Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez SOCIETE PAUL RICARD (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ENTRE :

La Société PAUL RICARD, SA à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 24.565.792 € inscrite au RCS de TOULON sous le numéro 629 501 537 et dont le siège social est situé Ile des Embiez 83140 Six-Fours-les-Plages, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège, …………………..

Ci-après nommée la « Société »,

D'une part,

ET

………………………………………..Délégué Syndical du Syndicat Indépendant du personnel de la SOCIETE PAUL RICARD (S.I.P.S.P.R),

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Société a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’action suivants :

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire continuer à évoluer vers une situation égalitaire les femmes et les hommes qui travaillent ensemble par la mise en place d’actions concrètes selon des indicateurs pertinents.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Champ d’application géographique

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la Société et notamment à tout nouvel établissement situé en France qui viendrait à être créé.

2. Champ d’application professionnel du dispositif

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié actuel et futur de la Société.

ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX

Au 30 juin 2020, la répartition hommes femmes dans la Société est la suivante :

Catégorie – sexe Type contrat	CADRES	MAITRISES	EMPLOYES	OUVRIERS	TOTAL	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)					9	13	34	6	43	19	62
Contrat à durée indéterminée (2)	10	9	3	1	2	6	32		47	16	63

(1) et (2) effectifs calculés sur l'exercice 2019-2020

Si la population salariée féminine est particulièrement présente au sein du personnel cadres, il apparaît que la proportion de femme en poste au sein des catégories AM, Employés et Ouvriers est moins importante que celle des hommes.

Ceci s’explique notamment par la nature de l’activité principale de la Société, l’absence de candidature féminine sur certaines catégories et types de poste ainsi que les contraintes de saisonnalité imposées par l’activité pouvant avoir un impact direct sur la vie familiale.

Néanmoins, la Société, très attachée au développement de l’égalité et de la mixité au sein de ses effectifs a mis en œuvre ses dernières années un certain nombre d’actions efficaces ayant permis de rester fidèle aux valeurs qu’elle véhicule :

• La Société accueille régulièrement des stagiaires et contrats en alternance au sein de l’ensemble des services, et ce, en s’attachant à favoriser la mixité au sein de l’entreprise ;

• Les modes d’aménagement du temps de travail mis en place dans l’entreprise visent à favoriser la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. En effet, des assouplissements ont été mis en place pour le personnel administratif, catégorie professionnelle où les femmes sont particulièrement représentées au sein de l’entreprise permettant ainsi de concilier au mieux le temps de travail avec la vie privée, familiale et sociale. De même, la mise en place d’un forfait jour pour les cadres autonomes offre également aux salariés concernés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;

• Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, la Société soutient, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’activité, les demandes de travail à temps partiel choisi permettant, ainsi, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Afin de favoriser un bon équilibre entre vie familiale et vie professionnelle aucune réunion n’est organisée, dans la mesure du possible, après 18 heures.

Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Hommes / Femmes de la société sont les suivants :

L’INDEX global de l’entreprise n’est pas calculable compte tenu des critères retenus par le Gouvernement.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

1. Conditions d’accès à l’emploi

Les processus de recrutement ainsi que les annonces sont faits de manière neutre, c'est-à-dire sans référence au sexe ou autres critères potentiels de discrimination.

La Société rappelle son attachement à ce que mes critères de sélection soient ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications.

Toutefois constat est fait, que peu de candidatures féminines parviennent à l'entreprise dans le cadre de certains métiers.

Suite à ce constat de faible flux de candidates, et afin de rendre ces postes au sein de la SAPR plus attrayants pour les femmes, il a été décidé que des collaboratrices de l'entreprise soient sollicitées pour intervenir dans des écoles et/ou organismes extérieurs pour présenter nos métiers et faire partager ainsi nos valeurs de convivialité et de partage, et montrer aux candidates potentielles que les métiers présents au sein des îles ne sont pas, contrairement aux idées reçues, des métiers spécifiquement masculins.

Pour les métiers à faible représentativité de femmes, notamment au sein de la Marine, du service Technique et Cave et jardins, l'entreprise se fixe comme objectif d'effectuer 2 interventions minimum par an dans des écoles et/ou organismes extérieurs, qui seront gérées par le service RH, et auxquelles des collaboratrices de l'entreprise participeront pour présenter les métiers de l'entreprise.

L'indicateur de suivi sera le nombre d'interventions réalisées par ces collaboratrices.

2. Accès à la formation professionnelle

1.1. Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental d’éducation à temps complet, la Société met en place un parcours interne de retour au poste.

Ainsi, au retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise, il sera systématiquement proposé un entretien de reprise entre le service RH et les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions (formation en lien avec le poste, bilan de compétences ou d’orientation …).

1.2. Formation professionnelle

La formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Dans cette optique de maintien à l'accès à la formation comme facteur clé pour assurer un bon déroulement et une évolution de carrière satisfaisante des femmes et des hommes, l'entreprise s'engage à ce qu'il n'y ait pas de discrimination dans le choix des participants, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Cet engagement s'applique aussi bien aux salariés à temps complet qu'aux salariés à temps partiel.

1.3. Objectifs chiffrés

Entretien professionnel de reprise d’activité :

• Indicateur : Pourcentage de salarié(e) en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposé l’entretien professionnel de reprise d’activité

• Objectif : 100 % des salarié(e)s en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposé de l’entretien professionnel de reprise d’activité dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Formation professionnelle :

• L'indicateur est le nombre de femmes stagiaires sur la population de femmes ainsi que le nombre d'hommes stagiaires sur la population d'hommes.

• La Société PAUL RICARD s'engage et se fixe comme objectif que la représentativité des femmes stagiaires soit supérieure ou égale à celle des hommes, dans la limite de + ou - 10 %.

II. Rémunération

1. Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

2. Egalité salariale à l’embauche

La Société note qu’au 30 juin 2020, 5 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de la Société.

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

La Société garantit une répartition équilibrée des augmentations de salaire et gratifications entre les hommes et les femmes de son entreprise.

Lorsque, à situation comparable, un(e) salarié(e) constate qu’il existe un écart de rémunération qu’il/elle estime injustifié, celui-ci (celle-ci) sera, sur demande écrite et motivée, reçu(e) dans un délai bref par son N+2 afin d’en comprendre les raisons.

4. Objectifs chiffrés

• Rémunération moyenne

• Indicateur : écart entre rémunération moyenne hommes / femmes par catégories d’emploi (cadres / AM / Employés Ouvriers)

• 0 écart de rémunération constaté

• Nombre d’augmentations salariales hommes = nombre d’augmentations salariales femmes au 31 décembre de chaque année

III. Conditions de travail, activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

3.1. Gestion et aménagement du temps de travail

Suite au constat fait selon lequel les femmes occupent dans l’entreprise des postes relevant majoritairement de la filière administrative, la Société a décidé de mettre en place des horaires individualisés pour le service administratif afin de promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et de permettre plus de flexibilité, notamment au regard des horaires des navettes mises en place par l’employeur.

Par ailleurs, les réunions se tiendront, sauf circonstances particulières, dans les plages fixes de l’horaire individualisé, et ce, afin de garantir la flexibilité de ce dispositif.

En outre, la Société permet aux salariés de réaliser certaines réunions par l’intermédiaire d’une visioconférence.

Enfin, chaque année le jour de la rentrée scolaire, le (la) salarié(e) peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants scolarisés en école maternelle ou primaire. Cet aménagement sera envisagé et validé par la Direction, étant précisé que cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

3.2. Temps partiel

La Société s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

3.3. Objectifs chiffrés

• Rentrée scolaire :

• Indicateurs : Pourcentage des demandes formulées par les salariées femmes pour bénéficier d’un assouplissement dans l’organisation du temps de travail pour la journée de la rentrée de scolaire

• 100% des demandes formulées par les salariées femmes pour bénéficier d’un assouplissement dans l’organisation du temps de travail pour la journée de la rentrée de scolaire, honorées d’ici 31/12/N+1

• Aménagement temps de travail :

• Indicateur : Pourcentage des salariées femmes ayant demandé à bénéficier d’horaires variables (mobiles) chaque année

• Objectif au moins 90% des demandes satisfaites chaque année

Article 4 – Suivi de l’application de l’accord

Les dispositions de l’article L.2323-47 du Code du travail relatives à la quatrième partie du rapport annuel présentée au Comité d'entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et de femmes ont été modifiées par la loi du 9 novembre 2010.

Ainsi, dans le cadre du plan d’action inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :

• Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

En outre, l’article D.2323-9-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• A la durée moyenne entre deux promotions ;

• A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établit dans le cadre du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Article 5 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 15 novembre 2023.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 6 – Dispositions finales

Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Six Fours les Plages, le 16 novembre 2020.

L’organisation syndicale Le représentant légal de la société