Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez C & K COMPONENTS SAS (Siège)

Accord portant sur

l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les hommes

C&K Components

C&K Components, SAS, au capital de 23 423 580€, dont le siège social est situé 2, Rue Berthollet – ZI Nord à Dole, Code NAF 2611Z, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines mandatée.

D’une part,

Et

xxx, pour la CGT

xxx, pour la CFTC

xxx, pour FO

D’autre part,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L.2242-1 mentionne que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »

A ce titre, un accord d’adaptation a été signé avec les partenaires sociaux CGT et CFTC afin de porter les négociations concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 4 ans.

De plus, l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Par ailleurs, le diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration est consultable dans la base de données économiques et sociales (BDESE) en application de l’article L. 2323-8 du code du Travail.

De plus, par la loi, à partir de l’exercice 2022, l’Index sur l’égalité Professionnelle basé sur le bilan de l’année précédente (2021) est présenté au CSE. Le score de cet index égalité Femmes-Homme pour 2021 pour C&K Components est de 92 points.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L 2242-17, L 2242-13 et R 2242-2 du code du travail ce qui suit :

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La santé et la sécurité au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les parties reconduisent l’essentiel des mesures du précédent accord et en formulent de nouvelles. Une négociation s’est donc engagée en vue de maintenir et améliorer l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, conformément à la réglementation en vigueur précitée.

Les parties participantes à la négociation se sont rencontrées à plusieurs reprises les 26 janvier, le 2 février, le 9 février, le 22 février et le 8 mars 2023.

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A cet effet, le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que l’index sera réalisé chaque année.

La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, parmi les 9 domaines précités.

Il convient de préciser qu’en choisissant de progresser sur ces 6 domaines, C&K s’engage au-delà de son obligation légale. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Au-delà, les parties participantes à la négociation souhaitent situer l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en favorisant l’articulation professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. Ce sujet fait d’ailleurs l’objet d’une démarche proactive de C&K à travers le diagnostic et l’analyse annuels de la situation comparée des femmes et des hommes, l’index Femmes/Hommes publié au 1^er mars de chaque année et présenté aux membres du CSE lors des CSE. Notre accord BEST (bien-être et santé au travail) négocié pour une durée indéterminée vient également appuyer cette démarche d’amélioration.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise C&K Components SAS de Dole, Serris & Saint-Claude.

Article 3 – définition de l’Egalite professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à l’embauche, d’accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière (qualification, classification), de promotion professionnelle, de rémunération et d’encourager l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 4 – diagnostic de l’entreprise

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE. Le diagnostic porte par conséquent sur le bilan de l’année écoulée issu de la BDESE ainsi que sur la commission de suivi de l’accord.

Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression prévus par l’accord précédant définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition femmes/hommes en chiffres ainsi qu’en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM et cadres ;

• Une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• Supply Chain ;

• Découpe ;

• Moulage ;

• Galvanoplastie ;

• Assemblage ;

• Mécanique ;

• Qualité ;

• R&D ;

• RH ;

• Maintenance Générale ;

• EHS ;

• Informatique ;

• Finance-Comptabilité ;

• Marketing/Ventes/service clients.

L’analyse des différents indicateurs issus du Diagnostic égalité Femmes/Hommes et l’index égalité Femmes/Hommes de 2021 fait apparaître peut d’écart entre les femmes et les hommes. Ces résultats permettront, lors de la commission de suivi de l’accord, d’analyser la réalisation des actions par rapport aux objectifs de progression, précisés par le présent accord.

Article 5 – Actions Arrêtées en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

C&K Components fixe des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées et présentées dans la commission de suivi :

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation ;

• Les conditions de travail ;

• La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

  1. Les conditions d’accès à l’emploi

Les indicateurs porteront sur :

• Le nombre de recrutements, en distinguant :

  • Les CDD et les CDI,

  • Les contrats à temps plein et à temps partiels.

En ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, nous constatons une proportion plus élevée d’embauches masculines. 7 hommes ont été recrutés en CDI, 2 en CDD en 2021. 5 femmes ont été recrutées en CDI et 1 femme en CDD pendant l’année 2021.

Concernant l’année 2022, 20 hommes ont été recrutés en CDI et 9 en CDD. Il est important de noter que 1 femme a été recrutée en CDI et 2 femmes en CDD.

Nous constatons que sur l’année 2021 et 2022, 19% des embauchés sont des femmes.

• Année 2021 : 40% de femmes embauchées ;

• Année 2022 : 9,38% de femmes embauchées.

Mis en rapport avec notre effectif total, nous constatons que la proportion des femmes embauchées est supérieure à la proportion des femmes déjà présentes dans nos effectifs (16% de femmes au 31 décembre 2022). Cela indique que le sexe n’a pas d’incidence sur le recrutement au sein de notre entreprise.

Les déséquilibres constatés sur beaucoup de métiers au sein de C&K peuvent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures en raison de l’orientation choisie par les jeunes. La mixité des recrutements est au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication dans nos offres d’emploi en interne comme en externe et dans nos contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement ou agences intérim grâce à un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité. L’objectif est de sensibiliser l’accès des femmes aux postes réputés « réservés » aux hommes et, inversement, de permettre à des hommes d’accéder à des postes majoritairement occupés par des femmes. En effet, il s’agit ici d’informer les femmes et les hommes sur les différents postes de l’entreprise et sur leurs spécificités (par exemple le port de charges). Le but est également de faire de la prévention concernant certaines prises de poste afin d’éviter toutes erreurs de recrutement.

Objectif de progression n°1 : Veiller à la bonne explication des postes qui sont ouverts en interne comme en externe pendant l’entretien de recrutement. Actions : Durant l’entretien, parler ouvertement des spécificités de certains postes comme par exemple : le port de charge, utilisation de la binoculaire… Indicateurs : Nombre d’offre d’emploi interne/externe où il est mentionné les spécificités du poste.

Objectif de progression n°2 : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement en interne comme en externe. Action : L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateur : Nombre d’annonces d’emploi internes comme externes rédigées de manières neutres.

Objectif de progression n°3 : C&K s’engage à offrir aux hommes et aux femmes de l’entreprise une égalité d’accès à la promotion professionnelle et donc de promouvoir la mixité des emplois sur les métiers techniques afin de susciter des vocations sur les postes à dominantes masculines. Action : L'entreprise s'engage à faciliter l’accès des femmes aux postes à vocation habituellement masculine. Indicateur : Nombre de femmes ayant obtenu une promotion professionnelle dans l’année.

2. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les indicateurs porteront sur :

• Le nombre de salariées enceintes ayant demandé au poste de garde une place de parking interne ;

• Le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de l’allégement du temps de travail spécifique ;

• Le nombre de partenaires de femmes enceintes ayant pris le temps nécessaire pour accompagner leur compagne à un examen médical de grossesse.

En ce qui concerne l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, nous remarquons que 100% des femmes enceintes en 2022 ont bénéficié de l’allongement du temps de pause ou de sorties anticipées, de plus C&K s’engage à faire attention au bien-être des femmes enceintes qui ont besoin d’une place de parking plus proche.

Les salariés reçoivent un questionnaire au retour d’un congé parental d’éducation ou d’un congé maternité, et peuvent demander à réaliser un entretien avec le service RH. En 2022, 100% des personnes concernées par cette mesure ont rempli ce questionnaire et une collaboratrice a souhaité bénéficier d’un entretien.

• Il est rappelé que le congé légal de maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, à l’intéressement et/ou la participation, ainsi qu’au calcul des congés payés ;

• Pour les femmes, les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pré et post-nataux sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent donc aucune diminution de rémunération ;

• Enfin, depuis le 1^er janvier 2012, les indemnités journalières maternité sont incluses dans le salaire de base servant au calcul de la pension de retraite du régime général.

Objectif de progression n°1 : Allégement du temps de la journée de travail pour les femmes enceintes non-cadres et cadres. Afin de leur éviter toute bousculade aux vestiaires et aux sorties du personnel, les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse. Elles disposent d’une heure d’allégement de leur temps de travail habituel, avec maintien de salaire, qu’elles peuvent utiliser soit : En arrivant plus tard à leur poste ; Ou En sortie anticipée ; Ou En prenant une pause plus longue (+1 heure) en veillant à ne pas perturber l’activité de l’entreprise. Les plages de présence obligatoire de l’entreprise doivent être respectées pour les collaboratrices en horaires variables. Le manager et sa collaboratrice enceinte trouveront un accord pour s’organiser sans perturber l’organisation du service et l’importance du passage des consignes. Par ailleurs, sous réserve de l’accord de leur manager, les collaboratrices, qui en font la demande, pourront bénéficier d’une souplesse afin de s’absenter lors de leur journée de travail, et à condition soit : De récupérer leurs heures d’absence ; Ou De poser des heures de récupération ; Ou De poser des heures sans solde. Action : Parvenir à ce que 100% des femmes enceintes ayant émis une demande, se voient accorder cet aménagement. Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement par rapport au nombre de femmes enceintes qui en ont fait la demande.

Objectif de progression n°2 : Faire bénéficier aux femmes enceintes une place de parking à l’intérieur. Action : Parvenir à ce que 100% des femmes enceintes ayant émis une demande au service RH de l’entreprise, se voient accorder cet aménagement. Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement par rapport au nombre de femmes enceintes qui en ont fait la demande.

Objectif de progression n°3 : Faire bénéficier aux collaborateurs (F/H), dont la femme est enceinte d’au moins 3 mois, de deux autorisations d’absence sans perte de la rémunération afin de pouvoir l’accompagner à deux rendez-vous médicaux supplémentaires par rapport à la loi pendant la grossesse. Action : Parvenir à ce que 100% des conjoints dont la femme est enceinte et liés à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ayant émis une demande, se voient accorder ces deux autorisations d’absence sous réserve de présenter un justificatif. Indicateur : Nombre de conjoints ayant bénéficié de cet avantage par rapport au nombre de conjoints qui en ont fait la demande.

Objectif de progression n°4 : Faire bénéficier aux collaborateurs (F/H), de jours pour enfants malades. Action : Le/la collaborateur/trice cadres ou non-cadres bénéficie d’un congé en cas de maladie ou accident, d’un enfant de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge. La durée de ce congé est de : 4 jours par an et par collaborateur/trice ; Elle est portée à 5 jours par an et par collaborateur/trice si : L’enfant est âgé de moins de trois ans ; ou Si le collaborateur/trice assume la charge de deux enfants et plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au collaborateur/trice sur présentation d’un certificat médical ou d’un avis de passage aux urgences attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Si le/la collaborateur/trice justifie d’au moins 6 mois d’ancienneté, il/elle bénéficie du maintien de la moitié de sa rémunération brute qu’il/elle aurait perçu s’il/elle avait continué à travailler dans la limite de 4 jours/an. Par ailleurs, un jour sera rémunéré à 100% dans les conditions suivantes : Si l’ancienneté du collaborateur/trice est d’au moins 6 mois ; Et Si L’enfant est âgé de moins de trois ans ; Ou Si le collaborateur/trice assume la charge de deux enfants et plus âgés de moins de 16 ans. Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. Indicateur : Nombre de congés enfant malade pris par an.

Objectif de progression n°5 : Faire bénéficier aux collaborateurs (F/H) de jours en cas d’hospitalisation. Action : Le/la collaborateur/trice cadres ou non-cadres bénéficie d’un congé de 3 jours maximum en cas d’hospitalisation constaté par certificat d’hospitalisation, d’un enfant de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge. Si le/la collaborateur/trice justifie d’au moins 6 mois d’ancienneté, il/elle bénéficie du maintien de sa rémunération brute qu’il/elle aurait perçu s’il/elle avait continué à travailler dans la limite de 3 jours/an. Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. Indicateur : Nombre de congés pour hospitalisation pris par an.

3. La promotion professionnelle

Les indicateurs porteront sur :

• Le nombre de communications qui valorisent les nominations et les évolutions professionnelles ;

• Le nombre de postes ouverts en interne et en externe qui font l’objet d’une information en top 5 pour un maximum de transparence.

En ce qui concerne la promotion professionnelle, parce que les hommes sont plus nombreux que les femmes chez C&K, les hommes sont concernés par de plus nombreuses évolutions. Toutefois, C&K réaffirme la volonté de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier de l’évolution de carrière en lien avec leurs attentes et leurs compétences, indépendamment du sexe.

Il est important de s’assurer que tous les collaborateurs femme ou homme puissent accéder aux outils afin de démontrer leur volonté d’évolution.

En effet, tous les ans les collaborateurs bénéficient d’un PFP (Partnership for Performance) et également d’un entretien professionnel tous les deux ans. Découle de ces entretiens la possibilité pour C&K d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur gestion de carrière.

Au sein de C&K, elle est basée sur des critères objectifs et non discriminants. Sont ainsi évalués les connaissances et compétences des candidats, leur potentiel d’évolution et leur savoir-être au regard des opportunités en interne.

Objectif de progression n°1 : C&K s’engage à offrir aux hommes et aux femmes de l’entreprise une égalité d’accès à la promotion professionnelle et donc de promouvoir la mixité des emplois sur les métiers techniques afin de susciter des vocations sur les postes à dominantes masculines et ou féminines. Action : Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise (nominations / TV). Indicateur : Nombre d’actions de communications réalisées.

Objectif de progression n°2 : Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise. Action : Mise en place d’un système de communication ciblé à chaque ouverture de poste permettant une meilleure visibilité des postes ouverts notamment au moment des tops 5. Indicateur : Nombre d’offres de postes ouverts communiqué.

4. La Formation

Rappel du processus de formation existant au sein de C&K :

La possibilité de suivre une formation en vue d’une évolution professionnelle, ne pourra se faire que dans le cadre d’une évolution de carrière planifiée, assortie d’un plan individuel et personnalisé d’évolution en accord avec :

• Le ou la salarié(e),

• Le manager,

• Le service des Ressources Humaines.

Cette évolution personnalisée peut intégrer des formations qui, une fois validées sur le poste à tenir, pourront permettre d’envisager un repositionnement salarial par étapes.

Au titre de l’égalité professionnelle, l’objectif est d’atténuer les écarts entre les hommes et les femmes au niveau de l’accès aux actions de formation en impulsant une véritable dynamique d’évolution professionnelle et en sensibilisant les managers à cette question.

De plus, C&K souhaite rappeler son engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité ainsi que la nécessité de prévenir de toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexisme au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste.

Objectif de progression : L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation de tous. Action : Pour cela, l’entreprise veille à organiser une formation de sensibilisation en interne une fois par an sur l’égalité professionnelle de 15 minutes afin de sensibiliser les collaborateurs. Ainsi, il est mis en place : Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs ; Une formation pour les nouveaux arrivants. Cette action est organisée sur la plateforme de formation en ligne du groupe Littelfuse (LRN) gérée par le département « éthique et conformité ». Indicateur : Veiller à ce que 100% des collaborateurs aient suivi cette formation de sensibilisation.

5. Conditions de travail

Les conditions de travail peuvent être un frein à l’égalité entre les femmes et les hommes. La commission santé sécurité et conditions de travail dans le CSE doit donc y apporter une attention particulière.

Au sein de C&K, cette commission qui est à ce jour nommée CSSCT fait le suivi notamment de la pénibilité, du bruit…

C&K rappelle par ailleurs la nécessité de prévenir de toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexe au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste. Toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête par le référent prévention harcèlements sexuels et agissements sexistes afin de déterminer de façon impartiale au regard des faits rapportés la décision la plus adéquate à prendre.

Les collaborateurs/trices victimes de sexisme peuvent écrire en toute confidentialité sur la boite mail ci-dessous* afin de prévenir les éventuels agissements sexistes au sein de C&K.

Les collaborateurs peuvent également prévenir le service RH via les permanences du vendredi matin et le service médical (infirmerie).

*A ce jour l’adresse C&K est : avotreecoute@ckswitches.com

Objectif de progression n°1 : En cas de changement d’équipe, prévoir un délai de prévenance suffisant afin de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle. Action : Les managers s’engagent si l’organisation le permet et sauf cas d’urgence de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Indicateur : Nombre de changements d’horaire sur nombre de délais de prévenance respectés.

Objectif de progression n°2 : Gagner en flexibilité Action : Les collaborateurs/trices non-cadres pourront fractionner pour prendre par demi-journée leurs 2 JRTT salarié par année civile s’ils le souhaitent pour gagner en flexibilité notamment en cas d’enfant malade par exemple. Comme pour les congés d’ancienneté. En cas de fractionnement les indemnités de restauration ne seront pas maintenues (travail de moins de 6 heures). Indicateur : Nombre de demi-journée pris par le personnel non-cadres.

5.6 La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les indicateurs porteront sur le diagnostic des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.

En ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les plus gros écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes concernent la catégorie des cadres. Les hommes étant plus nombreux que les femmes et ayant une ancienneté et des responsabilités plus élevé cet écart s’explique ainsi.

A ce jour, le delta entre les femmes et les hommes ETAM s’explique, d’une part par l’expertise technique et d’autre part par l’ancienneté dans le poste. En comparaison avec les hommes en même situation, les femmes perçoivent le même niveau de rémunération.

Concernant les ouvriers, nous ne constatons que très peu d’écart.

Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & l’analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale 2021, montre que le sexe n’est pas un critère déterminant de rémunération dans l’entreprise.

C&K Components s’engage à poursuivre la réduction des écarts de rémunération éventuels entre les femmes et hommes et à renforcer la cohérence de sa politique de rémunération en s’appuyant sur les grilles de rémunération interne et conventionnelles.

• A l’embauche 

La grille de rémunération interne est strictement appliquée pour chaque nouvelle embauche. C&K garanti la plus parfaite égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.

• Durant la vie professionnelle 

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour ce faire, les actions suivantes ont été choisies :

En application de l’article L2242-5 du Code du Travail, lequel dispose : « […] Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale. […] », les parties signataires se sont accordées pour que l’entreprise calcule les cotisations salariales et patronales (assurance vieillesse et retraite complémentaire), pour l’acquisition des droits à la retraite, sur un salaire reconstitué à temps plein.

C&K Components propose à ses collaborateurs de prendre en charge la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire dans le cadre de la reconstitution d’un salaire à temps plein.

Il est rappelé que l’article L241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale dispose : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinée à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.»

Objectif de progression n°1 : Donner la possibilité aux collaborateurs à temps partiel de cotiser sur leur salaire reconstitué à temps plein pour le calcul de leurs droits à la retraite, sans subir les impacts de leur horaire de travail à temps partiel, à compter de la date à laquelle ils conviennent avec l’entreprise de bénéficier de cette mesure. Action : Prise en charge de la part patronale sur une base à temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse (sécurité sociale et complémentaire). Indicateur : Nombre de collaborateurs travaillant à temps partiel ayant souhaité bénéficier de cette mesure par rapport à la totalité des salariés à temps partiel.

Objectif de progression n°2 : Parvenir à supprimer les écarts existants en poursuivant la politique de rémunération interne. Action : Conserver les cohérences d’attribution de salaire, statut etc. lors des embauches par rapport aux postes de même niveau, plan d’évolution individuel. Indicateur : L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle ou rémunération effective des hommes par rapport à la rémunération effective des femmes.

Article 6 – Périodicité de la négociation portant sur l’Egalite professionnelle

Les parties s’entendent pour porter la durée de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans telle que prévue dans l’accord d’adaptation signé le 16 janvier 2023 par les Organisations Syndicales CFTC et FO.

Article 7 – Modalités de suivi de l’Accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi annuelle. Cette commission est composée des membres suivants :

• Un représentant de chaque Organisation Syndicale Signataire

• La Directrice des Ressources Humaines

Article 8 – Durée

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est applicable pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Conformément à l'article L2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Article 9 – Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.

Article 10 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.

Article 12 – Publicité

Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des délégués syndicaux de C&K Components à l’issue de la procédure de signature et conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux délégués syndicaux de C&K Components.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du Ministère du travail) l’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Il sera également transmis par LRAR au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole.

Le présent accord sera disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines, sur Sharepoint ainsi que dans la BDESE.

Fait à Dole, en 6 exemplaires, le 8 mars 2023.

Pour la Direction, Pour la CGT,

Mme.xxx M. xxx

Pour la CFTC, Pour FO,

M. xxx M. xxx