Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois & des Compétences

U.E.S. Renault Trucks Commercial France

2022 – 2025

ENTRE :

L’U.E.S. RENAULT TRUCKS COMMERCIAL FRANCE (R.T.C.F.) dont le siège social est situé à Saint-Priest (69800), 99 route de Lyon, représentée par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines et , en qualité d’Expert Ressources Humaines

d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale FO, représentée par , en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par , en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par , en qualité de Délégué Syndical Central suppléant,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

CHAPITRE I : LES MESURES EN FAVEUR DE L’ATTRACTIVITE ET DE LA RETENTION

I.1. La mise en place d’une stratégie de communication externe, notre visibilité
sur les réseaux sociaux

I.2. Le renforcement de la coopération avec nos écoles cibles

I.3. La nomination d’ambassadeurs entreprise

I.4. Notre présence sur les évènements/forum cibles

I.5. L’accompagnement de nos apprentis

I.6. La formalisation d’un parcours d’intégration

I.7. La valorisation de l’ancienneté

I.8. L’accompagnement des départs

I.9. L’amélioration des conditions de travail et l’adaptation des postes

I.10. Le renforcement de l’ADN managérial

CHAPITRE II : GESTION PREVISIONNELLE DES METIERS ET DES COMPETENCES

II.1. Etat des lieux de la situation actuelle

II.2. Impact et conséquences sur la politique sociale

CHAPITRE III : EMPLOYABILITE ET POLITIQUE FORMATION

III.1. Les outils et démarches d’aide à la mobilité

III.2. Le développement des compétences et la formation professionnelle

CHAPITRE IV : MOBILITE & ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

IV.1. La mobilité et l’évolution interne

IV.2. Une meilleure visibilité des parcours professionnels

IV.3. L’information des salariés sur les offres de poste en interne

IV.4. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité

IV.5. L’accompagnement des seniors

Clauses générales de l’accord

Préambule

Les parties s’accordent à considérer que les ressources humaines sont un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et de son ambition de développement.

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a pour objectif d’anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences dans l’entreprise et de favoriser le maintien de l’employabilité, et la disponibilité des compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise.

Elle permet également aux salariés de disposer des informations, outils nécessaires et bonnes pratiques, pour se positionner en acteurs de leur parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise

L’accord GPEC a pour ambition de définir un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines, en favorisant le dynamisme des parcours professionnels, l’adaptation et le développement des compétences.

La Direction de l’U.E.S. R.T.C.F. a ouvert le 25 novembre 2020 une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant pour objet la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Des réunions se sont tenues les 22 juin 2021, 29 septembre 2021 et 25 novembre 2021.

Au terme de celles-ci, la Direction de la société R.T.C.F. et les partenaires sociaux se sont entendus sur les points suivants qui font l’objet du présent accord.

CHAPITRE I :
LES MESURES EN FAVEUR DE L’ATTRACTIVITE & DE LA RETENTION

Renault Trucks Commercial France, à l’image de l’ensemble de la profession, continue à faire face à une pénurie de techniciens. Notre priorité pour les 3 prochaines années reste notre capacité à recruter et à retenir les meilleurs talents.

Afin de développer son attractivité et la rétention de ses salariés, R.T.C.F. a pour ambition de proposer une expérience employé exemplaire tout au long de son parcours professionnel. Cela suppose de repenser chacune des 7 étapes de l’expérience employé, attractivité, recrutement, intégration, vie professionnelle, développement et parcours de carrière, départ de l’entreprise.

Pour les 3 prochaines années, R.T.C.F. se propose de travailler en priorité les sujets suivants

I.1. La mise en place d’une stratégie de communication externe, notre visibilité sur
les réseaux sociaux

Pour améliorer sa visibilité et valoriser son image, l’entreprise développe une stratégie de communication externe, via les réseaux sociaux ou tout autre média adapté au contenu à diffuser. Pour ce faire, R.T.C.F. s’appuie sur l’organisation Marketing & Communication mise en place au niveau du Groupe, de Renault Trucks France, et de R.T.C.F. Notre communication portera sur les postes à pourvoir, la valorisation de nos personnes, de nos produits, de nos sites et de nos clients.

Un support de communication sera mis à disposition de tout collaborateur amené à présenter l’entreprise

I.2. Le renforcement de la coopération avec nos écoles cibles

Au niveau national, une convention de partenariat est signée, pour une durée de 3 ans, entre Renault Trucks France, les écoles cibles identifiées et le concessionnaire concerné.

La sélection des centres de formation porte sur les critères de proximité géographique, les liens professionnels existants, la qualité professionnelle de l’enseignement, la capacité à proposer des stagiaires ou des alternants.

Les écoles partenaires peuvent bénéficier d’une valise diagnostic offerte avec accès IMPACT & TECHTOOL, de places en formation technique enseignants proposées en priorité (2 sessions par an) et d’une communication privilégiée lors des opportunités de dons de matériels.

L’U.E.S. R.T.C.F. a ainsi signé 4 conventions de partenariat avec les écoles suivantes :

• Pour RT Marseille, le CFA du domaine d’Eguilles (Vedène) et le lycée La Floride (Marseille)

• Pour RT Grand Lyon, le Lycée Emile Béjuit (Bron). Il est à noter que le Centre de Formation de l’Automobile de l’Érier (Chambéry) bénéficie également d’une convention de partenariat avec Renault Trucks

• Pour RT Grand Paris, le GARAC

Au-delà des conventions de partenariat, l’U.E.S. R.T.C.F. s’engage sur l’identification d’autres écoles cibles et le développement d’actions de coopération permettant de renforcer nos liens avec elles : accueil de groupes, visites de sites, intervention de professionnels dans les écoles, invitation à des évènement clients etc… Les écoles identifiées à ce jour sont l’école d’application Boisard (Vaulx-en-Velin), le lycée professionnel des Alpilles (Miramas).

I.3. La nomination d’ambassadeurs entreprise

Chaque salarié est invité à être ambassadeur de son entreprise, dans l’entreprise, son cercle familial et social, c’est-à-dire qu’il représente, construit et défend l'image de l'entreprise qui l'embauche pendant ses heures de travail et au-delà.

Un ou plusieurs ambassadeurs par Truck Center peuvent être nommés, afin de représenter l’entreprise à l’extérieur dans des forums, évènements visant à promouvoir notre entreprise et recruter de nouveaux collaborateurs.

Un référentiel sur le rôle et les attendus d’un ambassadeur sera formalisé durant le premier semestre 2022.

I.4. Notre présence sur les évènements/forum cibles

Chaque Truck Center décidera annuellement de sa participation à des forum et /ou évènements pouvant avoir un impact sur notre attractivité et faciliter le recrutement de collaborateurs. Outre la présence de HRBP et/ou de managers, il peut également être fait appel à des collaborateurs ambassadeurs représentant les métiers cibles.

I.5. L’accompagnement de nos apprentis

Afin de guider l’apprenti dans son intégration dans l’entreprise, de l’accompagner dans le développement de ses compétences, de lui transmettre le goût du métier, un tuteur sera nommé en amont de l’arrivée de l’apprenti.

Les rôles et missions d’un tuteur seront formalisés durant le premier semestre 2022.

Les tuteurs identifiés bénéficieront d’une formation afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’accompagnement d’un apprenti.

Une prime d’intégration sera versée au tuteur, ou à la tutrice, à l’embauche de l’apprenti à la fin de sa formation. Le montant de cette prime sera fonction de la durée de l’alternance :

• 300€ pour une année d’alternance

• 400 € pour deux années d’alternance

• 500 € pour trois années et plus d’alternance

I.6. La formalisation d’un parcours d’intégration

Afin d’optimiser l’accueil et l’intégration de nouveaux collaborateurs, un parcours d’intégration sera défini par typologie de métier :

• Check-list des différentes actions à réaliser,

• Définition des rôles de chacun, nomination éventuelle d’un référent

• Besoins éventuels de formation,

• Kit d’intégration : dotation en matériel téléphonique & informatique, vêtements et équipements de protection individuelle,

• Communication,

• Un rapport d’étonnement sera réalisé au cours d’un entretien entre le manager et le collaborateur à l’issue du parcours d’intégration et dans les 6 mois suivant l’embauche.

I.7. La valorisation de l’ancienneté

Il appartiendra, dans un premier temps, à chaque Truck Center, de définir les modalités de reconnaissance de l’ancienneté, communication, évènement etc…

Sur la base des expériences locales, un socle commun R.T.C.F. pourra être défini et déployé par la suite.

A partir de 20 ans d’ancienneté, un évènement spécifique sera proposé et organisé chaque année, au niveau central, afin de célébrer les dizaines suivantes.

I.8. L’accompagnement des départs

Le départ est un évènement important de la vie professionnelle et peut constituer une nouvelle opportunité de reconnaître et valoriser le chemin parcouru au sein de l’entreprise.

Il appartient à chaque manager, en concertation avec le salarié qui quitte l’entreprise, de définir ce qu’il convient, ou non, de mettre en place pour célébrer l’évènement.

Une attention particulière sera portée au départ à la retraite d’un collaborateur (voir paragraphe IV.5).

I.9. L’amélioration des conditions de travail et l’adaptation des postes

Le plan d’investissement annuel est défini en fonction des priorités définies en matière de sécurité et de conditions de travail, par la responsable QSE et pouvant porter sur l’outillage, les aides à la manutention, l’amélioration de l’environnement physique de travail.

L’U.E.S. R.T.C.F. pourra faire appel à un ergonome pour l’accompagner dans ses démarches d’amélioration des conditions de travail.

I.10. Le renforcement de l’ADN managérial

Le manager joue un rôle clé dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs, la cohésion de l’équipe et l’engagement de chacun.

L’U.E.S. R.T.C.F. s’engage dans le développement des compétences de leadership de ses managers notamment par le biais de formations (voir paragraphe III.2.1) et la structuration d’outils et de démarches : conduite d’entretiens individuels, comités Ressources Humaines, formations leadership sécurité, management de la diversité…

CHAPITRE II :
GESTION PREVISIONNELLE DES METIERS ET DES COMPETENCES

II.1. Etat des lieux de la situation actuelle

II.1.1. L’analyse de la situation actuelle

L’analyse de la situation actuelle met en lumière les données relatives à notre population en termes d’âge, d’ancienneté et d’effectif par métier. Elle permet également d’apporter des données sur les mobilités et évolutions internes et externes sur la période précédente, et de faire un point sur les besoins en recrutement. Cette analyse est mise à jour annuellement.

II.1.2. La cartographie des métiers

Les métiers sont classés en cinq catégories : fonctions émergentes, fonctions rares, fonctions stables, fonctions en évolution et fonctions à besoin décroissant.

Les fonctions rares

Les fonctions rares correspondent aux métiers dont une compétence particulière fait défaut par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés. Ce sont des métiers pour lesquels il est difficile de recruter, où peu de ressources disponibles sur le marché, les métiers nécessitant un apprentissage long, les métiers d’expertise.

Les fonctions à besoin décroissant

Les fonctions à besoin décroissant correspondent aux métiers dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique et économique pourrait entrainer une baisse des besoins.

Les fonctions en évolution

Les fonctions en évolution correspondent aux métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif ou réglementaire, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

Les fonctions émergentes

Les fonctions émergentes correspondent aux nouveaux métiers, arrivant sur le marché et amenés à se développer dans l’entreprise.

Les fonctions stables

Les fonctions stables correspondent aux métiers qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années à venir.

II.2. Impact et conséquences sur la politique sociale

Les résultats de l’analyse de la population actuelle, et de la cartographie des métiers sont présentés, commentés et discutés en CSEC avec les partenaires sociaux, chaque année au cours du dernier CSEC de l’année.

Les thèmes sont les suivants :

• Orientations stratégiques de l’entreprise

• Point business et perspectives business

• Cartographie des métiers

• Pyramide des âges et perspective des départs à la retraite

• Identification des fonctions stables, émergentes, rares, en besoin décroissant ou en évolution

• Identification des besoins (quantitatifs et qualitatifs) futurs pour anticiper l’évolution des emplois et des compétences

• Présentation des plans d’actions pour l’année à venir (programmes de redéploiement des compétences, parcours professionnels, grandes orientations de formation professionnelle à 3 ans, recrutements, etc.… pour les métiers présentant un écart entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles)

CHAPITRE III :
EMPLOYABILITE ET POLITIQUE FORMATION

III.1. Les outils et démarches d’aide à la mobilité

Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel.

Des outils, démarches & process, et/ou personnes ressources, pourront être proposées par l’entreprise afin de l’accompagner dans son cheminement.

L’Entretien Professionnel et l’Entretien de suivi

Dans le cadre légal en vigueur, l’Entretien Professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’envisager son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses compétences et aptitudes, et compte-tenu des besoins de l’entreprise. Il permet d’identifier les besoins de formation du salarié. Il a lieu tous les 2 ans. En cas d’absence longue (six mois et plus), la manager doit veiller à ce que l’entretien soit réalisé.

L’Entretien de Suivi est l’occasion pour le salarié, de faire un bilan avec son manager, sur sa performance globale, le savoir-faire et le savoir-être, les actions de développement réalisées, et de définir les objectifs pour l’année à venir. Il a lieu annuellement et peut être couplé avec l’entretien professionnel.

Le « shadowing » ou observation d’une personne en situation de travail

Le « shadowing » permet au salarié de découvrir un métier, une fonction, d’apprendre de nouvelles pratiques ou de développer de nouvelles compétences, en suivant le quotidien d’une personne sur une durée définie.

Elle consiste en une immersion dans l’environnement de travail quotidien d’un collègue ou d’un responsable.

Le « shadowing » peut être réalisé sur proposition du manager ou sur demande du salarié après validation du manager. Le manager examine la demande du salarié en se basant sur les besoins et le projet professionnel identifiés du salarié. La demande est acceptée, et les conditions de réalisation définies, si cela permet d’y répondre. Un bilan est effectué à la fin de l’immersion.

Cette immersion peut également être proposée dans le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur.

La mise en situation

Afin de développer les compétences d’un salarié, de le préparer à de nouvelles fonctions et/ou de tester la pertinence d’un parcours professionnel envisagé, il pourra être proposé au salarié une mise en situation. Cette mise en situation peut consister en la réalisation d’une tâche, le pilotage d’un projet, voire l’occupation temporaire d’un autre poste (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Elle est mise en place sur une durée définie, et ne devra pas excéder, sauf situation exceptionnelle et sur accord des deux parties, une durée de six mois.

Le parrainage (mentoring)

A l’occasion d’un souhait d’évolution, d’une prise de fonction, voire d’un recrutement, un référent peut être nommé pour accompagner le collaborateur dans son évolution.

Le rôle du parrain (ou mentor) est de partager son expérience, conseiller, guider, intégrer et inspirer.

III.2 Le développement des compétences et la formation professionnelle

Des recherches internationales mettent en évidence que le développement des compétences repose à 70% sur la pratique et l’expérience acquises durant les missions et les postes occupés, à 20% sur les interactions sociales en apprenant de ses collègues, de son réseau (apprentissage informel), et à 10% grâce à la formation traditionnelle ou apprentissage formel.

La formation professionnelle vise à donner l’opportunité à chaque salarié, indépendamment de son poste de travail et de son statut, de développer et d’adapter ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification, de favoriser son évolution professionnelle et de garantir son employabilité.

Par la formation professionnelle, l’U.E.S. R.T.C.F. veille également au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution de ceux-ci, des technologies, des organisations et des éventuelles évolutions législatives.

Elle permet ainsi de dynamiser et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.

III.2.1. Les dispositifs de formation

La formation professionnelle est un des axes permettant le développement et le maintien des compétences et de l’employabilité des salariés.

Elle est aussi un des dispositifs permettant de fluidifier la mobilité interne.

Ainsi, l’U.E.S. R.T.C.F. continuera de rechercher les compétences en interne et de mettre en œuvre l’accompagnement du candidat sélectionné sur son nouveau métier, notamment, le cas échant, en termes de formation professionnelle.

Pour les métiers recherchés sur le marché de l’emploi, l’entreprise étudiera la possibilité de construire un parcours de formation en interne.

En lien avec la cartographie des métiers, les salariés qui seraient sur des fonctions à besoin décroissant sont un public prioritaire pour l’accès à la formation, à la condition que la formation soit utile à leur repositionnement sur un nouveau métier.

L’offre de Renault Trucks Formation France (RTFF)

Au sein de Renault Trucks France, le pilotage et l’élaboration du catalogue des formations pour le réseau Renault Trucks sont confiés à Renault Trucks Formation France (RTFF).

Plus précisément, RTFF a en charge de proposer un portefeuille de formations techniques et commerciales, de développement personnel et de développement du leadership.

RTFF met également à la disposition des Trucks Centers, des outils d’évaluation des compétences, techniques & commerciales. Ces outils permettent de réaliser un diagnostic individuel et collectif des compétences et de définir un plan de formation adaptés.

Les informations relatives à RTFF, incluant notamment le catalogue des formations, sont consultables depuis l’intranet de l’entreprise.

Les autres offres de formation

Au niveau de l’U.E.S. R.T.C.F., et notamment en déclinaison de ses axes prioritaires, tels que le renforcement de l’ADN managérial, R.T.C.F. développe également ses propres programmes de développement.

Au niveau de chaque Truck Center, une offre complémentaire locale est proposée, formations sécurité, permis C ou tout autre besoin identifié.

Enfin, les formations proposées par la Volvo Group University peuvent venir compléter l’offre de formation, notamment dans les domaines de l’informatique, de la finance, du légal ou du développement personnel.

III.2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience est une mesure permettant à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’étude, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Il s’agit d’un moyen d’améliorer et confirmer les qualifications existantes.

L’U.E.S. R.T.C.F. rappelle la possibilité du recours à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour tous les salariés.

III.2.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L’entreprise facilite l’acceptation de la demande du salarié qui souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail pour toute formation intéressant les métiers ainsi que les projets de l’entreprise.

CHAPITRE IV :
MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

IV.1. La mobilité et l’évolution interne

La mobilité et l’évolution interne sont des axes majeurs de développement des ressources humaines de l’U.E.S. R.T.C.F. Elles permettent à l’entreprise de mettre en adéquation ses ressources humaines avec ses besoins, ainsi qu’à développer les talents et les compétences. Elle permet également d’ouvrir un champ de possibilités au niveau des autres sociétés du Groupe.

La politique globale de recrutement du groupe permet la publication parallèle en interne et en externe. L’U.E.S. R.T.C.F. choisit en pratique de prioriser les candidatures internes. Ainsi, à qualifications ou compétences équivalentes, le candidat interne est retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

A l’occasion du changement de poste, ainsi que lors de la révision annuelle des salaires, l’entreprise vérifie la cohérence entre l’échelon du salarié, les compétences mises en œuvre dans le cadre de sa fonction et sa performance au poste. Un ajustement peut être réalisé le cas échéant.

IV.2. Une meilleure visibilité des parcours professionnels

L’entreprise s’engage à définir et mettre à jour annuellement la cartographie des métiers de l’U.E.S. R.T.C.F.

Pour les techniciens, il sera structuré et formalisé une filière d’expertise, précisant les différents niveaux et intitulés de fonctions, les compétences et formations associées, les évolutions possibles ainsi que les niveaux de qualification correspondants.

IV.3. L’information des salariés sur les offres de poste en interne

Afin de favoriser la mobilité interne, chaque Truck Center portera à l’affichage sur l’ensemble de ses sites et dans les meilleurs délais, les postes à pourvoir dans son périmètre, à l’exception des postes de technicien.

Le besoin de techniciens étant fréquent, voire quasi permanent sur certains sites, les techniciens qui souhaiteraient changer de poste sans changer de fonction (mobilité géographique par exemple) devront en informer leur manager qui étudiera la faisabilité et le délai de mise en œuvre.

IV.4. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité

Les Comités Ressources Humaines (comités RH)

Au niveau de chaque Truck Center, des Comités Ressources Humaines (Comités RH) sont organisés de façon périodique, par grande famille de métier, Vente, Après-Vente, Location, Finance, Equipe de Direction. Au cours de ces Comités RH, Responsables Métiers et Responsables Ressources Humaines font un point de situation globale des équipes, les souhaits d’évolution, les prévisions de départ et échangent sur les réponses à apporter aux besoins de développement individuels. Ces comités RH permettent d’anticiper et de piloter les évolutions à venir. Elles donnent lieu à un plan d’actions suivi au plus tard au cours du comité RH suivant.

L’accompagnement des collaborateurs par les managers et les responsables RH

Chaque collaborateur peut solliciter le support de son manager pour le conseiller et l’accompagner dans son projet de mobilité.

Le manager prend notamment un temps d’échange lors de l’entretien professionnel pour évoquer avec le salarié qui le souhaite le sujet du plan de développement personnel et les souhaits d’évolution.

Le collaborateur peut également, si besoin, échanger avec son responsable RH.

Le prêt à l’intérieur de l’U.E.S. et du groupe

Le prêt est une mission interne temporaire, d’une durée variable, dans une autre équipe que celle de rattachement du salarié. Il est fixé de manière consensuelle entre l’entreprise et le salarié. Sa durée peut être variable et ne peut pas excéder 18 mois, sauf accord des deux parties.

Il s’agit d’une opportunité pour le salarié de découvrir un nouvel environnement professionnel, voire un nouveau métier et d’acquérir de nouvelles compétences. Cela permet ainsi au salarié d’enrichir son réseau professionnel et de développer son employabilité…

Le prêt peut s’effectuer dans la même entité ou en dehors de celle-ci, à l’intérieur de l’entreprise.

Le recours à un prêt temporaire est possible notamment dans les cas suivants :

• Augmentation temporaire d’activité du secteur d’accueil

• Remplacement de salarié absent

• Reclassement temporaire, sur recommandation du médecin du travail

Salarié, managers et HRBP de l’entité d’origine et de l’entité d’accueil sont les acteurs associés pour la réussite de ces prêts. L’entreprise comme le salarié pouvant être à l’origine de cette proposition de prêt.

Les prêts de personnel revêtent la forme d’une lettre de mission qui fixe les conditions de réalisation du prêt. Un entretien avant le départ et au retour de la mission est réalisé entre le manager et le collaborateur. Managers et salarié évalueront les acquis nouveaux développés lors de ce prêt.

Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité

Afin d’aider à la structuration d’un projet professionnel ou dans l’objectif d’une future mobilité interne, l’entreprise permet aux salariés, en accord avec leur manager, de se dégager du temps afin de dialoguer avec une personne exerçant le métier envisagé. Elle organise également, avec accord des managers et de la personne concernée, la possibilité de suivre un salarié lors de sa journée de travail pour découvrir son métier. Ceci concerne toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.

IV.5. L’accompagnement des seniors

L’entreprise poursuit la mise en œuvre de démarches visant à réduire les facteurs de pénibilité et améliorer les conditions de travail afin de prévenir les risques d’inadaptation au poste, en faisant appel notamment aux conseils d’un ergonome.

En fonction des opportunités de postes à pourvoir, L’U.E.S. R.T.C.F. étudiera avec attention les potentielles candidatures de seniors.

Une attention particulière sera portée à l’accompagnement au départ en retraite d’un collaborateur :

• Formalisation d’un support d’information sur le départ en retraite

Un support d’information sera mis à disposition de tout salarié ayant 58 ans ou plus. Il contiendra des informations concernant les organismes à contacter & démarches administratives à effectuer.

• Proposition de participer à la formation cessation d’activité proposée par le groupe

Une fois le processus de départ en retraite engagé, chaque salarié pourra suivre la formation « Préparation à la cessation d’activité »

L’objectif de cette formation est de permettre aux futurs retraités de prendre une position active vis à vis de la cessation de travail, de s'informer et de réfléchir à ce changement de vie.

Clauses générales de l’accord

Champ d’application - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord s’applique au niveau de l’U.E.S. RENAULT TRUCKS COMMERCIAL FRANCE.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant.

Bilan

La Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront le dernier quadrimestre avant l’expiration du présent accord.

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.

Clauses administratives

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire,

• aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés auprès des services du personnel.

Fait à Saint-Priest en 5 exemplaires originaux, le 05 janvier 2022

P/R.T.C.F.

Directrice des Ressources Humaines

Expert Ressources Humaines

P/l'Organisation Syndicale F.O.

Délégué Syndical Central

P/l'Organisation Syndicale C.F.D.T

Délégué Syndical Central

P/l'Organisation Syndicale C.G.T

Délégué Syndical Central Suppléant