Accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap – 2021/2023
au sein de la société oddo bhf sca

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ODDO BHF SCA, société en commandite par actions, au capital de 70.000.000 €, dont le siège social est situé 12, boulevard de la Madeleine – 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 027 384, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer les présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »)

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le syndicat SPI-MT ; représenté par Madame xxxxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de ODDO BHF SCA,

Le syndicat CGC-MF ; représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Article 1 : cadre et objet de l’accord 5

1.1. Cadre de l’accord 5

1.2. Objet de l’accord 5

Article 2 - bénéficiaires de l’accord 5

Article 3 - pilotage de la politique handicap 6

3.1. Le Comité Mission Handicap 6

3.2. Le référent handicap 6

3.2.1. Le service de santé au travail 6

3.2.2. Le département développement RH 7

3.2.3. Le responsable des relations sociales 7

3.2.4. La communication externe et interne 7

3.2.5. Les délégués syndicaux 7

3.2.6. La commission de suivi 8

Article 4 : encourager le recrutement et favoriser l’integration des personnes en situation de handicap 8

4.1. État des lieux 8

4.2. Objectifs de recrutement 9

4.3. Moyens mis en œuvre 9

4.3.1. Dispositifs d’accueil et d’intégration 9

4.3.2. Visibilité et communication externe 9

4.3.3. Partenariats avec des structures externes 10

Article 5 : maintenir l’emploi et accompagner la carrière des salaries en situation de handicap 10

5.1. État des lieux 10

5.2. Objectifs de maintien dans l’emploi 10

5.3. Moyens mis en œuvre 11

5.3.1. Les mesures de compensation 11

5.3.2. La gestion de carrière 12

Article 6 : communiquer, sensibiliser et former les collaborateurs 12

6.1. État des lieux 12

6.2. Objectifs de sensibilisation et formation 12

6.3. Moyens mis en œuvre 13

6.3.1. Communication sur les mesures de l’accord handicap 13

6.3.2. Sensibilisation des collaborateurs 13

6.3.3. Formation sur le handicap 13

Article 7 : développer des partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté (stpa) 14

7.1. État des lieux 14

7.2. Objectifs 14

7.3. Moyens mis en œuvre 14

Article 8 : dispositions relatives à l’application de l’accord 14

8.1. Prise d’effet – Durée 14

8.2. Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord 15

8.3. Le budget de l’accord 15

8.4. Révision 15

8.5. Dépôt et publicité 16

ANNEXE 1 : LISTE DES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 17

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2021-2023 18

Préambule

Les collaborateurs sont depuis toujours au cœur de la stratégie de l’Entreprise. Convaincue que sa réussite passait aussi par une diversité de talents, la Société s’est engagée dès 2007 en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap avec la création d’une commission handicap.

Les travaux de cette commission ont permis d’initier une démarche durable visant à :

• Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap au sein du Groupe ;

• Maintenir dans l’emploi les collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de leur handicap ;

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs via diverses actions et événements ;

• Développer le recours au secteur du travail protégé et adapté.

Forte de son expérience et afin d’impulser un nouvel élan à la politique du groupe en la matière, la Société a créé en 2015 un Comité Mission Handicap. Les actions de sensibilisation se sont faites plus régulières et le Comité s’est élargi pour intégrer de nouvelles parties prenantes nécessaires à ses nouvelles ambitions.

En synthèse, il a pu être constaté les effets positifs suivants au niveau de la société Oddo BHF SCA, périmètre du présent accord (cf. 1.3 Champ d’application) :

• Le nombre de salariés reconnus en situation de handicap au sein de l’entreprise a fortement progressé et est passé de 1 ETP (Équivalent Temps Plein) en 2007 à 13,71 ETP en 2019,

• De même, le recours aux ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) et EA (Entreprises Adaptées) s’est sensiblement accru sur les dernières années – passant ainsi de 0,51 UB (Unités Bénéficiaires) en 2015 à 1,59 UB en 2019.

Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales de l’Entreprise de pérenniser les engagements en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap.

Article 1 : cadre et objet de l’accord

Cadre de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour :

• Identifier et mobiliser un groupe de travail multi-services ainsi que les acteurs pilotant la politique handicap,

• Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap au sein de la Société, en facilitant notamment leur intégration dans l’environnement de travail,

• Assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et former les managers de l’Entreprise à la question du handicap,

• Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services.

Article 2 - bénéficiaires de l’accord

Constitue un handicap, au sens de la Loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les dispositions du présent accord sont applicables aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail (ANNEXE 1).

Bénéficient également des dispositions du présent accord les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à la Société la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Dans l'éventualité où ces dernières n’obtiendraient finalement pas la RQTH, elles perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.

S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé son renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’Entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Article 3 - pilotage de la politique handicap

2. 3. Le Comité Mission Handicap

Le Comité Mission Handicap (CMH) est un groupe de travail directement placé sous la responsabilité de la direction des ressources humaines. L’objectif de ce positionnement est d’apporter des réponses concrètes aux ambitions du CMH, en accord avec la volonté de la Société de s’engager dans une politique handicap active.

Le rôle du CMH est de fixer et suivre les orientations de la politique handicap tout en s’appuyant sur les expertises des parties prenantes de l’entreprise pour ainsi rendre ses décisions plus inclusives et réalistes. Potentiellement évolutif, ce groupe est composé de volontaires issus notamment des ressources humaines, de la communication, des achats, des instances représentatives du personnel et des moyens généraux.

Le référent handicap

Le référent handicap est un salarié volontaire qui souhaite s’engager personnellement en faveur du développement de la politique handicap au sein de l’entreprise. Il assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et s’appuie sur des relais internes pour mener à bien ses principales missions, à savoir :

• Être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur la thématique handicap,

• Aider et conseiller les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient dans leurs démarches administratives liées à la RQTH,

• Être garant du respect de la confidentialité des informations recueillies,

• Collaborer avec les équipes du développement RH sur le parcours professionnel du Travailleur Handicapé (recrutement, intégration, formation, maintien et mobilité),

• Sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise sur les questions liées au handicap,

• Concourir au développement des achats responsables auprès du secteur protégé et adapté,

• Piloter le plan d’actions de l’accord et gérer le budget triennal.

Pour mener à bien ses différentes missions, le référent handicap s’appuie sur les relais internes mentionnés ci-après.

3. 2. 1. Le service de santé au travail

Pour assurer le suivi médical réglementaire des salariés de l’Entreprise et notamment des salariés en situation de handicap, la Société adhère à un service de santé interentreprises. Ce service de santé est agréé par l’unité régionale de la Direccte (article D 4622-48 et suivants du code du travail).

Le référent handicap collabore étroitement avec ce service de santé au travail et est chargé d’informer ce dernier des missions qui lui sont confiées :

• Identifier lors de la visite médicale de pré-embauche les besoins d’aménagements du poste ou des conditions de travail à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, avant la prise de fonction. Une information est faite au référent handicap afin que les devis et commandes soient réalisés si nécessaire.

• Mettre en place une surveillance médicale renforcée dès lors que le salarié est reconnu en situation de handicap afin de mesurer l’impact du handicap sur son activité professionnelle et de proposer les aménagements nécessaires au bon exercice de son emploi.

• Assurer un conseil auprès des salariés pouvant prétendre à la reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap.

• Évoquer le rôle du référent handicap et les avantages du présent Accord avec chaque collaborateur reçu en visite médicale.

• Présenter à la Commission de Suivi de l’accord (décrite ci-après) un bilan annuel des actions menées au sujet du handicap.

Il est rappelé que le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment une visite médicale avec le service de santé au travail.

Le département développement RH

L’équipe Développement RH a pour mission de contribuer au recrutement de candidats en situation de handicap. Elle est force de proposition auprès des managers en présentant, dans la mesure du possible, des CV de candidats en situation de handicap correspondant aux profils recherchés dans les offres de postes à pourvoir. Ils interviennent également lors de l’examen de demandes de formation ou de mobilité des salariés en situation de handicap.

Le responsable des relations sociales

Le responsable des relations sociales joue un rôle en matière d’intégration des salariés en situation de handicap, ainsi que tout au long de leur parcours professionnel, notamment en cas de difficultés personnelles. Il intervient à la demande du salarié pour l’informer sur les dispositifs d’aide et propose des solutions en tenant compte des difficultés personnelles et des contraintes rencontrées.

Le référent handicap pourra s’appuyer sur le responsable des relations sociales qui a historiquement assuré un rôle d’accompagnement et conseil concernant les questions de démarches administratives en vue de l’obtention ou du renouvellement d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les questions d’obtention et de mise en place d’aménagements de poste (matériels, humains ou organisationnels).

La communication externe et interne

Les équipes de la communication externe et interne participent activement à la promotion de l’Accord handicap. Cet accord permet de valoriser la marque employeur, notamment en présentant les engagements pris en matière de Responsabilité Sociétale. Elles contribuent par ailleurs à l’organisation des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs de l’entreprise.

Les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux s’engagent chacun dans leur domaine de compétences à assurer la promotion du présent accord auprès de leurs interlocuteurs internes. Ils peuvent être amenés à intervenir en matière d’adaptation des postes et à interagir avec le référent handicap le cas échéant.

La commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera créée. Elle sera composée des parties prenantes précédemment citées.

La commission n’a pas vocation à traiter les situations individuelles des collaborateurs en situation de handicap. Ses membres seront mobilisés pour être force de proposition sur les actions concrètes à mener pour inscrire pleinement la politique handicap dans le cadre du présent accord.

Cette commission se réunira au moins une fois par semestre calendaire pour examiner et vérifier les modalités et les résultats de la mise en œuvre de l’accord aux différents niveaux de l’organisation. En cas de besoin, la commission de suivi pourra se réunir à la demande d’une des parties.

Une fois par an, le référent handicap communiquera à la commission de suivi, le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du plan d’actions décrits dans le présent accord. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives et donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur :

• Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ;

• Le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

Ce rapport écrit, accompagné de l’avis des délégués syndicaux, des ordres du jour et éventuellement des comptes rendus des réunions de la commission de suivi, seront adressés à la DIRECCTE compétente.

Selon les sujets traités, des intervenants extérieurs pourront être associés aux réunions de la commission, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 : encourager le recrutement et favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap

3. 5. État des lieux

Depuis 2007, la Société s’est engagée en faveur du recrutement de salariés en situation de handicap. Cet engagement s’est concrétisé notamment via des actions de sensibilisation efficaces qui ont généré un climat de confiance et une implication des services RH dans le Comité Mission Handicap.

Ainsi les effectifs de travailleurs en situation de handicap de la Société sont passés de 1 ETP en 2007 à 13,71 ETP en 2019.

Le volet « recrutement et intégration des personnes en situation de handicap » est considéré comme un axe majeur de l’engagement pris par les Parties qui considèrent que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétences.

Par ailleurs, dans le secteur de la banque et de la finance, les stagiaires et alternants représentent traditionnellement un vivier de recrutement important. Au sein de la Société, ils représentent une part significative des nouveaux arrivants entre 2018 et 2019. Une attention particulière sera donc portée sur le recrutement d’alternants et stagiaires en situation de handicap.

Objectifs de recrutement

Engagée depuis plusieurs années dans une démarche valorisant les candidatures de travailleurs en situation de handicap, la Société est consciente de la difficulté de recruter dans son secteur d’activité.

Sur la période de l’accord, la Société se fixe comme objectif global de réaliser 8 à 10 recrutements, tous contrats confondus (CDI, CDD, stage ou alternance).

En 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise était de 1,84%. Le recrutement de 8 collaborateurs en situation de handicap porterait ce taux à environ 2,65% à l’issu de la période de l’accord, soit une progression de 0,8 points.

Moyens mis en œuvre

La Société exploitera tous les canaux de recrutement à sa disposition afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences. Afin de faire progresser le recrutement externe de personnes en situation de handicap, la Société mettra en place des actions spécifiques définies ci-après.

4. 5. 7. Dispositifs d’accueil et d’intégration

Dans sa volonté d’intégrer le handicap dans le quotidien de l’Entreprise, la Société souhaite tout d’abord inclure un volet handicap dans la procédure d’onboarding et ainsi informer tous les nouveaux salariés, en situation de handicap ou non, de sa démarche. Un support d’information sera donc intégré dans le « Welcome Package » distribué à tous les nouveaux arrivants.

Les mesures de compensation du handicap seront anticipées, grâce au concours de la médecine du travail, du responsable des relations sociales ou des RH en contact avec les nouveaux arrivants, dès la phase de préparation de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap, indépendamment du type de contrat. Les mesures adaptées à son intégration seront mises en place, dans la mesure du possible, pour sa date d’arrivée.

Au-delà des adaptations propres aux besoins spécifiques du nouveau salarié, ces mesures pourront prendre diverses formes :

• Création d’un parcours d’intégration dédié pour les salariés ou les stagiaires et alternants en situation de handicap,

• Sensibilisation des équipes de travail et du manager qui seront en contact direct avec le nouvel arrivant si ce dernier le souhaite/n’y est pas opposé.

  8. Visibilité et communication externe

Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, la Société veillera à :

• Intégrer son engagement en matière de recrutement dans ses offres d’emploi sur les sites généralistes en mentionnant l’existence de la mission handicap et en indiquant sa démarche inclusive conformément aux recommandations faites en la matière par le Défenseur des Droits,

• Rendre visible sa politique handicap sur la rubrique « Carrière » du site oddo-bhf.com via une page dédiée mettant en avant les engagements pris dans le présent accord,

• Diffuser ses offres d’emploi sur des sites spécialisés « handicap » et communiquer sur ses engagements via ces mêmes sites,

• Participer à des forums et salons spécialisés et créer des supports de communication sur la politique handicap de l’entreprise dédiés à ces événements.

  9. Partenariats avec des structures externes

L’entreprise s’engage également à faire appel à un cabinet spécialisé dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap afin de faire émerger les candidatures et d’accompagner le recrutement de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise.

La Société développera également ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que le Pôle Emploi, les structures du réseau CAP EMPLOI ou toute autre structure suLes losceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.

Une attention particulière sera portée sur de potentiels partenariats avec des associations telles que Tremplin, Handicap et Entreprises, Exéco, HANPLOI, ou L’Adapt afin d’accroître le nombre de candidats et de mieux faire connaitre ses métiers et besoins de recrutement.

Enfin, considérant l’importance du recrutement des stagiaires et alternants, l’entreprise pourra établir des partenariats, comprenant un volet financier ou non, avec des écoles et associations étudiantes afin de valoriser sa politique handicap, et donc sa marque Employeur, auprès de ces publics ciblés.

Article 5 : maintenir l’emploi et accompagner la carrière des salaries en situation de handicap

4. 8. État des lieux

Le maintien dans l’emploi constitue un axe important de la politique handicap de la Société. Des adaptations de poste, des mesures de mobilité professionnelle ou des opérations de cofinancement d’équipements de compensation ont déjà été mises en place par le biais de la responsable des relations sociales qui est identifiée sur l’intranet comme l’interlocuteur clé pour les questions relatives au maintien dans l’emploi et aux démarches administratives liées à une situation de handicap.

Suite aux importants travaux de rénovation et de sécurisation entrepris au niveau des accès aux locaux du site Madeleine fin 2015, les locaux se sont conformés en 2016 aux normes d’accès aux personnes à mobilité réduite.

Objectifs de maintien dans l’emploi

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires destinés au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de son périmètre notamment l’adaptation du poste de travail ou au poste de travail.

Les acteurs de cette démarche associés au référent handicap sont le responsable des relations sociales, le service de santé au travail et le cas échéant, des experts externes. Les délégués syndicaux peuvent également être intégrés dans cette démarche. Ces acteurs sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des salariés.

Ces solutions pourront être d’ordre matériel, organisationnel, humain ainsi que d’ordre financier et seront mises en place avec le concours du référent handicap qui veillera à respecter le principe d’aménagement raisonnable tel que décrit par la directive européenne 2000/78/CE.

Moyens mis en œuvre

5. 8. 10. Les mesures de compensation

Les mesures de compensation visant au maintien au poste de travail ou dans un poste de travail seront mises en place sur prescription du médecin du travail et si nécessaire, après intervention et conseil d’un expert de la pathologie ou du handicap, en concertation avec le référent handicap, le responsable des relations sociales, et le cas échéant, le manager.

Il en est de même pour les mesures touchant à l’organisation du travail ou de la charge de travail, dès lors que les parties concernées sont en accord.

Si la mesure de compensation nécessite un financement, celui-ci sera accordé, après étude par les Ressources humaines, sur présentation d’un devis au référent handicap et ce, en amont de sa mise en œuvre. Le référent handicap versera directement, au nom de l’entreprise, les aides aux prestataires.

Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes :

• Aménagements de poste (amplificateur téléphonique, loupe d’écran…) et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés…)

• Financement de matériel pour aménager le poste de travail à domicile (dans le cas de travail à distance)

• Aménagements de la charge, du rythme et/ou de l’organisation du travail,

• Aides au transport pour les déplacements professionnels et/ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail et accès au parking facilité pour les collaborateurs BOETH,

• Aménagements individuels d’horaires et/ou possibilité d’étendre d’un jour supplémentaire le télétravail ou travail à distance pour raisons médicales.

• Financement d’aides à la communication (appareillages, prothèses auditives, logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance…) ou d’aides à la personne dans l’entreprise (interprètes langue des signes françaises, auxiliaire de vie professionnelle…),

• Autorisations d’absence rémunérée liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH ou à des examens médicaux, sous réserve de la production de justificatifs pour les salariés en situation de handicap, à hauteur de 1 jours/an (fractionnables en demi-journées). Cette mesure ne pourra être financée par le budget de l’accord.

• Accompagnement dans les démarches visant à obtenir les aides du dispositif Action Logement,

• Et toute autre mesure qui se révèlerait équitable et nécessaire.

  11. La gestion de carrière

Les efforts de l’Entreprise se concentrent également sur tout moyen favorisant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces moyens devront contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité.

Parmi les principales mesures visant à faciliter la gestion de carrière des salariés en situation de handicap figurent notamment les actions suivantes :

• Priorisation des demandes de formation des collaborateurs en situation de handicap,

• Facilitation des mobilités internes via un entretien avec le responsable ressources humaines et le référent handicap afin d’examiner la faisabilité du projet professionnel,

• Formation des personnels RH compétents afin de mettre en place un suivi RH dédié pour les salariés en situation de handicap.

Article 6 : communiquer, sensibiliser et former les collaborateurs

5. 11. État des lieux

La Société met en place depuis 2013 des actions de sensibilisation au handicap qui ont pris des formes variées, allant de l’événementiel (conférences, concert, théâtre, marchés de Noël solidaires, animations ludiques, DuoDay…) aux supports de communication (vidéos, page dédiée sur l’intranet, calendriers, bloc-notes, plaquette handicap…) afin de toucher un maximum de collaborateurs.

Par ailleurs, des formations spécifiques visant à mieux comprendre les enjeux du handicap en entreprise et donner des clés de management ont été mises en place à l’attention des nouveaux managers.

Objectifs de sensibilisation et formation

La Société est consciente que c’est avant tout en créant un climat de confiance au sein de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap que ces derniers entreprendront les démarches pour obtenir une RQTH et que les compensations éventuellement nécessaires, compte tenu de leur handicap, pourront être mises en place.

À cet effet, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts sur la communication autour de son accord handicap, la sensibilisation de l’ensemble des effectifs et la formation de publics ciblés.

Moyens mis en œuvre

6. 11. 12. Communication sur les mesures de l’accord handicap

Avant tout, les collaborateurs doivent être informés des engagements pris par l’Entreprise et des mesures mises en place pour faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap. L’entreprise communiquera notamment par le biais des actions suivantes :

• Création d’une plaquette présentant la politique handicap de l’entreprise, les mesures de l’accord et les interlocuteurs clés en interne,

• Mise à jour des contenus intranet afin d’actualiser les coordonnées des interlocuteurs, de redéfinir leurs rôles et de mettre en avant les mesures clés citées dans le présent accord.

  13. Sensibilisation des collaborateurs

Le référent handicap sera chargé d’organiser des actions de sensibilisation de façon à gagner en visibilité auprès des collaborateurs et à témoigner de l’engagement de l’entreprise.

Ces actions pourront prendre la forme d’événements afin d’assurer une continuité et de répondre aux attentes des collaborateurs en la matière mais aussi de supports web et de supports physiques afin de maximiser l’impact de ces actions et de s’adapter aux nouvelles habitudes de travail.

Formation sur le handicap

En collaboration avec les équipes RH dédiées à la formation, le référent mettra en place un partenariat avec un organisme de formation spécialisé. Il pourra ainsi proposer des modules spécifiques à différentes cibles suivant les objectifs et le contexte :

• Formation dédiée aux nouveaux managers étendue à tous les managers (processus managérial : recruter, intégrer, évaluer un collaborateur en situation de handicap),

• Formation des équipes sur le point d’accueillir une personne en situation de handicap et des collaborateurs volontaires (déconstruction des idées reçues, compréhension du handicap en entreprise, bonnes pratiques au quotidien…),

• Intégration d’un volet handicap dans les séminaires dédiés aux 100 cadres supérieurs de la société (OBSF) afin de s’assurer d’une bonne diffusion des messages de sensibilisation.

L’entreprise s’engage par ailleurs à tout mettre en œuvre afin de garantir l’accessibilité de l’ensemble des formations proposées aux collaborateurs (choix des prestataires, recours à des services d’interprétariat, …).

Article 7 : développer des partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté (stpa)

6. 14. État des lieux

Depuis plusieurs années, le responsable des achats s’est impliqué dans le développement de partenariats avec le STPA et a procédé au référencement de plusieurs structures du STPA, notamment dans les domaines de l’imprimerie, de la restauration (plateaux-repas et buffets), de la gestion du parc informatique ou de l’achat de fournitures. Les marchés de Noël de produits d’ESAT organisés depuis 2016 ont notamment permis une évolution des mentalités sur le recours au STPA.

Entre 2015 et 2019, les achats auprès des ESAT et EA se sont développés considérablement, toujours en veillant à valoriser la valeur ajoutée des prestations accomplies par des travailleurs en situation de handicap. Ainsi, l’entreprise a collecté 0,51 Unités Bénéficiaires (UB) en 2015 contre 1,59 UB en 2019.

Objectifs

La Société souhaite poursuivre son engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté en continuant les partenariats actuels et en élargissant ces collaborations à des activités toujours plus diverses.

Moyens mis en œuvre

Afin de s’assurer d’une meilleure prise en compte des enjeux que représentent la politique d’achat responsable pour la politique handicap, une formation sera prévue pour le responsable des achats. Cette formation aura pour objectif de garantir à ce dernier une bonne connaissance de la diversité des activités du secteur protégé et adapté et des modalités de collaborations possibles (achat de biens et services, sous-traitance, co-traitance). Une sensibilisation des prescripteurs d’achats de l’entreprise (assistants de direction, service communication…) pourra, si nécessaire, être proposée.

Ainsi le responsable des achats, avec l’appui du référent handicap, sera à même de développer de nouveaux partenariats avec des ESAT, EA, EATT et TIH et veillera à ce que ces structures soient intégrées dans les appels d’offres dès que cela est possible en fonction de la nature de la prestation recherchées.

Dès que cela sera possible, le responsable des achats demandera à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance ou une co-traitance partielle avec le STPA.

Article 8 : dispositions relatives à l’application de l’accord

7. 17. Prise d’effet – Durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, à savoir la DIRECCTE du département auquel est rattaché le siège de la Société, c’est-à-dire Paris. À défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.

Au terme des 3 ans, l’accord cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord

Chaque année, un rapport permettant d’apprécier la réalisation des axes et engagements du présent accord, ainsi que l’évolution de la situation de l’emploi de personnes en situation de handicap sera adressé à l’autorité d’agrément de l’accord.

Le budget de l’accord

Il est rappelé que :

• L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à celui qui aurait dû être versé à l’organisme collecteur.

• Il ne peut être consacré plus de 25% du budget de l’accord aux actions de sensibilisation et de pilotage (base budget théorique calculé selon la règle précitée, hors éventuel abondement de l’entreprise dépassant le calcul de la contribution libératoire théorique).

• Les actions financées entièrement par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord.

Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe du présent accord (ANNEXE 2). Il s’appuie sur l’estimation du montant de la contribution due au titre de l’année 2019. Le montant est révisé chaque année sur la base du montant de contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Conformément à l’article R. 5212-18 du Code du travail, la justification à l’administration se fait sur la base d’une péréquation de tous les sites français.

Révision

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour l’agrément.

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification.

• Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'Autorité compétente.

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».

Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Fait en 3 exemplaires à Paris, le 4 novembre 2020

ANNEXE 1 : LISTE DES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (cet article vise notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, etc.) ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (ces articles visent notamment les conjoints des personnes mentionnées à l’article L. 394 et les orphelins de guerre et pupilles de la nation) ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;

9. Les stagiaires de plus de 16 ans dès lors qu’ils bénéficient de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne (ACTP) ou de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH). Ces statuts sont assimilés aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes handicapées pendant la durée du stage (Article L. 5212-7 du Code du travail).

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2021-2023

Budget prévisionnel de la politique d’intégration et de l’emploi des personnes en situation de handicap (sur la base d’une estimation du montant de la contribution théorique complétée par un abondement de l’entreprise) :

OBJET	2021	2022	2023	Total en €	Total en %
Pilotage et suivi	10 000 €	10 000 €	10 000 €	30 000 €	12,5%
Plan d’embauche et d’intégration	20 000 €	22 500 €	22 500 €	65 000	27%
Maintien dans l’emploi des salariés handicapés	15 000 €	17 500 €	17 500 €	50 000	21%
Formation et développement de l’employabilité	15 000 €	17 500 €	17 500 €	50 000	21%
Sensibilisation et communication	10 000 €	12 500 €	12 500 €	35 000	14,5%
Mesures complémentaires	10 000 €	-	-	10 000 €	4%
TOTAL	80 000 €	80 000 €	80 000 €	240 000 €