Accord d'entreprise "AVENANT N°3 A L'ACCORD GPEC ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE DU 23/02/2016" chez GDE NEGOCE - GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA SOCIETE GUY DAUPHIN ENVIRONNEMENT

AVENANT N° 3

Le présent Accord est signé entre :

La Société Guy Dauphin Environnement, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital de

125 000 000 EUROS

Dont le siège social est situé La Guerre, 14540 CASTINE EN PLAINE,

Immatriculée au R.C.S. de Caen sous le numéro B 653 820 530,

Agissant par Monsieur -----------------------------, Président,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la Société, représentée par :

Monsieur -----------------------, mandaté à cet effet,

D’autre part,

Préambule

Il relève du pouvoir de Direction de l’employeur de définir la stratégie de l’entreprise et d’élaborer, en tenant compte de cette stratégie, une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.) impliquant les différents acteurs de l’entreprise de la Direction Générale aux salariés, en passant par le management opérationnel, les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales représentatives.

En date du 23 février 2016, la Société a convenu d’un Accord avec ses partenaires sociaux pour une durée de 3 ans.

L’objectif de cet accord, affirmé par l’ensemble des parties signataires, était de permettre à tous les salariés de GDE d’être informés des différents outils existants et mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de cette GPEC, permettant ainsi à la fois aux salariés et à l’entreprise d’anticiper l’évolution des compétences par rapport au marché de l’emploi et aux besoins propres de l’entreprise, dans un souci omniprésent d’égalité professionnelle.

Chaque année, depuis la signature de cet Accord, au titre de ses orientations stratégiques, la Société a mis en œuvre des moyens humains et financiers en relation avec la formation continue de ses collaborateurs.

Cet objectif devant perdurer, et conformément aux dispositions légales en vigueur, de nouvelles négociations ont été menées afin de réviser et proroger dans le temps la validité de cet Accord.

Après plusieurs discussions avec l’Organisation Syndicale et suite aux réunions de la Commission Formation, Egalité professionnelle, Egalité Hommes-Femmes, Logement, du 16 septembre 2021, du 9 décembre 2021 et après consultation du Comité Social et Economique en date du 28 mars 2022, il a été convenu du présent Avenant.

Article 1 

L’Article I – 1  Le référentiel des Métiers de l’Accord du 23 février 2016 est modifié dans les termes suivants :

I – 1  Le référentiel des Métiers

Les 78 métiers sont répartis en six grandes familles :

• Tri et recyclage

• Maintenance

• Logistique

• Commerce

• Administratif

• Management de Direction

Pour chaque métier, une fiche « emploi repère » décrit de manière non exhaustive les éléments fondamentaux de l’emploi : mission principale, autre intitulé emploi activités, profil, critères d’appréciation, passerelles d’évolution…

Chaque salarié est affecté à une fonction à laquelle correspond une fiche emploi repère qui lui est communiquée lors de son arrivée dans l’entreprise ou en cas de mutation sur une nouvelle fonction.

Les fiches emploi repère sont disponibles à tout moment sur l’Intranet de l’entreprise, rubrique emploi repère ou sur demande auprès du service RH.

Ces fiches emplois sont également utilisées comme référentiel au cours des entretiens de recrutement, tant dans le cadre d’une intégration à l’entreprise qu’à l’occasion d’une mobilité ou évolution interne.

Afin de garantir l’adéquation entre ces fiches et la réalité du terrain, chaque salarié peut émettre une proposition de mise à jour de la fiche lors de l’entretien annuel. Ces demandes de modification seront étudiées par le service des Ressources Humaines en collaboration avec le ou les managers concernés.

Par ailleurs, l’entreprise élabore une nouvelle fiche lors de toute création d’une nouvelle fonction.

Ces fiches sont annexées au contrat de travail et avenants des collaborateurs.

Les postes d’Adjoint ne sont pas définis par des fiches emploi dédiées, mais sont intégrés dans les fiches des emplois titulaires, qui en précisent l’existence.

Article 2 

L’Article I – 2 « Les entretiens individuels d’évaluation de l’Accord du 23 février 2016 » est modifié dans les termes suivants :

I – 2 Les entretiens individuels d’évaluation

L’entretien individuel annuel, véritable charpente du système de la GPEC, est un réel moment d’échange entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

Outre le fait que cet outil permette la définition d’objectifs individuels annuels et des moyens pour les atteindre, puis l’évaluation de leur réalisation et de la performance globale d’un collaborateur, c’est aussi un acte de management qui permet, chaque année, de façon formelle, de faire le point sur le ressenti de chacun sur l’année écoulée.

Le processus de l’entretien individuel se déroule chaque année en 2 temps :

• La première phase en début d’année fiscale, d’octobre à mi-novembre, décline les objectifs globaux de l’entreprise en objectifs individuels adaptés à l’activité et à la mission du collaborateur,

Communiqués notamment au travers de la newsletter de l’entreprise et de l’intranet, les objectifs stratégiques annuels de l’entreprise sont ainsi le point de départ de la démarche d’entretiens individuels.

Une présentation de ces orientations est effectuée au CSE de la Société chaque année idéalement au mois de novembre. Les élus sont à cette occasion invités à émettre leur avis et préconisations à l’issue de cette présentation.

Ces objectifs globaux sont déclinés et cascadés à tous les niveaux de notre organisation pour définir des objectifs adaptés à l’activité de chacun, en s’appuyant sur les points à travailler notés l’année précédente et la charte managériale le cas échéant. Cette charte décrit en 8 thèmes, les compétences et les missions d’un Manager au sein de l’entreprise, et sont, à ce titre, intégrés dans le processus d’évaluation individuelle.

Ambitieux, pertinents et réalisables, les objectifs individuels sont toujours en parfaite cohérence avec la stratégie de l’entreprise, et portent sur des critères objectifs et suffisamment précis pour pouvoir être mesurés sur un temps fixé.

• La seconde phase se déroule ensuite, idéalement sur le 1^er semestre de l’année civile, sur la base du document défini. L’objet de cet échange est de dresser un bilan professionnel le plus complet possible de l’année écoulée, et de l’atteinte des objectifs, avec une évaluation pour chacun des critères.

Les guides de préparation du Manager et du collaborateur à cet entretien, sous forme d’un e-learning sont mis à disposition de chacun.

Le formulaire d’entretien est dématérialisé ce qui permet au collaborateur, au Manager de le préparer en amont, de le modifier lors de l’entretien, de le relire individuellement et de le signer électroniquement avant transfert au service des Ressources Humaines.

La pérennité de ce document dans le temps au dossier du personnel est dans ces conditions garanties.

A noter qu’un entretien à mi année permet, si besoin et à la demande du Manager, de faire un bilan des premières réalisations, de conforter les objectifs fixés, de les recadrer ou de les aménager si nécessaire sans attendre que l’année soit écoulée pour évoquer d’éventuelles difficultés ou de nouvelles priorités.

Les parties signataires soulignent l’importance de former les Managers à la réalisation des entretiens individuels dès la première année de mise en œuvre de l’Accord, et s’accordent sur le fait que ce support peut être, au cas par cas, utilisé pour réaliser des entretiens annuels avec des salariés de la catégorie Ouvriers.

Article 3 

L’Article I – 4 «  La politique formation » est modifié dans les termes suivants :

I – 4 La politique formation

L’entreprise a toujours affirmé que la formation professionnelle continue est l’un des outils majeurs de l’acquisition des compétences dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

C’est dans ce cadre que, chaque année, le plan de développement des compétences se construit sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise, des besoins spécifiques des régions et des services, de nos obligations légales et réglementaires, et enfin des demandes individuelles, émanant notamment des entretiens annuels et ou professionnels.

Il est, à ce titre rappelé que si les formations sont toujours planifiées afin de permettre à chacun de s’organiser, la présence des collaborateurs aux formations est obligatoire conformément aux dispositions légales. C’est un point clef pour assurer la bonne réalisation du plan et l’optimisation de cet investissement.

Via l’intranet du Groupe, une plateforme de formation en ligne est mise à disposition des collaborateurs tant pour les formations à l’embauche que pour la formation continue. De nouveaux modules sont régulièrement mis en ligne. Suivant les sujets, ces formations sont soit obligatoires soit laissées à la libre appréciation de chaque collaborateur. Elles peuvent être réalisées en autoformation ou en formation collective sous la direction des Managers/Coordinateur QSE.

La communication de la Société informe régulièrement les collaborateurs des évolutions en termes de formation notamment à la sécurité.

Soucieuse de favoriser les échanges sur le sujet de la GPEC, et conformément aux dispositions légales, l’entreprise rappelle toute l’importance de la mise en place et du bon fonctionnement de la Commission Formation.

Cette commission, composée de 6 membres nommés par les membres titulaires du CSE, se réunie 2 fois par an avec comme objectifs :

• de donner son avis sur le plan de formation, de sa création à son bilan,

• d’échanger et de travailler avec la Direction sur tous les axes de progrès concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans l’entreprise.

• d’échanger sur l’Egalité professionnelle entre les salariés.

Un compte rendu est transmis lors de la réunion du CSE suivante afin de permettre à chaque Représentant du personnel d’être informé des travaux de la Commission.

Article IV – Durée de validité et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent Avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de révision fixée au 9 décembre 2021.

Le suivi de l’Accord sera réalisé par la Commission formation du CSE.

Article V – Formalités de dépôt et publicité

Le présent Avenant n° 3 donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Pays de la Loire (DREETS), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Nazaire.

Par souci d’anonymat et de préservation de leurs intérêts, les parties s’accordent pour n’effectuer qu’une publication partielle de cet Avenant n° 3 et retirer toutes les mentions qui pourraient permettre de les identifier.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Montoir-de-Bretagne, en 4 exemplaires originaux, le 10 mai 2022.

Pour l’Entreprise Pour la CFDT