ACCORD HANDICAP - GRAND PARIS AMÉNAGEMENT

Préambule 1

A - CADRE GENERAL DE L’ACCORD 2

1) Champs et périmètre d’application 2

2) Durée et prise d’effet 2

3) Renouvellement et révision 2

4) Modalités de dépôt 3

B - LES OBJECTIFS ET LES ACTIONS 3

5) Plan d’information et d’accompagnement pour les personnes en situation de handicap présentes dans l’entreprise 3

6) Plan d’embauche et d’intégration des salariés en situation de handicap dans les équipes 4

6.1 Recruter des personnes en situation de handicap 4

6.2 Contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap 5

6.3 Accueillir des personnes en situation de handicap dans l’entreprise 5

7) Plan de maintien dans l’emploi des salariés qui viendrait à connaître une situation de handicap ou d’inaptitude 6

7.1 Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude 6

7.2 Aménager l’environnement de travail 7

7.3 Favoriser le reclassement des salariés en situation d’inaptitude 7

7.4 Fournir une aide à la démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à son renouvellement 7

8) Plan de sensibilisation et de communication 8

8.1 Les actions 8

8.2 Les outils et supports de communication 9

9) Plan de formation des personnes en situation de handicap et des acteurs clés 9

9.1 Former les personnes en situation de handicap 9

9.2 Former les interlocuteurs de collaborateurs en situation de handicap 9

10) Les droits de personne en situation de handicap dans l’entreprise 10

10.1 Permettre aux Travailleurs Handicapés une évolution de carrière sans discrimination 10

10.2 Rendre accessible les lieux physiques 10

10.3 Améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle des travailleurs en situation de handicap 11

11) La sous-traitance avec le secteur adapté 12

C - PILOTAGE DE L’ACCORD 12

12) Nomination d’un Référent Handicap 12

13) Création d’une Commission de suivi 13

14) Montant de la pesée financière de l’accord 14

Accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap

Au sein de Grand Paris Aménagement

2023-2025

Entre Grand Paris Aménagement, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est à Paris, 11 rue de Cambrai, 75019, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 642 036 941, représentée par, agissant en sa qualité de directeur, dûment habilité à l’effet des présentes et, en qualité de Directrice du développement social et de l’organisation, d’une part,

Et,

D’autre part

L’organisation CFDT, représentée par, déléguée syndicale

L’organisation FO, représentée par, délégué syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cette année, Grand Paris Aménagement ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent, par la voie d’un accord collectif s’inscrivant dans la loi du 11 février 2005, mettre en œuvre une dynamique d’emploi, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Conscientes que l’établissement doit progresser sur la question de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties signataires s’engagent en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et de mettre en œuvre une politique globale sur ce sujet.

Le sujet du handicap intègre, désormais, la politique sociale de Grand Paris Aménagement et comprend tous les thèmes essentiels pour intégrer pleinement la question du handicap à tous les niveaux de notre politique employeur.

Dans le respect de ces principes, et tout en prenant en compte les spécificités de l’activité de l’entreprise, le présent accord doit permettre à des personnes en situation de handicap d’intégrer les équipes de Grand Paris Aménagement, d’y évoluer, d’y développer leurs compétences ou encore de se maintenir dans l’emploi.

Le présent accord traduit le souhait de développer et d’ancrer durablement, la politique handicap dans les pratiques de l’entreprise, en initiant des actions et en déployant des plans d’actions.

La politique de l’entreprise en matière de handicap se décline en 5 objectifs :

• La formation et la sensibilisation de l’ensemble de nos équipes

• Le recrutement et l’intégration sur tous nos métiers et sur tous types de contrats,

• Le maintien dans l’emploi

• La mise en accessibilité

• La collaboration avec le secteur protégé

Les signataires de l’accord ont pour ambition d’atteindre un taux d’emploi global de 4% de travailleurs handicapés sur l’effectif total de Grand Paris Aménagement.

Remarques : Tous les termes de cet accord seront rédigés au masculin, en application des règles de la grammaire française concernant le genre humain. Le masculin l'emportant sur le féminin, toutes les caractéristiques s’adressant aux Hommes s’adressent aux femmes et aux hommes.

A - CADRE GENERAL DE L’ACCORD

Champs et périmètre d’application

Le présent accord concerne plus spécifiquement l’ensemble des salariés de Grand Paris Aménagement, à la date de sa signature visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de l’article 27-1 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap au sens de l’article L.114 de l’action sociale et des familles comme étant “toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.”

Le Code du Travail, dans son article L. 5213-1 rappelle “est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques”.

Durée et prise d’effet

Le présent accord entrera en vigueur au 01 janvier 2023, sous la condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois ans, en application à l’article L. 2242-13 du Code du Travail, soit jusqu’au 31/12/2025.

Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de DRIEETS d’Ile-de-France. En cas de refus de l’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

Renouvellement et révision

Les parties signataires se réuniront 6 mois avant la date d’expiration du présent accord afin de procéder à un bilan global de son application et d’étudier son éventuel reconduction ou la conclusion d’un nouveau dispositif.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernées par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximal de 4 mois à compter de la demande révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agrée par l’autorité compétente.

Modalités de dépôt

Le présent accord est présenté à l’agrément de la DRIEETS d’Ile-de-France avant de devenir pleinement exécutoire.

Les signataires du présent accord sont informés que le non-respect de son contenu est susceptible d’entraîner des pénalités financières, selon la demande de la DRIEETS.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet et réseau d’entreprise.

B - LES OBJECTIFS ET LES ACTIONS

Plan d’information et d’accompagnement pour les personnes en situation de handicap présentes dans l’entreprise

Grand Paris Aménagement souhaite, au travers de cet accord collectif porter une attention particulière, aussi bien aux nouveaux collaborateurs en situation de handicap, qu’aux collaborateurs en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise.

Notre première mesure consiste à nommer et former un référent handicap dont le rôle sera d’animer et déployer cet accord en s’appuyant sur les ressources internes et externes.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Communiquer sur les engagements pris dans le présent accord, afin d’acquérir l’adhésion de tous dans cette politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

• Diffuser régulièrement des informations sur l’emploi de personnes en situation de handicap grâce aux différents supports de communication interne : réseau d’entreprise, affichage, distribution sur les bureaux, écrans internes.

• Communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur la signature de cet accord collectif et sur les dispositifs dédiés aux collaborateurs en situation de handicap ; ceci afin que les collaborateurs non reconnus Travailleurs Handicapés mais susceptible de l’être, puissent être informés de leurs droits et de présenter spontanément auprès de la DDSO, des partenaires sociaux ou encore de l’assistante sociale et de la Médecine du travail.

• Proposer, aux collaborateurs reconnus en tant que Travailleurs Handicapés, un entretien avec la DDSO ou le référent Handicap, et ce dans l’objectif de leur présenter l’objet de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures d’amélioration de leur environnement de travail.

• Maintenir un dispositif d’écoute et d’accompagnement au sein de l’établissement durant la durée de cet accord. En 2023, une ligne dédiée auprès de conseillers médicaux spécialisés via un prestataire externe. Cette écoute et cet accompagnement sera poursuivi par l’assistance sociale de l’établissement, en lien avec le Référent Handicap. Ce dispositif vise à permettre aux personnes en situation de handicap et/ou les aidants de trouver les réponses à leurs questions de façon anonyme et de proposer de les accompagner si nécessaire. Ce dispositif est disponible : directement sur place, par mail, par appel ou visioconférence.

Plan d’embauche et d’intégration des salariés en situation de handicap dans les équipes

6.1 Recruter des personnes en situation de handicap

Grand Paris Aménagement a pour volonté de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins, quel que soit le niveau de qualification et la catégorie d’emploi.

Grand Paris Aménagement réaffirme que :

• Son premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir,

• L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux personnes en situation de handicap.

Compte tenu des prévisions d’activité et de recrutement de l’établissement, ainsi que des profils recherchés de manière générale par l’entreprise, Grand Paris Aménagement s’engage à recruter au minimum 8 personnes en situation de handicap au cours des trois années de l’accord, sur l’ensemble de nos métiers et tous types de contrats.

Ces recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI), ce qui n’exclut pas le recours aux autres formes de contrats, et notamment, aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats d’alternance, de stage et aux contrats de travail temporaire.

A ce titre, l’entreprise se doit d’intégrer la “filière handicap” aux différents processus de recrutement déjà existants afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Ajouter, à toutes les offres d’emploi diffusées en interne et en externe, la mention suivante ; rappelant ainsi l’engagement de l’entreprise au regard de la Diversité et plus particulièrement de l’emploi des Travailleurs Handicapés : “Grand Paris Aménagement est engagé dans une politique de Diversité et notamment sur le recrutement de travailleurs en situation de handicap”.

• Former spécifiquement les collaborateurs impliqués professionnellement dans le recrutement afin de travailler sur les représentations sociales relatives au handicap.

• A l’occasion du processus de recrutement, informer tous les candidats de l’engagement de Grand Paris Aménagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Grand Paris Aménagement prévoit de poursuivre son partenariat avec des acteurs spécialistes du recrutement et la mise en relation avec des candidats en situation de handicap sur l’ensemble de ses métiers et tout type de contrat.

• Grand Paris Aménagement informera régulièrement les relais emploi et handicap de ses besoins : Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions locales, référents handicap des écoles et universités partenaires, associations, …

6.2 Contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Dans la mesure où les personnes en situation de handicap sont susceptibles de connaître des difficultés d’accès à l’enseignement et aux formations qualifiantes, Grand Paris Aménagement souhaite soutenir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et leur permettre de développer leurs compétences et leur faciliter l’accès à l’emploi.

Grand Paris Aménagement s’efforcera d’accueillir un minimum de 2 stagiaires par an dans le cadre de la “formation professionnelle” (stages conventionnés, …) au cours des trois années de l’accord collectif.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Se rapprocher d’organismes de formation pour développer l’accueil de jeunes en formation professionnelle (contrat en alternance, contrat de professionnalisation, convention de stage, …)

• Développer ses relations avec les écoles afin de sensibiliser les futurs diplômés à la politique de l'entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Favoriser le recrutement en CDI de la personne en situation de handicap à la fin de son stage, si ses compétences sont en adéquation avec les activités de Grand Paris Aménagement et si un poste est disponible.

• Participer à des initiatives telles que le Duo Day pour sensibiliser les équipes et permettre à des candidats intéressés de découvrir nos métiers.

6.3 Accueillir des personnes en situation de handicap dans l’entreprise

Chez Grand Paris Aménagement, nous avons le souci d’intégrer chaque nouvel arrivant avec le plus grand soin. Il en sera de même pour les personnes en situation de handicap. Une attention particulière sera portée à la question des aménagements.

Dans cet esprit, Grand Paris Aménagement s’engage à proposer un parcours d’accueil et d’intégration renforcé à tout nouveau collaborateur en situation de handicap, afin de lui permettre, par la suite, une meilleure autonomie dans son travail quotidien.

Cependant, cette initiative ne sera mise en œuvre que lorsque la personne concernée, après en avoir été informée, aura exprimé le souhait d’en bénéficier.

Par ailleurs, l'entreprise s’engage à respecter à tout moment, et plus spécifiquement lorsqu’aucun aménagement n’est nécessaire, la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Identifier les éventuels besoins spécifiques du futur salarié en situation de handicap lors des entretiens d’embauche, par rapport à :

• L'aménagement des conditions et du poste de travail

• L’aménagement éventuel du temps de travail

• La répartition des tâches au sein de l’équipe

• Les formations indispensables à une bonne intégration

• L’information que le futur collaborateur souhaite divulguer sur sa situation à son entourage de travail

• La mise en place d’un tutorat si cela est nécessaire

• Mettre en place le plus tôt possible la visite médicale de préembauche avant d’anticiper tous les besoins spécifiques et que les moyens de compensations soient mis en place dès le premier jour de travail du salarié.

• Effectuer un entretien à mi-période d’essai et à la fin de celle-ci pour les salariés en situation de handicap. Cet entretien se fera en présence du manager du salarié, et éventuellement du Référent Handicap.

Il est rappelé que, dans le cas où le salarié ne souhaite pas de traitement particulier, et où les équipes de travail n’ont pas besoin de réorganisation ou de préparation relative à son arrivée, son accueil se déroulera selon le parcours standard d’intégration.

Plan de maintien dans l’emploi des salariés qui viendraient à connaître une situation de handicap ou d’inaptitude

7.1 Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude

Dans le cadre de sa politique d’Hygiène, de Sécurité et de Santé, l’établissement organise la prévention des accidents ou des maladies pouvant causer l’apparition ou l'aggravation du handicap ou l’inaptitude du collaborateur, ceci afin de protéger sa santé, mais également de lui permettre de continuer à occuper son poste dans les meilleures conditions.

Une attention particulière sera également accordée aux salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi relative aux travailleurs en situation de handicap, mais susceptible de l’être et/ou ayant engagé des démarches en ce sens. La reconnaissance de leur état de santé permet à ces personnes de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Organiser en amont le suivi des personnes en arrêt longue durée pour permettre d’initier tous les recours, formations, proposition de visite médicale de pré-reprise ¹et demande de collaboration afin de mieux anticiper leur retour. La DDSO sera responsable de cette organisation. La DDSO établira chaque année un bilan qui sera transmis au CSE.

• Associer la Médecine du travail et les responsables hiérarchiques concernés à cette démarche.

• Proposer un bilan professionnel pour tous les collaborateurs présentant un risque d’inaptitude.

7.2 Aménager l’environnement de travail

L’établissement veillera à offrir aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 des solutions pour compenser leur handicap, favoriser leur autonomie et leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Proposer des solutions concernant l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, aux salariés de l’entreprise reconnus Travailleurs Handicapés, et ce, en fonction des besoins identifiés après avis et proposition de la Médecine du travail.

• Aménager les horaires de travail de ces collaborateurs et recourir au télétravail, si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste, et en lien avec la Médecine du travail. Il est rappelé qu’un accord télétravail est en place et permet l’aménagement du temps de travail aux salariés en situation de handicap et les proches aidants.

• Réviser la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire.

• Réaliser un bilan des aménagements effectués, chaque année, afin de procéder aux réajustements nécessaires. Ce bilan devra être établi par le Référent Handicap en coordination avec la Médecine du travail.

Toute autre mesure pourra être étudiée afin d’améliorer la qualité de l’environnement de travail et les déplacements des salariés en situation de handicap dans le respect de la notion d’aménagement raisonnable.

7.3 Favoriser le reclassement des salariés en situation d’inaptitude

Dans le cas où toutes les mesures pour maintenir la personne à son poste seraient infructueuses, un accompagnement personnalisé sera proposé à tout collaborateur en situation d’inaptitude. L’accompagnement aura pour objectif de rechercher des solutions en vue d’un reclassement sur un autre poste au sein de l’établissement.

Dans le cas où le salarié ne pourrait ou ne voudrait être maintenu au sein de l’établissement, Grand Paris Aménagement s’engage à l’orienter vers une structure dont l’objectif sera de l’accompagner dans un reclassement externe.

7.4 Fournir une aide à la démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à son renouvellement

La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une étape fondamentale pour la prise en compte des situations de handicap que peuvent rencontrer certains salariés.

Ainsi, en faisant reconnaître son handicap et en informant son employeur, le salarié se protège contre toute situation d’incompréhension ou de discrimination fondée sur son handicap et peut bénéficier de l’ensemble des mesures prévues au présent accord.

Compte tenu de la relative lourdeur des démarches de reconnaissance de statut de travailleur handicapé, Grand Paris Aménagement propose de fournir une aide aux salariés qui souhaiteraient engager cette démarche auprès de l’assistante sociale de l’établissement.

Les salariés en longue maladie bénéficieront également d’une information sur ce sujet, s’ils ont des difficultés de retour à l’emploi.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Fournir à travers l’accompagnement de l’assistante sociale de l’établissement des conseils et une aide à la préparation du dossier, aux salariés qui souhaiteraient engager une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

• Proposer jusqu’à une journée aux collaborateurs en situation de handicap pour réaliser les démarches administratives liées à une demande initiale ou à un renouvellement de reconnaissance du statut de travailleurs en situation de handicap. Cette journée de congé exceptionnel sera validée par le Référent Handicap sur présentation d’un justificatif.

• Respecter à tout moment, et tout particulièrement dans le cadre de ses démarches, la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap.

7.5. Instaurer le CESU handicap

Le CESU est un moyen de paiement sécurisé qui permet de régler de nombreuses prestations de services à la personne. Il s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction et des organisations syndicales signataires d’apporter un soutien supplémentaire aux salariés qui se trouvent confrontés à une situation de handicap dans leur vie professionnelle et dans leur vie privée.

• Les bénéficiaires : 

Le dispositif concerne les salariés qui deviennent bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et qui produisent donc des justificatifs de titre qui entrent dans le champ de l’obligation d'emploi, datés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord (que ce soit dans le cadre d’une première démarche de reconnaissance ou de renouvellement des droits).

• Utilisation : 

Le CESU doit être exclusivement utilisé pour rémunérer des prestations de services à la personne agrées par l’Etat. Le montant de l’aide versée par la Direction s’élèvera à 500 euros par bénéficiaire et versé une seule fois sous la forme de chèque emploi service universel (CESU) ayant le caractère de titres spéciaux de paiement préfinancés, entièrement pris en charge par l’établissement.

• Les chèques seront attribués une fois par bénéficiaire.

Les salariés éligibles et qui en font la demande reçoivent leurs Tickets CESU en version dématérialisée.

Les salariés qui le souhaitent pourront recevoir leurs tickets CESU sous forme de carnets de titres papier à remettre à leur intervenant, qu’il soit salarié à domicile, prestataire de services ou structure agrée de services à la personne 

Plan de sensibilisation et de communication

Faire vivre une politique handicap nécessite de maintenir une communication constante sur cette thématique, notamment en interne. Grand Paris Aménagement s’engage dans le présent accord à mettre en place des outils et des actions pour sensibiliser les salariés et les informer des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

8.1 Les actions

En lien avec les équipes de communication interne, le Référent Handicap construira un plan de communication annuel permettant de planifier les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap au travail, avec pour objectif de les inscrire au sein d’évènements existants (journées prévention, réunions d’équipes, Café GPA, journée d’intégration ...)

Des articles permettant de donner à l’ensemble des salariés de la visibilité sur les actions, partenariats, process, supports... seront publiés sur l'intranet et/ou affichés dans les bureaux.

Des actions de sensibilisation au handicap seront organisées au moins une fois par an, notamment dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi de personnel handicapées (SEEPH). Ces actions devront toucher largement nos équipes et permettre de cultiver une culture handi-accueillante. Par exemple : le Duo Day, le Grand Pitch ou encore des ateliers ludiques, …

8.2 Les outils et supports de communication

L’établissement s’engage à mener une politique en matière de sensibilisation de l’ensemble des salariés, notamment à :

• Prévoir une sensibilisation plus spécifique des équipes de recrutement à la fois sur le principe de non-discrimination mais également sur l’accueil et le maintien d’une personne en situation de handicap.

• Sensibiliser les équipes intégrant une personne en situation de handicap ainsi que leur supérieur hiérarchique.

• Proposer aux équipes qui le souhaitent une sensibilisation spécifique.

Plan de formation des personnes en situation de handicap et des acteurs clés

9.1 Former les personnes en situation de handicap

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la DDSO à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation pourront être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation.

L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut également nécessiter des formations spécifiques.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Étudier de façon approfondie les offres et des demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Ainsi, la DDSO devra s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.

• Porter une attention particulière aux actions de formation existantes et à venir en tenant compte de déficiences telle que la surdité par exemple, donc rendre accessible des modules de formations nécessaires aux pratiques métier pour des salariés rencontrant des déficiences.

• Valider précisément les besoins de formation des collaborateurs en situation de handicap lors des entretiens annuels.

9.2 Former les interlocuteurs de collaborateurs en situation de handicap

Grand Paris Aménagement s’engage à organiser des sessions de formation destinées aux fonctions opérationnelles et aux fonctions supports œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l'emploi et à l’insertion des personnes handicapées. L’ensemble de ces programmes de formation est prévisionnel et évoluera au regard des besoins opérationnels des différents publics cibles.

Les actions de formation sont essentielles pour permettre à chacun de bien appréhender ses rôles et responsabilités. Ainsi, au cours du présent accord, Grand Paris Aménagement s'engage à déployer les actions suivantes sur le volet formation :

• Le Référent Handicap sera formé (en cas de recrutement en interne) sur le cadre légal, la notion de handicap au travail, les chiffres clés, le comportement à adopter avec une personne en situation de handicap, le recrutement et l’accompagnement à l’intégration, le maintien dans l’emploi et la RQTH.

• La DDSO sera formée pour savoir donner les clés en matière de sourcing et d’intégration de personnes en situation de handicap.

• Les managers suivront une formation sur le volet Handicap, pour permettre à tous d’avoir le même niveau de connaissances. Ils seront formés à l’intégration et au management de salariés en situation de handicap.

Les droits de personne en situation de handicap dans l’entreprise

10.1 Permettre aux Travailleurs Handicapés une évolution de carrière sans discrimination

Dans l’esprit de la loi du 11 février 2005 plaidant pour une meilleure gestion des carrières des personnes en situation de handicap, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière et de promotion sont ouvertes aux salariés en situation de handicap, en fonction de leurs compétences, de leurs aspirations et des besoins de l'entreprise.

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, il est précisé que les dispositifs de Gestion Prévisionnelle Des Emplois et des Compétences seront applicables aux salariés en situation de handicap.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Accorder une attention particulière lors des entretiens annuels d’évaluation aux difficultés relatives au handicap et par conséquent sensibiliser les évaluateurs.

• Faire un bilan des entretiens annuels d’évaluation des personnes en situation de handicap afin de prévenir tout risque de discrimination.

• Mesurer les éventuels écarts en termes d’évolution de carrière à travers des processus RH en recrutement, en gestion prévisionnelle des compétences et des carrières, pour identifier les éventuelles pratiques discriminatoires ou ne favorisant pas l’égalité des chances.

10.2 Rendre accessibles les lieux

Dans la mesure du raisonnable et en tenant compte de son statut de locataire, Grand Paris Aménagement s’engage à rendre les lieux de travail accessibles, hors mise aux normes obligatoires, aux personnes en situation de handicap, si besoin en adaptant les locaux.

10.3 Améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Grand Paris Aménagement proposera aux collaborateurs concernés un accompagnement visant à leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée, en lien avec les contraintes spécifiques liées au handicap, au travers des actions de l’assistante sociale.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Étudier, en lien avec l’assistante sociale, au regard des besoins d’aménagements liés au handicap, toutes les aides ou avances financières justifiées par le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap pour aménager leur véhicule.

• Proposer des moyens de transports adaptés aux collaborateurs en situation de handicap ne pouvant utiliser les transports en commun, au regard de leur handicap et/ou ponctuellement.

• Rembourser les frais engagés par le salarié pour compenser son handicap (prothèses auditives, …). Déductions faites des remboursements et aides perçues par ce dernier et sur la base de justificatifs.

• Étudier les aménagements horaires ponctuels sur justificatifs pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap du collaborateur. Cette mesure peut être étendue, ponctuellement ou durablement, aux personnes reconnues aidantes (enfants ou conjoint) sur présentation d’un justificatif.

• Réserver des places de parking a minima comme défini par la réglementation et autant que nécessaire.

La sous-traitance avec le secteur adapté

Grand Paris Aménagement souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé/adapté. L’établissement choisit de poursuivre et renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé.

Grand Paris Aménagement s’engage à :

• Mener une étude pour identifier des prestations de sous-traitables au secteur protégé/adapté ; des objectifs quantitatifs seront fixés à l’issue de cette étude.

Cette étude pourra être menée sur les EA/ESAT présents dans sur Paris, localisation de Grand Paris Aménagement. Le site “Réseau GESAT” sera utilisé, car il recense l’intégralité des prestataires présents sur ce périmètre géographique.

• Constituer une base de données d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT).

Par exemple : ErgoSanté : Acteur technologique de l’économie sociale et solidaire dédié à la santé et au bien-être au travail

• Inclure progressivement les établissements référencés dans les appels d’offres.

• Sensibiliser les Achats à la réalité du handicap et à l'utilisation d’une sous-traitance spécialisée.

Il est prévu que les dépenses auprès du secteur protégé / adapté et / ou les TIH ne soit pas imputées au budget du présent accord.

C - PILOTAGE DE L’ACCORD

La mise en œuvre de la politique définie par le présent accord repose sur la nomination d’un Référent Handicap au sein de Grand Paris Aménagement.

Nomination d’un référent handicap

Placé sous la responsabilité de la DDSO, le Référent Handicap a pour objectifs de :

• Coordonner la politique de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le cadre du présent accord.

• Mettre en œuvre le plan d’actions défini par le présent accord, en lien avec les différents acteurs concernés, internes et externes à l’entreprise.

• Suivre le budget et l’avancée des dépenses,

• Être un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, le Référent Handicap devra respecter la confidentialité des informations.

• Réaliser un bilan annuel (qualitatif et quantitatif).

Création d’une Commission de suivi

Le suivi de l’accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’une Commission de Suivi composée du :

• Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant,

• Référent handicap,

• Représentant par organisation syndicale signataire,

• Toute autre personne dont la présence est jugée pertinente par la majorité de ses membres, au regard de l’ordre du jour et de son domaine d’expertise et de compétence (assistante sociale, Médecine du Travail, …).

Cette commission se réunira une fois par an afin de faire le bilan des actions menées et sera destinataires de l’ensemble des comptes rendus des différentes CSE de Grand Paris Aménagement.

Néanmoins, la Commission de Suivi pourra, si un motif suffisamment pertinent se présente, solliciter une “réunion de commission extraordinaire”.

Afin d’assurer le bon déroulement de son travail, les documents nécessaires à la préparation de la Commission de Suivi seront adressés aux participants 20 jours avant la date de la réunion.

La Commission de Suivi a pour objectif de :

• Émettre un avis ou une recommandation sur les aménagements concernant le temps de travail des personnes en situation de handicap, en veillant à ce que ces aménagements ne portent pas préjudice à l’intégration du collaborateur au sein de son équipe.

• Émettre un avis ou une recommandation sur toutes demandes déposées par les collaborateurs en situation de handicap.

• Émettre un avis ou une recommandation sur toutes communications internes ou externes concernant les actions menées dans le la politique Handicap de Grand Paris Aménagement.

• Veiller à la conformité des postes de travail par rapport aux handicaps des collaborateurs et proposer, le cas échéant les adaptations nécessaires.

• Veiller, à l’aide du CSE, à l’accessibilité des locaux et des postes de travail pour les personnes en situation de handicap.

• Veiller à la mise en place de toute mesure visant à améliorer la qualité de l’environnement de travail et les déplacements des salariés en situation de handicap.

• Suivre la conformité du budget et la répartition des dépenses effectuées globalement et par entité.

• Valider, avec les instances représentatives du personnel, le bilan annuel.

• Suivre les actions de formation.

A l’issue de la cette réunion, un compte rendu sera élaboré.

D - Financement de l’accord et suivi budgétaire

Montant de la pesée financière de l’accord

Le référent handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée par Grand Paris Aménagement à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

Ces fonds représentent la pesée financière de l’accord dont le détail est présenté en annexe.

Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué dans le détail en fonction du taux d’emploi.

Grand Paris Aménagement s’engage à utiliser l’intégralité du budget.

Grand Paris Aménagement s’engage à budgéter chaque année au titre de sa politique Handicap au moins le montant de la contribution nette qui aurait dû être reversée en l’absence d’accord, dans le cadre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Les montants ci-dessous s’entendent en euros HT.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le

Pour Grand Paris Aménagement, Pour le syndicat CFDT,

, Directeur général

Pour le syndicat FO,

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1. Sur accord de la Médecine du travail↩