ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2018

C&K

Entre les soussignés

La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé, représentée par Monsieur , Directeur Général, Monsieur , Directeur Financier et Madame Directrice des Ressources Humaines.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

• CFTC, Représentée par Monsieur, Délégué Syndical.

• CFDT, Représentée par Monsieur, Délégué Syndical.

• CGT, Représentée par Monsieur, Délégué Syndical.

D'autre part,

PREAMBULE

Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…), la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise.

Les parties se sont réunies aux dates suivantes :

• 29 janvier 2018 (Réunion préparatoire)

• 19 février 2018

• 02 mars 2018

• 09 mars 2018 (Réunion de clôture)

Au terme de leurs négociations, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Salaires effectifs

   1. Augmentations des salaires applicables au 1^er avril 2018

Date d’application	Personnel non cadre et assimilés cadre
	ASB	AM
01.04.2018	1.5 %	1.5 % (Plancher 0.5%)
	Personnel cadre
	ASB	AM
01.04.2018	0%	3 % (Plancher 1%)

ASB = Augmentation du Salaire de Base

AM = Augmentation au Mérite

Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaire liées à des évolutions de carrière.

Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.

2. Primes diverses

Le calcul de la prime d’ancienneté conservera l’écart favorable actuellement existant entre la valeur de point C&K et la valeur de point métallurgie. Ce changement deviendra effectif à la date d’application de la nouvelle valeur du point conventionnel ; telle qu’elle résultera des négociations salariales des minimas conventionnels qui seront éventuellement engagées par l’UIMM pour l’année 2018.

A compter du 1^er avril 2018, les primes suivantes bénéficieront d’une revalorisation à hauteur de 1,5% :

- La prime d’équipe alternée par heure est augmentée à 1.17 € bruts.

- La prime d’astreinte du dimanche non cadre est augmentée à 87.17 € bruts.

- La prime d’astreinte du samedi non cadre est augmentée à 62 € bruts.

- La prime d’astreinte cadre est augmentée à 126.47 € bruts.

- La prime de nuit fixe est revalorisée à 21,31 € bruts.

Le montant de la prime de vacances est portée à 500 € bruts au 30 juin 2018 soit + 4,2 %.

La participation repas employeur est revalorisée de 4€ à 5€ soit + 25 % au
1^er juin 2018.

Prime d’expatriation :

La prime d’expatriation versée en cas de déplacement et de résidence de plus de 24h à l’étranger est applicable aux salariés non cadres et cadres position I & II qui ne font pas partie des services ventes & marketing et qui ne sont pas détachés à l’étranger à compter du 1^er avril 2018 pour un montant revalorisé à 80 € bruts par jour de déplacement. Sous réserve du respect des conditions fixées par note de service et par l’article 81 A II du Code Général des Impôts, cette prime peut être exonérée d’impôt sur le revenu.

Revalorisation des indemnités de Médailles du travail  au 1^er juin 2018:

20 ans d’ancienneté C&K : 236 € soit + 9,2 %

30 ans d’ancienneté C&K : 320 € soit + 7 %

A partir de 35 ans d’ancienneté C&K : 440 € soit + 4,8 %

Toutes les autres primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées.

3. Mesures exceptionnelles

Prime exceptionnelle

Une prime exceptionnelle sera versée avec la paie du mois de juin 2018, aux salariés embauchés en CDI et CDD (y compris les apprentis) qui seront présents aux effectifs de C&K au 30 juin 2018 et qui n’ont pas de rémunération variable prévue à leur contrat. Cette prime sera d’un montant brut de 650 € versé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année 2017.

1.1.4 Bonus de production

L’engagement unilatéral qui a mis en place le bonus de production est maintenu en 2018. La définition est modifiée comme suit pour le versement du bonus de production du 2^ème trimestre 2018 sur la fiche de paye du mois de juillet 2018:

Seuls les salariés embauchés et non cadres sont concernés. Ils doivent de plus répondre à l’un des critères suivants :

• Appartenir à l’un des cinq ateliers de production (Assemblage, Moulage, Découpe, Plating, Hi-rel)

Ou

• Appartenir aux fonctions supports directement liées à la production (logistique, qualité et maintenance générale)

1.1.5 Rappel de l’usage prime de remplacement superviseur de production

Une note de service rappellera les conditions de versement de la prime de remplacement du superviseur de production conformément à l’usage en vigueur au sein de l’entreprise.

2. Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail

Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.

Pour rappel, cet accord d’entreprise du 25 février 2016 prévoit notamment une revalorisation de la prime d’équipe alternée et de l’indemnité de restauration sur lieu de travail et modifie les primes liées au travail de nuit à compter de la mise en place effective de la nouvelle organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe prévue pour le 1^er Août 2016.

L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié.

Le montant des primes peuvent cependant évoluer notamment dans le cadre des négociations salaires annuelles.

3. Intéressement, participation et épargne salariale

Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en places :

• Un accord de participation

• Un Plan d’Epargne Entreprise

• Un accord d’intéressement a été signé le 22 mai 2017 avec les membres du CE et valable jusqu’en 2019.

Il ressort de la formule de calcul de l’intéressement que les sommes réparties au titre de la participation sont déduites de l’intéressement qui viendrait à être versé pour une même période. Pour information, en 2017 (versement 2018), il n’y aura pas d’intéressement car le montant de la participation est supérieure au montant de l’intéressement. Au 31 mai 2018, les salariés percevront de la participation pour un montant non négligeable compte tenu des bons résultats 2017.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Les conditions de suivi et de mise en œuvre de ces mesures sont prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 Décembre 2015, la commission Egalité professionnelle du CE et le Rapport annuel de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Allongement du temps de pause ou sorties anticipée des femmes enceintes

L’accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 décembre 2015 prévoit un allongement du temps de pause ou sorties anticipée des femmes enceintes Afin de leur éviter toute bousculade aux vestiaires et aux sorties du personnel. Elles bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail à compter du 3^ème mois de grossesse en disposant de 30 minutes supplémentaires par jour, payées au taux de salaire réel, qu’elles peuvent utiliser :

• en arrivant plus tard à leur poste

• en sortie anticipée

• en prenant une pause plus longue (+30 min) ou en deux fois soit 15 min le matin et 15 min l‘après-midi.

Aménagement de l’organisation du travail abordé lors des entretiens professionnels

Les entretiens professionnels sont réalisés par le service RH et prévoient un retour des managers et service RH sur le sujet des « Eventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes notamment liées à la vie familiale » via les rubriques suivantes :

• Aménagement(s) envisagé(s) 

• Eventuelles difficultés quant à la mise en œuvre de(s) (l’) aménagement(s) 

  2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

     1. Suppression des écarts de rémunération

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 17 décembre 2015 pour 3 ans.

Cet accord prévoit notamment des dispositions concernant la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

A noter qu’il n’est pas relevé à titre individuel, âge et ancienneté comparés, d’écarts de rémunération au sein de notre Société.

Un état de la situation sur les rémunérations hommes / femmes a été présenté dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2017 notamment à travers les documents remis pour la préparation des NO et les présentations projetées dans le cadre des réunions.

Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières.

2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle et mixité des emplois

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 Décembre 2015 prévoit la mise en place d’un outil interne de suivi des promotions professionnelles afin de permettre une évaluation des écarts entre les hommes et les femmes en termes d’évolution professionnelle dans l’entreprise pour agir sur la réduction, voire la suppression de ces écarts. L’outil mis en place depuis le plan d’action unilatéral du 18 Décembre 2014 nous permet à ce jour d’évaluer :

• Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines sur des opportunités internes et les candidats retenus par sexe

• Le rapport entre les hommes et les femmes portant sur les évolutions horizontales et verticales au sein de l’entreprise.

Le salarié qui le souhaite peut continuer de cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein alors qu’il est à temps partiel pour le calcul de ses droits à la retraite.

3. Mesures pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

   1. Recrutement et emploi 

Le seul critère pris en compte lors des recrutements tant externes, qu’internes, est la compétence (Savoir, Savoir-Faire, Savoir-Etre et Savoir-Evoluer).

2. Accès à la formation professionnelle

Les demandes de formation proviennent des managers, des salariés (via leur entretien annuel ou professionnel), et du respect de nos obligations réglementaires.

 

Les demandes de formation sont priorisées en fonction :

• des orientations stratégiques de la formation

• des compétences/savoir-faire clefs identifiés dans l’entreprise.

  4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Un état de la situation a été présenté lors de la NO et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

5. Protection sociale complémentaire des salariés

Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail

Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre de la NO et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.

6. Droit d’expression directe et collective des salariés

Une enquête annuelle est organisée par le Groupe C&K afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de votre engagement afin d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales.

Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur :

• La rémunération et les avantages

• Le développement de carrière

• L’engagement au travail

• Les relations avec la hiérarchie

• L’environnement de travail.

En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives sera mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.

A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.

7. Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Dans le cadre des négociations obligatoires, et à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet, la direction et les organisations représentatives du personnel souhaitent mettre en place une charte relative au droit à la déconnexion qui définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Cette charte sera soumise à l’information et à la consultation des membres du CHSCT et du CE.

8. Pénibilité

Au vu du diagnostic pénibilité réalisé le 06/11/2017 aucun facteur d’exposition à la pénibilité n’a été identifié.

L’entreprise s’engage à réaliser un diagnostic annuel sur l’exposition potentielle de son personnel aux facteurs de pénibilité définis par la réglementation en vigueur.

« Equipes successives alternantes » concernait le personnel de l’entreprise lorsque l’organisation du temps de travail impliquait un rythme de travail sur 3 équipes alternantes successives matin, après-midi, nuit.

L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1^er Août 2016.

9. Qualité de vie au travail

Prévention des RPS et démarche BEST

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail. Des entretiens individuels et/collectifs peuvent donc être réalisés par le service RH/EHS si nécessaire.

Des groupes de travail satisfaction du personnel ont été mis en place : 4 groupes (communication – opportunités de carrières – formation – rémunération et avantages).

La mise en place d’une cellule d’urgence médicale psychologique (CUMP) lorsque cela s’avère approprié.

10. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle

Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.

Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.

L’Accord 12 décembre 1997 sur modalités d’exercice des mandats prévoit un nombre d’heures de délégation plus favorable que la Loi.

ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. GPEC : Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’un travail sur un plan de compétence a été initié par le Service RH et se poursuit en 2018. Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

Rappelons également que le contrat de génération signé le 29 Novembre 2016 par l’ensemble des partenaires concernant notamment l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle est toujours en vigueur jusqu’en novembre 2019.

2. Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :

• Mobilité interne et évolution professionnelle

• Accès à la formation professionnelle

3. Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation

Malgré la réforme sur la formation professionnelle qui a supprimé la cotisation obligatoire de 0.9% de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation, en 2017 chez C&K :

6 200 heures de formation ont été dispensées et 683 stagiaires ont été formés à la date de signature des présentes.

4. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI

13 postes ont été ouverts en interne et 9 salariés ont été nommés à de nouvelles fonctions au cours de l’année 2017.

17 contrats intérimaires et 2 apprentis ont vu leur emploi transformé en CDI.

30 embauches ont eu lieu en 2017 dont 11 recrutements externes.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation.

A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.

La date d’application du présent accord est fixée au 1^er avril 2018 pour les mesures relatives aux augmentations de salaire prévues à l’article 1 du présent accord.

La prime de vacances, la participation repas employeur, ainsi que la prime exceptionnelle de résultat 2017 seront versées dans les conditions prévues au présent accord sur la fiche de paye du mois de juin 2018.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

ARTICLE 6 – PUBLICITE

Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du siège de l’Entreprise, unité territoriale du JURA en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux de communication avec le personnel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.

Il sera également publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version qui sera rendue anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.

Fait à Dole, le 9 mars 2018.

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT

Le Directeur Financier Le Délégué Syndical CGT

La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical CFTC