ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2019

C&K Components SAS

Entre les soussignés

La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur X, Directeur Général, Monsieur X, Directeur Financier et Madame X, Directrice des Ressources Humaines.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

• CFTC, Représentée par Monsieur X, Délégué Syndical.

• CFDT, Représentée par Monsieur X, désigné Délégué Syndical depuis le 18 février 2019 en remplacement de Monsieur X absent pour maladie.

• CGT, Représentée par Monsieur X, Délégué Syndical.

D'autre part,

PREAMBULE

Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…), la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise.

Les parties se sont réunies aux dates suivantes :

• 28 janvier 2019 (Réunion préparatoire)

• 13 février 2019

• 18 février 2019

• 22 février 2019 (Réunion de clôture)

Au terme de leurs négociations, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Salaires effectifs

   1. Augmentations des salaires applicables au 1^er avril 2019

Date d’application	Personnel non cadre et assimilés cadre
	ASB	AM
01.04.2019	1.5 %	1 %
	Personnel cadre
	ASB	AM
01.04.2019	0%	2.5 %

ASB = Augmentation du Salaire de Base

AM = Augmentation au Mérite

Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.

Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.

2. Primes diverses

A compter du 1^er avril 2019, les primes suivantes bénéficieront d’une revalorisation à hauteur de 1,5% :

- La prime d’équipe alternée par heure est augmentée à 1.19 € bruts.

- La prime d’astreinte du dimanche non cadre est augmentée à 88.48 € bruts.

- La prime d’astreinte du samedi non cadre est augmentée à 62,93 € bruts.

- La prime d’astreinte cadre est augmentée à 128,37 € bruts.

- La prime de nuit fixe est revalorisée à 21,63 € bruts.

Toutes les autres primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées.

3. Prime exceptionnelle

Aucune prime exceptionnelle ne sera versée en 2019 compte tenu de la baisse des commandes enregistrées depuis le mois de septembre 2018. En effet, notre chiffre d’affaires a baissé de -1% en 2018. L’année 2019 commence sur de mauvaises perspectives (marché mondial morose: Chine/Allemagne/droits de douane/Brexit…), nous constatons au 1er trimestre 2019 une baisse de nos ventes de -5,2% par rapport à la même période de 2018 et nous allons manquer le budget du 1er trimestre 2019 de -5,9%.

2. Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail

Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.

Pour rappel, cet accord d’entreprise du 25 février 2016 prévoit notamment une revalorisation de la prime d’équipe alternée et de l’indemnité de restauration sur lieu de travail et modifie les primes liées au travail de nuit à compter de la mise en place effective de la nouvelle organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe prévue pour le 1^er Août 2016.

L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié.

Le montant des primes peuvent cependant évoluer notamment dans le cadre des négociations salaires annuelles.

3. Intéressement, participation et épargne salariale

Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en places :

• Un accord de participation

• Un Plan d’Epargne Entreprise

• Un accord d’intéressement a été signé le 22 mai 2017 avec les membres du CE et valable jusqu’en 2019.

L’entreprise s’engage à ouvrir un compte PERCO permettant aux salariés de placer leur épargne salariale pour leur retraite.

L’ouverture du PERCO sera au 1^er avril 2019 afin de permettre aux salariés de C&K d’épargner dès le mois de mai 2019 avec la participation notamment.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les conditions de suivi et de mise en œuvre de ces mesures sont prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 Décembre 2015, la commission égalité professionnelle du CE et le Rapport annuel de Situation Comparée entre les femmes et les hommes.

Un état de la situation (Diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & Analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale) sur les rémunérations femmes/hommes en 2017 a été présenté dans le cadre des négociations en cours pour le renouvellement de l’accord sur l’égalité professionnelle femmes et hommes et se trouve dans la base de données économique et sociale.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Allongement du temps de pause ou sorties anticipée des femmes enceintes

Aménagement de l’organisation du travail abordé lors des entretiens professionnels

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. Suppression des écarts de rémunération

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 17 décembre 2015 pour 3 ans.

Cet accord prévoit notamment des dispositions concernant la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A noter qu’il n’est pas relevé à titre individuel, âge et ancienneté comparés, d’écarts de rémunération au sein de notre Société.

Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières car l’accord est en cours de négociation.

2. Déroulement de carrière, promotion professionnelle et mixité des emplois

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 Décembre 2015 prévoit la mise en place d’un outil interne de suivi des promotions professionnelles afin de permettre une évaluation des écarts entre les femmes et les hommes en termes d’évolution professionnelle dans l’entreprise pour agir sur la réduction, voire la suppression de ces écarts. L’outil mis en place depuis le plan d’action unilatéral du 18 Décembre 2014 nous permet à ce jour d’évaluer :

• Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines sur des opportunités internes et les candidats retenus par sexe ;

• Le rapport entre les femmes et les hommes portant sur les évolutions horizontales et verticales au sein de l’entreprise.

Le salarié qui le souhaite a la faculté de continuer de cotiser sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein alors qu’il est à temps partiel pour le calcul de ses droits à la retraite.

3. Mesures pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

   1. Recrutement et emploi 

Le seul critère pris en compte lors des recrutements tant externes, qu’internes, est la compétence. (Savoir, Savoir-Faire, Savoir-Etre et Savoir-Evoluer).

Par ailleurs, l’article 8 de notre contrat de génération prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ainsi que le respect de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et la féminisation des intitulés de postes occupés par des femmes.

2. Accès à la formation professionnelle

Les demandes de formation proviennent des managers, des salariés (via leur entretien annuel ou professionnel), et du respect de nos obligations réglementaires.

 

Les demandes de formation sont priorisées en fonction :

• des orientations stratégiques de la formation ;

• des compétences/savoir-faire clefs identifiés dans l’entreprise.

  4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Un état de la situation a été présenté lors de la Négociation Obligatoire et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

5. Protection sociale complémentaire des salariés

Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail

Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre de la NO et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.

Néanmoins, lors des négociations obligatoires 2019, l’ouverture d’un groupe de travail avec les partenaires sociaux est prévu en 2019 pour envisager de mettre en place une mutuelle santé familiale au bénéfice des salariés non cadres C&K.

L’étude de faisabilité devra être finalisée lors du dernier trimestre 2019 si nous envisagions sa mise en place au 1^er janvier 2020.

6. Droit d’expression directe et collective des salariés

Une enquête annuelle est organisée par le Groupe C&K afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales.

Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.

En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.

A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.

7. Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Dans le cadre des négociations obligatoires, et à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet, la direction et les organisations représentatives du personnel ont mis en place une charte relative au droit à la déconnexion qui définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

La Charte a fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

Cette charte est consultable sur le réseau interne de l’entreprise.

Un email a été adressé à tous les utilisateurs d’ordinateurs et de téléphones portables qui sont amenés à utiliser ces outils pour réaliser leurs missions professionnelles.

8. Pénibilité

L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1^er Août 2016.

Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent.

L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1).

9. Qualité de vie au travail

Prévention des RPS et démarche BEST

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.

Des entretiens individuels et/collectifs peuvent donc être réalisés par le service RH/EHS si nécessaire.

Des groupes de travail pour entretenir la satisfaction du personnel ont été mis en place sur différents thèmes.

Les managers font partie d’un programme d’amélioration du leadership.

Des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail ont été engagées : climatisation, rafraichissement, bureaux …

Des petits déjeuners Direction sont mis en place trimestriellement et favorisent le dialogue direct entre le dirigeant et ses collaborateurs.

Une journée portes-ouvertes a été organisée en 2018 à l’occasion des 90 ans de la société et l’engagement des salariés pour préparer et assurer le déroulement de cette journée, où près de 2000 personnes sont venues sur le site, a été un réel succès dont chaque salarié peut être fier.

Il est rappelé que le dispositif « contrat de génération » a été supprimé dans le cadre des ordonnances Macron du 24 septembre 2017.

Par la présente, la Direction s’engage à renouveler l’accord Contrat de Génération actuellement en place chez C&K en maintenant à minima les avantages actuels.

10. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle

Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.

Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.

L’Accord 12 décembre 1997 sur modalités d’exercice des mandats prévoit un nombre d’heures de délégation plus favorable que la Loi.

ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise

Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2019.

Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

Rappelons également que le contrat de génération signé le 29 Novembre 2016 par l’ensemble des partenaires concernant notamment l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle est toujours en vigueur jusqu’en novembre 2019.

2. Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :

• Mobilité interne et évolution professionnelle ;

• Accès à la formation professionnelle.

3. Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation

Malgré la réforme sur la formation professionnelle qui a supprimé la cotisation obligatoire de 0.9% de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation, en 2018 chez C&K :

6 129 heures de formation ont été dispensées et 619 stagiaires ont été formés à la date de signature des présentes.

4. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI

• 25 postes ont été ouverts en interne (25 contrats intérimaires et 1 apprenti ont vu leur emploi transformé en CDI) ;

• 15 salariés ont été nommés à de nouvelles fonctions au cours de l’année 2018 ;

• 33 embauches ont eu lieu en 2018 dont 25 recrutements internes ;

• 19 stagiaires ont été intégrés dans notre organisation en 2018 ;

• 29 alternants (apprentis et contrats de professionnalisation).

  5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CE.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation.

A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.

Toutefois, sauf renégociation à envisager au titre de la négociation obligatoire à conduire au titre de 2020, les mesures qui ne concernent pas les salaires et primes ont vocation à s’appliquer de façon pérenne.

La date d’application du présent accord est fixée au 1^er avril 2019 pour les mesures relatives aux augmentations de salaire prévues à l’article 1 du présent accord.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

ARTICLE 6 – PUBLICITE

Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’il suit :

• Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;

• Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.

Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.

Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.

Fait à Dole, le 22 février 2019.

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT

Le Directeur Financier Le Délégué Syndical CGT

La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical CFTC