Accord d'entreprise "Accord d'entreprise NAO 2017 - la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2018 - 2022" chez CLINIQUE VICTOR PAUCHET DE BUTLER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE NAO 2017

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2018 - 2022

ENTRE

La Clinique Victor PAUCHET de BUTLER

Société Anonyme au capital de 200 000€

Dont le siége social est à Amiens (80094) – 2, Avenue d’Irlande

Immatriculée au RCS d’Amiens, sous le numéro B 641 720 297

Représentée par xxx

ET

Mxxxxx, déléguée syndicale FO

SOMMAIRE DE L’ACCORD :

Préambule : Les orientations de la politique Ressources Humaines du Groupe Santé Victor Pauchet et les objectifs de l’accord GPEC

Chapitre 1 : Anticiper et adapter les emplois et les compétences

Chapitre 2 : Le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et ses mesures d’accompagnement

1/ Cartographie des métiers

2/ La Validation des Acquis et de l’Expérience

3/ Les acteurs de la GPEC 

4/ le Bilan de compétences

5/ le conseil en Evolution professionnelle

6/ la mobilité interne

Chapitre 3 : Dispositions finales

1/ Durée de l’accord

2/ Bilan de l’accord

3/ Formalités de dépôt et de publicité

Préambule : Les orientations de la politique Ressources Humaines du Groupe Santé Victor Pauchet et les objectifs de l’accord GPEC

La formation, le développement des compétences des femmes et des hommes, ainsi que l’accompagnement des salariés dans la construction de leur projet professionnel sont partie intégrante des valeurs du Groupe Santé Victor Pauchet.

Le présent accord s’inscrit dans notre objectif de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, des gestions des carrières, de mobilité au sein de l’entreprise et de développement des compétences, en particulier à l’égard des métiers dits sensibles.

La GPEC, par l’intermédiaire de cet accord, est :

un moyen privilégié de permettre l’adaptation des professionnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l’entreprise,

un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution programmée des technologies, de l’organisation et des structures d’emplois du Groupe, d’une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés, des mobilités professionnelles internes (en priorité) ou externes.

Les objectifs de cet accord sont de permettre la mobilité du personnel au sein d’une même qualification, entre les différents services, d’encadrer le parcours professionnel des salariés occupant un métier dit sensible en leur permettant, par exemple, par le biais de la VAE, d’évoluer vers de nouveaux diplômes

Chapitre 1 : Anticiper et adapter les emplois et les compétences, réduire la pénibilité

La diversité des métiers du Groupe Santé Victor Pauchet, des services et des sites offre aux salariés de réelles opportunités de mobilités et d’évolution professionnelle, en fonction du diplôme.

En parallèle, nous devons nous adapter et répondre aux évolutions des attentes des tutelles, mais également réfléchir à une organisation permettant de réduire la pénibilité en lien avec les TMS au sein de certains postes de travail.

Dans ce contexte, l’anticipation des évolutions des besoins en compétences et l’accompagnement de projets de transformation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences, à travers le dispositif de GPEC, constituent un enjeu majeur.

Il est constaté des besoins d’adaptation au sein de 4 secteurs :

L’évolution de la législation, nous oblige à réfléchir à l’accompagnement

• des Auxiliaires de Puériculture vers le métier d’Aide-Soignant, au niveau du pôle Femme-Enfant,

• des Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat en Infirmièr(e) de Bloc Opératoire Diplômé(e)s d’Etat au niveau du Bloc Opératoire

• des Agents des Services Hospitaliers de la paillasse d’endoscopie et des Brancardiers Intérieurs en Aide-Soignant au niveau du Bloc Opératoire

Le travail réalisé en prévention des TMS nous a également amené à réfléchir à la possibilité pour certains métiers concernés, à pouvoir diversifier les tâches à accomplir afin de diminuer voire supprimer les TMS sur ces métiers.

Sont concernés, les accompagnements

• des Brancardiers extérieurs vers le diplôme d’Aide-Soignant

L’obtention du diplôme d’Aide-soignant pourrait leur permettre de tourner dans différents métiers et de moins solliciter certains membres sur la durée. Pour l’entreprise, leur nouvelle qualification d’Aide-Soignant pourrait permettre de confier à du personnel connaissant la structure, des postes vacants du fait de la difficulté de recrutement d’Aide-Soignants.

Les effectifs qui pourraient être concernés sont :

Nombre d’Auxiliaires de Puériculture	19
Nombre d’Infirmier(e)s diplômé(e)s d’Etat au bloc opératoire	43
Nombre d’ASH brancardiers intérieurs	7
Nombre d’ASH brancardiers Extérieurs	9
Nombre d’ASH à la paillasse d’endoscopie	2

Chapitre 2 : Le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et ses mesures d’accompagnement

1/ Cartographie des métiers :

Il est décidé la création d’une cartographie des métiers afin de permettre d’identifier les métiers existants au sein du Groupe

Au sein des Métiers dits sensibles, à savoir Auxiliaire de Puériculture, IDE au sein du bloc opératoire, ASH à la paillasse d’Endoscopie, Brancardier, diffuser les fiches de poste des métiers vers lesquels les personnels concernés pourraient évoluer, moyennant une acquisition de compétences et diplôme.

2/ La Validation des Acquis et de l’Expérience :

Au regard de notre démarche constante de formation et de professionnalisation des salariés, l’Entreprise prend l’engagement d’accompagner sur 4 ans les salariés concernés vers le diplôme visé, par le biais de la VAE (IDE vers IBODE, ASH ou Brancardier vers AS), à hauteur de l’engagement qui a été pris au travers du plan de formation prévisionnel de 2018-2022 (sous réserve d’engagements de financement par l’ARS).

• VAE IBODE :

Le besoin en IBODE au sein du bloc opératoire a été évalué à 18 salariés.

L’engagement pris par la Direction est de consacrer 20 000€ par an pendant 4 ans pour l’accompagnement de salariés à la VAE d’IBODE.

Les modalités d’accompagnement sont la prise en charge du module de formation/accompagnement par un organisme extérieur de 20h par salarié, en temps de travail, faciliter le travail de groupe lorsque l’activité du bloc opératoire le permet pour la rédaction du livret 2, le passage devant le jury en temps de travail, le financement des 49h à l’école d’IBODE une fois le diplôme validé.

La validation des modules non validés par la VAE, sera, au cas par cas, avec chaque salarié, repassé en VAE ou validé au sein de l’école d’IBODE. Un planning sera alors réalisé par salarié en fonction des modules à valider (nombre, durée du module …)

• VAE AS :

Besoin d’AP en AS	2
Besoin d’ASH à la paillasse d’endoscopie en AS	2
Besoin de Brancardiers intérieurs en AS	5
Besoin de Brancardiers extérieurs en AS	4

L’engagement pris par la Direction est d’accompagner jusqu’à 4 salariés ASH ou Brancardier ou Auxiliaire de Puériculture par an afin d’obtenir le diplôme d’AS.

Les modalités d’accompagnement sont le financement du module de formation de 24h par salarié, l’aide au remplissage des livrets un et deux et la simulation de jury

• Clause de dédit-Formation :

En contrepartie de la prise en charge de l’accompagnement des salariés, il leur sera demandé de signer une clause de dédit-Formation avec l’entreprise, dont la durée sera fonction du montant engagé par l’entreprise pour sa prise en charge. Une convention individuelle sera signée avec chaque salarié concerné, précisant le nombre d’années de travail due, ainsi que le montant à rembourser en cas de départ avant l’échéance.

Les salariés ne souhaitant pas signer de clause de dédit-formation pourront financer leur VAE par le congé Individuel de Formation (CIF) et par le Compte Personnel de Formation (CPF). Une aide administrative au remplissage des dossiers pourra leur être apportée par le service du personnel en cas de besoin.

• Modalités d’entrée dans la démarche :

Des réunions d’information à destination des salariés concernés seront organisées dès la signature du présent accord pour les VAE d’Aide-Soignant.

Pour le bloc opératoire (VAE d’IBODE), les réunions ont été organisées en amont de l’accord. De nouvelles informations pourront être organisées à la demande.

A l’issue de ces réunions d’information, le personnel intéressé devra adresser un courrier au service du personnel afin de confirmer son intention de valider ses acquis. Des entretiens seront alors mis en place (individuel ou collectif) afin d’organiser la demande du livret 1.

• Suivi des salariés ne souhaitant pas entrer dans la démarche de VAE ou abandonnant en cours de démarche :

La VAE est une démarche personnelle, nécessitant un grand travail personnel et un investissement personnel important. Il est donc nécessaire d’être volontaire et motivé pour se lancer dans ce projet.

En ce qui concerne la VAE d’IBODE : Les IDE du bloc opératoire ne souhaitant pas entrer ou poursuivre la démarche pourront rester au sein du bloc, tant que la législation le permettra. Il pourra également leur être proposé un poste Infirmier au sein des services de soins du Groupe, en fonction des postes vacants au moment de la recherche de reclassement.

Il est également envisagé de favoriser les demandes de départs en formation FONGECIF et d’étudier la possibilité, en dernier recours, d’accepter d’éventuelles demandes de rupture conventionnelle homologuée.

En ce qui concerne la VAE d’AS :

Pour la paillasse d’endoscopie, la législation ne permettant plus d’y affecter des ASH, les salariés devront être reclassés à un autre poste ASH du Groupe (services de soins ou bloc opératoire de nuit, ou bloc obstétrical, en fonction des postes vacants au moment du reclassement)

Pour les AP, il sera privilégié un reclassement en qualité d’AP au sein du pôle femme-enfant, en jour ou nuit, au bloc obstétrical ou maternité, en fonction des besoins et des postes devenus vacants.

Il est également envisagé de favoriser les demandes de départs en formation FONGECIF et d’étudier la possibilité, en dernier recours, d’accepter d’éventuelles demandes de rupture conventionnelle homologuée.

Pour les brancardiers intérieurs et extérieurs, ils pourront rester à leur poste de brancardier, au jour de la signature de l’accord, ou éventuellement se voir proposer un poste d’ASH au sein des services de soins du Groupe, ou bloc obstétrical ou bloc opératoire de nuit, ou un poste d’ESG, en fonction des postes vacants et disponibles au moment de la recherche de reclassement.

3/ Les acteurs de la GPEC :

Afin de permettre aux salariés intéressés de se faire connaître ou d’obtenir des informations sur son évolution de carrière ou de compétence, ils doivent s’adresser aux acteurs suivants :

Responsable de service (notamment lors de l’entretien professionnel)

DRH

Service RH

4/ le Bilan de compétences

Par l’intermédiaire de cet accord, il est rappelé aux salariés la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan peut être financé par le FONGECIF. Tout salarié intéressé peut s’adresser au service du personnel afin d’obtenir des renseignements.

5/ le conseil en Evolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP est assuré par des conseillers relevant de 5 organismes habilités :

• Pôle emploi

• Association pour l'emploi des cadres (Apec)

• Mission locale

• Opacif (fongecif)

• CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

6/ la mobilité interne

La clinique s’engage à diffuser les avis de postes vacants en interne, pour tout poste à pourvoir, en interne, de manière définitive.

Pour les absences temporaires, les avis seront diffusés pour les absences de 16 semaines minimum, connues à l’avance.

Chapitre 3 : Dispositions finales

1/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à effet du 1^er juin 2018 et pour une durée de quatre années.

2/ Bilan de l’accord

Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable d’associer le comité d'entreprise au suivi de cet accord.

Le Bilan des formations, des démarches de VAE en cours, les évolutions de compétences dans le cadre du présent engagement seront présentés annuellement au Comité d’Entreprise.

3/ Formalités de dépôt et de publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE :

• une version sur support papier signé des parties sous la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception,

• une version sur support électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes, pouvant être transmises par voie électronique :

• une copie du courrier avec le récépissé de remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• un bordereau de dépôt.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est convenu entre les parties signataires de ne pas diffuser sur la base de données nationale le nom et prénom des signataires et de les rendre anonymes.

Signé à Amiens le 14 mai 2018

Fait en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la Clinique V. PAUCHET Pour le syndicat FO

xxxxx xxxxx

« Lu et approuvé » « Lu et approuvé »