ACCORD RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Société SAFRAN POWER UNITS

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

- C.F.E.-C.G.C. représentée par

- C.G.T. représentée par

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES 4

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT 4

ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5

3.1. Accès à la formation : 5

3.2. Evolution de carrière 6

3.2.1. La mixité professionnelle 6

3.2.2. Postes à responsabilité managériale et d’expertise 7

3.2.3. Evolution de carrière et parentalité 7

3.3. Promotion : 7

ARTICLE 4 : REMUNERATION 8

ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 9

5.1. Organisation et aménagement du temps travail 9

5.1.1 Autorisation d’absence rentrée scolaire 9

5.2. Développement des services de proximité 10

5.3. Parentalité 10

ARTICLE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES 11

ARTICLE 7 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 12

8.1. Commission de suivi de l’accord 12

8.2. Commission égalité professionnelle 12

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES 13

9.1. Application 13

9.2. Révision et dénonciation 13

9.3. Dépôt 13

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies afin de négocier le contenu d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au cours de ces échanges, la Direction et les Organisations syndicales ont réaffirmé la nécessité d’établir et d’appliquer des dispositions visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la société.

Les parties signataires constatent, au travers de l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes, que la proportion de femmes dans l’entreprise est restée relativement stable, passant d’environ 15% en 2016 à 17% en 2018. Bien que cette configuration s’explique principalement par le domaine d’activité de Safran Power Units, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties signataires réaffirment leur ambition de poursuivre la dynamique engagée conformément aux orientations et à la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle, et s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines du recrutement, de l’évolution professionnelle, de la rémunération, …

Les parties ont convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de Safran Power Units.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

1. Conformément à la Charte d’Ethique du Groupe Safran, Safran Power Units convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

• L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emplois.

• En outre, l’équité est assurée en appliquant les critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur.

• L’entreprise garantit l’utilisation d’outils et de méthodes d’évaluation non discriminants ainsi que la traçabilité de l’ensemble des étapes de la sélection.

Les partenaires externes de recrutement seront informés de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement (sociétés d’intérim et cabinets de recrutement).

2. Au sein de l’entreprise, les femmes représentent 17% et les hommes représentent 83% de l’effectif total. Cette situation s’explique par le domaine d’activité de l’entreprise et la nature des métiers exercés.

Il convient malgré tout de poursuivre dans ce domaine et d’agir en amont par des actions de promotion des métiers de l’entreprise auprès tant des écoles que des autres acteurs de l’orientation et de la formation, de manière à atteindre un pourcentage d’effectif féminin supérieur d’ici trois ans, au terme de cet accord.

• En complément des actions de la Direction Ingénieurs et Cadres du Groupe Safran, l’entreprise renforce sa coopération avec le monde éducatif. Safran Power Units s’engage à participer à au moins trois actions par an afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers, et plus particulièrement de sensibiliser les femmes aux métiers techniques. Afin de favoriser la diversité des profils, Safran Power Units veillera à solliciter des établissements d’enseignement différents et s’assurera qu’au moins une de ces trois actions s’adresse à des profils autres qu’ingénieurs.

• La politique de stage et d’apprentissage contribuera à renforcer la dynamique de l’intégration de femmes et de mixité dans les métiers.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et nombre d’hommes embauché(e)s en CDI en proportion du nombre d’embauches global, par catégorie professionnelle.

• Nombre d’actions auxquelles l’entreprise participe ou est à l’initiative en faveur de la promotion des métiers techniques et de l’industrie.

• Taux de féminisation des apprentis et stagiaires.

  4. ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, Safran Power Units s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

3.1. Accès à la formation :

La formation constitue un moyen permettant :

• L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle.

• L’accès à des postes à responsabilité.

• La remise à niveau suite à une absence dans le cadre de la parentalité.

Sur la base d’éléments d’analyse chiffrés, il apparait que l’entreprise pratique une politique de formation soutenue et dépourvue de toute discrimination. Il convient de poursuivre dans cette orientation. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation.

• Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’accès prioritaire est donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement.

• Une égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera assurée au niveau des actions de formation qui préparent aux postes à responsabilité et de niveaux hiérarchiques supérieurs.

• Les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation ne doivent pas impacter les droits à formation pour le salarié. Ainsi :

• La période d’absence est prise en compte dans son intégralité pour le calcul en matière d’alimentation du compte personnel de formation ;

• Safran Power Units propose aux salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet de bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions d’ancienneté mentionnées à l’article L1225-47 du Code du travail. A défaut, ils bénéficient d’un bilan de carrière réalisé par un acteur RH interne ;

• Si le besoin est identifié, il est proposé aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation des actions de formation afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle ;

• Les femmes qui reprennent leur activité après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental appartiennent au public prioritaire en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

• Les contraintes familiales peuvent entrainer des difficultés d’accès à la formation lorsqu’elle se déroule sur plusieurs jours loin du domicile. Lorsque ces difficultés seront exprimées auprès du service ressources humaines et à chaque fois que cela lui sera possible, l’entreprise s’engage à rechercher des lieux de formation permettant de réduire les contraintes de déplacement en veillant notamment à respecter la politique formation du Groupe.

Lorsque les actions de formation à l’initiative de l’entreprise se dérouleront partiellement en dehors des horaires de travail, les frais de garde d’enfants liés à ces heures de formation seront pris en charge :

• dans la limite de deux heures le matin et de deux heures l’après-midi ;

• moyennant production de justificatifs d’une garde ce jour-ci.

Cette mesure est étendue pour un maximum de trois fois par an aux réunions qui devraient se tenir en dehors des horaires de travail, en raison des contraintes de décalage horaire avec les clients et/ou fournisseurs de l’entreprise implantés à l’étranger.

Les heures susceptibles de faire l’objet d’une telle prise en charge sont :

• Pour les non-cadres : les heures situées en dehors des plages d’entrée et de sortie d’affectation.

• Pour les cadres : les heures situées avant 8h00 et après 17h20.

Par ailleurs le cofinancement des services de proximité à travers le dispositif CESU est de nature à atténuer ces difficultés : il permet de prendre en charge une partie des éventuels frais associés à ces contraintes familiales.

Indicateurs :

• Proportion de femmes et proportion d’hommes ayant suivi au moins un stage de formation

• Nombre moyen d’actions de formation par salarié(e), par sexe

• Nombre et proportion de formation ayant nécessité la prise en charge de frais de garde, et coût associé.

3.2. Evolution de carrière

La gestion des parcours professionnels est fondée sur les compétences et qualifications professionnelles de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir.

Ainsi :

1. Les conditions d’accès aux métiers et aux postes à responsabilités sont similaires pour les femmes et les hommes.

2. Les systèmes d’évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces mêmes critères.

   1. 3.2.1. La mixité professionnelle

La mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux de responsabilité doit être favorisée.

L’objectif poursuivi consiste à rééquilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers.

La cartographie comparée des femmes et des hommes par métier et par emploi-repère permet d’identifier les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés. Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

La recherche d’une plus grande mixité dans les métiers s’appuiera sur les dispositions du présent accord prévues en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelle.

Indicateur :

• Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par métier

  2. 3.2.2. Postes à responsabilité managériale et d’expertise

Tous les niveaux d’encadrement, les postes à responsabilité managériale, hiérarchique et transverse ainsi que les postes d’experts et de référents, doivent être accessibles aux femmes et aux hommes.

Concernant le management hiérarchique, un équilibre entre les hommes et les femmes occupant des postes dits de management a été progressivement instauré.

La nomination à des postes à responsabilité managériale et d’expertise continuera à se faire grâce à une approche basée sur les qualités professionnelles et le leadership lors de l’identification des candidats à ces postes.

Un suivi de la répartition par sexe dans les fonctions de management transverse, experts et référents, sera effectué lors de chaque commission de suivi du présent accord.

Indicateurs :

• Proportion de membres du CODI/ chefs de service/ chefs de section par sexe au regard de leur proportion dans l’entreprise

• Proportion de salariés occupant des fonctions de management transverse, experts et référents par sexe au regard de leur proportion dans l’entreprise

  3. 3.2.3. Evolution de carrière et parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles.

Ainsi, il sera proposé à tous salarié absent pour congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien individuel avec le manager et le service RH dans le mois qui précède son retour. Cet entretien est destiné à préparer le retour du salarié et vise notamment à :

• Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• Faire le point sur les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité,

• Définir si nécessaire les actions de formation et/ou d’accompagnement nécessaires.

A défaut, un entretien de même nature avec les mêmes interlocuteurs aura lieu dans le mois qui suivra le retour du ou de la salarié(e).

Indicateur :

• Taux d’entretien au retour

3.3. Promotion :

Les critères et les modalités de promotion sont essentiellement basés sur les qualités professionnelles.

La Direction veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion. La Direction souhaite également tendre vers une répartition identique, en proportion, des hommes et des femmes dans les grilles de classification.

Cet engagement d’égalité est rappelé dans la note de cadrage salariale de la Direction au moment du lancement des campagnes d’augmentations et de promotions.

Indicateurs :

• Taux de promotion au regard du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise

• Répartition des hommes et des femmes dans les grilles de classification

• Durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie professionnelle

  5. ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

• L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent.

• L’entreprise s’engage à identifier, examiner et résorber les écarts de salaires injustifiés. Pour cela, il conviendra de comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre les femmes et les hommes. Il s’agira de manière plus précise de comparer le salaire des femmes avec le salaire des hommes à même fonction, même expérience, même tranche d’âge et même position dans le cadre d’un effectif significatif. La situation des salariés en situation d’écart d’au moins 7%, fera l’objet d’un examen approfondi. En cas d’écart injustifié, les mesures visant à supprimer à terme cet écart seront définies et mises en œuvre.

• Les axes de progrès en matière d’égalité salariale, identifiés lors de l’analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes, feront l’objet d’un examen et d’une analyse particuliers lors de la négociation annuelle obligatoire. L’accord conclu à l’issue de cette négociation pourra prévoir des mesures et des moyens visant à supprimer les écarts de rémunération non justifiés.

• Lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application des mesures individuelles, d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen d’augmentation des rémunérations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (collaborateurs ou cadres).

• Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour.

Pour les congés parentaux à temps partiel, à la demande du salarié, la part employeur et la part salarié des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire seront calculées sur le salaire reconstitué à temps plein.

• La répartition budgétaire des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes sera proportionnelle à leur importance respective dans chacune des catégories professionnelles.

Indicateurs :

• Répartition par montant et par sexe du budget des augmentations individuelles

• Rémunération mensuelle brute moyenne, par sexe, par coefficient ou par position pour les cadres (par tranche d’âge si échantillon supérieur à 10)

• Rémunération annuelle brute médiane, par sexe, par coefficient ou par position pour les cadres (par tranche d’âge si échantillon supérieur à 10) et écart type associé

• Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  7. ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise agit via :

• L’organisation du temps de travail

• Sa participation aux services destinés à faciliter la vie quotidienne

• L’octroi d’absences rémunérées dans certaines conditions

5.1. Organisation et aménagement du temps travail

• La Direction prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié ne constituent pas un facteur de discrimination dans son évolution de carrière.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• L’entretien individuel est l’occasion privilégiée d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, notamment en recherchant le cas échéant des solutions adaptées tels que des aménagements du temps de travail.

• Le temps partiel choisi pourra être refusé uniquement pour des raisons impératives de service. Toutes les demandes formulées seront communiquées et feront l’objet d’un suivi par les parties signataires.

Indicateur :

• Nombre de demandes temps partiel formulées et nombre de demandes acceptées (pour les éventuelles demandes refusées, précision des motifs)

• Le système de gestion des horaires en vigueur actuellement au sein de l’entreprise présente un niveau de souplesse permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (RTT, horaires variables, compte épargne temps).

• Les heures de réunion doivent préserver la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 8h30 et se terminer au plus tard à 17h00.

• Sauf situation exceptionnelle, les formations organisées en dehors de l’entreprise et nécessitant un déplacement, font l’objet d’un délai de prévenance minimum de 1 mois garantissant ainsi au/à la salarié(e) un délai nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial.

  4. 5.1.1 Autorisation d’absence rentrée scolaire

Afin de permettre aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, il est accordé pour la durée du présent accord une autorisation d’absence d’une heure rémunérée selon les modalités suivantes :

• Personnel concerné : salariés Safran Power Units en CDI ou en CDD occupé selon un horaire de travail couvrant le moment de l’évènement et ne bénéficiant pas à ce moment ni d’une autorisation d’absence, ni d’une suspension du contrat de travail

• L’heure est accordée pour chaque enfant, sous réserve de justifier que la rentrée scolaire n’a pas lieu dans le même établissement ou n’a pas lieu le même jour. Un couple de salariés ne bénéficie que d’une heure.

• Enfants concernés : cette disposition concerne la rentrée scolaire des enfants du primaire à la 6^ème incluse.

En pratique, et pour des raisons d’organisation, le salarié informera au préalable sa hiérarchie de son absence. Pour les collaborateurs, cette absence pourra être cumulée avec des heures compteur débit/crédit uniquement et selon les modalités en vigueur. Pour les cadres, l’enregistrement du temps de présence de la journée sera augmenté d’une heure.

5.2. Développement des services de proximité

• Afin de concilier plus facilement vie professionnelle, familiale et personnelle, l’entreprise participe au cofinancement de CESU permettant de financer des heures de service à la personne. Ces chèques sont attribués à la demande des salariés.

Leur mise en place fait l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Indicateur :

• Proportion de salariés ayant bénéficié de CESU

5.3. Parentalité

• Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail.

• Pendant toute la durée du congé de maternité ou du congé parental, un lien est préservé entre le/la salarié(e) et l’entreprise afin de favoriser son intégration à l’issue du congé. Dans ce cadre, à la demande du salarié les informations d’ordre général relatives à l’entreprise et au Groupe pourront lui être envoyées.

• Pour la durée du présent accord, la Direction attribue un budget spécifique au CSE destiné à des mesures en faveur de la parentalité pour les salariés de Safran Power Units. Le budget attribué au CSE sera de 10 000€ en 2020, 20 000€ en 2021, 25 000€ en 2022 et 25 000€ en 2023. Ce budget sera versé au premier trimestre de chaque année.

• Il est rappelé par le présent accord l’existence de la disposition suivante : les femmes enceintes peuvent bénéficier, sans diminution de salaire, d’une heure de repos par jour travaillé à compter du quatrième mois de grossesse.

Ces heures pourront être capitalisées sur une semaine selon des modalités fixées en accord avec la hiérarchie.

• Conformément aux dispositions légales, le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre aux trois examens prénataux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la Santé Publique, sur présentation d’un justificatif médical.

• Il est rappelé que pour le congé maternité, le congé paternité (y compris lors de la prolongation du congé paternité en cas de nouveau-né hospitalisé) et le congé d’adoption, a été mis en place :

• la subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• le versement d’un complément employeur pour l’indemnisation maladie.

Les jours de congés pour enfants malades en vigueur au sein de Safran Power Units sont attribués selon les modalités suivantes :

• 4 jours par an et par salarié pour l’ensemble des enfants à charge de moins de
  16 ans.

• 5 jours par an et par salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou par salarié ayant au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

• 4 jours supplémentaires par an sont accordés à tous salariés parents d’un enfant handicapé.

• 2 jours supplémentaires pourront être accordés en cas d’accident ou hospitalisation soudaine de son enfant, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour rappel : Les jours de congés pour enfants malades sont accordés et indemnisés par l’entreprise pour l’ensemble du personnel ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d’accident, sur présentation d’un certificat médical justifiant de la nécessité de la présence du parent au chevet de l’enfant.

Conformément aux dispositions légales, le parent d'un enfant à charge dont la maladie, l'accident ou le handicap présente une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue d'un parent et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale d’une durée de 310 jours maximum par période de 36 mois.

De même, avec accord de l’employeur, les salariés de l’entreprise ont la possibilité de réaliser un don de jours de congé au profit des salariés remplissant les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris (CP, RTT, jour de récupération et CET), à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de jours de congé enfants malades.

• Nombre de jours de congé enfants malades attribués.

• Proportion de femmes et d’hommes ayant pris un congé naissance, adoption, maternité et paternité.

  8. ARTICLE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Safran Power Units s’attache particulièrement à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et plus généralement, des violences dans le milieu professionnel.

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante ; sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour rappel, l’ensemble des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes sont inscrites dans le règlement intérieur de la société.

Il est rappelé également que depuis la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel
(L°2018-771 du 5 septembre 2018), deux référents ont été nommés afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (un référent au niveau Direction et un référent élu du CSE). Leurs coordonnées sont accessibles sur les panneaux d’affichage.

9. ARTICLE 7 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés, il convient de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise autour de la notion d’égalité professionnelle (managers, RH, représentants du personnel et salariés) : favoriser l’égalité professionnelle au sein de Safran Power Units passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.

Une communication à destination de l’ensemble du personnel portant sur l’accord, ses enjeux et ses objectifs sera réalisée à l’issue du processus de négociation.

12. ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

8.1. Commission de suivi de l’accord

Une commission spécifique composée de deux représentants par signataire et du Responsable de la commission Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes est instituée. Elle se réunira une fois par an sur toute la durée de l’accord et aura pour mission de :

• Réaliser le bilan de l’application du présent accord,

• Suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,

• Effectuer des propositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan des mesures prises dans le cadre de l’application du présent accord sera donc transmis à la commission de suivi dans le cadre de cette réunion.

Cette réunion aura lieu après les réunions de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visant à étudier le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Cette commission s’appuiera sur les travaux et conclusions de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8.2. Commission égalité professionnelle

La commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est destinataire du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, qui fait l’objet d’un examen lors d’une réunion avec la Direction.

Elle a pour mission de :

• Préparer les avis et délibérations du Comité Social et Economique sur ce rapport ;

• Emettre toute proposition relative aux différents domaines couverts par le présent accord ;

• Transmettre ses conclusions à la commission de suivi du présent accord.

  13. ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES

9.1. Application

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Dans les six mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales représentatives et la Direction se rencontreront pour négocier un nouvel accord.

9.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

9.3. Dépôt

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de SAFRAN POWER UNITS à la Direccte ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dans le respect des formalités de dépôt.

Fait à Toulouse, le

Pour la Société,

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.