Accord d'entreprise "NAO 2021" chez CENTRE LECLERC - THOUARS DISTRIBUTION (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PROCES VERBAL D’ACCORD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société THOUARS DISTRIBUTION SAS (N°SIRET 626 920 342 000 21), ayant son siège social à Saint Verge (79) régie par la Convention Collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Représentée par Mme X en qualité de PDG

D’UNE PART

ET

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Mme Y, mandatée par le syndicat CFDT

D’AUTRE PART

PREAMBULE

A la suite d’une convocation remise en main propre auprès de Y, le 1er décembre 2021, une première réunion s’est tenue le 10 décembre 2021.

L’ordre du jour de cette première réunion fut :

• Le lieu des négociations : Bureau de Mr W (Directeur)

• La remise d’information à Mme Y avec la possibilité de demander des informations supplémentaires si besoin est.

• Etablissement du calendrier des réunions :

• 2^ème réunion : 17 décembre 2021

• 3^ème réunion : 27 décembre 2021

Mme X est accompagnée de Mme Z, Assistante Ressources Humaines.

1. La NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

1° Les salaires effectifs

Mme Z constate une légère hausse du nombre de Femmes et d’Hommes ayant une rémunération inférieure à 1000€ brut par mois. Cela s’explique par des salariés en mi-temps thérapeutique sur la période 2020, et des salariés ayant fait le choix de réduire leur temps de travail pour des raisons de santé.

Mme Z explique que la baisse du nombre de personnes ayant droit à la prime d’ancienneté s’explique par le départ à la retraite de plusieurs salariés, et que celle-ci reste avec les mêmes conditions d’accès.

Mme Z relate qu’une nouvelle grille des salaires a été étendue à la convention collective de l’entreprise dès le 01/11/2021 à la suite de l’augmentation du SMIC le 01/10/2021.

Mme Z soulève que le taux horaire moyen pour les Femmes (11.88€ contre 11.65€ N-1) et les Hommes (13.14€ contre 13.00€ N-1) est supérieur à l’année précédente.

Mme Z relate également que le salaire moyen annuel constaté était de 4378€99 supérieur au SMIC, dû en partie grâce à l’attribution des primes d’intéressement et de participation, ainsi que la prime annuelle et la prime PEPA COVID.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

2° La durée effective et l’organisation du temps de travail

Mme Z explique que pour l’année 2020, 2 salariées étaient à moins de 26h par semaine pour des raisons de santé.

Mme Z relève que quelques hommes ont des horaires hebdomadaires supérieurs aux femmes. Mme Z explique que cela concerne principalement les métiers de bouche, car difficilement recrutables et donc il leur est proposé des horaires plus importants afin de leur proposer un salaire satisfaisant leurs exigences tout en respectant la grille de salaires.

Mme Z observe une légère hausse des heures supplémentaires et une baisse des heures complémentaires, cependant le total des heures de l’année 2020 reste à l’équilibre avec celui de l’année 2019.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

3° Le droit à la déconnexion

Comme expliqué les années antérieures, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillées, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, … Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Le salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone uniquement, les autres outils numériques n’étant pas accessibles à l’extérieur du magasin), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux appels téléphoniques qui lui sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel les appels téléphoniques.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

4° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Mme Z soulève une nette augmentation de l’intéressement et de la participation sur l’année 2020 par rapport à l’année 2019.

Mme X explique qu’au travers de cette augmentation, elle a voulu récompenser l’investissement de l’ensemble des équipes face à cette année compliquée liée à la crise sanitaire.

Mme Z explique qu’il y a de plus en plus de déblocages immédiat malgré la rémunération à 6% offerte par le magasin pour la participation. Cela est dû à un changement de mode de consommation et d’épargne, notamment observé sur nos plus jeunes recrues.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

5° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Mme Z soulève que l’entreprise maintien la mutuelle pour les congés parentaux malgré la suspension du contrat, ce qui est très apprécié du personnel car 100% d’entre eux l’ont maintenu pendant leurs congés en 2020.

Mme Z explique que, suite à l’accord NAO 2015, 45 personnes ont bénéficié du versement anticipé de leur complément de salaire (75% de la somme due). 32 personnes n’ont, néanmoins, pas donné leur récapitulatif d’indemnités journalières pour le versement du solde du complément de salaire. En 2020, près de 28% des salariés ont donné leurs feuilles d’indemnités journalières contre 47% en 2019.

La direction et Mme Y s’accordent à ne pas réclamer les feuilles individuellement puisqu’une information avait été faite dans le journal d’entreprise de mai 2017 et mai 2020, ainsi qu’une feuille remise à chaque entrée en CDI afin d’expliquer le fonctionnement.

L’accord NAO 2015 est donc prolongée en 2021-2022.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

II – La NAO sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les homes et la qualité de vie au travail

1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la mesure du possible les responsables essaient de prendre en compte les contraintes familiales des salariés (demande d’absence pour RDV médicaux, adaptation des plannings pour la rentrée scolaire …). Néanmoins, toutes les demandes ne peuvent aboutir car il faut que le magasin soit toujours prêt à accueillir au mieux les clients.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mme Z constate un équilibre des embauches en CDI par rapport à l’année précédente.

Mme Z soulève que 2 promotions féminines ont eu lieu dans l’année 2020, un poste de Cadre, et un poste d’Agent de maîtrise. La direction a privilégié des promotions en interne afin de valoriser les compétences internes du magasin et de donner une perspective d’évolution dans l’entreprise à l’ensemble des salariés.

Mme Z explique que 4 personnes ont bénéficié du chômage partiel en 2020 pour garde d’enfants, et personnes vulnérables, dû à la crise sanitaire.

Mme Z relève que 29% du personnel représentent les personnes âgées de mois de 30 ans contre 26% en 2019, et que 26% du personnel représente les personnes âgées de + 30 ans d’ancienneté contre 22%. Ces chiffres s’expliquent, notamment, par 2 départs à la retraite en 2020.

Mme Z constate également que, du fait de ces départs à la retraite, le nombre de CDD en 2020 a augmenté, car difficile de stabiliser le personnel sur des postes occupés pendant des années par la même personne, mais également d’une forte concurrence d’offres d’emploi liée un taux de chômage très faible sur le secteur Thouarsais.

Mme Z relève que des mesures de formations ont été prises pour les femmes afin de respecter l’objectif d’égalité. Près de 86.54% des femmes ont été formés (contre 75% en 2019). Une mesure que souhaite poursuivre Mme X et Mme Z.

Mme Z soulève également que l’index égalité femmes/hommes est de 95/100 actuellement.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

3° Les mesures permettant de lutter contrat toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Mme Z explique que le premier objectif conclu en NAO 2020 était de favoriser les candidatures masculines (sous-représentés dans le magasin). Mme Z constate 11 embauches masculines en CDI sur l’année 2020, 3 de plus que l’année précédente.

Mme Z explique que le deuxième objectif conclu en NAO 2020 était de favoriser les femmes dans les formations généralistes. Mme Z soulève une hausse de 11.54% de formations féminines sur l’année 2020 par rapport à l’année 2019.

Mme Z relate qu’il serait intéressant de fixer un nouvel objectif, en plus de continuer ces 2 objectifs précédents, à savoir favoriser les candidatures éligibles à notre accord PAQTE, afin de favoriser le dialogue avec les jeunes issues de quartier populaire et favoriser leur insertion dans la vie active.

Mme Y valide ces objectifs.

4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Mme Z explique que le magasin se veut toujours proactif dans le développement du partenariat avec CAP EMPLOI. Malheureusement, le DUODAY n’a pu se réaliser en 2020 (conditions sanitaires liées au COVID 19), ni en 2021, faute de candidats postulants, malgré notre inscription et notre diffusion d’annonce sur le site DUO DAY, mais qu’il reste un objectif essentiel pour 2022.

Mme X a nommé en 2021 un référent handicap : Mme Z. Mme Z explique avoir participé à de nombreuses visioconférences afin de comprendre son rôle, et de communiquer activement sur le sujet.

Mme Z explique que le magasin a participé à la semaine européenne de l’emploi et du handicap en Novembre 2021, notamment grâce au partenariat entre THOUARS DISTRIBUTION et ACTIVATEUR DE PROGRES, qui a permis d’avoir à disposition de nombreux outils de communication afin de promouvoir l’évènement. Mme X et Mme Z veulent renouveler l’opération en 2022, en y rajoutant des intervenants extérieurs.

Mme Y valide les pratiques actuelles et les objectifs, et n’a pas de demande à ce sujet.

5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Mme Z observe un équilibre de la participation des salariés à la mutuelle d’entreprise sur l’année 2020 par rapport à l’année 2019.

Mme Z explique que les chiffres 2020 relatent des coûts de cotisations un peu plus supérieurs que les dépenses de prestations, ce qui a permis à la direction de négocier les tarifs de mutuelle à la baisse pour l’année 2022. Les nouveaux barèmes ont été transmis à cette occasion dans le journal de l’entreprise en Décembre 2021 pour informer l’ensemble des salariés.

Mme X rappelle que la tarification se fait selon 6 possibilités afin que le salarié puisse ajuster sa cotisation au plus proche de sa situation familiale. Ce n’est pas le cas dans toutes les entreprises où la cotisation est souvent familiale même pour un célibataire. Cette tarification « à la carte » est lourde à gérer, là encore pour avantager les salariés de Thouars distribution.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Mme Z soulève que THOUARS DISITRUBTION est un magasin à taille humaine et que la direction, les ressources humaines ainsi que les représentants du personnel restent facilement disponibles pour tout échange.

Mme Y valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

7° La mobilité domicile-travail

Mme Z explique que cette catégorie était une nouveauté de la NAO 2020, le but étant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, et en favorisant l’écologie.

Mme Z relève avoir continuer le développement du partenariat mise en place en 2020 avec ACTION LOGEMENT, en expliquant aux salariés (affichage dans les locaux, flyers …) qu’une aide pouvant aller jusqu’à 1000€ pourrait être accordée par ACTION LOGEMENT pour aider à se rapprocher de son emploi.

Mme Z explique que dû fait des conditions sanitaires liées au COVID 19, il est toujours difficile pour le magasin de promouvoir le covoiturage au sein de l’établissement, et qu’il est difficile d’inciter à prendre les transports en commun, la ville de Thouars n’ayant pas le dispositif requis.

Mme Z explique que l’objectif 2021, conclu en NAO 2020, était de mettre en place un partenariat avec la maison des mobilités du Thouarsais. Pour cela, Mme Z a participé à une réunion sur ce thème et échangé avec un interlocuteur des Mobilités du Thouarsais sur les différents dispositifs d’aides. Un prochain échange est prévu en 2022 pour continuer le développement de ce partenariat et pouvoir communiquer sur les dispositifs (ex : favoriser les déplacements en VAE, Atelier sur « Se déplacer autrement », communiquer sur les plans de marchabilité de la ville, les carburants alternatifs…).

Mme Y valide les pratiques actuelles et les objectifs, et n’a pas de demande à ce sujet.

CONCLUSION

Mme Y valide les pratiques sur l’ensemble des points et n’a pas de demande.

DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de 1 an.

DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en un exemplaire électronique, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire papier.

Fait à Sainte Verge

Le 27.12.2021

En 5 exemplaires,

Les organisations syndicales représentatives, Pour la Direction,

représentées par Mme X

Y, PDG

Mandatée Syndicale CFDT