POLITIQUE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

ACCORD RELatif aux instances de representation du personnel, au dialogue social et au droit syndical

Contenu

Préambule : 3

Article 1. Le comité social et économique 4

Article 1.1 : Périmètre du comité social et économique 4

Article 1. 2 : Fonctionnement du CSE 4

1.2.1. Réunions : 4

1.2.2. Commissions : 5

1.2.3. Moyens de fonctionnement 6

Article 2 – La commission santé sécurité et conditions de travail 7

Article 2.1. Désignation des membres de la délégation du personnel au sein de la CSSCT 7

2.1.1 Mode de désignation 7

2.1.2. Candidats à la commission SSCT 7

2.1.3. Organisation de la désignation 7

Article 2.2. Attribution de la commission SSCT 8

Article 2.3. Fonctionnement de la commission SSCT 8

2.3.1 Réunions 9

2.3.2 Organisation de la commission 9

2.3.3 Moyens de fonctionnement 9

Article 3. Valorisation du rôle des représentants du personnel 10

Article 3.1 Entretiens de suivi, de début et de fin de mandat 10

Article 3.2 formation et Validation des acquis de l’expérience 11

Article 3.3 Rémunérations 12

Article 3.4 Formation du management au dialogue social 12

Article 4. Informations – Consultations et expertises 13

4. 1 Informations – consultations récurrentes 13

4.2 Informations – Consultations non récurrentes 13

4.3 Expertises 13

Article 5. Durée, révision, dépôt et publicité 14

2.3.4 Formation …………………...……………………………………………………………………9

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société GUCCI France SAS, sise 7, rue Léonce Reynaud – 75116 PARIS et représentée par […], Responsable Ressources Humaines,

d'une part,

Et

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par sa déléguée syndicale, […],

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord a pour objet d’organiser les instances de représentation du personnel au sein de GUCCI FRANCE.

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2313-12 du Code du travail.

Les signataires s’entendent pour considérer que le dialogue social est un pilier du succès et de la politique de développement durable du Groupe Kering et de la marque Gucci France et soulignent qu’un dialogue social de qualité, s’appuyant sur des moyens solides, est un garant de la qualité de vie au travail et donc de la performance de la marque et du groupe à long terme.

Article 1. Le Comité Social et Economique

Article 1.1 : Périmètre du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions légales, le présent accord détermine le périmètre du Comité Social et Economique ci-après CSE, au sein de l’entreprise.

Le nombre de sièges à pourvoir pour le CSE a été fixé dans le protocole d’accord préélectoral négocié avant chaque élection conformément aux dispositions légales et en fonction des effectifs de GUCCI France à 11 Titulaires (9 Non-Cadres et 2 Cadres) et 11 Suppléants (9 Non-Cadres et 2 Cadres) et ce nombre est inférieur au minimum prévu supplétivement par le Code du Travail.

La durée des mandats du CSE est de 4 ans.

Article 1. 2 : Fonctionnement du CSE

Afin de permettre un bon fonctionnement du CSE, il est convenu les moyens de fonctionnement suivants, il est rappelé que par ailleurs est prévu un règlement intérieur du CSE soumis à l’avis des membres du CSE :

1.2.1. Réunions :

La périodicité des réunions du CSE, à l’exception des réunions extraordinaires, sera d’une réunion par mois. Il y aura la possibilité, conformément à l’article L2312-19 du Code du Travail, de ne pas tenir jusqu’à 2 réunions par an et ce afin de tenir compte des contraintes organisationnelles telles que la période de prise de congés payés l’été, par exemple. Dans cette hypothèse, la décision de ne pas tenir de réunion devra être prise à la majorité des membres élus titulaires présents ou suppléants remplaçants un titulaire absent, et devra être portée au procès-verbal d’une réunion précédente.

Pour les réunions extraordinaires, elles pourront être à la demande de la majorité des membres titulaires.

Les modalités de fonctionnement de ses réunions se feront à la 1^ère réunion du CSE.

Les membres du CSE (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) sont convoqués par le Président ou son représentant au moins trois (3) jours avant la réunion. Cette convocation est adressée par courrier électronique sur l’adresse mail professionnelle des membres du CSE.

S’agissant des réunions du CSE consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, la date de la réunion est confirmée à l’agent de contrôle de l’Inspection du Travail, au Médecin du Travail et à l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité Sociale par écrit au moins quinze (15) jours à l’avance.

Les parties conviennent que lors de ses réunions, seront invitées à y prendre part, l’ensemble des membres titulaires du CSE, le suppléant sera convié à la 1^ère réunion du CSE et il sera convié à toutes les réunions s’il fait partie d’une ou plusieurs des commissions.

Le suppléant sera convié à la 2^ème réunion CSE pour la mise en place et le vote des membres du SSCT.

Il est précisé que la transmission de l’ordre du jour par le Président aux Suppléants ne vaut pas convocation de ces derniers aux réunions du CSE. Cette transmission a seulement pour objet de les informer de l’ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, ils puissent remplacer l’élu titulaire empêché.

Dans le cadre de l’article L.2315-27 du code du travail, quatre réunions du CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

L’employeur doit informer annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le ou la secrétaire du CSE sera chargé(e) notamment de vérifier la rédaction des procès-verbaux des réunions CSE avec le Président, qui seront relus avec l’ensemble des membres du CSE lors de la réunion CSE suivante. Après approbation, les procès-verbaux seront conjointement signés par le Président et le ou la secrétaire du CSE et diffusés par le ou la secrétaire du CSE, à l’ensemble du personnel Gucci France.

La rédaction des procès-verbaux du CSE (ordinaire ou extraordinaire) sera faite par un prestataire externe, le paiement des réunions ordinaires sera à la charge du CSE et le paiement des réunions extraordinaires du CSE sera à la charge du service RH.

1.2.2. Commissions :

Les parties conviennent également que les commissions suivantes seront mises en place une fois que les modalités de désignation auront été définies lors de la première réunion du CSE suivant les élections avec chacune le nombre de membres suivants :

- Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) (3 membres dont un appartenant au collège cadre) – 4 réunions par an

- Commission Information et Aide au Logement (2 membres) – 1 réunion par an

- Commission Formation (2 membres) – 2 réunions par an

- Commission Egalité Professionnelle (2 membres) – 1 réunion par an

- Commission Loisirs ASC (4 membres) – 1 réunion par an

Les membres sont élus parmi les membres volontaires du CSE, titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (bulletins secrets). Les membres des commissions sont élus pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres du CSE. En cas de départ d’un membre d’une commission en cours de mandat, il sera procédé à une nouvelle désignation pour pourvoir le poste vacant.

1.2.3. Moyens de fonctionnement

Il est convenu que les représentants du personnel titulaires au CSE bénéficieront de 26 heures de délégation mensuellement.

Le ou la Secrétaire du CSE bénéficiera de 15 heures de délégation supplémentaire,

Le ou la Secrétaire adjoint(e) du CSE bénéficiera de 10 heures de délégation supplémentaire,

Le ou la Trésorier(e) du CSE bénéficiera de 15 heures de délégation supplémentaire,

Le ou la Trésorier(e) Adjoint (e) du CSE bénéficiera de 10 heures de délégation supplémentaire,

Par ailleurs, il est précisé que l’ensemble des heures passées par les représentants du personnel en réunion du comité et de commission ne sont pas déduites des heures de délégation et sont considérées comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation le temps passé :

• A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue par l’article L.4132-2 (droit d’alerte) ;

• Aux enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant relevé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Lorsqu’un membre du CSE assiste un salarié convoqué pour un entretien préalable, le temps passé à l’assistance ne sera pas imputé sur son crédit d’heures de délégation, le temps passé à la préparation de cet entretien sera à prendre sur les heures de délégation.

Les frais de déplacement des membres du CSE assistants des salariés convoqués pour des entretiens préalables (sur Paris, Région Parisienne et Province) seront pris en charge par la Direction en respectant la politique voyage Gucci et en envoyant les justificatifs avec la note de frais nominative à la Direction RH pour validation.

Les élus titulaires du CSE peuvent, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient (article L 2315-9 du Code du Travail). Cette répartition ne doit pas amener l’un deux à disposer, dans le mois, de plus d’1.5 fois le crédit d’heures d’un élu titulaire dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires. En cas de mutualisation, les membres doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation via le bon de délégation en précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux.

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (article L. 2315-8). Toutefois, la possibilité donnée aux membres du CSE de reporter leurs heures ne peut conduire l’un deux à disposer dans le mois de plus d’1.5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Le membre élu du CSE doit informer l’employeur de l’utilisation cumulées de ses heures de délégation au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Le temps de délégation est décompté en heures. Une journée de délégation correspondra à 7 heures maximum, hors temps de trajet.

Le crédit d’heures d’un élu en forfait-jours est regroupé en demi-journées. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Les demi-journées viennent alors en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixer dans la convention de forfait signée par le salarié. Il est également précisé que lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, les élus en forfait jours disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixer dans la convention individuelle du salarié.

Les Délégués syndicaux bénéficieront de 24h de délégation mensuellement.

Le calcul des budgets distincts (fonctionnement et ASC œuvres sociales) du CSE se fera sur le calcul du compte 641.

La masse salariale du compte 641 sera communiquée par voie écrite aux secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier(e) et trésorier(e) adjoint(e).

Article 2 – La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

Les parties conviennent de mettre en place une commission santé sécurité et conditions de travail, ci-après la commission SSCT.

Article 2.1. Désignation des membres de la délégation du personnel au sein de la commission SSCT

2.1.1 Mode de désignation

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au sein de la commission SSCT sont désignés par la voie d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents au CSE à bulletins secrets lors de la 2^ème réunion CSE.

Il est précisé que les membres suppléants du CSE participent au vote.

2.1.2. Candidats à la commission SSCT

Il est rappelé que ne peuvent se porter candidat dans une commission SSCT que les salariés membres de la délégation du personnel au CSE titulaires ou suppléants.

2.1.3. Organisation de la désignation

Il est prévu que les modalités d’organisation de la désignation seront prévues lors de la première réunion du CSE à la suite de l’élection des membres de la délégation du personnel par une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

Il sera alors fixé un calendrier avec une date limite pour la transmission des candidatures, présentées par liste, et une date pour le jour du vote. Il est indiqué que ces modalités du vote relatif à la désignation des membres de la commission SSCT, tout comme le vote en lui-même sur les membres de la commission SSCT donneront lieu à un vote à bulletin secret et que les principes généraux du droit électoral seront appliqués.

Article 2.2. Attribution de la commission SSCT

Il est convenu que les membres de la commission SSCT bénéficient par délégation du CSE des attributions du CSE qui portent en tout ou partie sur les questions relatives à la contribution de la promotion de santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.

De ce fait, les membres de la commission SSCT procèdent aux inspections dans ces domaines précités de santé, sécurité et conditions de travail, à la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Conformément aux dispositions légales, les seules compétences qui demeurent au sein du CSE composé dans son ensemble sont les décisions éventuelles de recourir à un expert, celles liées à une consultation et enfin, les décisions d’ester en justice. Pour ces trois aspects, la commission SSCT a uniquement pour attribution de procéder à une préparation des décisions et éventuellement à une mise en œuvre de celles-ci.

Les membres du CSE doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour une durée qui prendra fin avec celles des membres élus du CSE.

La direction RH aura aussi son référent, le nom devra être communiquer aux membres du CSE.

Il reviendra au référent CSE :

• De jouer un rôle de relai entre les différents acteurs de la santé/sécurité des salariés (employeur et référent RH, représentants du personnel, médecin du travail, etc.) ;

• De proposer des modalités d’action et de prévention contre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes ;

• De travailler en étroite collaboration avec le service RH (avec le référent RH) et le CSE et de l’alerter en cas de situation de harcèlement ou d’agissements sexistes ;

• De participer à l’enquête de l’employeur et/ou du référent RH en cas de plainte d’un salarié pour harcèlement ou agissements sexistes, d’écouter et d’orienter la victime, etc.

Article 2.3. Fonctionnement de la commission SSCT

Il est convenu que la commission SSCT bénéficie des modalités de fonctionnement suivantes :

2.3.1 Réunions

Il est prévu quatre réunions par année de la commission SSCT. Également, une ou des réunion(s) extraordinaire(s) pourront être demandées par la majorité des membres de la commission et/ou par la direction RH.

2.3.2 Organisation de la commission

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant, qui peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisit en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Il est prévu que la commission SSCT élira lors de sa première réunion un(e) Secrétaire par un vote (bulletins secrets) à la majorité des membres du CSE.

Ce dernier sera chargé notamment de vérifier la rédaction des procès-verbaux des réunions de la commission SSCT avec le(la) Président(e) du CSE et le(la) Secrétaire du CSE. Les points relatifs à la commission SSCT seront présentés à l’ensemble des membres CSE pour validation lors de la réunion CSE suivant la commission et intégrés au procès-verbal du CSE.

La rédaction des procès-verbaux de la commission SSCT (ordinaire ou extraordinaire) sera fait par un prestataire externe et le paiement des 4 réunions ordinaires de la commission SSCT sera inclus dans le paiement des réunions ordinaires CSE. Les réunions de la commission SSCT extraordinaires seront à la charge du service RH.

2.3.3 Moyens de fonctionnement

Il est prévu que chaque membre de la commission SSCT (y compris le ou la secrétaire) bénéficiera de 5 heures de délégation qui s’ajoutent aux heures de délégation individuelles dont les membres de la commission bénéficient au titre de leur mandat au CSE.

Le temps passé par tous les membres CSE, élus ou syndicaux, aux réunions de la commission SSCT, aux enquêtes et inspections, est payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation.

La commission SSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

L’Inspection du travail, le Médecin du travail et un agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, seront invités aux réunions de la commission, ainsi qu’aux réunions du CSE ayant trait aux attributions déléguées à la commission SSCT par écrit au moins quinze (15) jours à l’avance.

2.3.4 Formation

Les membres du CSE et de la Commission SSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. La formation est organisée

sur une durée de cinq jours et elle est prise en charge dans la totalité par la Direction RH.

La formation SSCT pourra être organisée en 2 parties (formation de 3 jours et formation de 2 jours).

Article 3. Valorisation du rôle des Représentants du Personnel et des Délégués Syndicaux

Article 3.1 Entretiens de suivi, de début et de fin de mandat

Les entretiens suivants devront avoir lieu pour les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux et les Mandatés Syndicaux :

en début de mandat, avec leur responsable hiérarchique de proximité :

• pour organiser la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi en début de mandat avec leur responsable hiérarchique de proximité et un représentant du service ressources humaines. Ils peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’Entreprise,

• Cet entretien permet d’organiser le poste de travail afin de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle, réfléchir à l’adaptation éventuelle du poste et de la charge de travail, en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle,

• Au cours de cet entretien sera notamment évoqué le temps de travail prévisionnel occupé par le salarié pour exercer son mandat, et les modifications éventuelles à effectuer sur son activité professionnelle pour lui permettre cet exercice.

• L’entretien donne lieu à un compte rendu et relevé de décisions. La DRH doit veiller à ce que les éventuels aménagements retenus puissent concrètement se mettre en œuvre.

• Ces entretiens ne se substituent pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du Travail.

• Le ou la Délégué(e) Syndical(e) ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il/elle peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise.

en cours de mandat avec leur responsable hiérarchique de proximité :

- chaque année, pour faire le point sur l’exercice du mandat et relever les éventuelles difficultés et trouver les solutions appropriées,

à la fin du mandat avec leur responsable hiérarchique de proximité et un représentant du service Ressources Humaines :

- il s’agit de faire le bilan de l’exercice des fonctions, apprécié si le salarié n’a pas subi de retard dans son évolution professionnelle.

Article 3.2 Formation et Validation des acquis de l’expérience

Formation des élus au CSE

En début de mandat, tous les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient :

• d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévue aux articles L. 2145-5 et suivants (article L.2315-63 du Code du Travail). 

• d’une formation en matière de santé-sécurité-conditions de travail (SSCT) telles que prévues par les dispositions légales ou règlementaires. Les frais liés à la formation SSCT sont à la charge de l’employeur (y compris les frais de déplacement et d’hébergement) dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat (article L. 2315-18 du Code du Travail).

Le temps de formation ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est payé comme du temps de travail effectif. Les élus et la Direction RH pourront proposés un ou plusieurs organismes de formation, le choix final appartiendra aux membres du CSE pour la formation économique et la formation SSCT.

Validation des acquis de l’expérience

Afin de valoriser professionnellement les mandats de représentants du personnel et à leur demande écrite, la direction dégagera les moyens pour permettre la validation d’acquis de l’expérience, par une formation continue dans les conditions suivantes : lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Une offre devra être proposée et négociée en s’appuyant sur les deux arrêtés créant une certification de l’expérience syndicale. Ces deux textes datés du 18/06/2018 ont été publiés au Journal Officiel du 26/06/2018, définissent les blocs compétences à consolider et à valoriser :

• Encadrement et animation d'équipe ;

• Gestion et traitement de l’information ;

• Assistance dans la prise en charge de projet ;

• Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;

• Prospection et négociation commerciale ;

• Suivi de dossier social d’entreprise.

Article 3.3 Rémunérations

Afin d’assurer l’attractivité des fonctions de représentation du personnel et donc la qualité du dialogue social, les représentants du personnel ne devront subir aucune baisse, aucune perte de rémunération, ou aucun frein à une progression salariale en raison de l’exercice de leur mandat.

Les Délégués Syndicaux, et les élus au CSE bénéficieront de l’augmentation moyenne annuelle de leur qualification suivant l’Article L2141-5-1 (loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 6)

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Les Délégués syndicaux, et les élus au CSE bénéficiant d’un commissionnement individuel verront leur rémunération variable annuelle sur ce commissionnement maintenu sur la base de celle perçue au titre de l’année 2018, année de référence correspondant à un temps de travail effectif à temps complet. Le cas échéant, une régularisation sera opérée sur le mois de février de l’année suivante.

Article 3.4 Formation du management au dialogue social

Afin d’assurer un dialogue social de qualité, par une compréhension des contraintes de la représentation du personnel, l’ensemble du management de la société devra avoir été sensibilisé au moins une fois durant le mandat du CSE au dialogue social (rôle et fonctionnement des instances, négociations, contraintes légales, lien avec les objectifs stratégiques du Groupe et de la marque …).

Article 4. Informations – Consultations et expertises

4. 1 Informations – consultations récurrentes

En application de l’article L. 2312-19 du Code de Travail, le CSE sera consulté sur :

• les orientations stratégiques de l'entreprise ; tous les deux ans.

• la situation économique et financière de l'entreprise ; tous les ans.

• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ; tous les ans.

Le calendrier des consultations récurrentes du CSE et des éventuelles expertises sera arrêté au cours du premier semestre civil de chaque année.

4.2 Informations – Consultations non récurrentes

Les informations – consultations non récurrentes doivent être le résultat d’un processus d’anticipation. Le CSE, ou le cas échéant une commission ad-hoc, doivent être intégrés le plus en amont possible des projets importants de l’entreprise, afin de porter la voix et les connaissances des salariés.

4.3 Expertises

La direction de l’entreprise reconnait l’importance d’un dialogue social ayant pour fondement un niveau d’information suffisamment partagé et adapté entre les différentes parties. La direction reconnait donc l’importance de la possibilité offerte par la loi à un accompagnement du CSE par des conseils, un possible financement par le CSE ne devant pas être un frein.

En conséquence, le coût de l’expertise sera intégralement pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décidera de recourir à un expert-comptable dans le cas des expertises suivantes :

• les expertises liées à la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise, avec la communication de la BDES,

• les expertises liées à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,

• les expertises liées aux consultations ponctuelles en cas de licenciement collectif pour motif économique,

Il en sera de même lorsque le CSE fera appel à un expert habilité dans les cas suivants :

• En cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel,

Dans l’hypothèse où le CSE décidera de recourir à un expert-comptable en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise ou à un expert dans le cadre des consultations ponctuelles telles que notamment exercice du droit d’alerte économique, aménagement important modifiant les conditions de travail et introduction de nouvelles technologies, le coût de l’expertise sera pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 % et par l’employeur à hauteur de 80 %.

L’expertise commencera dès la réception de l’ensemble des documents demandés par l’expert-comptable ou tout organisme mandaté par le CSE.

La prise en charge par la société est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

• le CSE a établi un cahier des charges récapitulant les missions confiées à l’expert,

• l’expert a notifié à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise dans les délais règlementaires.

Pour les expertises associées aux informations / consultations récurrentes, la désignation de l’expert pourra se faire avant l’ouverture de la consultation.

Le CSE pourra faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Article 5. Durée, révision, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

A l’issue du délai d’opposition, et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure auprès de la Direction Générale du Travail et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera publié conformément aux exigences légales.

Également, il est rappelé que l’accord devra être transmis à l’ensemble des organisations syndicales participant à la négociation des protocoles d’accords préélectoraux pour les élections au sein de l’entreprise et au préalable au début de ces négociations.

SIGNATURES :

Fait à Paris, le 23/12/2019

En trois exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

[…] Déléguée Syndical CFDT

[…] Responsable Ressources Humaines GUCCI SAS