Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et salariale femmes hommes et qualité de vie au travail" chez DS SMITH PACKAGING CONTOIRE-HAMEL (Siège)

DS SMITH PACKAGING CONTOIRE HAMEL

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société DS SMITH PACKAGING CONTOIRE HAMEL, Société par Actions Simplifiées au capital de 3 213 000 €, immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro 621.720.424, dont le siège social est situé 570 Rue nationale – 80500 TROIS RIVIERES,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

La CGT,

La CFTC,

La CFE-CGC,

FO,

Ci-après dénommée « les partenaires sociaux »,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

Sommaire

PREAMBULE 4

Chapitre 1 : Champ d’application 5

Chapitre 2 : Etat des lieux des effectifs de la Société 5

Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle 5

Article 2 : Âge Moyen des effectifs au 31 Décembre 2022 6

Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe 6

Article 4 : Effectif par Ancienneté 6

Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel Féminin entre 2020 et 2022 7

Chapitre 3 : Embauche et recrutement 7

Article 1 : Principes et diagnostics 7

Article 2 : Objectifs de la Société 7

Article 3 : Moyens et actions de la Société 7

Article 3.1 : Les offres d’emploi 7

Article 3.2 : Le recrutement 8

Chapitre 4 : Formation 9

Article 1 : Principes et diagnostics 9

Article 2 : Objectifs de la Société 10

Article 3 : Moyens et actions de la Société 10

Chapitre 5 : Egalite professionnelle et égal accès aux promotions et évolutions professionnelles 11

Article 1 : Principes et diagnostics 11

Article 2 : Objectifs de la Société 11

Article 3 : Moyens et actions de la Société 12

Chapitre 6 : Rémunération du personnel au sein de DS Smith Packaging Contoire-Hamel 12

Article 1 : Principes et diagnostics 12

Article 2 : Objectifs de la Société 13

Article 3 : Moyens et actions de la Société 13

Chapitre 7 : Améliorer la qualité de vie au travail 14

Article 1 : Droit à la déconnexion 14

Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail 14

Article 3 : Bien-être au travail 15

Article 4 : Environnement de travail, conditions de travail et santé 15

Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel 15

Article 6 : Prévention des risques psychosociaux 16

Article 7 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales 16

Article 8 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés 16

Chapitre 8 : Suivi de l’accord 16

Article 1 : Durée – Révision 16

Article 2 : Suivi de l’accord 17

Article 3 : Substitution 17

Article 4 : Règlement des différends 17

Article 5 : Notification, dépôt et publicité 17

PREAMBULE

Les Parties souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre les hommes et les femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général, et pour la qualité de vie au travail.

• Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La Société souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir.

• Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : Ils ont montré leur efficacité, les Parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect.

• Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : C’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs.

• Des conditions de travail et des principes d’organisation favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :

• Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,

• L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une contrainte, mais un véritable acte de management,

• L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.

En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail.

Dans un souci de préserver la qualité de vie au travail, les parties sont également convenues de :

• Rappeler, dans le cadre du présent accord, les règles édictées en la matière au sein du site

• Mettre en place une ou des action(s) de sensibilisation au bien-être au travail ;

Les parties ont ainsi conclu le présent accord.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Chapitre 2 : Etat des lieux des effectifs de la Société

Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle 

Données au 31 Décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Alternants	0	/	4	100%	4
Ouvriers	0	/	155	100%	155
ETAM	16	30%	37	70%	53
Cadre	6	27%	16	73%	22
Total général	22	9%	212	91%	234

Données au 31 Décembre 2021

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Alternants	0	/	3	100%	3
Ouvriers	0	/	158	100%	158
ETAM	15	28%	39	72%	54
Cadre	6	26%	17	74%	23
Total général	21	9%	217	91%	238

Données au 31 Décembre 2022

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Alternants	2	18%	9	82%	11
Ouvriers	0	/	164	100%	164
ETAM	16	29%	40	71%	56
Cadre	4	18%	18	82%	22
Total général	22	9%	231	91%	253

Il ressort des informations susmentionnées que les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie ouvrier et que notre taux de féminisation reste stable depuis 3 ans.

Article 2 : Âge Moyen des effectifs au 31 Décembre 2022

Âge	Femmes	Hommes
Moyenne	45,97	44,87

L’âge moyen des hommes et des femmes est similaire au sein de la Société.

Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe

Données au 31 Décembre 2022

Tranche d’Âge	Femmes	Hommes	% de femmes	Total
Moins de 20 ans	0	1	/	1
20 à 29 ans	2	32	6%	34
30 à 39 ans	2	40	5%	42
40 à 49 ans	12	64	16%	76
50 ans et plus	6	94	6%	100
Total général	22	231	9%	253

Au regard des données précitées, les Parties constatent que :

• Les femmes sont légèrement plus représentées dans la tranche 40 à 49 ans par rapport à leur représentation dans la Société ;

Article 4 : Effectif par Ancienneté

Données au 31 Décembre 2022

Ancienneté	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Moins d’1 an	3	10%	27	90%	30
1 à 3 ans	3	8%	36	92%	39
4 à 6 ans	0	/	13	100%	13
7 à 10 ans	1	9%	10	91%	11
11 à 15 ans	3	12%	23	88%	26
16 à 20 ans	4	13%	28	87%	32
Plus de 20 ans	8	8%	94	82%	102
Total général	22	9%	231	91%	253

L’ancienneté moyenne des femmes est de 15,82 ans et les hommes 16,94 ans.

Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel Féminin entre 2020 et 2022

Année	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
2020	1	6%	15	94%	16
2021	0	/	20	100%	20
2022	3	10%	28	90%	31

Chapitre 3 : Embauche et recrutement

Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La politique de recrutement des dernières années a permis à ce que la part des femmes recrutées au sein de la Société atteigne une proportion supérieure.

Article 2 : Objectifs de la Société

Les Parties s’accordent sur une volonté d’améliorer et à minima de maintenir la part (10%) des femmes recrutées au sein de l’effectif total de la Société.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

Article 3.1 : Les offres d’emploi

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

Objectif
Promouvoir une plus grande mixité de l’ensemble des métiers de la Société ;
Moyens d’actions
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : assistant(e), etc.) ; Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée. Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs Ainsi, les actions de communication et de sensibilisation à destination du personnel éducatif (professeurs et conseillers d’orientation) seront déployées. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées à nos métiers (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à leur disposition des offres de stage. La société réalisera au moins une fois par an une action de communication / sensibilisation sur nos métiers techniques à destination des jeunes femmes (visite d’usine, rencontre avec enseignants, participation à un forum…).
Indicateur
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel : Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie socio-professionnelle.

Article 3.2 : Le recrutement

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Objectif(s)
Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement
Moyens d’actions
Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre. Permettre à ce que les candidatures ne portent aucune mention relative au genre ou à la situation de famille. Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.
Indicateur
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel : Le taux de femmes embauchées par rapport au taux de femmes présentes dans l’entreprise

Chapitre 4 : Formation

Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties conviennent que l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De plus, il est rappelé que, conformément à l’article L.6321-6 du Code du travail :

• Les formations obligatoires, c’est-à-dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L. 6321-2 du Code du travail), se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

• Les autres formations ayant pour objet le développement des compétences, en l’absence d’un accord collectif, ne peuvent se dérouler hors temps de travail qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de trente heures par an et par salarié (ou dans la limite de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures)

Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Depuis le 1^er janvier 2019, les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits pour le CPF que les salariés à temps plein. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Évolution des actions de Formation de 2020 à 20222 :

Année Actions de formation	Nombre de stagiaires Hommes	Nombre de stagiaires Femmes	Effectif Hommes	Effectif Femmes	% stages Hommes / Effectif Masculin	% stages Femmes / Effectif Féminin
2020	83	5	212	22	39%	23%
2021	107	5	217	21	49%	24%
2022	101	4	231	22	44%	18%

Article 2 : Objectifs de la Société

La Société s’engage à favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global, toutes formations confondues.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

Il est rappelé que du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

A ce titre, la Société privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.

Moyens d’actions
Confirmer par écrit (mail, convocation, etc.) /par le chef de service aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ; Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail ou par e-learning ; Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ; Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ; Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ; Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Indicateur
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel : La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle comparée à l’effectif total

Chapitre 5 : Egalite professionnelle et égal accès aux promotions et évolutions professionnelles

Article 1 : Principes et diagnostics

Considérant que, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes, au sein de la population globale hommes/femmes éligible à la promotion considérée, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties réaffirment leur volonté de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.

Article 2 : Objectifs de la Société

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

Moyens d’actions
Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ; Veiller à ce que dans les 3 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé maternité, paternité, parental ou d'adoption, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la Société, besoins de formation, etc. La Société garantit le bénéfice des avantages salariaux concédés pendant leur absence et à leur retour ; Garantir une rémunération équivalente à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expériences professionnelles égales.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : Le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion  Le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel.

Chapitre 6 : Rémunération du personnel au sein de DS Smith Packaging Contoire-Hamel

Article 1 : Principes et diagnostics

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :

• le niveau de responsabilités du poste : son niveau hiérarchique et son salaire de référence ;

• le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.

Article 2 : Objectifs de la Société

Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.

Les Parties rappellent l’importance de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base de qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

Moyens d’actions
Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ; Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux. A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée et de présentation de l’égalité femmes-hommes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements. Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel. Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Mettre en place des plans d’actions si le score de l’index égalité professionnelle devait inférieur à 75 points
Indicateur
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel : Les écarts de promotions, le nombre de salariées augmentées après le retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, etc. tel que prévu dans l’index égalité homme/femme ;

Chapitre 7 : Améliorer la qualité de vie au travail

Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter et par l’expression des salariés.

La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de la Société, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Pour cela, les parties rappellent l’importance du groupe QVT mis en place et le suivi des actions.

Article 1 : Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Dans la charte Groupe DS Smith Packaging en France sur le droit à déconnexion du 1^er avril 2017, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.

L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée.

Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail

Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.

De même, les salariés qui ne sont pas en forfait jours peuvent solliciter un échange avec leur manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Article 3 : Bien-être au travail

Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont depuis de nombreuses années déjà menées dans la Société qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.

Toutes actions visant à promouvoir la santé (activités sportives, sensibilisations…) ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées et la question des addictions fera l’objet de programmes de prévention spécifiques.

Article 4 : Environnement de travail, conditions de travail et santé

L’environnement de travail a un impact sur la santé des salariés. En fonction des possibilités d’investissement, la mise à niveau de locaux et du matériel, l’aménagement des postes de travail en fonction de l’activité sera recherché ainsi que tout moyen destiné à la sécurité des salariés.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Il est utilement rappelé qu’un salarié référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le Comité Social et Economique de DS Smith Packaging Contoire Hamel et a été formé, à ce titre.

Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail). Dans tous les cas, le ou la Responsable Ressources Humaines du site devra être informé(e) afin de conduire les investigations nécessaires.

Article 6 : Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de la Société la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.

Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la fonction ressources humaines du site qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Enfin, une démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux des managers est engagée par le programme de formation management.

Article 7 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Parce que la Société fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

La Société souhaite engager des actions d’information et de sensibilisation sur le sujet, en association avec le service de santé au travail dans la mesure du possible, notamment au travers d'une campagne d'affichage dans les zones de passage.

Article 8 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés

Les Parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci.

Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne.

Pour poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre, la Société organisera une action en faveur du handicap.

Chapitre 8 : Suivi de l’accord

Article 1 : Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :  

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

  

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

 

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle au comité social et économique qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

Article 3 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 4 : Règlement des différends

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 5 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique, à la DDETS d’Amiens et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens dans le respect des dispositions légales.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Un exemplaire original est remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Fait à Trois Rivières, le 22.05.2023

Pour la société DS SMITH Packaging Contoire Hamel

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFTC