Accord d'entreprise "Accord UES relatif à la prévention des Risques Psychosociaux (RPS)" chez GSK - LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE (Siège)

ACCORD UES RELATIF

A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés du Groupe constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

• Laboratoire GLAXOSMITHKLINE

• GLAXO WELLCOME PRODUCTION

Représentées par :

• Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE :

• La CFDT représentée par son délégué syndical central,

• La CFE-CGC représentée par son délégué syndical central,

• La FNIC-CGT représentée par son délégué syndical central,

• Le SL-GSK représenté par sa déléguée syndicale centrale,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Suite à la réunion avec les délégations syndicales centrales du 17 Septembre 2019 sur les outils RPS, il a été convenu avec la Direction de revoir l’accord du 8 Février 2011 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise.

L’ouverture de cette nouvelle négociation permet de faire évoluer la démarche de prévention au sein de l’entreprise, en intégrant les 3 types de prévention et privilégiant la prévention primaire.

Les parties, par le présent accord, affirment leur volonté de ne plus recourir à des questionnaires d’évaluation des RPS sous la forme prévue dans le précédent accord.

Le présent accord intègre en outre les évolutions réglementaires et législatives ainsi que les travaux récents issus d’organismes officiels tels que l’ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, établissement public, sous tutelle du Ministère du Travail et de l’Emploi), l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques, émanant du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé) et l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé).

Les dispositions du présent accord s’inscrivent également dans les orientations du plan gouvernemental « Santé au Travail » PST 3 qui privilégie la prévention primaire et insiste sur l’importance de coordonner les actions entre acteurs.

La législation a évolué en passant d’une approche strictement centrée sur la réparation des conséquences négatives des risques psychosociaux, vers une approche plus globale de la prévention en établissant des liens entre les démarches de prévention des risques psychosociaux et les démarches qualité de vie au travail.

Cette évolution s’est notamment traduite par la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, qui « s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1^er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010 ». 

La démarche de prévention des risques psychosociaux mise en œuvre permet aujourd’hui de faire évoluer nos pratiques à la lumière des retours d’expérience et des enjeux pour l’entreprise, notamment en matière de prévention.

Les parties signataires du présent accord souhaitent que la prévention des risques psychosociaux soit envisagée de manière globale.

L’objectif commun des parties est de proposer un accord de méthode pour l’évaluation des risques psychosociaux basée sur une collaboration paritaire et pluridisciplinaire permettant d’agir sur les risques psychosociaux. La mise en œuvre de l’accord sera faite par les acteurs RPS de chaque site conformément aux dispositions du présent accord.

Deux approches complémentaires devront être coordonnées :

- une approche centrée sur les facteurs de risques et la réactivité, consistant à rechercher les dysfonctionnements individuels et collectifs, afin de réduire et si possible éliminer les risques psychosociaux à la source, au travers de la prévention.

- une approche centrée sur une amélioration globale et continue des conditions d’exercice du travail, en complément des accords signés au sein de GSK sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Les principes fondamentaux retenus pour servir de base à la démarche de prévention des risques psychosociaux sont aujourd’hui les suivants :

- La prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail dont bénéficient les salariés GSK contribuent à la performance de l’entreprise.

- La prévention des risques psychosociaux doit s’inscrire dans une démarche pragmatique, compte tenu de leur nature plurifactorielle, qui peut mêler la sphère professionnelle et privée, rendant leur identification et leur estimation complexe.

- Le travail est une ressource de rémunération et parfois de contrainte, mais participe également à l’épanouissement de la personne, à son intégration et au maintien de son lien social.

- La contribution et la coopération de tous est un élément clé de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la qualité de vie au travail avec la participation de chacun.

- Une politique de prévention RPS efficace ne peut reposer que sur un engagement durable et un développement participatif.

Ces thèmes majeurs à développer portent sur :

• la clarification et la communication auprès de tous les salariés de la méthode et les outils d’estimation des risques psychosociaux et des processus d’alertes, de signalements et d’orientations

• le rôle des différents acteurs dans les procédures de traitement de situations sensibles 

• l’amélioration de la prise en compte de l’accompagnement humain

• l’amélioration des conditions de travail

• la participation à des COPIL paritaires et pluridisciplinaires

Ces thèmes ont été pris en compte pour élaborer les différentes dispositions contenues dans le présent accord.

CHAPITRE 1 – PARTAGER UN VOCABULAIRE COMMUN

Le rapport GOLLAC de 2011 a défini les risques psychosociaux comme : « … les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

La prévention des RPS va porter sur la prévention des risques suivants :

• le stress au travail ;

• les harcèlements moral et sexuel et le sexisme

• les violences et incivilités au travail ;

La complexité de la prise en compte des risques psychosociaux dans l’entreprise vient notamment du fait que se rencontrent deux dimensions : la dimension objective d’un contexte de travail donné et la dimension subjective de la perception que peuvent en avoir les salariés.

Mais il se heurte également à la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les manifestations de ces risques peuvent être de natures variées, en fonction du contexte de chaque collaborateur mais aussi de chaque collectif de travail.

Ces différentes manifestations mettent en jeu l’intégrité physique, la santé mentale et sociale des salariés et peuvent avoir, par conséquent, un impact sur le fonctionnement de l’entreprise.

Il importe alors de clarifier ces notions complexes afin de faciliter leur identification et leur compréhension dans le contexte de l’entreprise, pour pouvoir les prévenir et apporter les mesures correctrices nécessaires le cas échéant.

Article 1.1 – Le Stress au travail

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008 définit l’état de stress comme celui qui « survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».

Article 1.2 – Le Harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail indique qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise : « le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile ».

Article 1.3 – Le harcèlement sexuel et le sexisme

La loi du 6 août 2012 transposée dans le Code du Travail est venue préciser la définition du harcèlement sexuel. Ainsi l’article 1153-1 du Code du Travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Article 1.4 – Les Violences & Incivilités

Au-delà des formes de violence que sont le harcèlement moral et sexuel, d’autres formes de violence doivent être prises en compte.

L’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 définit l’existence d’une situation de violence au travail : « lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… »

CHAPITRE 2 – ESTIMER LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR MIEUX LES PREVENIR

La réalisation d’une estimation pertinente des facteurs de risques psychosociaux constitue une étape essentielle pour prévenir et agir en conséquence.

Sur la base du rapport GOLLAC, la DARES a retenu six groupes de facteurs de risques.

Ces facteurs de risques psychosociaux seront hiérarchisés localement en fonction des spécificités de chaque site grâce à des indicateurs qui permettront de déterminer les priorités des plans d’action.

Article 2.1 – Les facteurs de risques psychosociaux

Les partenaires sociaux et La Direction ont choisi d’utiliser ces six groupes de facteurs de risques précités pour servir de base à l’estimation qui sera réalisée au sein de chaque site. Il convient ici d’en définir le contenu.

Article 2.1.1 – Exigences au travail 

Les exigences au travail sont associées à l’exécution du travail.

Sur un plan quantitatif, les exigences au travail se réfèrent aux contraintes de temps, de déplacements, à la quantité de travail et la prévisibilité au travail.

Au niveau qualitatif, ces exigences renvoient aux demandes contradictoires, aux responsabilités, à la complexité et à la diversité des tâches, aux difficultés de conciliation entre travail et obligations familiales, et enfin à la reconnaissance-rétribution, c’est-à-dire l’équilibre perçu par les salariés entre les tâches effectuées (prescrites et réelles) et les récompenses obtenues à ce propos.

Article 2.1.2 – Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maintenir de bonnes relations sociales et émotionnelles au travail.

Elles concernent autant les relations avec le public que celles avec les autres salariés et/ou la hiérarchie.

Elles se manifestent par le fait de devoir cacher ses émotions, sa peur de mal faire ou de ne pas assez bien faire au travail, être de bonne humeur, gérer les tensions, ou encore maintenir de bonnes relations de travail.

Article 2.1.3 – Autonomie et marges de manœuvre 

L’autonomie et les marges de manœuvre touchent aux degrés de liberté que le salarié possède pour réaliser son activité professionnelle. Elles réfèrent à la latitude décisionnelle.

Elles incluent la participation aux décisions, ainsi que l’utilisation et le développement des compétences.

Article 2.1.4 – Rapports sociaux et relations au travail 

Les rapports sociaux et relations au travail concernent la qualité des relations sociales entre salariés, ainsi que ceux entre le salarié et son environnement de travail.

Ils doivent être examinés en lien avec les concepts d’intégration, de justice et de reconnaissance.

Ils se manifestent par la coopération, le soutien, le respect des règles de politesse, l’absence de conflits et harcèlements, la reconnaissance des efforts, …

Article 2.1.5 – Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs sont ressentis par un salarié lorsqu’il est confronté à une difficulté pour concilier ses propres valeurs avec les tâches prescrites dans son travail.

Ils peuvent venir de ce que le travail ou ses effets heurtent les convictions du salarié, ou lorsque celui-ci doit travailler d’une façon non conforme à son éthique professionnelle.

Article 2.1.6 – Insécurité de l’emploi

L’insécurité de l’emploi se traduit par l’impuissance ressentie par le salarié pour conserver son emploi.

Il comprend également le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail.

Article 2.2 – Les indicateurs de facteurs de risques psychosociaux

Les indicateurs sont un moyen qui permet tout à la fois d’objectiver les situations de risque, de construire des plans d’actions de prévention adaptés et de suivre leurs effets dans le temps.

Cependant, il n’existe aucun indicateur exclusif en matière de risques psychosociaux, il faut retenir les indicateurs les plus adaptés à la situation de l’entreprise.

Ces indicateurs devront faire l’objet d’une interprétation notamment en fonction de leur variation dans le temps, des disparités entre unités de travail, du cumul des indicateurs dégradés.

Les indicateurs choisis et suivis, s’inscrivent dans le cadre d’un état des lieux partagé et concerté au sein de chaque site.

Conformément aux préconisations de l’INRS en matière d’identification des risques psychosociaux, les indicateurs se répartissent en deux grandes familles : ceux étant liés au fonctionnement de l’entreprise et ceux liés à la santé et à la sécurité des salariés.

Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord que ces indicateurs seraient définis localement par le COPIL de chaque site (nombre et nature).

Le nombre d’indicateurs à suivre ne devra pas dépasser, dans un souci d’efficacité et de pertinence, le nombre de trois indicateurs par grande famille, soit au total un maximum de 6 indicateurs en plus de ceux habituellement présentés en CSSCT locale.

Article 2.2.1 – Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

Ils sont liés aux données sociales et économiques (turn-over, temps de travail, mouvements du personnel, absentéisme, relations sociales, formation…) ainsi qu’aux données liées au suivi d’activité sur les sites.

Ils sont principalement issus des données RH et des outils de suivi de la productivité et de la qualité propres à chaque activité (production, activité commerciale, recherche).

Ces indicateurs peuvent être classés en trois catégories : les indicateurs de risque signalent un risque d’atteinte à la santé, les indicateurs de moyens permettent d’apprécier l’effort de prévention, les indicateurs de résultat permettent de mettre en évidence une détérioration ou une amélioration de la situation.

Article 2.2.2 – Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

Ces indicateurs sont issus des données sociales ainsi que des rapports d’activités des médecins du travail, des infirmières et des assistantes sociales.

Ce sont principalement des indicateurs de résultat, permettant de suivre l’évolution de la santé des salariés.

CHAPITRE 3 : MOBILISER POUR MIEUX AGIR SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention et le traitement des risques psychosociaux doivent se concrétiser par le déploiement de plans d’actions.

Ils devront être mis en œuvre par un réseau pluridisciplinaire d’acteurs au niveau de chaque site, dans le cadre d’une démarche de prévention dont le pilotage est assuré au niveau de chaque site par un COPIL RPS.

Pour s’assurer de leur pertinence et de leur efficacité, les plans d’actions doivent être suivis et évalués.

Article 3.1 – Mise en place de COPIL

Article 3.1.1 – Composition, rôle et missions du COPIL

L’objectif général du COPIL est de réaliser une estimation régulière des RPS et de déployer des plans d’actions pragmatiques adaptés.

Le COPIL est un groupe pluridisciplinaire paritaire qui participe à l’estimation des risques psychosociaux initiée par la Direction, en contribuant à identifier, à hiérarchiser et à assurer le suivi des facteurs de risques psychosociaux. Il se réunit trois fois par an et peut se réunir à un rythme plus fréquent en fonction des besoins.

Il est composé :

• D’un représentant local HSE

• Du DRH de site

• Du Directeur de site ou de son délégataire autre que le Représentant HSE du site

• Du rapporteur de la CSSCT locale

• D’un représentant du service de santé au travail (médecin du travail ou infirmière)

• D’un nombre d’élus au CSE. Ils seront désignés par le CSE à la majorité des membres élus titulaires présents à chaque élection des membres élus du CSE ou en cas de démission :

  • Pour les sites de production, un total de 4 élus appartenant dans la mesure du possible à chacune des 4 filières suivantes :

    • A la Qualité

    • A la Production

    • Aux Services Support

    • A la logistique

  • Pour le siège, un total de 2 élus appartenant dans la mesure du possible à chacune des 2 filières suivantes :

    • Aux fonctions itinérantes (APM, DIR, ARC, RMR …)

    • Aux fonctions sédentaires

Le COPIL est présidé par le Directeur de site ou son délégataire autre qu’HSE et est animé par le représentant HSE, qui a notamment pour mission d’assurer la tenue des réunions et l’effectivité des décisions.

Le fonctionnement du COPIL sera guidé par une recherche de consensus. Cependant, en cas de nécessité de recourir à un vote, la décision sera prise à la majorité des membres présents et le Président aura une voix prépondérante en cas d’égalité de voix. La définition et la mise en œuvre des plans d’actions restent de la responsabilité de la Direction.

La composition décrite ci-dessus est la base de tout COPIL. En fonction de la taille et de l’activité du site, la composition du COPIL peut être adaptée avec l’accord de l’ensemble des membres présents mais ne devrait pas excéder 12 personnes afin de faciliter la qualité des échanges et la mise en œuvre des actions.

Le groupe pluridisciplinaire peut également inviter des managers et/ou des salariés ainsi que des experts tels que le psychologue du travail ou le référent contre les harcèlements sexuels et les agissements sexistes pour donner leur éclairage sur l’estimation des risques psychosociaux. Ces invités ne participent qu’à titre consultatif et ne disposent pas de droit de vote.

Le COPIL a vocation à avoir une approche collective en travaillant sur les causes des risques psychosociaux. A ce titre, il assure notamment les missions suivantes :

• Définir les indicateurs de suivi

• Cartographier les facteurs de risques

• Analyser les informations portées à sa connaissance

• Remonter les demandes collectives en matière de RPS

• Définir les plans d’actions

• Suivre le déploiement des plans d’actions

• Contribuer, en lien avec la CSSCT, à l’actualisation du DUER sur les risques psychosociaux

Le COPIL n’a pas vocation à traiter de cas individuels, qui relèvent dans leur traitement des spécialistes de Santé ou des Ressources Humaines.

Une formation identique aux trois COPIL sera assurée par un consultant externe à la mise en place de ces instances.

Une charte régira le fonctionnement de chaque COPIL et sera rédigé par ses membres. Elle mettra notamment l’accent sur le respect de la confidentialité des données traitées.

Article 3.1.2 – Le volet estimation des risques psychosociaux du Document Unique d’Evaluation des Risques

Le résultat du travail d’estimation du groupe pluridisciplinaire est formalisé dans le volet estimation des risques psychosociaux du Document Unique de chaque site.

Le Document Unique intègre également les éléments de prévention notamment primaire, secondaire et tertiaire mis en œuvre au niveau de chaque établissement.

Les travaux ainsi que les points d’avancement sur le plan de prévention adopté sont présentés également à la CSSCT.

Le document unique constitue le document de référence permettant de rendre compte de la synthèse de l'estimation des RPS réalisée et des plans d'actions proposés. Ce document est accessible à tous les salariés du site concerné.

Article 3.2 – La mobilisation d’un réseau pluridisciplinaire d’acteurs

L’implication de différents acteurs pluridisciplinaires et paritaires dans la démarche de prévention des risques psychosociaux traduit la volonté des signataires de l’accord de s’entourer de toutes les compétences nécessaires au sein de l’entreprise.

Pour autant, seul l’employeur porte la responsabilité juridique de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Article 3.2.1 – Les équipes Ressources Humaines

Les équipes Ressources Humaines créent, avec le management, les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces équipes prennent en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers en matière de santé et de sécurité au travail.

Ils travaillent avec l’ensemble des acteurs et contribuent à l’estimation des risques psychosociaux, ainsi qu’à l’élaboration et la mise en œuvre des plans d’actions qui en découlent.

Article 3.2.2 – Les managers

En proximité avec les salariés, ils sont au cœur des relations de travail et jouent un rôle de contributeur, en portant une attention particulière aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité physique et mentale des salariés de l’entreprise. Ils veillent notamment à développer des relations humaines basées sur la coopération, le respect des autres, l’écoute et la convivialité et s’inscrivent ainsi dans une approche de management bienveillant.

Ils soutiennent les équipes dans la prévention des risques

Pour accomplir leurs missions, ils peuvent avoir recours à l’ensemble des autres acteurs de la démarche de prévention des risques psychosociaux.

Concernant plus spécifiquement les Chefs d’établissement et les Responsables de site, ils sont garants compte tenu de leurs prérogatives de la santé et la sécurité des salariés placés sous leur responsabilité. Ainsi, ils jouent un rôle clé d’identification des situations, de recours et de soutien dans la prévention des risques psychosociaux sur leur site.

Article 3.2.3 – Les salariés

Les salariés contribuent à la vie de l’équipe et au développement de rapports humains favorables à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

Ils veillent notamment à développer des relations humaines basées sur la coopération, le respect des autres, l’écoute et la convivialité.

Acteurs à part entière, les salariés sont invités à apporter leur concours à la politique de prévention des risques psychosociaux et à respecter les règles de sécurité dans l’entreprise.

Enfin, ils jouent un rôle ressource dans la régulation des situations de risques psychosociaux tant sur le plan individuel que collectif.

Article 3.2.4 – La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La CSSCT, par délégation du CSE, a pour mission de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Les parties signataires du présent accord considèrent la CSSCT comme un acteur essentiel et incontournable pour la mise en œuvre de la démarche de prévention.

Ainsi, la CSSCT participe à l’estimation des risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés du site concerné conformément à l’article 3.1.2.

Elle est invitée à participer à l’élaboration du programme de prévention établi par la Direction et en assure un suivi.

Ces membres ont la possibilité de consulter le registre des accidents bénins.

La CSSCT contribue notamment sur le site, à la promotion de la prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, et suscite toute initiative qu’elle estime utile dans cette perspective. Elle procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail.

Article 3.2.5 – Les autres instances représentatives du personnel et syndicales

Les instances représentatives du personnel (CSE), ainsi que les Délégués et Représentants syndicaux jouent un rôle d’alerte sur les situations identifiées, tant individuelles que collectives et sont force de proposition.

Elles veillent à la mise en œuvre et au suivi de la démarche dans le cadre de leurs prérogatives et leurs relations avec les CSSCT. Elles peuvent également être associées à des actions de nature à prévenir, à réduire ou éliminer les risques psychosociaux.

Article 3.2.6 – Les référents harcèlement

Les référents harcèlement, qu’ils soient élus CSE ou Entreprise, contribuent à prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

L’identité de ces référents est portée à la connaissance des salariés du site concerné.

Article 3.2.7 – Les acteurs de santé au travail

Les acteurs de santé au travail travaillent avec l’ensemble des autres acteurs dans l’entreprise, tout en respectant le secret professionnel lié à leur profession. Ils assurent la surveillance de l’état de santé des salariés et sont donc des acteurs incontournables dans la prévention et le suivi des risques psychosociaux.

Article 3.2.7.1 – Le médecin du travail

De par sa position d’observateur privilégié de la santé et des conditions de travail, il joue un rôle pivot dans la démarche de prévention des risques psychosociaux et conseille l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en matière de santé au travail.

Article 3.2.7.2 – L’infirmière du travail

Lorsqu’elle est présente en interne, l’infirmière intervient dans les domaines de la surveillance médicale des salariés, de l’action médicale au sein de l’entreprise ainsi que des soins courants et d’urgence.

L’infirmière offre une écoute aux salariés et exerce un rôle d’alerte en préservant le secret professionnel.

Elle contribue à l’estimation des risques psychosociaux en participant au groupe pluridisciplinaire et au travers de leur rapport d’activité.

Article 3.2.7.3 – L’assistante sociale du travail

Lorsqu’elle est présente sur le site, l’assistante sociale écoute, informe et conseille tout salarié rencontrant des difficultés, analyse et évalue sa situation en tenant compte de son environnement socioprofessionnel.

Une assistante sociale est également à la disposition des salariés à travers le Programme d’Aide aux Employés (OPTUM).

Elle alerte si nécessaire la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié, en préservant le secret professionnel.

Rattachée sur un plan organisationnel au service Santé et conditions de travail, elle contribue également à la mise en œuvre et au déploiement opérationnel de la démarche de prévention des risques psychosociaux.

Elles contribuent à l’estimation des risques psychosociaux en participant au groupe pluridisciplinaire et au travers de leur rapport d’activité.

Article 3.2.7.4 – Le responsable Hygiène, Sécurité et Environnement

Le responsable Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) participe à la mise en place de la démarche de prévention des risques psychosociaux au niveau de chaque site de l’entreprise.

A ce titre, il contribue à l’estimation des risques psychosociaux et au suivi de la mise en place effective des actions décidées.

Il apporte son expertise pour la formalisation et la mise à jour dans le Document Unique du résultat de l’estimation des risques ainsi que des plans d’actions qui en découlent.

Article 3.3 – Déploiement des plans d’action en matière de risques psychosociaux

Les plans d’actions mis en œuvre doivent combiner les trois niveaux de prévention primaire, secondaire, tertiaire.

Il convient cependant de hiérarchiser l’action en privilégiant la prévention primaire pour éliminer les risques à la source. En même temps, il importe d’aider les salariés à faire face à l’exposition aux risques (prévention secondaire) et d’agir pour réduire les troubles dus à des risques qui se sont avérés (prévention tertiaire).

La prévention s’appuie donc sur une bonne articulation entre ces 3 niveaux de prévention.

Les plans d’action, qu’ils aient vocation à s’appliquer au niveau site ou entreprise, intègreront dans la mesure du possible les trois dimensions de la prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

L’élaboration et la mise en œuvre des plans d’actions relèvent de la responsabilité de l’employeur représenté par les chefs d’établissement.

Article 3.3.1 – La prévention primaire

La prévention primaire permet d’agir en amont, afin de combattre les risques à leur source.

Elle consiste à prévenir les risques, agir sur les causes plutôt que d’agir sur leurs conséquences.

Le COPIL et les CSSCT participent, chacun à leur niveau, à la prévention primaire des risques psychosociaux, en permettant un déploiement de la démarche de prévention prévue par la présente démarche.

L’ensemble du réseau des acteurs y contribue pour sa part en agissant conformément à son rôle décrit dans le chapitre 3.

En outre, un outil de remontée d’informations des incidents et évènement RPS sera défini localement et mis à la disposition des salariés afin qu’ils soient analysés selon la grille des causes de RPS et que des actions préventives et/ou curatives soient prises.

De même, un outil d’estimation d’impact humain sera adapté localement en COPIL et déployé en cas de changement important ayant des conséquences sur l’emploi, l’organisation du travail et les conditions de travail.

Enfin, une sensibilisation aux risques psychosociaux sera intégrée aux modules d’accueil des nouveaux arrivants d’ici la fin de l’année 2021 au plus tard.

Article 3.3.1 – La prévention secondaire

La prévention secondaire vise à réduire le risque qu’on ne peut empêcher d’apparaître.

Elle consiste à tenter de modérer l’effet des facteurs de risques présents.

Dans ce cadre, les actions suivantes seront déployées :

- Une formation à destination des managers, des IRP (CSSCT, COPIL et référent contre les harcèlements sexuels) et des HSE sera mis en place. D’une durée d’une journée, sous le format de théatre à la carte, elle aura pour objectif de :

- porter à leur connaissance le contenu du présent accord

- leur permettre de détecter des situations de RPS

- leur permettre de savoir comment réagir

- leur permettre d’accompagner leurs équipes

- leur permettre de savoir prévenir

Ces formations seront déployées au cours du second semestre 2021, à l’exception du site d’Evreux pour qui ces formations ont déjà été déployées en 2019. Cependant, les managers qui n’auraient pas été formés en 2019 intégreront les sessions proposées en 2021.

Ces formations présentent un caractère obligatoire. A cet effet, une feuille de présence sera signée par chaque participant et fera l’objet d’un suivi en COPIL.

Afin de maintenir les connaissances, un dispositif de « fiche de rappel » sera mis en place.

Pour les nouveaux managers (nouveaux embauchés ou salariés accédant à une fonction managériale), une session mutualisant les 3 sites sera proposée une fois par an.

- Une formation de sensibilisation à destination des collaborateurs sera mis en place. D’une durée de 2 heures, elle aura pour objectif de :

- les sensibiliser aux notions de RPS

- leur permettre de savoir comment réagir en cas de RPS

Ces formations seront déployées au cours du premier semestre 2022. Sur le site d’Evreux, sur lequel ces formations ont déjà été déployées en 2019, un rappel sera mis en œuvre en 2022.

Ces formations présentent un caractère obligatoire. A cet effet, une feuille de présence sera signée par chaque participant et fera l’objet d’un suivi en COPIL.

Afin de maintenir les connaissances, un dispositif de « fiche de rappel » simplifié sera mis en place.

Article 3.3.1 – La prévention tertiaire

La prévention tertiaire traite les situations sensibles en agissant sur les conséquences qui affectent les salariés.

Elle tend à améliorer concrètement la santé des salariés lorsque celle-ci a été affectée par un ou des facteurs de risques.

Une procédure de traitement des situations sensibles, tel le harcèlement moral ou la violence au travail, existe afin que chacun des salariés puisse y faire appel en cas de besoin (« speak up »)

La mise en place depuis plusieurs années d’une permanence téléphonique de psychologues permet la prise en charge des salariés en souffrance.

Les situations sensibles feront l’objet d’un remonté d’information quantitative en COPIL à l’exclusion de toute donnée nominative.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 4.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de l’UES.

Article 4.2 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé à l’issue de sa durée d’application au sein de chaque COPIL.

Article 4.3 – Prise d’effet – Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévue à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il peut être dénoncé en tout ou partie, à tout moment par l’une des parties signataires qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications.

Article 4.4 – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés selon les différents canaux de communication propres à chaque site et sera disponible sur intranet.

Afin de mettre l’accent sur l’importance du présent accord et des dispositifs qu’il met en place, les salariés en CDI des établissements de l’UES seront informés du contenu du présent accord par l’envoi d’un courrier postal à leur domicile.

Article 4.5 – Dépôt

Le Présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En outre, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives de l’UES.

Fait à Rueil-Malmaison Le 28 avril 2021

En 7 exemplaires

Pour la Direction :

• Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

• Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :

• La CFDT, non signataire

• La CFE/CGC, signataire

• La FNIC-CGT, signataire

• Le Syndicat Libre GSK, non signataire