALYSE

* Référentiel des facteurs de RPS pour l’élaboration du volet RPS des DUER qui a été utilisé au sein de chaque établissement de l’entreprise.

1. 1- L’environnement sociologique et démographique externes

   2- L’environnement économique et géopolitique externe

   3- L’entreprise

4- La Gestion des Ressources Humaines

5- Le climat social et représentation du personnel

6- Le métier

7- Mode de management

8- L’équipe

9- Le Manager

10- Le poste de travail

* Modèle d’analyse des facteurs de déséquilibres et de tension générateurs de RPS proposé par l’ANACT

• Les facteurs de déséquilibres et de tensions liées aux contraintes du travail (contenu du travail et organisation du travail) :

• exigences contradictoires,

• absence d’objectifs clairs,

• système d’évaluation

• monotonie,

• surcharge,

• sous-charge de travail,

• fortes exigences liées à la cadence, à la précision des travaux et à la vigilance,

• tâches pénibles, dangereuses, perturbations incessantes,

• environnement physique défavorable : bruit, chaleur, manque d’espace…

• Les facteurs de déséquilibres et de tensions liées aux relations et aux comportements

• Absence de soutien,

• mode de management,

• Absence de reconnaissance par ses pairs, par la hiérarchie, par ses subordonnés…).

• Les facteurs de déséquilibres et de tensions liées aux valeurs et exigences du salarié vis-à-vis de son travail

• Exigences attendues / Exigences personnelles

• Travail / Hors travail

• Exigences du court terme / Perspective de parcours

• Conformité / Initiative

• Garder de la distance / S’investir personnellement

• Contribution / Rétribution

• Les facteurs de déséquilibres et de tensions liées aux changements du travail

• environnement socio-économique difficile et concurrence accrue,

• incertitude sur l’avenir de l’entreprise, ou sur le propre avenir du salarié,

• stratégie peu claire,

• projets de changements, organisationnels ou technologiques non concertés ou mal accompagnés…

ANNEXE IV : CHARTE DES REFERENTS

Le rôle des référents RPS

Les Référents RPS sont des volontaires choisis parmi les salariés, élus ou non élus et la DRH.

Les Référents sont potentiellement amenés à intervenir, à la demande d’un ou de plusieurs salariés, pour éclaircir une situation dans l’objectif de permettre à la Direction la mise en place des moyens et des ressources permettant la résolution de cette situation.

Formés à cet effet, les Référents ont ainsi, essentiellement, un rôle d’écoute à l’attention du (ou des) salariés mais sont également une première réponse au malaise ou à la souffrance psychologiques ressentis que cette situation soit directement liée à l’environnement de travail ou s’y exprime.

Les Référents sont donc un relais vers ceux qui ont vocation à intervenir pour la résolution de ces situations, à savoir la DRH, les Instances Représentatives du Personnel et la médecine du travail dans leur exercice professionnel ou rapporter à cet exercice.

Le rôle des Référents ne se confond pas avec le rôle du médecin du travail, ni avec celui de l’infirmière.

Les actions des Référents ne se substituent en aucun cas aux prérogatives dévolues aux Instances Représentatives du Personnel, à la DRH et à la médecine du travail.

La mission et les objectifs

Peu important leur site de rattachement, les Référents ont vocation à intervenir sur l’ensemble de l’entreprise.

La mission des Référents consiste à écouter en toute neutralité et confidentialité un(e) salarié(e) qui se sent en ‘’mal-être’’.

Les Référents associent attention et bienveillance. Pour autant, ils ne sont pas dans une candeur naïve et interrogent sur les contradictions et les invraisemblances. Le devenir du discours du salarié fait l’objet d’une transmission et d’une étude en vue d’une réponse différée.

Les difficultés rencontrées peuvent recouvrir des réalités très diversifiées (liste non exhaustive) :

• Les problèmes d’ordre relationnel : situation de conflit, harcèlement moral, manifestations d’agressivité et de violence, harcèlement sexuel…

• Le mal-être rapporté aux conditions de travail…

• Les problèmes d’ordre privé : matériel et / ou affectif et / ou relationnel.

• Le malaise psychologique diffus sans cause identifiée ou rapporté à plusieurs facteurs.

• La conscience d’une conduite addictive.

La charge psychologique sur les Référents peut être importante d’où la nécessaire prise de recul.

L’attention que les Référents portent à leur propre ressenti, au cours et à la suite de l’interview, représente un élément important de la démarche.

• Cette attention évite des erreurs d’évaluation de la détresse induisant une attitude distante ou à l’inverse une attitude trop affective.

• Après-coup, cette attention permet une meilleure analyse et une prise de distance. Par conséquent, les échanges entre Référents sont particulièrement importants et ce, notamment, avec le (la) Référent(e) fonctionnel(-le).

Les moyens et les droits des Référents RPS

Différents moyens sont mis à la disposition des Référents RPS :

• Une action de formation animée par un expert en matière de prévention et de traitement des RPS en entreprise pour apporter les compétences nécessaires à chacun dans l’exercice de sa mission.

• Une adresse mail individuelle par Référent mais aussi un numéro de téléphone interne individuel avec messagerie vocale consultable à distance (pour ceux qui n’ont pas de téléphone mobile lié à leur activité et/ou mandat) qui seront consultables, notamment, depuis le local des IRP.

• Un accès aux salles de réunions et aux bureaux de passage sur site.

• La possibilité de rencontrer le(s) salarié(s) concerné(s) sur leur temps de travail à condition que l’activité du service auquel appartient le Référent concerné et du service du (ou des) salarié(s) concerné(s) ne soit pas perturbée ;

• La prise de contact direct avec la Médecine du Travail du site, les Instances Représentatives du Personnel et / ou la DRH.

Les devoirs des Référents RPS

Dans l’exercice de leur mission, les Référents RPS s’engagent à :

• Toujours prévenir leur manager avant de quitter son poste de travail et ce, y compris dans l’hypothèse d’une situation urgente ;

• Ne prendre aucune initiative ou décision de résolution seul(e) c’est-à-dire sans avoir obtenu l’accord de la DRH et/ou de la Médecine du Travail. Cela afin de ne pas engager sa responsabilité mais de bien rester dans son rôle de relais tout en respectant le fait que seul l’employeur, dont la DRH est le représentant, engage sa responsabilité.

• Ne pas divulguer les détails de la cause de la situation si elle est d’ordre privé sauf accord express du (de la) salarié(e).

• De consigner les entretiens (dates, lieu et horaires) dans un registre prévu à cet effet. Des registres sont à disposition (un sur chaque site) auprès de l’infirmière pour l’établissement de Malesherbes et de le (la) Référent(e) fonctionnel(-le) pour les autres établissements.

• D’informer la (le)l Référent(e) fonctionnel(-le) de chaque intervention en en précisant le contenu ainsi que le service Ressources Humaines de site, dès lors qu’une situation de RPS est avérée (peu en important l’origine) ou pourrait en devenir une en l’absence d’action(s) préventive(s).

ANNEXE V : INDICATEURS DE STRESS ET AUTRES RPS

Un indicateur est un signal d’alarme. Il s’analyse en fonction d’un contexte (exemple : un taux d’accident de travail s’analyse en fonction de l’activité – branche professionnelle – et l’évolution des taux dans l’entreprise au cours des derniers mois).

Il est évident que la liste ci-jointe, inspirée de l’INRS sur la base des bilans sociaux et des rapports annuels de la Médecine du travail, n’est pas exhaustive et pourra être complétée.

Les indicateurs suivants devront être suivis avec un niveau pertinent (cf. Unité de travail par exemple) et garantissant l’anonymat.

* Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

- Indicateurs liés au temps de travail (taux d’absentéisme, durée annuelle, travail de nuit…).

- Indicateurs liés au mouvement du personnel (taux de rotation, causes des départs…).

- Indicateurs liés aux relations sociales (nombre de réunions, d’accords signés, communication interne…).

- Indicateurs liés à la formation et à la rémunération (nombre d’heures de formation, rémunération au rendement…).

- Indicateurs liés à l’organisation du travail (pauses, travail par cycle…).

* Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

- Indicateurs liés aux accidents du travail (taux de fréquence, taux de gravité, durée moyenne d’un arrêt…).

- Indicateurs liés aux maladies professionnelles (nombre, raisons…).

- Indicateurs liés aux situations graves (nombre de suicides, harcèlement, violences physiques internes ou externes…).

- Indicateurs liés aux situations dégradées (plaintes de harcèlement, agressions verbales, destruction de matériel…).

- Indicateurs liés au stress chronique (nombres de maux de tête, troubles du sommeil, malaise sur le lieu du travail…).

- Indicateurs liés à l’activité du service de santé au travail (cf. Rapport annuel de la médecine du travail.