Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et sur la formation continue tout au long de la vie professionnelle au sein des sociétés de l'UES GSK" chez GSK - LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES ET SUR LA FORMATION CONTINUE

TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES GSK

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés du Groupe constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

• Laboratoire GLAXOSMITHKLINE

• GLAXO WELLCOME PRODUCTION

Représentées par :

• Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

• La CFE/CGC, Représentée par son délégué syndical central,

• Le SL GSK, Représenté par son délégué syndical central,

• L’UNSA, Représentée par son délégué syndical central,

• La CFDT, Représentée par son délégué syndical central

D’autre part,

PREAMBULE

La formation professionnelle est un élément essentiel et complémentaire à la politique d’anticipation que les entreprises mettent en œuvre pour accompagner les évolutions technologiques et renforcer leur compétitivité. Elle permet aux salariés d’adapter en permanence leurs pratiques professionnelles à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. GSK réaffirme dans ce cadre, son engagement à maintenir un investissement élevé consacré à la formation afin de maintenir l’employabilité des salariés. Les politiques de formation doivent répondre aux enjeux de la transformation en développant à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des salariés.

C’est également un facteur du développement professionnel et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Les récentes évolutions réglementaires (Accord interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013 et Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale) ont profondément réformé la formation professionnelle et son approche. Elles ont mis en place un Compte Personnel de Formation devenu Compte Personnel d’Activité, afin d’offrir aux salariés la possibilité de piloter l’acquisition et le maintien de compétences tout au long de leur vie professionnelle, elles ont réorienté les actions de formation et les fonds affectés à la formation aux publics prioritaires, elles ont fait de la formation et du développement professionnel l’un des sujets d’échange obligatoires entre le salarié et l’employeur à travers l’instauration d’un entretien consacré au développement a minima tous les deux ans.

Les parcours professionnels de développement de compétences s’inscrivent également dans la perspective d’une évolution au sein d’une entreprise. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme que ce soit sur le plan quantitatif et qualitatif. Elle permet d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social, juridique, technologique et à ses choix stratégiques.

L’environnement général de la société est de plus en plus marqué par la multiplication des supports numériques : outils de connexion mobiles, transformation des équipements en outils robotiques supports d’informations accessibles et partagés…. Ce sont des moyens qui permettent aux entreprises de mettre en place un fonctionnement plus agile et d’accéder à de l’information nécessaire à la conduite de leur activité. Il est nécessaire que les organisations s’ajustent et que l’entreprise anticipe les besoins en compétences nouvelles. Ce changement est très positif. Néanmoins, il passe pour tous les acteurs par une compréhension, une appréhension et une formation à ces nouveaux outils et à ces nouvelles manières de travailler.  

L’enjeu des entreprises est de faire en sorte que les nouvelles technologies permettent la création de valeur pour les métiers et que tous les interlocuteurs au sein de l’entreprise soient formés à l’utilisation des nouvelles technologies. Ce phénomène de mutation des métiers touche l’entreprise dans son ensemble. En effet, cette transformation ne se fera pas sans les collaborateurs, sans talents et nouvelles compétences.

Qu’il s’agisse de nouveaux métiers ou d’évolutions techniques/technologiques dans des métiers existants, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est l’un des moyens pour accompagner ces évolutions. Elle s’appuie sur l’analyse de la situation existante pour préparer l’avenir.

La branche professionnelle a traduit cette réforme au niveau du secteur en l’adaptant à ses spécificités. Cette négociation a abouti à la signature d’un accord collectif le 19 novembre 2014 sur la Formation Professionnelle et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences applicable au sein des entreprises de la branche.

Les précédents accords portant sur ces aspects de formation et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES GSK étaient « l’Accord sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie », conclu le 13 octobre 2005 ainsi que « l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » conclu le 03 février 2012 et dont la validité s’étendait jusqu’au 31 décembre 2014. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-15 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que de la loi Rebsamen du 17 aout 2015.

Pour tenir compte des changements d’environnement et renouveler l’accord, les parties se sont réunies par demi-journées, les 4 et 23 mai, les 7 et 20 juin, le 11 juillet et le 7 novembre 2017 pour définir les principes et les engagements de l’entreprise dans ces deux domaines.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

CHAPITRE 1 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La démarche de GPEC doit permettre d’identifier et mettre en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de GSK dans le sens :

• De la préservation des emplois et de la conservation de ses savoir-faire

• De l’amélioration de ses performances

• Du développement des compétences de l’ensemble des salariés

• De l’adaptation permanente à l’évolution de l’entreprise, de son environnement (portefeuille produits, réglementaire…).

Elle est un outil pour permettre d’éviter dans la mesure du possible, toute situation soudaine, dommageable pour les salariés et l’entreprise dans son ensemble. C’est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner et de faciliter les changements. Elle peut accompagner des projets de réorganisation mais n’a pas vocation à se substituer aux négociations avec les partenaires sociaux.

Elle a également pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour appréhender les évolutions d’effectifs, réduire des difficultés de recrutement ou répondre à des besoins de flexibilité.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs prioritaires seront les suivants :

• attirer les plus jeunes par une politique de stages et de contrats d’alternance

• anticiper les effets du vieillissement de la population par une analyse des pyramides des âges

• identifier les compétences en obsolescence et les compétences manquantes ou en émergence afin d’adapter les compétences collectives et individuelles aux évolutions technologiques et de l’environnement économique.

La démarche de GPEC s’articule entre une dimension collective et une dimension individuelle.

Elle se décline à deux niveaux : le niveau central de l’entreprise et au sein de chaque établissement.

ARTICLE 1 : Les acteurs de la GPEC

La Direction, les managers, les salariés et les partenaires sociaux sont les acteurs clés de la GPEC.

La Direction :

• établit une stratégie permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales,

• anticipe l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifie les compétences moins critiques,

• élabore des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement,

• s’assure que les moyens nécessaires au déploiement des plans d’actions et des outils de gestion de carrière et de développement sont mis en œuvre,

• présente pour échange aux partenaires sociaux la stratégie et les projets de l’entreprise.

Les managers :

• en lien avec la stratégie de l’entreprise, ils analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leur organisation, anticipent les éventuels changements nécessaires et participent ainsi à la mise en œuvre de la stratégie,

• sont le relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie d’entreprise et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun,

• évaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs collaborateurs, notamment au cours de l’entretien annuel et leur en font un retour,

• identifient avec leurs collaborateurs les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en œuvre.

Les salariés :

• partagent leurs souhaits de développement professionnel avec leur manager,

• construisent leur parcours professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise.

Chaque salarié est acteur de sa formation et de son évolution professionnelle à travers l’utilisation du compte CPF/CPA. Chacun a accès à l’ensemble des informations pertinentes sur les métiers et filières disponibles au sein de GSK et de la branche de l’Industrie Pharmaceutique.

Les partenaires sociaux :

• bénéficient d’une information privilégiée sur la stratégie et les projets de l’entreprise.

• contribuent, dans leur rôle de représentant du personnel, à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences et sur sa traduction opérationnelle.

• Participent en local aux Commissions GPEC et aux Commissions Formation et participent à la Commission Prospective en central.

Article 2 : Dimension Collective

Dans sa dimension collective, la mise en œuvre de la GPEC s’appuie sur des outils nécessaires à :

• La connaissance des emplois et des compétences à date,

• L’anticipation de l’évolution des emplois et compétences actuels,

• L’anticipation des besoins futurs en emplois et en compétences,

• La gestion des écarts.

2.1. Prévision des évolutions des métiers et des compétences

La définition de la stratégie résulte de l’analyse de nombreux paramètres, internes et externes, évolutifs et faisant intervenir de nombreux acteurs. La stratégie est par nature évolutive dans le temps.

En conséquence, la Direction s’engage à présenter chaque année une prévision en tendance à 3 ans de l’évolution des emplois et des compétences (tant quantitatif que qualitatif) afin de faire apparaître sur cette période et en fonction des éléments connus et prévisibles, les actions prioritaires à mener.

Cette analyse est effectuée à travers une approche multi-critères :

• identification des emplois menacés ou en voie de disparition en fonction des évolutions technologiques, techniques, environnementales,

• compétences émergentes et emplois en développement à travers une approche tenant compte des évolutions technologiques ou liées à l’évolution de l’environnement .

Afin de pouvoir anticiper, il est nécessaire de disposer de référentiels des métiers et des compétences. Le référentiel des emplois et des compétences communs à toutes les activités de l’UES est le référentiel des métiers de l’industrie pharmaceutique.

Il est disponible sur le site extranet de l’observatoire des métiers de l’industrie pharmaceutique. www.evolution-vm.org www.leem.org https://www.youtube.com/user/ObservatoireLeem

D’autre part, les descriptions d’emplois de chaque site sont disponibles soit sur l’intranet du site concerné soit auprès de la DRH.

2.2. Actions en vue d’attirer et recruter de jeunes collaborateurs

Comme dans l’ensemble de l’industrie pharmaceutique, GSK est confrontée à des difficultés de recrutement dans certains bassins d’emplois ou dans des filières au sein desquelles les formations initiales ne préparent pas suffisamment aux spécificités de l’industrie pharmaceutique. Il est également constaté que l’entrée en activité professionnelle s’effectue tardivement compte tenu des spécialités ou spécificités requises pour correspondre aux besoins de nos activités.

Compte tenu de la pyramide des âges dans certains métiers ou filières, cette démarche permet de s’assurer que l’entreprise dispose d’un pipeline de compétences et talents disponibles et formés aux besoins de l’industrie dans les expertises critiques ou les compétences clefs.

Afin d’attirer, de recruter de jeunes collaborateurs, puis de favoriser leur insertion dans la vie professionnelle, GSK met en place différentes actions.

• GSK a structuré une équipe de recrutement centrale, mise en place en janvier 2017 afin que les managers aient des interlocuteurs dédiés, totalement formés aux métiers et aux outils du Groupe. L’objectif est de mieux anticiper les besoins, travailler en proximité avec les managers, mutualiser les ressources et travailler en développant une image employeur mieux connue dans les écoles ou formations cibles.

• Cette démarche s’accompagne de la mise en place de partenariats avec des écoles cibles pour les métiers ou en fonction des sites pour lesquels des difficultés de recrutement ont été recensées. Ces actions seront déployées au cours des années 2017 et 2018. Les écoles ou formations cibles ont vocation à évoluer en fonction des besoins de recrutement. Les écoles cibles seront présentées à la commission Emplois et Compétences chaque année.

• Afin de valoriser l’image de l’entreprise, de mieux la faire connaître et d’attirer les jeunes dès leur période de formation, GSK encourage les salariés à exercer un rôle d’ambassadeur à travers des actions de promotion, des relations écoles, des forums de recrutement. Les absences des salariés exerçant ces rôles seront comptabilisées comme du temps de travail.

• L’entreprise s’engage également à poursuivre la politique d’accueil des jeunes en stage ou par le biais de l’alternance.

• La poursuite de cette politique s’accompagne du développement des compétences de tutorat, afin de faciliter l’accueil des jeunes, leur insertion dans la vie professionnelle et la transmission des savoirs.

2.3. Actions concernant les populations de plus de 55 ans qui rencontrent des difficultés de maintien dans l’emploi

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs âgés de plus de 55 ans et/ou 20 ans d’ancienneté ou d’expérience professionnelle pour faciliter la poursuite de leur parcours professionnel. Compte tenu de l’allongement de la durée du travail et de l’évolution rapide des technologies et de l’environnement, il s’agit d’assurer à ces populations :

• une perspective professionnelle pouvant se traduire, le cas échéant, par une évolution des compétences/emplois/rémunérations,

• le maintien et le développement des compétences dans l’emploi,

• de conserver et de valoriser l’expérience acquise afin de permettre une transmission des savoir-faire au sein de l’entreprise. Les compétences acquises dans l’exercice de missions de mentoring/tutorat pourront être valorisées dans le cadre de parcours d’évolution professionnelle conduisant par exemple à des rôles d’encadrement.

• une adaptation des postes et des conditions de travail lorsque les salariés font l’objet de restrictions d’aptitude ou des difficultés d’adaptation aux évolutions techniques et technologiques des emplois.

  • Il existe un dispositif de passage à temps partiel prévu au sein des plans d’actions pénibilité,

  • Il existe également des possibilités d’adaptation des rythmes de travail pour les salariés appelés à travailler en postes de nuit, prévues dans les plans d’action pénibilité.

Article 3 : Dimension individuelle

Afin de combler les écarts entre les besoins à venir de l’entreprise et la situation actuelle, chaque collaborateur dispose d’un plan de développement personnalisé permettant de développer leurs compétences de façon appropriée en fonction de leur performance dans le temps, de leur potentiel et de leurs aspirations.

Le développement professionnel résulte de l’expérience acquise dans les différents postes et missions confiés mais également de l’accompagnement régulier du manager et enfin des formations spécifiques adaptées aux besoins.

Dans sa dimension individuelle, la GPEC vise à mettre à disposition des managers et des salariés des outils favorisant le développement professionnel de chacun.

Les salariés pourront consulter les descriptions de postes de l’entreprise afin d’enrichir leur réflexion sur leur développement personnel à partir de l’intranet sur la page RH France.

Lien sur l’intranet « capabilities » : https://gsksearch.gsk.com/broker/GSKSearch.html?#k=capabilities

Il en existe de différents types, cités dans le premier chapitre du présent accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie et rappelés ci-dessous :

• My Plan et l’entretien en cours de carrière

• Les outils de connaissance de soi disponibles dans l’entreprise

• Les outils interactifs mis à disposition par la branche de l’industrie pharmaceutique

• Le bilan de compétences qui peut être pris en charge dans le plan de formation ou par le CPF

• La Validation des Acquis de l’Expérience

• La validation des Acquis Professionnels

• Le plan de formation

• Les contrats et/ou les périodes de professionnalisation

• Le Compte de Formation Personnalisé (CPF) ou Compte Personnel d’Activité (CPA)

3.1. Dispositifs existant au sein de GSK pour accompagner le développement de potentiels futurs responsables au sein du Groupe

L’entreprise a mis en place des dispositifs spécifiques pour des collaborateurs identifiés comme futurs responsables dans l’entreprise afin de favoriser l’intégration rapide, la connaissance des métiers et activités de l’entreprise, de développer des savoir-faire relationnels et techniques au sein de différentes entités ou à travers l’exercice de différents métiers/activités à un rythme accéléré. A titre d’exemple : dispositifs « Pulse », « Esprit », « Future Leader Programme ».

3.2. Dispositifs existant au sein de GSK pour accompagner le développement des collaborateurs

Les salariés qui en font la demande et pour lesquels cet accompagnement s’inscrit dans un projet de développement pourront bénéficier des programmes de coaching tels qu’ils existent au sein de l’entreprise.

3.3. Dispositifs d’accompagnement aux changements technologiques

Afin d’accompagner les évolutions technologiques, l’entreprise reconnaît la valeur ajoutée des partages d’expériences et encourage les actions de partage d’expérience sur les outils collaboratifs. Des groupes de « mentoring inversé » pourront être mis en place si le besoin est exprimé au sein d’une Direction ou d’une filière métier.

3.4. Dispositif du congé enseignement

Les salariés souhaitant utiliser le dispositif du congé enseignement pourront en faire la demande auprès de leur manager et de la DRH aux conditions légales.

Le congé d'enseignement ou de recherche permet au salarié :

• soit de dispenser un enseignement technologique ou professionnel (en formation initiale ou continue),

• soit de se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

Le congé peut être pris à temps plein ou à temps partiel.

L'absence de l'entreprise d'un salarié en congé à temps partiel ne peut pas dépasser 8 heures par semaine ou 40 heures par mois.

3.5. Valorisation des compétences acquises dans le cadre de la transmission des savoirs sur les sites industriels

Le tuteur habilité (selon définition de la SOP locale) a pour missions de transmettre une expertise métier sur les sites industriels. Le tuteur est formé à cette fin et habilité dans le cadre des procédures. Il assure :

• L’accueil de l’apprenant à son poste de travail

• Les formations liées aux compétences spécifiques du poste à partir des procédures

• L’évaluation des acquis de l’apprenant au fur et à mesure de son apprentissage à partir des outils à sa disposition

Les tuteurs consacrent une part variable de leur temps de travail à l’accompagnement et à la transmission des savoir-faire selon qu’ils encadrent un ou plusieurs collaborateurs (internes ou intérimaires).

Pour garantir la validité des capacités professionnelles et pédagogiques, le site examinera une fois par an la liste des tuteurs habilités et s’assurera que les compétences soient toujours d’actualité au moins tous les deux ans.

Un tuteur ayant exercé au moins une mission de tutorat dans l’année civile bénéficiera du versement d’une prime si le temps passé à l’encadrement d’un collaborateur correspond au moins à 10% du temps de travail annuel. Le bilan est effectué en fin d’année civile et le manager effectuera le bilan et fera la demande de prime en fin d’année. Cette prime sera versée en février de l’année suivante.

Article 4 : Mobilite Geographique

La mobilité est une des composantes du développement des salariés de GSK et un facteur de progrès pour nos organisations.

Afin de garantir une équité de traitement pour les salariés concernés par une mobilité inter-sites en France, cette mobilité doit s’appuyer sur un certain nombre de règles connues et respectées par tous.

La charte « mobilité inter-sites » réactualisée en avril 2014 donne un cadre commun à l’ensemble des mutations réalisées entre les différents établissements de l’UES GSK France et s’impose à tous les sites.

Article 5 : Commissions GPEC

5.1. Commission centrale « Economique et Prospective »

Une réunion de la Commission Economique et Prospective se tiendra en amont de la tenue du CSE Central prévu pour la consultation sur la politique sociale et sur la politique économique et financière.

Cette commission est réunie deux fois par an.

Une synthèse de l’application de l’accord alimentée par les plans d’action des Commissions Emploi et Compétences de chaque site sera également présentée à la Commission Economique et Prospective.

La commission économique et Prospective comprend 2 élus titulaires issus de chacun des sites incluant le secrétaire et le secrétaire adjoint du CSE Central ainsi qu’un représentant syndical par organisation syndicale représentative.

5.2. Commission locale

Fréquence et objet des réunions :

Une Commission Emploi et Compétences se tiendra sur chaque site trois fois par an a minima. Dans le cas où aucun ordre du jour ne justifie la tenue d’une réunion, l’une des trois réunions sera annulée d’un commun accord. Le planning et l’ordre du jour seront établis par la Direction.

La Commission aura pour objet d’examiner les perspectives économiques et les évolutions technologiques du site, l’adaptation des organisations en termes d’emploi/compétences.

En s’appuyant sur les analyses de l’Observatoire des métiers de la Branche, la Direction définira les populations et emplois concernés par des évolutions professionnelles majeures à horizon court ou moyen terme et soumettra des réflexions et/ou plans d’action prioritaires pour l’année.

L’ensemble des membres des Commissions s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité sur les informations qui seront portées à sa connaissance dans ce contexte, tant en termes de stratégie d’entreprise que de conséquences éventuelles sur les emplois.

Composition de l’instance :

Le nombre de membres des commissions « Emploi et Compétences » d’établissement est fixé en fonction de l’effectif de l’établissement. La Commission « Emploi et Compétences » comprend cinq membres pour les sites inférieurs à 500 salariés. Un membre supplémentaire par tranche
de 500 salariés sera élu. A la date de signature de l’accord, cela représente 5 membres pour Mayenne, 6 membres pour Rueil-Malmaison et 7 membres pour Evreux.

Parmi les membres de la commission figureront au moins deux membres titulaires élus, incluant le secrétaire ou le secrétaire adjoint du CSE.

Les membres de la Commission « Emploi et compétences » sont élus par les élus titulaires du CSE lors de la première réunion suivant les élections, à la majorité des voix exprimées. Les membres supplémentaires pourront être élus parmi les suppléants.

Informations et indicateurs suivis par la Commission Emploi et Compétences locale :

• Un répertoire partagé entre les élus de la Commission et la Direction permettra de mettre les informations à la disposition des élus.

• La liste des expertises critiques du site et les plans de succession pour garantir le maintien du savoir-faire sont communiqués aux membres de la commission.

• Les organigrammes du site ou de l’entreprise sont disponibles par extraction du système d’information RH pour chaque niveau de l’organisation ou par service/atelier/direction selon les besoins ou sur l’intranet https://ope.gsk.com/OPE/Modules/Chart/NS/ChartNS.aspx?ja=yes

• Les pyramides des âges du site, présentées à travers les indicateurs du Bilan social et de la BDES feront l’objet d’échanges afin d’envisager les actions locales nécessaires pour anticiper les effets du vieillissement en termes de besoins de recrutement, d’adaptation des compétences ou de mobilité.

• Dans le cadre des activités de sourcing ou d’identification de candidats et d’écoles cibles pour assurer les besoins en recrutement, la Direction indiquera les écoles et actions menées par l’établissement dans ce domaine. Ce point fera l’objet d’échanges au sein de la Commission.

• La commission disposera de la liste des missions sous la forme suivante : une personne est en mission en cours sur un emploi dans une direction et pour une période donnée. La liste est communiquée lors de la commission prévue au cours de chaque semestre.

• La Direction établit la liste des emplois et des compétences clefs pour assurer le maintien de l’activité. Dans l’hypothèse où ces informations existent et peuvent être évaluées, la Commission travaillera sur l’élaboration de plans de succession en termes de compétences clefs.

• S’agissant des informations sur les recrutements en CDD et CDI : elles sont communiquées mensuellement en réunions de CSE.

• La Commission GPEC locale sera impliquée en amont lorsque de nouvelles activités ou des transformations majeures pouvant avoir un impact long terme sur l’emploi et les compétences sont envisagées sur un site.

• Ces changements peuvent donner lieu à des évolutions d’emplois ou des créations de postes qui seront portées à la connaissance des salariés par les voies habituelles.

• Chaque commission locale suivra a minima les éléments suivants : organigrammes, répartition des emplois, pyramide des âges. En fonction de l’actualité des sites, un sujet spécifique concernant l’évolution d’une catégorie d’emplois sera abordé au cours de chaque commission et un calendrier d’actions sera mis en place au sein de chaque commission.

5.3. Heures de préparation délégation

• Les membres de la Commission Emploi et Compétences disposeront de quatre heures pour préparer les réunions prévues sur une demi-journée et de huit heures pour préparer les réunions prévues sur une journée.

• Le temps passé par les membres des Commissions Emploi et Compétences aux réunions convoquées par la Direction est rémunéré comme du temps de travail.

5.4. Présidence de l’instance

Le président de la Commission Prospective ou celui de la Commission locale de GPEC est le Président de l’entreprise, de l’établissement ou du site. Il en est membre clé dans la mesure où les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences soutiennent l’évolution stratégique de l’entreprise. En cas d’empêchement ou d’absence, il peut se faire représenter par tout autre membre du SLT ou du CODIR de l’établissement ou du site (en plus du DRH de l’activité).

La Direction apportera aux membres de la Commission Prospective ou des commissions locales, une vision sur le contexte dans lequel évolue l’entreprise, mais aussi sur la stratégie adoptée ainsi que sur tout autre élément en sa possession permettant d’estimer les évolutions potentielles en termes d’emploi et/ou de compétences.

CHAPITRE 2 – ACCES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6 : OBJECTIFS de la FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Le salarié est acteur de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et peut construire un parcours d’acquisition de compétences, notamment soutenu par le dispositif du CPF que l’entreprise s’engage à accompagner.

En conséquence, la formation doit concourir à :

• Enrichir la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

• Permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

L'effort de formation pris en charge par l'entreprise doit répondre aux enjeux suivants :

• Aider les jeunes dans l’acquisition de leur première expérience professionnelle par le biais de stages ou de formations en alternance pour l’obtention d’un diplôme ;

• Faciliter la transmission des savoirs entre les générations et valoriser le rôle des tuteurs qui transmettent les Connaissances/Compétences ;

• Assurer la sécurisation des parcours professionnels ;

• Augmenter la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

• Développer les compétences au management des salariés ayant des fonctions d’encadrement ;

• Accompagner les salariés exposés à des interactions internationales au sein de notre entreprise ;

• Favoriser l'égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en vue notamment de développer la mixité des emplois ;

• Favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l’entreprise ;

• Promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés notamment les compétences transférables d’une entreprise à une autre dans le même secteur d’activité ou un autre secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d’entreprise.

• Promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils, l’organisation du travail ainsi que sur l’économie spécifique des entreprises et du secteur.

Article 7 – priorités de la formation professionnelle

7.1. Objectifs prioritaires de la formation professionnelle

Les objectifs prioritaires de la formation au sein de GSK s'inscrivent dans le cadre des axes prioritaires définis par l'accord de branche du 19 novembre 2014, et dans ceux définis au sein de chaque entité de GSK, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements, des technologies et des profils de population.

Les priorités de la formation doivent être cohérentes avec celles des plans stratégiques de chaque entité GSK France.

Conformément à l'accord de branche précité, les axes de formation prioritaires sont les suivants :

• Contexte économique et règlementaire du secteur,

• Ethique, déontologie, conformité,

• Techniques scientifiques et professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier et à son évolution,

• Hygiène, Sécurité et Environnement, Qualité, santé au travail,

• Management et Communication,

• Apprentissage des langues pour un usage professionnel.

Sont également considérées comme prioritaires les formations conduisant à l’obtention :

• d’un Certificat de Qualification Professionnelle (C.Q.P.) de la branche,

• du titre homologué de Visiteur Médical,

• d’un diplôme d’Etat, titre ou certificat d’Etat

• d’une formation éligible au CPF et inscrite sur la liste élaborée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de la Santé (CPNEIS).

7.2. Publics prioritaires pour l’accès à la formation

La formation s’adressera de manière prioritaire aux :

• salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi,

• salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés âgés de 50 ans et plus,

• salariés en situation de handicap,

• salariés déclarés inaptes à leur emploi par la Médecine du Travail,

• salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’une longue maladie,

• jeunes débutant dans la vie professionnelle,

• salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un CQP, et salariés les moins qualifiés,

• salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation,

• salariés dont l’emploi pourrait être menacé.

Le concept de public prioritaire sera rappelé aux managers lors du recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du projet de plan de l’année N+1.

Article 8 - Définition des actions collectives prioritaires

Chaque année, un document décrivant les orientations stratégiques de l’entreprise est présenté aux partenaires sociaux au niveau central et sur chaque site. Lorsque ces orientations se traduisent par des évolutions potentielles ou prévisibles des métiers, elles sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord collectif relatif à la GPEC, notamment avec les grandes orientations sur trois ans. Ce document fait l’objet d’une présentation au Comité Central de l’Unité Economique et Sociale dans le cadre des 3 blocs d’information consultation prévus à l’accord de méthode du 28 mars 2017.

Les actions collectives de formation correspondent aux orientations techniques, industrielles ou d’organisation de chaque site.

Compte tenu du secteur d’activité régi par de nombreuses réglementations, certaines formations ont un caractère obligatoire.

8.1. Grands axes de formation à l’initiative de l’employeur

Afin de faciliter la prise en compte des priorités de chaque site, les grands axes de formation se déclineront au niveau de chaque site et donneront lieu à information/consultation du comité d’établissement du site dans le cadre des obligations relatives au plan de formation.

8.2. Plan de formation

Un plan de formation est établi pour chaque entité et prend en compte les perspectives économiques, les axes stratégiques, ainsi que les besoins identifiés au sein des directions et des filières. Le plan de formation permet de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

A l’occasion de la préparation du plan de formation annuel, il sera rappelé aux responsables qu’ils doivent exercer un rôle d’information auprès des collaborateurs sur les dispositifs de formation existant au sein de l’entreprise. Ils doivent également exercer avec les collaborateurs des choix entre les demandes afin que les compétences nécessaires au maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelles soient assurés pour toutes les catégories de salariés et dans le respect des axes indiqués ci-dessous.

Conformément à l’accord de branche, chaque plan de formation tient compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d’actions que de publics, définis dans le présent accord et qui distinguent :

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.

• Les actions de développement des compétences.

Les actions de formation réalisées sur le temps de travail, dans le cadre du plan de formation, donneront lieu au maintien du salaire fixe et le cas échéant de la prime d’équipe (définition CCN).

Le plan de formation inclut également les souhaits de développement professionnels s’inscrivant dans des démarches de développement de compétences validés par l’employeur dans le cadre des entretiens de développement annuels.

Article 9 – Gestion des compétences et des expertises

La définition des besoins individuels de formation est réalisée en tenant compte d’une démarche prospective sur la gestion individuelle et collective des compétences.

9.1. Entretien annuel

L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange sur la performance individuelle au regard des missions permanentes liées au poste du salarié et/ou de ses objectifs de l’année.

L’entretien annuel est également un moment privilégié pour analyser les besoins en formation ainsi que les objectifs de développement du collaborateur au regard des exigences du poste. Cet entretien est aussi l’occasion de faire une évaluation à froid des formations reçues.

Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées sur un document dématérialisé dont le collaborateur a connaissance et auquel il a accès.

Les orientations individuelles de développement et de formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment. A cette occasion, le collaborateur et la hiérarchie peuvent envisager également les actions de formation relevant du développement des compétences individuelles ou des qualifications et les actions de nature à faciliter la réalisation d’une évolution professionnelle.

Cependant, en fonction de processus Groupe ou locaux, le recensement des besoins de formation peut être indépendant de l’entretien annuel.

Toutes les demandes de formation formulées par écrit donneront lieu à un retour d’information par le manager.

9.2. Entretiens en cours de carrière

Des entretiens personnels peuvent être réalisés à la demande du salarié. Ces entretiens réalisés à la demande du salarié et avec le concours d’un représentant de la fonction Ressources Humaines ont pour objectif d’envisager les possibilités d’orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétences. Ils sont l’occasion d’un échange sur le parcours déjà réalisé et peuvent permettre de faire le point entre le manager et le collaborateur sur les besoins de formation validés ou non validés précédemment en s’inscrivant dans une perspective moyen terme.

Cet entretien peut permettre l’élaboration d’un plan d’action individuel adapté comprenant, notamment, des actions de formation.

Cet entretien donnera lieu à la demande du salarié à un compte rendu proposé à la signature des participants.

9.3. Entretiens professionnels

Un entretien professionnel doit avoir lieu a minima tous les 2 ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) entre le salarié et son responsable.

Toutefois, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à : un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

L'entretien professionnel vise à :

• accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, de qualifications, changement de poste, promotion, etc.

• et identifier ses besoins de formation.

Il peut débuter sur un plan d’action de développement.

Pour accompagner le développement des collaborateurs, GSK fait évoluer sa politique de Ressources Humaines. Le salarié et son responsable sont invités à se rencontrer régulièrement et formellement autour des objectifs de développement. Les parties échangent sur la tenue de l’emploi et le développement du collaborateur dans son poste.

Le salarié et son responsable utilisent les outils disponibles dans l’application en vigueur dans le groupe pour formaliser les échanges. En effet, chacun est invité à remplir sa « Talent Card » ou Carte des Talents qui synthétise ses savoir-faire. En complément, le Plan de Développement « My Plan » formalise les actions validées entre le collaborateur et le responsable pour permettre à chacun de continuer à progresser dans la maîtrise de son emploi ou de développer de nouvelles compétences.

Lorsqu’un parcours de développement est validé pour accompagner la maitrise de l’emploi et le développement dans le poste et les changements de poste le cas échéant et s’accompagne d’actions de formation, celles-ci sont organisées selon le schéma suivant :

• 70% du développement a lieu par des actions de terrain, sur le poste de travail : gestion de projet, mission, élargissement des responsabilités, apprentissages ou mises en situation nouvelles ;

• 20% du développement a lieu grâce aux interactions avec l’environnement : coaching, mentorat, tutorat, réseau, partage de bonnes pratiques, et relations interprofessionnelles

• 10% du développement s’appuie plus spécifiquement sur des formations théoriques pour acquérir de nouvelles compétences : plan de formation, conférences, e-learning…

Le plan de développement fait l’objet d’échanges entre le salarié et son responsable. Les équipes Ressources Humaines peuvent être associées aux réflexions. Les engagements pris seront actés entre les parties.

Lorsqu’un plan de développement est validé en vue d’une évolution professionnelle, l’entreprise pourra reconnaître la pertinence et la validité des actions de développement ou de formation effectuées en dehors de l’entreprise et en dehors du temps de travail si celles-ci donnent lieu à des certificats ou diplômes reconnus.

9.4. Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Ce bilan est réalisé à la demande du salarié ou de l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

La prise en charge financière du bilan de compétences à la demande du salarié peut être assurée, par le dispositif CPF en dehors du temps de travail. Les frais de déplacement engagés pour réaliser le bilan de compétences dans le bassin d’emploi du salarié seront remboursés sur note de frais selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’entreprise, il sera pris en charge sur le plan de formation, effectué sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

9.5. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ). La VAE valide l’expérience professionnelle et personnelle passée.

La réalisation de la VAE pourra être envisagée dans le cadre du CPF ou, lorsqu’elle est réalisée à la demande de l’entreprise, dans le cadre des périodes de professionnalisation.

Si le projet est préalablement validé par l’entreprise dans le cadre d’un développement professionnel, le collaborateur bénéficiera de 50h prises sur le temps de travail pour mener les actions de VAE.

Si la VAE consacre des compétences acquises au sein de l’entreprise et s’inscrit dans un projet professionnel validé par l’entreprise, le salarié percevra une prime de 500 euros bruts dans le mois suivant la production du titre au service RH.

9.6. Validation des Acquis Professionnels (VAP)

Instituée en 1985, la VAP (validation des acquis professionnels) permet de poursuivre des études dans l'enseignement supérieur sans avoir les titres ou diplômes requis. La VAP s'inscrit dans une volonté de progression.

9.7. Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre :

• d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de profession ou de secteur d'activité,

• d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Les conditions d’exercice du CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé.

Article 10 - La professionnalisation

La professionnalisation, reposant sur le principe de l’alternance entre périodes de formation et d’activité professionnelle, a pour objectif de favoriser :

• l’insertion des jeunes et de certains demandeurs d’emploi par la mise en œuvre de Contrats de professionnalisation,

• le maintien dans l’emploi, de salariés en contrat à durée indéterminée par la mise en œuvre de périodes de professionnalisation.

10.1. Contrats de Professionnalisation

Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, participent pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d’emploi retrouvant une activité.

Les différents dispositifs de formation en alternance sont complémentaires et concernent les différents niveaux de qualification.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,

• aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans,

• aux bénéficiaires du RSA,

• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),

• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),

• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

GSK s’engage à recourir, chaque fois que possible, à des contrats de professionnalisation en faveur de jeunes sans qualification ou de demandeurs d’emploi.

10.2. Périodes de professionnalisation

La mise en œuvre des périodes de professionnalisation vise à permettre l’acquisition ou le développement des compétences ou à favoriser le maintien dans l’emploi.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation sont :

• les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,

• les formations permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences,

• et les formations permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

La période de professionnalisation est mise en œuvre :

• soit par l'employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise,

• soit par le salarié. S'il le souhaite, le salarié peut utiliser ses heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).

Article 11 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) ou COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE (CPA)

Chaque salarié dispose depuis le 1^er janvier 2015 d’un Compte Personnel de Formation, crédité d’un nombre d’heures chaque année. Les heures de DIF ont été réintégrées dans ce Compte. Ce compte est lui-même intégré au Compte Personnel d’Activité depuis le 1^er janvier 2017 que chacun peut consulter à l’adresse suivante : www.moncompteactivite.gouv.fr

Il permet à chaque salarié d’être acteur de son développement et de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle. Chaque salarié doit donc créer son compte et accéder aux informations qu’il contient puis l’utiliser, à son initiative, pour suivre une formation.

Il recense :

• les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite. Le salarié acquiert des crédits d’heures de formation tous les ans. Le nombre d’heures maximum disponible est de 150 heures.

• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel qu’il est défini par décret,

• d'acquérir une certification enregistrée dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou une partie de certification afin de valider un bloc de compétences ; d’acquérir un Certificat de Qualification Professionnel ou une certification inscrite à l’inventaire spécifique établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP),

• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• de réaliser un bilan de compétences,

• de créer ou reprendre une entreprise.

Le salarié qui souhaite construire un parcours de formation en vue de valider un diplôme ou une certification et le financer s’adressera à un Conseiller en Evolution Professionnelle. Celui-ci le conseillera sur les financements mobilisables, les modalités d’inscription, l’organisation des formations.

Le projet du salarié peut prévoir des actions de formation réalisées pendant le temps de travail et hors temps de travail. Certaines formations peuvent nécessiter plus d’heures que le nombre d’heures de formation disponibles sur le compte individuel du salarié.

Afin de favoriser l’utilisation du CPF/CPA et d’accompagner les salariés dans leur projet, GSK étudiera toute demande formalisée par le salarié.

11.1. Mobilisation du CPF/CPA

• Formations suivies sur le temps de travail

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander à l’employeur son accord préalable sur le contenu et le calendrier de la formation et l’employeur fait connaître sa position dans les délais définis par décret. L’absence de réponse vaut acceptation.

Lorsque la formation effectuée sur le temps de travail vise les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l’accompagnement à la VAE, l’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis.

• Formations suivies hors temps de travail

Les formations financées dans le cadre du Compte Personnel de Formation ne sont pas soumises à autorisation de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

11.2. Abondement du CPF/CPA

Lorsqu’un salarié a élaboré un projet de formation permettant d’acquérir une qualification ou de s’engager dans une VAE ou prépare une mobilité externe par une reprise d’activité, l’employeur pourra abonder les heures disponibles sur le Compte Personnel de Formation du salarié. Cet abondement est soumis aux conditions suivantes :

• Le salarié doit déjà disposer d’un nombre d’heures suffisant sur son CPF/CPA

• Le salarié doit appartenir à un des publics prioritaires suivants : salariés à temps partiel, salarié dont le métier est menacé de disparition, salarié de 45 ans et plus.

S’il remplit ces conditions, le salarié pourra demander à l’employeur, par courrier recommandé avec AR et en motivant sa requête, un abondement pour préparer les formations suivantes :

• Un CQP de branche, un accompagnement VAE, la préparation à une mobilité externe : l’entreprise pourra accorder un abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes.

• Une formation ou certification inscrite sur la liste élaborée par la CPNEIS : l’employeur accordera un abondement supplémentaire de 100% dans la limite des heures manquantes lorsque le projet professionnel aura été préalablement validé au sein de l’entreprise.

• Lorsque la durée d’une formation identifiée sur la liste de la CPNEIS est supérieure au nombre d’heures inscrites sur son compte, le salarié pourra demander, sous réserve de l’accord du financeur, un abondement en heures complémentaires de gré à gré.

L’employeur fera connaître sa décision après avoir examiné le dossier et reçu le salarié, dans un délai d’un mois par courrier recommandé avec AR.

Dans le cadre de la préparation d’un CQP de branche pour accompagner un projet de développement préalablement validé au sein de l’entreprise, les heures de formation seront prises sur le temps de travail et rémunérées comme tel.

11.3. Financement du CPF/CPA

Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son Compte Personnel d’Activité pendant son temps de travail ou hors de son temps de travail, sont pris en charge par l’OPCA DEFI, sous réserve de la vérification, avant le début de la formation, des droits à CPF/CPA du bénéficiaire et de l’éligibilité de la formation/certification au CPF/CPA.

L’OPCA DEFI prend en charge la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF/CPA. Celle-ci ne peut excéder 50% du coût total de la formation du salarié.

Le Conseiller en Evolution Professionnelle conseille les salariés dans la construction de leur dossier et la recherche des financements.

Les informations sur le CPF/CPA sont disponibles sur le site internet de la Caisse des Dépôts et Consignations dédié au CPF www.moncompteformation.gouv.fr , sur le site internet du LEEM www.leem.org et sur le site www.macarrieredanslapharma.org et pour les Attachés à la Promotion du Médicament http://www.evolution-vm.org/

Article 12 : Commission Emploi Compétences

Dans le cadre de l’application de la loi Rebsamen, les partenaires sociaux sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les orientations de formation soutiennent le projet et la stratégie de l’entreprise. Une information consultation est donc prévue au niveau de l’UES et une information a lieu sur les sites selon les termes prévus par l’article L 2323-10 du code du travail.

La loi a également supprimé la consultation sur le projet de plan de formation, le bilan de mi-année et le bilan annuel du plan de formation. Ces aspects sont désormais inclus dans la Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi telle que prévue à l’article L2323-15 et suivants du code du travail.

L’accord sur le Fonctionnement et l’Organisation des Instances a prévu la composition d’une Commission Emploi Compétences par site et détermine ses attributions.

Périmètre : Formation et GPEC concernant les projets locaux, suivi de l’accord GPEC/Formation, alternance, emploi, égalité professionnelle.

Le nombre de membres des commissions « Emploi et Compétences » d’établissement est fixé en fonction de l’effectif de l’établissement. La Commission « Emploi et Compétences » comprend cinq membres pour les sites inférieurs à 500 salariés. Un membre supplémentaire par tranche de 500 salariés sera élu. A la date de signature de l’accord, cela représente 5 membres pour Mayenne, 6 membres pour Rueil-Malmaison et 7 membres pour Evreux.

Parmi les membres de la commission figureront au moins deux membres titulaires élus, incluant le secrétaire ou le secrétaire adjoint du CSE.

Les membres de la Commission « Emploi et compétences » sont élus par les élus titulaires du CSE lors de la première réunion suivant les élections, à la majorité des voix exprimées. Les membres supplémentaires pourront être élus parmi les suppléants.

La Commission « Emploi et compétences » sera réunie trois fois par an a minima.

Les heures de préparation sont de 4 heures pour des réunions d’une demi-journée et de 8 heures pour des réunions d’une journée pour les suppléants du CSE membres de la Commission Emploi et Compétences.

Le temps passé en réunion régulièrement convoquée par l’employeur est payé comme du temps de travail effectif. Cette règle s’applique, quelle que soit la durée des réunions.

Les informations transmises à la Commission sont les suivantes :

Nombres d’heures de formation par domaine

Nombre d’heures de formation par type (interne, externe, @Learning)

Nombre d’heures de formation par groupe d’emploi (selon classification Convention Collective)

Nombre de stagiaires par domaine

Nombre de bénéficiaires

Répartition hommes-femmes des heures, des bénéficiaires, des effectifs

Effectif

Pourcentage de l’effectif formé

Heures par personne bénéficiaire

Dépenses totales de formation

Public prioritaire : répartition hommes-femmes et nombre d’heures

Bilan du nombre de bilans de compétences et de VAE réalisées dans l’année

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 13 : INFORMATION et COMMUNICATION SUR LES NOUVELLES DISPOSITIONS

L’entreprise mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés sur les dispositions mises en place par le présent accord et leurs modalités de mise en œuvre dans un délai maximum de 6 mois après sa signature, auprès de l’ensemble des salariés.

Cette communication sera effectuée par le biais des outils appropriés : campagne sur l’intranet reprenant les principes du bon usage des outils numériques, cascade de réunions animées par l’encadrement, affichages ad hoc sur les sites….

Une communication signée du Directeur du site et du DRH de site sera diffusée dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er janvier 2018.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants et L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 15 : DEPOT ET DIFFUSION DE l’ACCORD

15.1. Dépôt et publicité

L’accord est signé pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans. Cet accord a vocation à se substituer à tous les accords collectifs d’entreprise antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de l’UES GSK.

Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation au sein de l’entreprise.

15.2. Anonymisation et publication intégrale de l’accord

En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires pour les accords signés entre le 1^er septembre 2017 et le 1^er octobre 2018, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de publier intégralement les dispositions de cet accord.

15.3. Publication totale de l’accord

Les représentants des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France et les Organisations Syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Rueil-Malmaison Le 10/07/2018

En 7 exemplaires

Pour la Direction :

• Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Directrice des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

• Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :

• La CFE/CGC, signataire

• Le SL GSK, signataire

• L’UNSA, non signataire

• La CFDT, signataire