Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez DE L'HOTEL DU PALAIS DE BIARRITZ - SOC D'ECONOMIE MIXTE POUR L'EXPLOITATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSIGNES :

La xxx dont le siège social est situé xxx, représenté par xxx, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- xxx, pour FO ;

- xxx, pour CFDT.

D’autre part,

PREAMBULE ET SUIVI DE L’ACCORD ADOPTE EN 2018

Au sein de la Société xxx, en 2018, il était fait le constat qu’aucun déséquilibre significatif n’existait entre les hommes et les femmes.

En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties ont conclu le 1^er février 2018 un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 4 ans.

Les objectifs de progression fixés par cet accord étaient l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération effective.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société XXX veut poursuivre ses efforts en adoptant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un nouvel accord d’entreprise.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes en vue de la conclusion d’un nouvel accord, la Direction et les délégués syndicaux se sont appuyés sur les éléments déjà présentés dans le cadre des NAO 2021 et ceux servant au calcul de l’index égalité femmes / hommes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société XXX et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Cet accord confirme la volonté de la Société XXX d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société XXX exerçant leur fonction sur le site de xxx, situé xxx.

Article 2 – Principe général d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 3 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L’accord transcrit des objectifs précis, chiffrés et vérifiables pour lutter de manière active contre les déséquilibres entre les salariés hommes et les salariés femmes existant au sein de la Société XXX.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er mai 2022 et prendra fin le 30 avril 2026.

Les parties signataires se rencontreront une fois par an pour procéder à une analyse des objectifs de progression fixés au présent accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Conformément aux articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, les parties se rencontreront tous les 4 ans aux fins de mesurer les effets de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mise en œuvre et ainsi, le cas échéant, y apporter les modifications nécessaires.

Article 5 – Domaines d’action

La loi fixe 9 domaines d’actions sur lesquelles la société peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle homme femmes.

 Embauche,

 Formation et promotion professionnelle,

 Qualification,

 Classification,

 Conditions de travail,

 Sécurité et santé au travail,

 Rémunération effective,

 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Parmi ces 9 domaines, les parties continuent de retenir les 3 domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier développé dans les articles suivants.

Article 7 – L’embauche

Favoriser la mixité et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour la Société XXX. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

• 7.1- Modes de sélection et de recrutement

La Société XXX maintient la sensibilisation des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes-hommes afin de les dépasser.

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats quel que soit leur sexe.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les actions de sensibilisation et d'information relatives aux enjeux de la mixité et de l'égalité professionnelle, déjà dispensées, seront maintenues auprès des dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Il est donc décidé de :

• Continuer à formuler les offres d’emploi et les offres de stage, de manière asexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ;

• Informer de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires externes de l’entreprise (relations écoles, intermédiaires de l’emploi, Pôle emploi, AGEFIPH,…) pouvant participer au processus de recrutement ;

• Ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Lors du recrutement, la personne en charge de la réception des candidatures comptabilisera le nombre de CV reçus femmes et hommes et s’attachera à convoquer en entretien d’embauche les personnes dans la même proportion femmes/hommes que les CV reçus correspondant à l’offre d’emploi.

Exemple : si le nombre de CV reçus correspondant à l’offre d’emploi est de 4 femmes et 2 hommes, et que le recruteur sélectionne 3 CV il devra recevoir en entretien d’embauche 2 femmes et 1 homme.

Il aura donc respecté lors des entretiens d’embauches la même proportion F/H que celle constatée dans les CV reçus.

Néanmoins, la Direction prévient que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- nombre insuffisant de candidats,

- non pertinence des candidatures reçues (formations, compétences inappropriées par rapport au poste).

L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat et qu’il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.

• 7.2- Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et spécifie systématiquement la mention h/f sur chaque offre d’emploi.

Lors du dépôt des offres d’emploi l’entreprise veillera à ce que 100% des offres d’emplois ne mentionne pas de critères liés au sexe.

• 7.3- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Rapport CV reçus avec répartition hommes femmes / CV retenus avec répartition hommes femmes

• Taux de l'effectif femmes / hommes en CDI

• Taux d’embauche des femmes en CDI par rapport au nombre total d’embauches

Article 8 – La formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de la Société XXX, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

Lors de l’établissement du plan de formation la direction, avec le Comité Social et Economique, s’engage à analyser les demandes de formation des salariés par catégorie professionnelle et par sexe et veillera à accorder les formations en fonction de la proportion hommes / femmes existante dans la catégorie professionnelle, étant précisé que seront privilégiées les formations en rapport avec l’activité de l’établissement.

• 8.1 - Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, la Société XXX veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socioprofessionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

La Société souhaite appliquer une transparence totale et un équilibre sur les sessions de formation entre les femmes et les hommes. Elle va redoubler ses efforts pour proposer et sensibiliser tous les salariés à la formation professionnelle.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à maintenir un taux annuel de femmes ayant suivi une formation qui soit proportionnel au taux de représentativité des femmes dans les effectifs.

• 8.2 - Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, la Société XXX continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail.

• 8.3 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel défini à l’article L. 6315-1 du code du travail issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, doit permettre d’identifier des solutions en matière de progression de carrière et promouvoir auprès des salariés l’accès à la promotion professionnelle.

• 8.4 – Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les périodes d’absence dues à la suspension de contrat de travail pour prise d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, sont intégrées dans le calcul des heures de formation acquises par les salariés et alimentant leur compte personnel de formation.

La Société XXX s’engage à respecter scrupuleusement cette règle.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou d’un congé parental, la Société veillera également à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat ait une quelconque incidence.

• 8.5 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Taux d'heures de formation par sexe, par durée du travail et par catégorie professionnelle

• Taux de formation organisé durant le temps de travail

Article 9 – La rémunération effective

• 9.1 - Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, la Société XXX garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière de la Société XXX pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société XXX s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

• 9.2 - Mesures salariales individuelles

La Société XXX s'engage à ce que, chaque année, lors des augmentations de salaire, un budget complémentaire soit réservé pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté) dans l'entreprise et dans le poste pour chaque filière de la Société XXX ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

L’entreprise veillera à ne pas commettre de discrimination quant à l’octroi des éléments variables de rémunération.

La Société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, ou chaque année durant le congé parental d’éducation, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant le congé maternité ou d’adoption ou le congé parental d’éducation, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles.

• 9.3 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• Pourcentage d'augmentation de salaire moyenne des femmes par rapport au pourcentage d'augmentation de salaire moyenne des hommes par catégorie professionnelle et selon une structure de qualification détaillée

• Comparatif des rémunérations Femmes/Hommes 

Article 10 – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

La Société XXX rappelle qu’aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes, ni subir des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. Une mention faisant référence à ces interdictions ainsi que les peines encourues est intégrée dans l’affichage obligatoire et dans le règlement intérieur. Un référent harcèlement sexuel est nommé au sein de la société. Les salariés ont la connaissance de son identité et des moyens de prise de contact via l’affichage obligatoire.

Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle seront proposées aux personnes en charge des ressources humaines et aux cadres conduisant des entretiens d’évaluation le cas échéant.

Article 11 – Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Article 12 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Article 13 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 14 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise ainsi qu’auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Bayonne.

Article 15 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 1^er mai 2022.

Pour la société XXX
Pour les salariés xxx Déléguée syndicale FO	xxx Déléguée syndicale CFDT