Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DES SIEGES RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez ASSU CARREFOUR SERV FINANCIERS CARREFOUR - CARREFOUR (Siège)

ACCORD COLLECTIF DES SIEGES RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSIGNEES :

La Direction des Ressources Humaines Sièges et Fonctions supports, prise en la personne de son représentant qualifié,

D’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

• La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T), représentée par

• Le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C), représenté par

• La F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.), représentée par

Ci-après désignés les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE 4

1. CHAMP D’APPLICATION 6

2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 7

2.1. LES OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 8

2.2. LES OBJECTIFS DU PLAN D’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 10

2.2.2 AMENAGEMENT DU POSTE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP A L’INTEGRATION 12

3. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INADEQUATION ET D’INAPTITUDE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 12

3.1. AMENAGEMENT DE POSTE ET SITUATION DE TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 12

3.2. SUIVI MEDICAL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET ACCOMPAGNEMENT RH 13

3.3. L’AIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP INAPTES 14

3.4. TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 15

4. FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 15

4.1. FORMATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 16

4.2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 16

5. MANAGEMENT DE LA DEMARCHE HANDICAP 17

5.1. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE HANDICAP 18

5.1.1 LE REFERENT HANDICAP NATIONAL 18

5.1.2 LES CORRESPONDANTS HANDICAP 18

5.1.2 L’INTERLOCUTEUR PRIVILEGIE - TUTEUR 19

5.1.3 LES RESPONSABLES RESSOURCES HUMAINES DE PROXIMITE 20

5.1.4 L’ENCADREMENT 20

5.1.5 LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 21

5.1.6 LA MEDECINE DU TRAVAIL 21

5.2. LE FINANCEMENT DE LA DEMARCHE HANDICAP 22

5.3. LA COMMISSION NATIONALE DE SUIVI 22

6. COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES 24

6.1. ACTIONS DE COMMUNICATION 24

6.2. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATIONS DE L’ENSEMBLE DES SALARIES 24

7. MESURES COMPLEMENTAIRES 25

7.1. FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEURS HANDICAPE (RQTH) 25

7.2. AMENAGEMENT DES HORAIRES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE 26

7.3. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAP ET REGLEMENT GENERAL SUR LA PROTECTION DES DONNEES (RGPD) 27

7.4. CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE 27

7.5. LE CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP (CESU HANDICAP) 27

7.6. LE DEMENAGEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 28

7.7. HAUT DEGRE DE SOLIDARITE DANS LE CADRE DU REGIME DES FRAIS DE SANTE 28

7.8. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS VIEILLESSES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP A TEMPS PARTIEL 28

7.9. ASTREINTE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 28

7.10. COMPLEMENT DE PRISE EN CHARGE DE CERTAINES CONSULTATIONS POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 29

8. SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE 29

9. DISPOSITIONS FINALES 30

9.1. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 30

9.2. REVISION DE L’ACCORD 30

9.3. ADHESION A L’ACCORD 31

9.4. DEPOT ET PUBLICITE 31

Annexe 1 - Sociétés couvertes par le présent accord 32

ANNEXE 2 - pesée financière couvrant les trois années d’application 33

ANNEXE 3 - MANIFESTE POUR L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LA VIE ECONOMIQUE 34

ANNEXE 4 – CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE – PSYA 35

ANNEXE 5 – LE HAUT DEGRE DE SOLIDARITE - APGIS 36

ANNEXE 6 – INDICATEURS DE SUIVI 37

PREAMBULE

Le régime d’emploi obligatoire des travailleurs en situation de handicap a été institué par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et assimilés.

Il a ensuite été modifié par la loi du 11 février 2005 dite « Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » qui reconnait le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

La loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » et ses décrets d’application du 27 mai 2019, dont les modalités sont entrées en vigueur au 1er janvier 2020 modifie le régime d’emploi obligatoire des travailleurs en situation de handicap.

Les principaux objectifs de la réforme sont les suivants :

• mobilisation des employeurs : tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, devront déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient mais seules les entreprises de 20 salariés et plus seront assujetties à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés.

• modification de l’assujettissement à l’obligation d’emploi : l’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise et les effectifs sont décomptés en moyenne sur l’année.

• valorisation de toutes les formes d’emploi dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) : tout travailleur en situation de handicap, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) continuera à être décompté en tant que BOETH, étant précisé que le décompte se fera en moyenne annuelle.

Les Parties souhaitent s’engager et développer une Politique responsable en faveur de l’insertion, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en mettant en place des actions concrètes visant à favoriser la diversité et l’égalité des chances de ses salariés dans l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle.

Les Parties conviennent de déployer leurs engagements autour des axes suivants :

• recrutement, accueil et intégration des personnes en situation de handicap ;

• maintien dans l’emploi, formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap ;

• communication, sensibilisation et formation des différents acteurs ;

• management et pilotage de la démarche handicap ;

• partenariats avec le secteur protégé et adapté ;

• mesures complémentaires en faveur des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, les Parties rappellent que l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Accord d’anticipation et d’accompagnement de la Transformation Sociale du 12 mars 2019 prévoit des dispositions relatives à la carrière des salariés en situation de handicap en interne et à l’externe.

En effet, « une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap, c’est-à-dire aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux salariés invalides et aux salariés ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.

Ces salariés bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre de la mobilité externe et des projets de restructuration ponctuels, se traduisant par :

• un allongement de la durée de leur congé de mobilité, portée à 12 mois au lieu de 9 (cf. Volet 2) ;

• un allongement de la durée de leur congé de reclassement volontaire, portée à 9 mois au lieu de 6 (cf. Volet 3) ;

• et un allongement de la durée de leur congé de reclassement en cas de départ contraint, portée à 9 mois au lieu de 6 ou 7, selon le cas (cf. Volet 3) ».

Il peut ainsi être intéressant de s’y référer le cas échéant.

En outre, il est précisé que la Politique Handicap s’appuie également sur le projet Act for Change qui accompagne les actions notamment destinées à renforcer la diversité de nos équipes et l’efficacité de nos compétences managériales.

A ce titre, les Parties rappellent notamment le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite.

La démarche Handicap fait partie intégrante du projet d’entreprise Act for Change. En effet, dans le pilier « Grandir et avancer ensemble », sont inscrites les compétences « Encourager la diversité des profils » et « Développer les talents ». Ces compétences nécessaires à la transformation du Groupe Carrefour sont indispensables pour assurer le succès de la Politique Handicap menée au sein des sociétés des Sièges du Groupe Carrefour.

Enfin, les Parties soulignent qu’au travers de l’accord collectif de Groupe portant sur l’égalité femmes-hommes du 9 mars 2020, l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la Politique Ressources Humaines.

A ce titre, les Parties entendent rappeler leur bienveillance quant au recrutement, à l’intégration et le maintien dans l’emploi des femmes reconnues en situation de handicap.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau des sociétés des Sièges du Groupe Carrefour désignées ci-après « Carrefour Sièges ». À titre informatif, la liste des sociétés concernées au jour de la signature du présent accord figure en Annexe 1.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

En outre, les parties précisent que sont également concernés par certaines dispositions du présent accord :

• les salariés souhaitant réaliser ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

• les salariés ayant à leur domicile ou à leur charge un descendant, ascendant ou conjoint en situation de handicap ;

• les salariés rencontrant une situation de handicap temporaire.

2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Toute entreprise occupant au moins vingt salariés au 31 décembre est tenue d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés et ce, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat.

Le recrutement des personnes reconnues en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité et de non-discrimination du Groupe Carrefour.

Ainsi, il convient de mobiliser les acteurs internes en la matière et notamment les directions :

• Emploi, Recrutement et Mobilité France ;

• Formation France ;

• Santé et Diversité France ;

• Ressources Humaines.

Il est précisé que le Référent Handicap National, dont le rôle est décrit ci-après dans l’accord, pourra, le cas échéant, être associé au processus de recrutement.

Les Parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances et rappellent qu’en matière de recrutement, tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

A ce titre, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Informer / former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise. En effet, les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

• Garantir une stricte égalité de traitement et respecter le principe de non-discrimination dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs : motivations, compétences, expérience professionnelle, nature du / des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.

Carrefour Sièges s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent aux actions susvisées.

La Direction des Ressources Humaines a un rôle important en matière de communication sur l’image de ses métiers. Elle veillera, à ce titre, à renforcer l’attractivité des métiers en valorisant leur potentialité d’accès pour tous. Ainsi les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.

1. LES OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les embauches des bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont réalisées, selon les besoins, sous forme de :

• contrats à durée indéterminée ;

• contrats en alternance ;

• autres types de contrats à durée déterminée dans le cadre des motifs légaux de recours à ce type de contrats ;

• conventions de stage ;

• contrats de mise à disposition par une entreprise de travail temporaire et les entreprises adaptées de travail temporaire.

Malgré la conjoncture économique incertaine et compte tenu des conséquences de la crise sanitaire Covid-19 sur l’année 2020, les Parties ont pour objectif de recruter notamment au minimum 60 personnes en situation de handicap au terme de la durée d’application du présent accord (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternance).

1. LES EMBAUCHES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI) ET EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE (CDD)

Les Parties s’engagent au terme de la durée d’application du présent accord à recruter minimum 37 personnes en situation de handicap dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et/ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

S’agissant des recrutements en CDI, il est précisé que le recrutement peut se faire directement par un CDI ou à l’issue d’un CDD. Aussi, les Parties s’engagent à favoriser, malgré la conjoncture économique incertaine, un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.

La cible minimale sera la suivante :

• 10 recrutements sur l’année 2020

• 12 recrutements sur l’année 2021

• 15 recrutements sur l’année 2022

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en CDI suivant ou non un CDD par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en CDD par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  2. LE DISPOSITIF DE L’ALTERNANCE

Soucieux de pouvoir contribuer à la qualification professionnelle des travailleurs reconnus en situation de handicap, les Parties souhaitent accentuer les démarches relatives à l’alternance dans le cadre de cet accord et développer de manière ambitieuse le recours à l’alternance, l’optique étant à terme une intégration au sein de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord.

Pour ce faire, les Parties s’engagent à mener une politique active en faveur de l’alternance par le biais de :

• relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités par le biais, le cas échéant, de leur service de mission handicap, afin de pouvoir présenter l’engagement en faveur du handicap et susciter les candidatures ;

• partenariats avec des écoles spécialisées ou des organismes de formation professionnelle (AFPA, GRETA) qui seraient susceptibles d’accueillir des personnes en situation de handicap.

Ces relations sont un vecteur important de l’image et de la performance des Sièges en matière de la Politique Handicap mise en place dans le cadre de cet accord.

Les Parties s’engagent au terme de la durée d’application du présent accord à avoir recours à l’alternance avec l’embauche de 23 personnes en situation de handicap.

La cible minimale sera la suivante :

• 5 recrutements sur l’année 2020

• 8 recrutements sur l’année 2021

• 10 recrutements sur l’année 2022

Les contrats en alternance permettent de préparer les travailleurs en situation de handicap à l’exercice de leur futur métier. Aussi, les Parties s’engagent à favoriser, malgré la conjoncture économique incertaine, un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en alternance par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  3. LE DISPOSITIF DES STAGES - L’IMMERSION EN MILIEU PROFESSIONNEL

Les Parties s’engagent à accompagner les périodes de mise en situation professionnelle des élèves en situation de handicap, dès le stage de 3ème, pour leur permettre d’imaginer clairement un futur professionnel et d’orienter leurs études.

Ainsi les parties s’engagent au terme de la durée d’application du présent d’accord à accueillir minimum 30 stagiaires en situation de handicap.

La cible minimale sera la suivante :

• 10 stagiaires accueillis sur l’année 2020

• 10 stagiaires accueillis sur l’année 2021

• 10 stagiaires accueillis sur l’année 2022

Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires reconnus en situation de handicap accueillis par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  4. LE TRAVAIL TEMPORAIRE

Les Parties s’engagent à mener des actions de communication et de sensibilisation auprès des sociétés de travail temporaire et des entreprises adaptées de travail temporaire sur l’importance de l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que sur le suivi de ces travailleurs.

5. LA MOBILISATION DES RESEAUX PARTENAIRES SPECIALISES

Les Parties souhaitent développer par le biais d’action de communication un rapprochement auprès des institutions telles que :

• Cap Emploi ;

• Pôle Emploi ;

• les missions locales ;

• les OPCO ;

• les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) ;

• les Centres de Rééducation, les Etablissements Hospitaliers, les Instituts Médicaux Educatifs (IME) et les Instituts Thérapeutiques, Educatifs et Pédagogiques (ITEP) ;

• et des structures œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.

Les Parties s’engagent à transmettre les offres d’emploi disponibles, au sein des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord, aux partenaires chargés de l’emploi des personnes en situation de handicap.

6. DIAGNOSTIC ET PLAN D’ACTION POUR LES SOCIETES N’EMPLOYANT PAS DE TRAVAILLEUR EN SITUATION D’HANDICAP

Afin d’accompagner les sociétés n’employant pas de travailleur reconnu en situation de handicap, il sera réalisé une campagne de diagnostics au sein de ces structures pour analyser les raisons de cette absence de travailleur en situation de handicap et mettre en place un plan d’action spécifique afin de faire progresser leur taux d’emploi.

Dans ce cadre, un suivi du taux d’emploi par société sera présenté à la commission de suivi. Cela permettra notamment que chaque acteur ait une vision du taux d’emploi et puisse être d’autant plus investi dans le cadre de la Politique Handicap menée sur Carrefour Sièges.

2. LES OBJECTIFS DU PLAN D’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La qualité de l’accueil du salarié reconnu en situation de handicap, au sein de son équipe est une étape clé dans l’intégration du travailleur en situation de handicap.

L’intégration doit s’entendre dans le cadre d’un recrutement mais également lorsque le collaborateur change d’organisation suite à une mobilité interne géographique et/ou professionnelle au sein du Groupe Carrefour.

Les Parties affirment que pour qu’une intégration soit réussie, il est important de pouvoir anticiper l’arrivée du salarié reconnu en situation de handicap en mobilisant l’ensemble des acteurs visés à l’article 5 du présent accord.

7. ACCUEIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin de faciliter l’intégration de la personne reconnue en situation de handicap lors de son arrivée, celle-ci est préparée par le responsable hiérarchique formé en collaboration avec la Mission Handicap et le responsable ressources humaines de proximité.

Un guide handicap sera remis à tout nouvel embauché en situation de handicap ou toute personne étant en situation de handicap afin de lui présenter notamment les mesures et les aides figurant dans le présent accord. A ce titre, les Parties se fixent pour objectif que 100% des nouveaux arrivants reconnus en situation de handicap se voient remettre le guide handicap.

En parallèle, après validation par les opérationnels du recrutement du candidat travailleur en situation de handicap, celui-ci bénéficiera avant sa prise de fonction d’une visite médicale d’embauche, avec le médecin du travail de l’établissement concerné, visant à définir l’aptitude du travailleur handicapé à occuper le poste de travail prévu.

Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur).

A ce titre, le référent handicap national instaurera un dispositif d’accompagnement facultatif formalisé à travers une charte d’engagement. Celle-ci sera présentée à la commission de suivi. La charte devra notamment prévoir le rôle de l’interlocuteur privilégié (tuteur) dans l’accueil, l’intégration, les étapes de suivi et le bilan.

Le tuteur sera désigné par la Direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié. Il bénéficiera d’un accompagnement nécessaire pour mener à bien sa mission :

• Horaires communs avec le nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration ;

• Charge de travail adaptée, le cas échéant, pour la période d’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration.

Si nécessaire, en concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en amont afin de faciliter son accueil et son intégration. Les modalités de mise en œuvre des actions de sensibilisation seront définies par la Mission Handicap.

Au terme de la première semaine de travail du nouvel embauché en situation de handicap, un entretien sera réalisé entre lui et son manager accompagné du responsable ressources humaines de proximité, afin de faire le point sur son intégration et sur les éventuels aménagements de poste mis en place ou qui s’avéreraient nécessaires.

En outre, le nouvel embauché en situation de handicap pourra, sur la base du volontariat, solliciter un entretien avec un interlocuteur de la Mission Handicap et ce, à tout moment.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de visite médicale d’embauche des salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  2.2.2 AMENAGEMENT DU POSTE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP A L’INTEGRATION

Les Parties s’engagent, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail).

Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.

La Direction veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié en situation de handicap, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant.

3. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INADEQUATION ET D’INAPTITUDE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les Parties affirment l’importance du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap qui seraient en risque d’inaptitude ou dont le handicap serait susceptible d’évoluer et de ne plus être adapté aux exigences du poste.

En effet, le maintien dans l'emploi est considéré comme un axe important à développer pour les salariés en situation de handicap. Dès lors, afin d'accompagner le salarié en situation de handicap ou en attente de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, différentes actions aidant à son maintien dans l'emploi seront mises en œuvre.

Les Parties précisent, à ce titre, que les salariés en situation de handicap peuvent à tout moment, sur la base du volontariat, solliciter un entretien avec le référent handicap national.

3. AMENAGEMENT DE POSTE ET SITUATION DE TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les Parties affirment que le handicap ne doit pas être un frein à la qualité de vie au travail et à la carrière du collaborateur au sein du Groupe Carrefour.

A ce titre, il convient de mettre tout en œuvre pour maintenir dans l’emploi tout salarié, tel que défini dans le premier article du présent accord, pour lequel il y aurait une inadéquation entre son état de santé et son environnement de travail, en procédant notamment, sur avis et recommandations du médecin du travail :

• à des aménagements d’horaires et/ou à des aménagements organisationnels ;

• à des aménagements de son poste de travail (matériel, logiciel) et/ou à des aménagements de son environnement (locaux sociaux, transport) ;

• à l’achat de matériels visant à compenser le handicap (ex : appareils auditifs).

Les Parties s’engagent, ainsi, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail). Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.

La Direction veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié en situation de handicap, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant.

Lorsque des situations de maintien dans l’emploi suite à une restriction d’aptitudes nécessitent une expertise ergonomique pour des aménagements du poste de travail du salarié, un ergonome pourra être associé à la conception de ces aménagements.

A cet égard, la Mission Handicap mettra en œuvre un processus commun à l’ensemble des sociétés, entrant dans le champ d’application du présent accord, pour solliciter un aménagement de poste.

Par ailleurs, pour les salariés dont l’état de santé le nécessite, le dispositif du temps partiel thérapeutique est destiné à favoriser l'amélioration ou la consolidation de son état de santé ou sa guérison.

La Direction s'engage à respecter les préconisations émises par le médecin du travail au bénéfice du salarié concerné en matière de temps partiel thérapeutique, notamment s'agissant des aménagements d'horaires.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’aménagements de poste par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap en mi-temps thérapeutique par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  4. SUIVI MEDICAL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET ACCOMPAGNEMENT RH

Afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, ceux-ci pourront bénéficier d’une visite médicale d’information et de prévention avec le médecin du travail et d’un suivi adapté à son état de santé.

Cette visite aura pour objectif de faire un point précis sur les restrictions, à l’emploi, liées au handicap et les exigences du poste occupé par le salarié.

Conformément aux dispositions du code du travail, à l’issue de la visite d’information et de prévention, les salariés en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité n’excédant pas une durée de trois ans.

Il est rappelé que tout salarié peut solliciter une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

Ce suivi médical permettra d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail liées aux évolutions du handicap, afin de pouvoir préparer au mieux les éventuels aménagements de poste ou reconversions possibles de ces salariés.

Par ailleurs, les Parties rappellent l’importance de ne pas rompre le lien social avec les salariés en situation de handicap qui sont en arrêt de travail depuis plus de 3 mois. Dans ce cadre et afin de faciliter le retour au sein de l’entreprise, le responsable ressources humaines de proximité proposera au collaborateur en situation de handicap qui le souhaite :

• de contacter la Mission Handicap (référent national handicap / correspondant handicap) afin d’étudier si des aides peuvent être mises en place au regard des difficultés liées à l’état de santé ;

• de bénéficier d’un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines de proximité ;

• de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’étudier les éventuelles mesures à mettre en œuvre (aménagements de postes, aménagements des horaires, reclassement etc).

Les Parties rappellent que cette visite peut être demandée au médecin du travail, par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil. L'examen dit de pré-reprise qui peut être demandé au cours de la suspension du contrat de travail a pour objectif de faciliter la recherche des mesures nécessaires à la reprise du travail du salarié lorsqu'elle pourra être envisagée au cas où une modification de son aptitude au travail est prévisible.

Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements et adaptations du poste de travail ;

• des préconisations de reclassement ;

• des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Le médecin du travail informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de visite médicale périodique de suivi des salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre d’entretien Mission Handicap réalisés avec les salariés reconnus en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre d’entretien RH réalisés avec les salariés reconnus en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  5. L’AIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP INAPTES

Les Parties rappellent que dans le cadre des recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont prioritairement réalisées en interne, au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du Groupe Carrefour.

Il est par ailleurs rappelé que le site internet, actuellement dénommé « Envie de Bouger », est accessible à tous les salariés du Groupe Carrefour. Ce site internet permet de favoriser les modalités et les passerelles entre les différents formats du Groupe Carrefour.

Dans l’hypothèse où l’inaptitude du salarié en situation de handicap n’est pas constatée lors du premier examen médical réalisé entre ledit salarié et le médecin du travail, notamment lorsque ce dernier estime qu’un second examen médical est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ou encore dans les cas où des précisions complémentaires devront être apportées à l'employeur, il est convenu de maintenir le salaire dudit salarié entre le premier examen et le second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires après le premier examen médical et ce, conformément aux dispositions légales en la matière.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier d’un programme de validation des acquis de l’expérience (VAE), de formations internes ou externes, de bilans de compétences ou de bilans professionnels en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe Carrefour ou à l’extérieur du Groupe Carrefour. La Mission Handicap pourra accompagner les salariés sur le sujet.

6. TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conformément à l’article 4.3 de l’accord collectif de Groupe relatif au télétravail du 27 septembre 2019, les Parties ont souhaité rappeler que le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap et ce dans la limite de 2 jours par semaine, sauf en cas de recommandation spécifique de la médecine du travail.

L’éventuel aménagement du poste de travail au domicile du salarié en situation de handicap sera pris en charge au travers de la Mission Handicap.

Les Parties précisent que conformément à l’article 6 de l’accord Collectif de Groupe relative au télétravail du 27 septembre 2019, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (crise sanitaire, grèves des transports prolongées, …).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant un avenant télétravail par sexe et catégorie socioprofessionnelle

4. FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Carrefour.

L’accord d’anticipation et de transformation sociale du 12 mars 2019 porte des engagements majeurs notamment en terme d’investissement formation, de droit ouvert à la formation et d’accès aux formations alimentaires et digitales.

Les Parties reconnaissent l’importance d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

Afin de garantir l’égalité des chances, les Parties veilleront à ce que les travailleurs en situation de handicap aient accès à la formation professionnelle au même titre que tout collaborateur.

7. FORMATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une formation spécifique et adaptée à leur handicap, en particulier au cours de la première année qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap. Le coût de cette formation est pris en charge par la Mission Handicap.

Afin que les salariés en situation de handicap puissent suivre les mêmes formations que tout salarié, les Parties s’engagent à ce qu’une attention particulière soit portée sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de formation. Si nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transport, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés), avec le recours éventuel à des aides extérieures, ou encore le suivi à distance de la formation le cas échéant afin que le salarié en situation de handicap puisse participer à toute formation collective.

Les Parties s’engagent à ce que le plus grand nombre salariés en situation de handicap puisse bénéficier d’une part d’un accompagnement pour initier une démarche de validation des acquis de l’expérience et d’autre part, qu’il puisse bénéficier des actions de formation pendant la durée d’application du présent accord. Pour cela, les Parties se fixent pour objectif que 100% des demandes faites par des salariés en situation de handicap de bénéficier d’un des dispositifs de formation ou de programme de VAE soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord.

Les Parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier d'un abondement de leur compte personnel de formation (CPF) conformément aux dispositions légales en la matière.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap formés par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  8. EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

L’évolution professionnelle est un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salariés ainsi que de performance économique pour l’entreprise. Aussi, les Parties rappellent que chaque salarié en situation de handicap ou non doit être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son handicap ou tout autre critère discriminatoire.

A ce titre, l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, le Groupe Carrefour a fait évoluer les formulaires des Entretiens annuels Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière ».

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC).

Il a également vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes des Ressources Humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières afin de favoriser au maximum les mobilités internes.

Lors de cet entretien, une attention particulière sera portée sur l’éventuel aménagement du poste de travail. L’objectif est de permettre à l’évaluateur de conduire avec le salarié en situation de handicap un échange constructif sur la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail. Dès lors, l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) sera complété d’une fiche destinée aux salariés en situation de handicap. L’objectif est de s’assurer que les situations de handicap n’évoluent pas, et d’initier dans le cas contraire des actions correctives.

Ce dispositif repose sur la base du volontariat, de la part du salarié en situation de handicap qui souhaiterait en échanger avec son manager, ce dernier ne sachant pas systématiquement qu’un membre de son équipe est en situation de handicap.

En outre depuis l’accord du 12 Mars 2019 sur l’anticipation et l’accompagnement de la transformation sociale un entretien de transition professionnelle a été créé afin d’offrir la possibilité de réfléchir et mettre en œuvre une démarche de mobilité professionnelle interne ou externe.

Ces 2 types d’entretiens (ECC et entretien de transition professionnelle) sont donc une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.

Par ailleurs, la cellule Mobilité mise en place à la suite de l’accord du 12 mars 2019 permet d’une part d’informer les salariés sur les postes disponibles en interne à travers le site Envie de Bouger, et d’autre part de répondre et d’accompagner les demandes de mobilités internes.

Ces différents outils doivent permettre de mieux accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant bénéficié d’une mobilité interne par sexe et catégorie socioprofessionnelle

5. MANAGEMENT DE LA DEMARCHE HANDICAP

Les Parties rappellent que l’ensemble des salariés est acteur de la démarche handicap menée sur Carrefour Sièges.

Par ailleurs, afin de renforcer la politique handicap et impulser, dynamiser le réseau et les actions mises en œuvre, une mobilisation des acteurs internes est nécessaire et il est convenu de mettre en place une Mission Handicap.

Elle réalisera les missions suivantes :

• organisation, suivi, coordination de la mise en œuvre du plan d’action en liaison avec les acteurs concernés en interne ;

• animation des relations de l’ensemble des intervenants impliqués dans la démarche ;

• participation aux actions dédiées au handicap au sein de Carrefour Sièges ;

• évaluation, mesure, bilan, efficience des actions mises en place.

  9. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE HANDICAP

5.1.1 LE REFERENT HANDICAP NATIONAL

Il aura pour mission :

• la responsabilité de la Mission Handicap ;

• d’animer et coordonner le déploiement de la Mission Handicap et faciliter la circulation d’informations ascendantes et descendantes, consolider les données à partir des reportings de chaque société dont la liste figure en annexe du présent accord ;

• d’assurer le suivi du budget de la Mission Handicap, d’ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus dans le cadre du budget annuel, établir le bilan annuel et consolider les DOETH ;

• d’accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• de représenter Carrefour Sièges à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du handicap sur le plan national ;

• d’animer le réseau des correspondants handicap ;

• de réunir les responsables ressources humaines de proximité sur la question spécifique du handicap ;

• de préparer et d’animer les réunions de la commission de suivi en lien avec les correspondants handicap et les responsables ressources humaines de proximité ;

• d’assurer une veille documentaire et juridique sur la question du handicap afin de pouvoir renseigner l’ensemble des interlocuteurs sur le sujet (salariés, correspondants handicap, responsables ressources humaines de proximité).

Le référent handicap national sera amené à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs de la démarche ainsi qu’avec les services de santé au travail.

5.1.2 LES CORRESPONDANTS HANDICAP

Afin de relayer efficacement la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et d’accompagner au mieux les salariés, il sera désigné des correspondants handicap, sur la base du volontariat dans les conditions suivantes :

• 1 correspondant sur les sites de Paris

• 1 correspondant sur le site de Mondeville

• 2 correspondants sur les sites d’Evry

• 2 correspondants sur le site de Lyon

• 3 correspondants sur le site de Massy dont un qui fera les liens avec les plateformes.

A ce titre, le processus de désignation sera défini par le Référent Handicap National en concertation avec la commission de suivi et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, et ce, conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail qui prévoit : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».

En complément de son activité professionnelle, le correspondant handicap sera l’interlocuteur dédié auprès des salariés sur toute question relative au handicap.

Son rôle consistera à :

• informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• orienter le cas échéant, les salariés vers le responsable ressources humaines de proximité et / ou le référent handicap national ;

• diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap ;

• remonter les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur auprès du référent handicap national.

Pour assurer leur mission, les correspondants handicap se verront remettre un kit et se réuniront au minimum 2 fois par année civile et participeront à des réunions d’information mensuelles avec le Référent Handicap National (en présentiel ou par conférences téléphoniques).

Les correspondants handicap bénéficieront de 15 heures par année civile pouvant être fractionnées durant lesquelles ils se consacrent exclusivement à exercer cette mission. Les modalités seront convenues avec le responsable hiérarchique. Ces heures sont distinctes des heures de formations ou de sensibilisation et pourront notamment être utilisées durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

En complément, le Référent Handicap National s’engage à convier l’ensemble des correspondants aux « évènements-phare » sur le thème du handicap.

5.1.2 L’INTERLOCUTEUR PRIVILEGIE - TUTEUR

Les Parties rappellent que pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur).

A ce titre, le référent handicap national instaurera un dispositif d’accompagnement facultatif formalisé à travers une charte d’engagement. Celle-ci sera présentée à la commission de suivi. La charte devra notamment prévoir le rôle de l’interlocuteur privilégié (tuteur) dans l’accueil, l’intégration, les étapes de suivi et le bilan.

Le tuteur sera désigné par la Direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié. Il bénéficiera d’un accompagnement nécessaire pour mener à bien sa mission :

• Horaires communs avec le nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration ;

• Charge de travail adaptée pour la période d’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration.

  5.1.3 LES RESPONSABLES RESSOURCES HUMAINES DE PROXIMITE

Ils seront en charge :

• d’accompagner les managers dans le cadre de la démarche handicap et notamment dans leur processus de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;

• de veiller à l’accompagnement de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et au bon suivi de leur parcours professionnel ;

• de coordonner les démarches de maintien dans l’emploi ;

• d’informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• d’envoyer les justificatifs des bénéficiaires à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapé à la Mission Handicap ;

• d’organiser l’ensemble des visites médicales (embauche, pré-reprise, reprise) et d’informer le médecin du travail lorsque le salarié en situation de handicap a une prolongation d’arrêt au-delà de 3 mois d’absence ;

• de diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap dans le cadre des comités de Direction et plénières ;

• de remonter les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur auprès du référent handicap national.

Ils travailleront en collaboration avec la Mission Handicap (alerter le Référent Handicap National sur les cas individuels urgents et inversement).

5.1.4 L’ENCADREMENT

L’implication de l’encadrement est un élément essentiel de pleine réussite de la démarche relative au handicap.

L’encadrement présentera à ses équipes (en comités de direction et plénières) les dispositions du présent accord, en collaboration avec le responsable ressources humaines de proximité.

Par ailleurs, les managers :

• sensibiliseront leurs équipes à l’intégration d’une personne en situation de handicap et s’assureront de la mise en place d’un tutorat lorsque ce dernier sera demandé par le salarié en situation de handicap ;

• informeront l’ensemble des équipes de l’existence de la Mission Handicap et leur communiqueront le nom des personnes à contacter (référent national handicap et correspondant handicap) ;

• alerteront le responsable ressources humaines de proximité et le Référent National Handicap sur les cas individuels urgents.

Au titre de son rôle dans le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, l’encadrement devra faire preuve de vigilance et de bienveillance lorsqu’il constate ou a connaissance de la dégradation de l’état de santé d’un collaborateur en situation de handicap, de l’aggravation de son handicap ou encore du fait qu’un salarié vient d’être reconnu travailleur handicapé.

De manière générale, l’encadrement veillera à l’état de santé de l’ensemble de ses collaborateurs et redoublera d’attention s’agissant des travailleurs en situation de handicap ou des salariés dont il aurait connaissance des difficultés de santé.

5.1.5 LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Elles ont pour rôle premier d’être un relais du présent accord auprès des salariés et seront représentées dans la commission de suivi.

Un bilan annuel au 31 décembre des actions menées dans le cadre du présent accord et de l’évolution du taux d’emploi global sera présenté annuellement en CSE suite à la tenue de la commission de suivi.

Par ailleurs, les CSE seront informés en amont par le Président du CSE des « évènements-phare » organisés au sein du périmètre de l’accord en lien avec la Mission Handicap.

En outre, un point relatif au sujet du handicap pourra être également inscrit à l’ordre du jour du CSE en cas de besoin, en accord avec le Président et le Secrétaire du CSE concerné.

Les instances représentatives et notamment les représentants de proximité pourront :

• informer les salariés de l’existence de la Mission Handicap et leur communiquer le nom des personnes à contacter (référent national handicap et correspondant handicap) ;

• alerter le correspondant handicap et/ou le Référent National Handicap sur les cas individuels urgents et inversement ;

• informer la commission de suivi des actions menées en faveur des salariés en situation de handicap dans le cadre du budget activités sociales et culturelles du CSE.

  5.1.6 LA MEDECINE DU TRAVAIL

La Direction souhaite renforcer les liens avec la médecine du travail qui dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap a un rôle majeur à jouer.

Il s’agira en particulier :

• de promouvoir la pratique de la visite de pré-reprise en cas de retour au travail suite à une absence pour longue maladie d’une personne en situation de handicap ;

• de convenir de rendez-vous avec le correspondant handicap ou le référent national handicap et le responsable ressources humaines de proximité dans les meilleurs délais lorsqu’une difficulté de santé aura été détectée.

La Mission Handicap transmettra aux médecins du travail le présent accord et leur proposera d’intervenir dans la mise en œuvre de celui-ci afin de contribuer au succès de la démarche.

10. LE FINANCEMENT DE LA DEMARCHE HANDICAP

Conformément à l’article R. 5212-12 du Code du travail, le montant du financement prévisionnel des différentes actions programmées est au moins égal, par année, à celui de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Les Parties s’engagent à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, à l’AGEFIPH.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que la Direction aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Une pesée financière couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.

Les perspectives d’évolution du taux d’emploi d’une part, et les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 prévoyant un assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement, d’autre part, continueront à impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent le budget de la Mission Handicap.

Il est précisé que concernant les actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Un bilan financier sera transmis chaque année aux membres de la Commission Nationale de Suivi. A cette occasion, les membres de la Commission seront invités à faire connaître toutes leurs remarques et suggestions, destinées à améliorer le suivi de la Mission Handicap.

Les Parties rappellent également qu’un bilan de l’accord sera à transmettre à la DIRECCTE au terme de sa durée d’application soit 3 ans.

11. LA COMMISSION NATIONALE DE SUIVI

Une Commission Nationale de Suivi sera mise en place afin de suivre l’application du présent accord sur l’ensemble de son périmètre d’application.

Cette commission se réunira une fois par semestre.

Elle sera composée :

• d’un membre de la Direction des Ressources Humaines Sièges ;

• d’un membre de la Direction Santé et Diversité France ;

• du Référent National Handicap des Sièges ;

• de 4 membres par organisation syndicale signataire : 2 titulaires et 2 suppléants. Seuls les membres titulaires ou les membres suppléants remplaçant un titulaire participeront aux réunions ;

• des Délégués Syndicaux de Groupe pour les organisations syndicales signataires ;

• d’un ou plusieurs invités de la Direction (cabinet de conseil extérieur, correspondants handicap, médecin du travail, …).

Sa mission est de veiller au respect des dispositions du présent accord.

A cet effet, il sera présenté lors des réunions de la Commission Nationale de Suivi :

• l’évolution du taux direct d’emploi pour chaque société dont la liste figure en annexe du présent accord ;

• l’évolution des différentes actions figurant dans l’accord ;

• des indicateurs qualitatifs visant à apprécier par exemple la qualité des actions de sensibilisation / formation, la cohérence des différentes actions prévues par l’accord, l’identification de facteurs de réussites ou les axes d’amélioration.

Ainsi, lors des différentes réunions, la Commission Nationale de Suivi disposera notamment des éléments suivants, étant précisé qu’aucune information nominative ne sera transmise :

• le programme d’action pour l’année à venir ;

• l’état d’avancement des actions menées et du budget alloué à ce titre ;

• l’évolution de l’effectif des personnes en situation de handicap (entrées, sorties, reconnaissance en cours d’année, renouvellement de reconnaissances).

La Commission Nationale de Suivi pourra formuler toute proposition entrant dans le champ d’application de l’accord, notamment sur la communication interne : suggestions des bonnes pratiques à diffuser, participation à l’élaboration de supports de sensibilisation. Ces remarques seront transmises au référent national handicap des Sièges afin d’approfondir les axes d’amélioration nécessaires au succès de la démarche.

6. COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES

Les parties réaffirment l’importance des actions de communication, de sensibilisation et de formation dans la connaissance que les salariés peuvent avoir du handicap, et rappellent que ces actions sont nécessaires dans la réussite de l’intégration des salariés en situation de handicap.

12. ACTIONS DE COMMUNICATION

Consciente de l’importance d’une communication efficace, les Parties s’engagent à une communication du présent accord :

• au sein des différents comités de direction et plénières ;

• auprès de l’ensemble des responsables ressources humaines de proximité ;

• auprès de l’ensemble des instances représentatives du personnel ;

• auprès de l’ensemble des salariés ;

• auprès de la médecine du travail.

Des actions d’information et de communication seront mises en œuvre en vue de :

• favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de la société ;

• déployer une mobilisation en interne ;

• valoriser l’image et l’engagement de Carrefour Sièges, tant en interne que vis-à-vis des publics extérieurs (clients, partenaires institutionnels, médecine du travail, candidats potentiels etc..).

Pour cela, il s’agira en interne 

• de mettre à disposition de l’ensemble des salariés le guide du handicap ;

• d’informer régulièrement l’ensemble de la hiérarchie des résultats et de l’avancement de la démarche et de développer des actions plus larges au travers des supports existants.

En outre, des actions et des supports spécifiques pourront également être conçus ou remis à jour durant la période d’application du présent accord (vidéo, plaquette à destination des salariés de l’entreprise, kit de sensibilisation, affiches...).

Par ailleurs, la politique handicap doit être relayée à l’externe pour renforcer sa visibilité et attirer de nouveaux talents. Aussi, les Parties s’engagent à participer à des manifestations visant à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap (jobdating, forums ou salons sur le thème de l’emploi, partenariats avec des associations spécialisées, contacts avec les écoles et universités, présence sur le site recrute.carrefour.fr etc…).

13. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATIONS DE L’ENSEMBLE DES SALARIES

Les Parties s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Sensibiliser le management et les salariés sur la question du handicap par divers moyens de communication (newsletter, Connect, vidéo, formation, guide handicap, …) mais aussi lors d’évènements dédiés tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la journée mondiale de la Diversité chez Carrefour, le DUODAY, le Free Handi’se Trophy (FHT), le Téléthon,…

• Informer l’ensemble des salariés et des acteurs de la démarche sur le thème du handicap au travers d’un module e-learning qui sera créé durant la période d’application du présent accord.

• Former les managers et les responsables ressources humaines de proximité sur le thème « recruter sans discriminer ». En effet, dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l’importance du rôle des managers dans le cadre de la démarche Handicap. Il est donc indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème du handicap, de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d’une culture de la Diversité inscrite dans le projet Act for Change.

• Former les responsables ressources humaines de proximité et les instances représentatives du personnel afin d’accompagner au mieux le déploiement de la politique Handicap. L’objectif est de les former et les outiller en toute bienveillance aux différentes étapes du processus d’intégration de la personne en situation de handicap.

• Former les correspondants handicap dans les 3 mois suivants leur désignation pour les accompagner dans leur rôle et assurer le déploiement de la Politique Handicap.

• Former les tuteurs : dès lors qu’un interlocuteur privilégié (tuteur) aura été identifié pour faciliter l’accueil d’une personne en situation de handicap, ce dernier bénéficiera d’une formation tuteur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations sur le thème du handicap

• Nombre de salariés formés sur le thème du handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

7. MESURES COMPLEMENTAIRES

Dans le cadre du présent accord, les Parties signataires souhaitent mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux salariés en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail.

14. FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEURS HANDICAPE (RQTH)

La Mission Handicap Nationale diffusera une plaquette d’information présentant de manière synthétique :

• les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier et notamment les aides existantes dans le cadre de la mission handicap ;

• les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

Cette plaquette sera également systématiquement transmise aux collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés ou qui renouvellent cette reconnaissance, afin que ces derniers aient connaissance des aides dont ils peuvent bénéficier.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés 6 mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance.

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Mission Handicap prendra en charge deux journées d’absence ou quatre demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre. Le bénéfice de ce droit sera également mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à expiration.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés disposant d’une RQTH par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  15. AMENAGEMENT DES HORAIRES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE 

Les Parties souhaitent favoriser l’aménagement des horaires des salariés reconnus handicapés et des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un descendant, un ascendant ou un conjoint en situation de handicap, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge.

En outre, afin de permettre aux salariés reconnus handicapés de réaliser des soins ou des examens médicaux nécessités par le handicap et la pathologie associée, la Mission Handicap prendra en charge deux journées d’absence rémunérée, pouvant être fractionnées en demi-journées, par année civile sur présentation des justificatifs médicaux précisant que l’absence est en lien avec le handicap associée.

Par ailleurs, deux journées d’absence autorisées payées, pouvant être fractionnées en demi-journées, seront accordées au salarié par année civile, afin qu’il puisse se rendre aux examens médicaux programmés au bénéfice d’un descendant ou d’un ascendant en situation de handicap vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence) ou au bénéfice de son conjoint en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge ainsi que de la tenue de l’examen médical. Ces deux journées d’absences autorisées payées, fractionnables en demi-journées, pourront également être accordées par année civile au salarié aidant devant réaliser des actions d’accompagnement ou des démarches administratives telles que des démarches de type éducatif pour son enfant en situation de handicap (demande d’adaptation du système scolaire), ou des démarches de formation professionnelle et d’insertion professionnelle au bénéfice de son enfant et/ou conjoint handicapé.

Pour cela, le salarié aidant devra présenter un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge mais également de la bonne réalisation des actions d’accompagnement ou des démarches administratives suscitées.

Une confidentialité quant au motif de prise de ces journées ou de ces demi-journées d’absence devra être observée par le responsable ressources humaines de proximité ou par le supérieur hiérarchique du salarié concerné à l’égard des autres salariés.

Une information sur ces aménagements sera réalisée durant la période d’application du présent accord.

Ces dispositions :

• ne peuvent se cumuler avec les dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord ;

• peuvent se cumuler avec le congé de proche aidant, conformément aux dispositions légales en la matière.

  16. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAP ET REGLEMENT GENERAL SUR LA PROTECTION DES DONNEES (RGPD)

Sauf impératif lié à la sécurité des personnes, le salarié en situation de handicap nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé déclarera par écrit s’il accepte ou non que son statut de travailleur handicapé soit porté à la connaissance des équipes, dans le respect du secret médical.

A cette occasion, une communication sera remise au salarié handicapé nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé.

Par ailleurs, dans un souci de confidentialité et de conformité légale dans le cadre du RGPD, chaque collaborateur qui remettra sa Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) devra signer un document l’informant sur le traitement de ses données personnelles.

17. CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE

Les Parties rappellent qu’une cellule d’écoute psychologique et d’assistance sociale a été mise en place pour aider tout salarié ayant un besoin d’un accompagnement psychologique ou social. Ce dispositif est anonyme et confidentiel. Aussi, les salariés en situation de handicap ou les salariés proches aidants peuvent ainsi la contacter ou se rapprocher de la Mission Handicap qui pourra les orienter.

18. LE CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP (CESU HANDICAP)

L’accompagnement en matière de handicap peut être facilité par l’instauration du CESU handicap.

Le chèque CESU Handicap est attribué aux salariés ayant une RQTH et/ou aux salariés ayant un enfant handicapé à charge de moins de 16 ans nécessitant une garde à domicile ou hors domicile.

La valeur faciale de ce carnet est fixée à 150 euros par année civile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié.

Cette mesure peut se cumuler avec les dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiant de CESU handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  19. LE DEMENAGEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin d’encourager les recrutements de personnes en situation de handicap, la Mission Handicap prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par le Référent National Handicap de l’un des trois devis, des salariés reconnus travailleurs handicapés qui sont recrutés en CDI, au-delà de la période d’essai et dont le déménagement permet une diminution du temps de transport quotidien.

Par ailleurs, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi et les mobilités géographiques internes des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par le Référent National Handicap de l’un des trois devis, des salariés disposant d’une RQTH et ce, sous réserve d’être en être en CDI et de remplir les conditions inhérentes à la mobilité interne.

Cette mesure vient en complément des dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’un recrutement par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’une mobilité interne par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  20. HAUT DEGRE DE SOLIDARITE DANS LE CADRE DU REGIME DES FRAIS DE SANTE

Les salariés peuvent bénéficier du dispositif du haut degré de solidarité mis en place par l’APGIS dans le cadre du régime des frais de santé du Groupe Carrefour.

21. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS VIEILLESSES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP A TEMPS PARTIEL

Afin de favoriser au maximum le maintien dans l’emploi, les Parties souhaitent accompagner les salariés en situation de handicap lorsque ceux-ci, âgés d’au moins 60 ans, souhaiteraient passer à temps partiel sur préconisation du médecin du travail dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à compenser la perte des cotisations retraites légales (hors cotisation de retraite supplémentaire) qu’ils subiraient dans le cadre d’un passage à temps partiel.

A ce titre, elle prendra en charge les cotisations retraite salariales et patronales légales à taux plein durant deux ans maximum sous réserve que le salarié ait préalablement épuisé l’ensemble de ses droits issus de son compte épargne temps (CET).

Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec les dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap d’au moins 60 ans ayant demandé le passage à temps partiel par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  22. ASTREINTE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Pour les salariés étant amenés à réaliser des astreintes, les Parties ont convenu que les salariés en situation de handicap qui souhaiteraient ne plus effectuer d’astreinte devront se rapprocher de leur responsable ressources humaines de proximité afin d’étudier la faisabilité de la mesure. Après validation et sur recommandation du médecin du travail, l’arrêt des astreintes sera effectif dans un délai de 3 mois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant demandé à ne plus effectuer d’astreinte par sexe et catégorie socioprofessionnelle

  23. COMPLEMENT DE PRISE EN CHARGE DE CERTAINES CONSULTATIONS POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin d’accompagner les salariés disposant d’une RQTH et favoriser leur maintien dans l’emploi, la Mission Handicap prendra en charge, dans la limite de 150 euros par année civile et par bénéficiaire, le complément des frais de consultation d’ostéopathie, de chiropractie, d’étiopathie, d’acupuncture, de psychothérapie, de nutritionnistes et de diététiciens dans les conditions suivantes :

• La ou les consultations devront faire l’objet d’une prescription médicale (ordonnance) ;

• Le salarié RQTH devra fournir l’ensemble des justificatifs au référent national handicap à savoir prescription médicale, relevés de Sécurité Sociale et/ou relevés du régime de frais, factures de la ou des consultations ;

• La contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (Sécurité Sociale, régime frais de santé, etc.)

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant bénéficié d’un complément de prise en charge de certaines consultations (ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, psychothérapie, nutritionnistes, diététiciens) par sexe et catégorie socioprofessionnelle

8. SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE

Les Parties rappellent que le recours au secteur adapté, ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats seront déductibles de la contribution.

Néanmoins, les Parties souhaitent mettre en place un partenariat avec le secteur adapté et s’engagent :

• dans le cadre des besoins de recrutement, à étudier les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à sa disposition par les entreprises du milieu protégé ;

• à collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté, recherches de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.

La Mission Handicap veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats et de référencement afin développer le recours au secteur adapté. Les acheteurs seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).

L’entreprise étudiera également la possibilité de collaborer avec des travailleurs en situation de handicap indépendants.

9. DISPOSITIONS FINALES

   24. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait caduc dans toutes ses dispositions.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles, soit jusqu’au 31 décembre 2022. L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à son agrément par le préfet. Il est convenu que le présent accord sera applicable de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir avant le terme ci-dessus mentionné afin de :

• procéder à un bilan global de l’application de l’accord ;

• étudier l’éventuelle reconduction du présent accord.

  25. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

26. ADHESION A L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

27. DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés qui souhaitent le consulter.

Fait à Massy, le 2 Juin 2020, en 8 exemplaires originaux,

Pour la Direction,

, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Sièges et Fonctions supports,

Pour la Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),

représentée par

Pour la F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.)

représentée par

Pour le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C),

représenté par

Annexe 1 - Sociétés couvertes par le présent accord

ANNEXE 2 - pesée financière couvrant les trois années d’application

ANNEXE 3 - MANIFESTE POUR L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LA VIE ECONOMIQUE

ANNEXE 4 – CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE – PSYA

ANNEXE 5 – LE HAUT DEGRE DE SOLIDARITE - APGIS

Prestations du Haut Degré de Solidarité

• Prévention dentaire

• Aide au retour de l’hospitalisation

• Soutien aux personnes aidantes

• Conseil bien-être et prise en charge de la diététique

• Soutien à la cotisation du retraité au moment de son départ à la retraite

• Action sociale (via le dispositif de fonds social)

• Téléconsultation médicale

Contacts permettant de bénéficier des prestations du Haut Degré de Solidarité

• @ : un site internet dédié : http://filapgis.apgis.com/carrefour

• ( : une ligne téléphonique dédiée : 09.69.36.02.83 (numéro cristal)

• * : une adresse mail spécifique : filapgis-carrefour@apgis.com

• l’espace assuré : www.apgis.com

ANNEXE 6 – INDICATEURS DE SUIVI

1. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en CDI suivant ou non un CDD par sexe et catégorie socioprofessionnelle

2. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en CDD par sexe et catégorie socioprofessionnelle

3. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap embauchés en alternance par sexe et catégorie socioprofessionnelle

4. Nombre de stagiaires reconnus en situation de handicap accueillis par sexe et catégorie socioprofessionnelle

5. Nombre de visite médicale d’embauche des salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

6. Nombre d’aménagements de poste de salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

7. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap en mi-temps thérapeutique par sexe et catégorie socioprofessionnelle

8. Nombre de visite médicale périodique de suivi des salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

9. Nombre d’entretien Mission Handicap réalisés avec les salariés reconnus en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois par sexe et catégorie socioprofessionnelle

10. Nombre d’entretien RH réalisés avec les salariés reconnus en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois par sexe et catégorie socioprofessionnelle

11. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant un avenant télétravail par sexe et catégorie socioprofessionnelle

12. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap formés par sexe et catégorie socioprofessionnelle

13. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant bénéficié d’une mobilité interne par sexe et catégorie socioprofessionnelle

14. Nombre de formations sur le thème du handicap

15. Nombre de salariés formés sur le thème du handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

16. Nombre de salariés disposant d’une RQTH par sexe et catégorie socioprofessionnelle

17. Nombre de salariés bénéficiant de CESU handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle

18. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’un recrutement par sexe et catégorie socioprofessionnelle

19. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’une mobilité interne par sexe et catégorie socioprofessionnelle

20. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap d’au moins 60 ans ayant demandé le passage à temps partiel par sexe et catégorie socioprofessionnelle

21. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant demandé à ne plus effectuer d’astreinte par sexe et catégorie socioprofessionnelle

22. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant bénéficié d’un complément de prise en charge de certaines consultations (ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, psychothérapie, nutritionnistes, diététiciens) par sexe et catégorie socioprofessionnelle