Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE NAO 2018" chez BROTHER FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Le présent projet d’accord porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Un accord sur la Qualité de Vie au Travail a été signé le 24 avril 2017 pour une durée de un an et fera l’objet d’un réexamen à l’issue conformément audit accord. Un projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet de deux réunions les 27/10/2017 et 07/12/2017. Une nouvelle réunion se tiendra prochainement en vue d’une finalisation de cet accord.  

1. Données d’entrée

   1. Inflation

Sur l’ensemble de l’année 2017, le taux moyen d’inflation aura été de 1 % et les prix à la consommation en décembre 2017 ont augmenté de 1.2 % sur un an (INSEE).

Les experts pronostiquent une inflation relativement modérée pour 2018, voisine de 1.2% en moyenne sur l'année (perspectives exprimées au 15 janvier 2018).

À partir du 1^er janvier 2018, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 1,24 %, et se trouve fixé à 1 498,47 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La Direction exprime en complément que, si la CSG a augmenté de 1.7 point au 1^er janvier, la suppression de la cotisation salariale maladie de 0.75 % au 1^er janvier, la réduction de la cotisation chômage au 1^er janvier ( de 2.4 % à 0.95 % ) puis sa suppression au 1^er octobre vont plus que compenser cette augmentation et se traduire par une augmentation mécanique des salaires nets.

2. Calendrier des entretiens annuels

1. La Direction a toujours pour objectif de faire en sorte que les entretiens annuels se tiennent sur une période qui précède la prise en compte en paie des révisions de salaire individuelles annuelles.

Pour ce faire, elle a prévu que la campagne d’entretiens annuels se déroule du 26 février 2018 au 31 mars 2018, cette campagne se décomposant ainsi :

• 26 février au 15 mars au plus tard : entretiens des Directeurs avec leurs collaborateurs (trices)

• 05 mars au 31 mars au plus tard : entretiens des managers avec leurs propres équipes

Les entretiens pilotés par les Directeurs doivent précéder les entretiens pilotés par leurs encadrants.

Afin de respecter scrupuleusement le planning défini ci-dessus, l’encadrement devra anticiper la planification des entretiens : aucun report ne sera proposé de manière collective. La direction prévoit une marge d’une semaine supplémentaire (jusqu’au 6 avril) pour permettre de manière exceptionnelle de positionner les entretiens qui n’auront pas pu se tenir et ce, de manière justifiée.

Les demandes de report faites par le/les managers concernés le cas échéant, seront partagées en COMEX.

Afin de simplifier la gestion des campagnes, les 2 entretiens annuels :

• l’entretien d’évaluation d’une part, pour l’évaluation des compétences et des objectifs en lien avec l’exercice 2017-2018 et fixation des objectifs exercice suivant

• l’entretien professionnel d’autre part, pour le parcours professionnel, le bilan des formations suivies, l’identification des besoins de formation à venir et les souhaits d’évolution

ont été regroupés, la distinction se faisant dans le Kiosque RH par les acronymes : (EA/EP).

Il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.

La campagne d’entretien concerne uniquement les salariés en CDI dont la date d’arrivée est antérieure au 31 mars 2018.

2. Entretiens annuels et révisions salariales.

Comme précédemment, l’entretien d’évaluation n’est

• ni le cadre de l’expression de revendications salariales d’information sur l’évolution salariale individuelle pour le nouvel exercice fiscal

• ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice

Néanmoins, la Direction s’engage à rappeler dans ses communications et supports internes que la question salariale n’est pas un sujet tabou lors de cet entretien annuel et que le support de l’entretien professionnel offre cette possibilité, dans une zone, libellée « commentaires » pouvant être utilisée à ces questions, notamment.

3. Les principes de révision salariale

Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :

1. Le salaire fait l’objet de révisions individuelles et non d’augmentations générales. Ce principe implique la transparence des critères susceptibles d’avoir une influence sur les décisions prises dans ce domaine. Ces critères avaient été formalisés et détaillés dans les accords salariaux précédents et sont ainsi rappelés ou précisés :

• Les critères liés à la fonction

• Les niveaux de responsabilités

• La complexité des domaines couverts et périmètre d’intervention

• Les enjeux (impact sur les résultats actuels et futurs de l’entreprise, spécificités des compétences sur le marché de l’emploi, liens avec la stratégie de la société)

• Les critères liés au titulaire

• son niveau de formation. Cela concerne essentiellement les collaborateurs débutants, ou avec une expérience professionnelle courte. Plus l’expérience est importante, moins ce critère a de poids, sauf lorsqu’au cours de son expérience au sein de Brother, le collaborateur obtient une évolution de son niveau de qualification reconnue par un diplôme (via la formation continue, le dispositif de VAE…)

• son niveau d’expérience

• son niveau de compétences professionnelles exercées

• sa contribution à l’atteinte des objectifs (résultat) et ses compétences comportementales ( son implication personnelle, son état d’esprit /positivité, proactivité, esprit d’équipe…)

2. Montant d’augmentation minimum garanti

Pour les salariés éligibles aux augmentations de salaire (un an d’ancienneté au 1^er avril 2018), ayant un salaire inférieur ou égal à 2800 € brut mensuel (en temps plein), l’accord garantit l’application d’une augmentation de 42 € brut mensuel (correspondant à 1.5% sur un salaire de 2800 € brut de référence) sur décision du manager.

Cette décision d’augmentation obéit aux mêmes critères que ceux appliqués à l’ensemble des collaborateurs.

3. Les propositions de révisions individuelles de salaire sont formulées par les seniors managers qui ont accès pour ce faire aux données salariales individuelles et à leur historique sur deux exercices fiscaux. S’ils n’ont pas à impliquer les encadrants en-dessous de leur propre niveau sur les salaires et les décisions salariales, les seniors managers doivent bien entendu posséder une bonne connaissance des éléments d’appréciation portés sur le collaborateur par son manager direct avant toute proposition de révision et ce principe évident sera néanmoins rappelé.

4. Ces propositions sont étudiées et validées par les Directeurs, avec les Directeurs adjoints avec avis de la DRH qui a accès à l’ensemble des propositions initiales exprimées par les seniors managers.

5. Le respect du taux de progression de la masse salariale de référence telle que définie au point VII se situe et se contrôle au niveau de l’effectif ainsi regroupé par grand domaine d’activité :

• Marketing (tout effectif sous la responsabilité de X)

• Vente (global vente sous la responsabilité de X,)

• Technique (tout effectif sous la responsabilité de X)

• BackOffice (IT/responsabilité de Mr X, /X, Finance/X)

et donne lieu à une synthèse globale entreprise.

6. L’ensemble des décisions prévues et la synthèse globale précitée donnent lieu à une validation définitive en Comité Exécutif (composé du Président, des Directeurs et Directeurs adjoints).

7. La Direction s’engage à prendre en compte les besoins de décisions de révision salariale spécifique liée à des nécessités de réajustements (augmentation de la cohérence interne pour des fonctions comparables, de la cohérence avec les valeurs marché, prise en compte de promotions) ; les réajustements seront concrétisés de manière à ne pas affecter l’enveloppe globale des révisions salariales dont le taux directeur est défini en point VII.

8. Les révisions individuelles sont à prise d’effet au 1^er avril 2018 quelle que soit la date de prise en compte en paie.

9. La Direction s’engage à garantir que toutes les décisions prises pour la fixation des salaires individuels applicables au 1^er avril 2018 (y compris en l’absence d’augmentation) soient communiquées verbalement par l’encadrement aux collaborateurs(trices) afin de garantir la possibilité d’un échange direct à ce sujet, et ce avant la réception par eux de leur bulletin de paie. Elle s’engage également à vérifier l’application de ce process.

4. Qualification et minima conventionnel

A chaque niveau de qualification est lié un salaire minimum conventionnel actualisé par la branche professionnelle et que l’entreprise est tenue de respecter. Le barème des minima conventionnels en vigueur est celui résultant de l’accord de branche du Commerce de Gros du 02 mars 2017 (N° 3044) et applicable au 1^er mars 2017, IDCC 573 .

5. Révisions salariales et qualifications

• La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2017-2018.

• La DRH s’engage à tenir compte de ses conclusions dans la préparation de la politique salariale pour l’exercice fiscal 2018-2019.

6. Nature de contrat et dates d’entrée

Les révisions annuelles de salaire concernent les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté à la date d’application de ces révisions, donc au 1^ER avril 2018.

7. Masse salariale de référence et évolution

La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1^er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales, ce salaire correspondant :

• au salaire annuel brut de base pour les personnes rémunérées en fixe

• au salaire annuel brut théorique (fixe + variable à objectif atteint) pour les personnes bénéficiant d’une rémunération variable (commerciaux, senior managers, Directeurs)

Le taux de progression-cible de la masse salariale de référence sera de 1.5 %.

La Direction fera en sorte que, si des révisions exceptionnelles doivent être appliquées (par référence au point 6) ci-dessus des principes de révision salariale) notamment en cas de promotion, ces révisions n’aient pas d’influence négative sur les possibilités d’augmentation au sein d’une même entité.

Lorsque le niveau de salaire atteint est estimé surévalué par rapport aux niveaux internes pour des niveaux de fonctions, responsabilités, qualifications comparables et par rapport aux niveaux de marché, et ne permet pas de concrétiser une augmentation de salaire, sauf à entériner ou accroitre cette surévaluation, la Direction donne la possibilité d’octroyer une prime exceptionnelle en lien avec le niveau d’appréciation individuelle porté par le senior manager et validé par le Directeur et son adjoint s’il y a lieu .

8. Salaire et changement de statut

La Direction s’engage à ce que toute modification de statut, notamment de passage au statut cadre, donne lieu à un calcul de « remontée au brut » afin que ce changement n’ait pas d’incidence négative sur le salaire net mensuel.

9. Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes

La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage pour ce faire à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formations acquises, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités.

Cet engagement est repris dans l’accord interne sur la Qualité de Vie au Travail signé le 24/04/2017 avec les représentants syndicaux.

10. Paie plans

Suite au profond réexamen de la structure des paie plans de la force de vente avec application d’une nouvelle mécanique de calcul des rémunérations variables au cours de l’exercice fiscal 2017-2018, la Direction s’engage à faire un bilan de la structure ainsi appliquée afin de mieux apprécier l’atteinte des objectifs qui avaient présidé à sa mise en place, cette mécanique, et conformément aux attentes exprimées par les commerciaux, se voulant :

• différenciante (meilleure prise en compte des niveaux de performance)

• motivante

• plus facile à suivre

• compréhensible par tous

• plus juste

Il est rappelé que la qualité de la structure du paie-plan à l’égard des attentes auxquelles il doit répondre est à dissocier de la cohérence des objectifs individuels fixés, qui est un enjeu constant et de la responsabilité de l’encadrement.

La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la formalisation et à la remise des paies plans 2018-2019 aux commerciaux le 31 mars 2018 au plus tard.

Le projet de mise à disposition d’un outil de simulation de la rémunération variable au regard des réalisations individuelles est planifié pour une mise en œuvre avant la fin de Q1 sur l’exercice fiscal 2018-2019.

11. Communication

La Direction s’engage à communiquer aux représentants du personnel, à l’issue des révisions salariales, le taux de révision minimal, maximal et moyen :

1. par grands domaines d’activités et sur le découpage suivant :

• Vente

• Marketing

• Technique

• Back office,

2. par niveaux de qualification ( éventuellement échelon lorsque possible )

3. sur le critère cadre/non cadre

4. sur le critère homme/femme

5. sur ancienneté et tranche d’âge

12. Indemnité de sujétion

L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires itinérants pour utilisation d’un espace de travail au domicile, actuellement de 95 € bruts mensuels, reste liée, annuellement, à celle de l’indice de référence des loyers (IRL), indice qui correspond à la moyenne, sur les 12 derniers mois, de l’indice des prix à la consommation hors tabac et hors loyers. Cet indice a connu une progression de 1.05 % entre le 1^er janvier 2017 et le 1^er janvier 2018.

L’indemnité est portée à 100€ brut mensuel à compter du 1^er avril 2018.

XIII Médailles du Travail

La société accorde une prime exceptionnelle en % du salaire brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise.

Médaille	Années d’activité
Argent	20 ans  - 50% salaire brut
Vermeil	30 ans - 60% salaire brut
Or	35 ans - 70% salaire brut
Grand Or	40 ans - 100% salaire brut

• Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 2 ans à la date d’attribution de la médaille.

• Par ailleurs, il est décidé que cette prime sera majorée aux conditions suivantes :

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : prime initiale + 10 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans : prime initiale + 15 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 20 ans : prime initiale + 20 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 25 ans : prime initiale + 25 %

Il est à noter que , s'il est admis d’exonérer de cotisations de sécurité sociale et fiscalement les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant n’excède pas le salaire mensuel brut de base du bénéficiaire , lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, l’harmonisation des assiettes fiscales et sociales implique l'intégration de la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.

Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.

XIV PERCO

Le régime du PERCO en place (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) reste inchangé, avec un plafond d’abondement de l’entreprise maintenu à 900 € et selon les règles actuelles.

XV Formation Professionnelle

La Direction s’engage à appliquer pour l’exercice fiscal 2018-2019 le processus de construction du Plan de Formation suivant :

1. Validation du budget formation et détermination des règles d’arbitrage février 2018

2. Consultation de l’encadrement février 2018

3. Formalisation des préconisations mars 2018

4. Chiffrage des actions de formations collectives avril 2018

5. Consultation du CE sur les actions prévues mai 2018

6. Déclenchement des actions de formation collectives juin 2018

7. Finalisation du plan pour les formations individuelles mai 2018

8. Propositions de stages aux collaborateurs et managers juin-juillet 2018

9. Signature des conventions de stage août et suivants

10. Information du CE sur les actions de formations individuelles septembre 2018

11. Point de suivi sur les actions de formation réalisées décembre 2018

La Direction s’engage à continuer à développer la mobilisation de l’encadrement sur les enjeux de la formation, sur son rôle à cet égard (notamment, mais pas seulement, via les évaluations « à froid ») et sur la gestion des demandes individuelles de formation.

La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir mieux identifier ceux de ces collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur une durée significative et se rapprocher de l’encadrement pour lui en faire part.

XVI Evolution de l’Emploi dans l’entreprise

La Direction, pour qui la stabilité globale de l’effectif sur l’exercice fiscal à venir reste un enjeu majeur dans un contexte de persistance des difficultés à développer le chiffre d‘affaires, continue à exprimer, comme elle l’a déjà fait à maintes reprises, qu’elle n’a pas pour finalité de réduire cet effectif. Dans ce cadre, elle va poursuivre le travail engagé pour l’amélioration de nos process internes (démarche job process improvement) et pour la progression de notre efficience au sein de tous les services, notamment par l’automatisation des tâches qui peuvent l’être et une augmentation du temps disponible pour les missions à plus forte valeur ajoutée. La mobilité interne, qui n’est pas une finalité en soi, reste un outil potentiel important de notre gestion des ressources humaines.

La Direction maintient son engagement de diffusion systématique des offres d’emploi en interne, sauf en cas de recherche confidentielle ou de décision prise en amont, et en lien avec le cahier des charges.

Elle s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires de courte et/ou longue durée ainsi que l’accueil en stage ou emploi saisonnier d’enfants du personnel, dès lors que cet accueil n’est pas incompatible avec les contraintes d’activité des services sollicités. Elle continuera à porter une attention soutenue aux conditions d’accueil de ces stagiaires et à la cohérence de leurs missions avec les exigences scolaires.

La Direction s’engage à recevoir en entretien individuel tout collaborateur l’ayant informée de sa décision de quitter la société, afin que cet entretien contribue à l’analyse des facteurs ayant conduit à cette démission.

XVII Congés

1° Règles de prise des congés

La Direction renouvelle cette année les règles applicables en 2017 relatives à la prise des congés d’été, à savoir :

Prise de congés d’été :

-dépôt des demandes de congés d’été au plus tard 1 mois avant la date de prise de congés dans le KRH

- le manager doit répondre dans un délai de 15 jours à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système KRH en cas de refus

• Equipes de vente et leur encadrement

-  18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1^er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs.

- 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er Juin et fin Aout dont 10 jours consécutifs

- les absences pour congés sur Juin doivent avoir un caractère exceptionnel 

• Personnel sédentaire

- 14 jours minimum à prendre entre le 1er Juin et le 31 Octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur Juin et septembre doivent conserver un caractère exceptionnel

Il appartient au manager de valider la demande de congé exprimée dans le Kiosque RH dans un délai maximal de 15 jours à compter de cette demande.

Prise de jours RTT :

• Modalités de prise des jours RTT pour le personnel non sédentaire :

Le dispositif de prise des RTT pour les commerciaux est reconduit pour un an :

- acquisition progressive du droit à jour de repos, à raison de 1 jour/mois (pas d'acquisition en Aout)

- suppression de l'échelonnement obligatoire de ces jours

- solde impératif au 31 Décembre des 11 jours de RTT annuels

Il appartient toujours à l’encadrement d’assurer la compatibilité des périodes de congés avec l’activité, les objectifs et la charge de travail.

2° Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte reste journée de solidarité pour 2018 et sera donc géré comme journée RTT par défaut pour les salariés à temps plein et comme une journée de CP pour les salariés à temps partiel (non éligibles aux RTT). Cette disposition ne remet pas en cause le respect de la limite des 217 jours travaillés par an pour le personnel au forfait.

Pour les collaborateurs souhaitant transformer cette journée de RTT en journée de CP, il sera possible d’en faire la demande auprès du service RH jusqu’au 31 mai 2018 au plus tard.

3° Paiement des RTT dans le cadre des départs

Les jours de RTT non pris pourront être payés lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ de l’entreprise peu importe les modalités du départ et ce dans la limite de 4 jours.

XVIII Garde d’enfant malade

Il continuera à être accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade âgé de 14 ans au maximum. La Direction accepte à nouveau que ce droit s’apprécie, pour cet exercice fiscal, pour chacun des enfants, sans limitation de nombre. La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.

Le droit par enfant est ainsi pris en charge pour l’exercice fiscal : sous condition d’une ancienneté minimale de 6 mois et pour une absence maximale, consécutive ou non, de 4 jours ouvrés par année civile, et par enfant :

• 2 jours payés à 100 %,

• 2 jours à 50 %.

Le nombre de jours de garde pour enfant est de 6 jours par an dès lors qu’il s’agit d’un enfant atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus, sur présentation de justificatifs, et selon les modalités suivantes :

• 4 jours à 100 %

• 2 jours à 50 %

Le présent § est repris tel quel dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

XIX Dépôt et publicité

Le présent accord est signé en 5 exemplaires, dont un sera adresse à la DIRRECTE et un remis à chaque signataire pour l’entité qu’il représente. Chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site internet du CE.

A Roissy, le 16 mars 2018

Pour la Direction Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO