ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE

L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (A.P.L.D.)

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE XXXX

ENTRE LES SOUSSIGNES

XXX, Etablissement de XXX, SAS au capital de XX euros, dont le Siège Social est à XXX représentée par Monsieur XXXXX, Directeur de l'établissement

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur X,

L’organisation syndicale représentative CFDT / FNCB représentée par X,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par X

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les parties ».

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, autrement dénommé « activité partielle de longue durée » (A.P.L.D). Il vise à permettre à l’établissement de XXX de la société XXX de faire face à une baisse durable de l’activité.

Prenant en compte le contexte économique incertain du secteur de l’industrie XXXière fortement impacté à la fois par la crise sur le marché des matière premières suite à la période COVID-19 et par les conséquences du conflit en Ukraine, notamment sur les coûts de l’énergie, le but de cet accord est de pouvoir répondre à la baisse temporaire de l’activité de production de l’établissement.

Cet accord est établi dans le souci de faire face aux difficultés conjoncturelles exposées dans le diagnostic sur la situation économique du secteur et les perspectives d’activité pour la société et plus spécifiquement pour l’usine de XXX rappelés au chapitre 1 du présent accord. Les éléments concourant à l’élaboration de ce diagnostic traduisent la situation du marché au dernier trimestre 2022. Ils ne présument pas des évolutions qui pourraient intervenir ultérieurement et ne sauraient donc orienter les négociations futures. Une présentation de la situation économique de la société a été assurée par ailleurs en commission économique ainsi qu’en CSE Central.

Il apparaît indispensable d'adapter les périodes d’activité dans les prochains mois, afin de pouvoir s’adapter rapidement aux fluctuations du marché et aux variations des coûts de l’énergie dont les niveaux attendus ces prochains mois sont de nature à dégrader l’équilibre économique de certains établissements, dont l’usine de XXX, et plus largement de la société dans son ensemble.

La direction de l’établissement a réuni les organisations syndicales représentatives afin d'échanger et réfléchir à la mise en place d’un accord portant sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée au sein de l’établissement.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnés ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1 – Diagnostic sur la situation économique de l’entreprise XXX

1. Conjoncture économique

2. Conséquences de la crise actuelle sur les ventes de xxx de la société XXX

3. La hausse des coûts de l’énergie

4. Les conséquences des hausses de coût de l’énergie sur la production de XXX

5. Conséquences du contexte sur la situation de l’établissement de XXX

Article 2 – L’objectif du présent accord

L’objectif du présent accord est de permettre à l’établissement de XXX d’adapter l’organisation et le fonctionnement de son site de production aux nouvelles conditions créées par la crise de l’énergie que nous traversons tout en restant au plus proche des fluctuations de l’activité.

Cette baisse d’activité n’est pas, à ce stade, de nature de compromettre, à terme, la pérennité de l’établissement. Pour autant, des mesures d’adaptation à cette hausse des coûts de production sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière de l’établissement dans l’attente d’un retour à l’activité normale. Il apparaît ainsi incontournable de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi.

L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de la société, au travers de la diminution des coûts variables tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs.

Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité, mais soucieuses de préserver les compétences clés, ont décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée prévu par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements mutuels qui sont pris.

Article 3 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de XXX.

Tous les secteurs en usine pourraient être concernés par le dispositif d’APLD dans la limite de la réduction maximal d’activité telle que prévue à l’article 5 du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et la durée de travail, à l’exclusion des salariés en arrêt maladie ainsi que ceux en congés pour évènements familiaux tels que prévus dans les accords en vigueur.

Les apprentis et stagiaires ne seront pas concernés par l’APLD, de même que les Engineers in training (EIT).

Article 4 – Durée de l’accord

Compte tenu des éléments de diagnostic présentés plus haut et face aux incertitudes du début de l’année 2023 en raison de la hausse continue des coûts de l’énergie, les parties conviennent de fixer la durée de l’accord pour une première période de 6 mois du 01/01/2023 au 30/06/2023.

L'accord a une durée de 6 mois, à son issue, la direction d’établissement et les organisations syndicales représentatives se rencontreront sur l'opportunité ou non de signer un nouvel accord APLD.

Les parties conviennent que la durée du présent accord n’implique pas un recours systématique au dispositif d’APLD.

Il appartiendra à la direction d’établissement de recourir au dispositif en tant que de besoin au regard du contexte spécifique et dans le strict respect des dispositions de l’article 5 relatives à la réduction du temps de travail.

Article 5 – Réduction maximale de l’horaire de travail

Conformément au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la réduction de l’horaire de travail sur la durée totale d’application du dispositif d’APLD ne pourra être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée de travail des salariés.

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif d’APLD négocié au présent accord.

Dans la mesure du possible, l’activité partielle se déroulera par rotation au sein des services qui seront concernés.

Les modalités de recours à l’APLD seront les suivantes :

• L’activité partielle sera organisée en journée complète ;

• Le management communique aux salariés concernés par le recours à l’APLD sous la forme d’un planning hebdomadaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

• Le placement en APLD sera organisé au regard de la charge de travail et dans le respect du principe d’égale répartition entre salariés d’un même secteur.

Le chef d’établissement à partir du moment où décidera du recours à l’APLD pour tout ou partie du personnel, motivera sa décision au regard de l’augmentation des coûts de production, le niveau des stocks et les volumes de ventes.

Article 6 – Modalités d’indemnisation des salariés placés en APLD

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par loi n°2020-747 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.

Ces dispositions légales et réglementaires disposent que les salariés placés en APLD recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Les parties conviennent que le taux d’indemnité horaire versé par l’entreprise aux salariés au titre des heures chômées sera porté à 75 % de leur rémunération brute antérieure, ce qui équivaut en moyenne à 90 % de leur salaire net antérieur.

L’indemnisation est cependant plafonnée : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est en effet égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Le taux horaire minimum est le montant du SMIC horaire brut à savoir 11,07 € (soit 8,76 € net en moyenne en fonction du niveau des cotisations prélevées par l’entreprise).

Pour rappel, la totalité des indemnités horaires versées dans le cadre du recours à l’APLD est soumise à l’impôt sur le revenu.

Article 7 – Prise des congés payés

A titre liminaire il est rappelé que tout salarié a droit à des jours de congés payés ; le présent accord ne pourra priver un quelconque salarié de ce droit ni réduire le nombre de jours auquel il a droit.

À titre préventif et afin de limiter le recours à l’APLD, l’entreprise incite les salariés à prendre une partie de leurs congés acquis et de leurs journées de repos (CP, JRTT, RCC).

La direction de l’établissement aura la possibilité d’imposer des fermetures de site, y compris pour l’ensemble des activités de l’établissement, en raison de baisses d’activité avérées sous réserve d’en avoir averti le CSE dans les délais légaux.

Ces périodes de congés seront rémunérées selon les modalités habituelles. Les salariés en congés ne se verront donc pas appliquer de baisse de rémunération comme prévu par la réglementation relative au dispositif de l’APLD.

Article 8 – Engagements en matière de formation professionnelle

La société s’engage à mettre à profit les périodes de réduction d’activité pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Les salariés dont l’activité serait réduite au titre du dispositif prévu au présent accord peuvent mettre à profit cette réduction d’activité pour s’engager dans des actions de formation au titre de leur Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF peut être mobilisé pour l’obtention d’une certification professionnelle, d’un bilan de compétences ou d’une VAE.

Dans l’hypothèse où les salariés seraient inscrits à des modules de formation dans le cadre de l’application des chartes professionnelles négociées en interne, selon le calendrier mis en place par la société et ce pendant des périodes chômées, ils ne seraient pas considérés comme étant en APLD et seraient donc rémunérés conformément aux dispositions habituelles, sans perte de rémunération.

Article 9 – Engagements pour le maintien dans l’emploi

Conformément aux dispositions légales l’entreprise s’engage à maintenir les emplois, dès lors que les salariés qui les occupent ont été effectivement placés en APLD.

Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’APLD et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif telle que définie à l’article 4.

Le maintien dans l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder à la rupture du contrat de travail pour l’un des motifs économiques visés à l’article L. 1233-3 du Code du Travail.

Les présents engagements sont pris au regard de la situation économique de l’établissement décrite en article 1. Il est rappelé que le diagnostic ainsi que les perspectives d’activité de l’établissement font l’objet d’une actualisation et sont transmis à l’autorité administrative.

Si durant la période d’application de l’accord, la situation économique de l’établissement évolue, la direction informera les organisations syndicales signataires.

Durant la période couverte par le présent accord, il pourra être proposé aux salariés concernés par le recours à l’APLD d’effectuer des missions de renfort au sein des sites ayant exprimé un besoin spécifique. Ce renfort repose sur le principe du volontariat et il ne pourra en aucune manière être imposé au salarié. Ce-dernier sera rémunéré sur la base de sa rémunération antérieure majorée de l’indemnité de dépaysement pendant cette période et tous ses frais de transport et d’hébergement seront intégralement pris en charge par la société.

Le recours à l’APLD n’a pas vocation à remettre en cause la politique de recrutement de la société. Les postes ayant vocation à être remplacés le seront et les salariés, notamment sous le régime d’une procédure collective, engagés dans une procédure de mobilité ne seront pas impactés par le présent dispositif 

Dans ce contexte, il est également rappelé que le recours au personnel intérimaire dans les secteurs concernés par la baisse d’activité ne pourra être mis en œuvre en période d’APLD que dans les seuls cas de remplacement temporaire de salariés permanents et dans la mesure où les établissements ne disposeraient pas, en interne, des compétences disponibles pour assurer ce remplacement. Il en est de même pour la sous-traitance qui ne pourra être utilisée pour remplacer des salariés en APLD.

Article 10 –Conséquences de l’APLD sur la retraite

Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV).

La circulaire CNAV du 11 février 2021 apporte une précision concernant la détermination du salaire annuel moyen (SAM) en cas de placement en activité partielle. Les périodes de perception de l’indemnité horaire d’activité partielle ne sont pas prises en compte pour le calcul du revenu annuel moyen, le calcul des 25 meilleures années ne prenant en compte que des périodes pleines.

Conformément à la délibération de l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire, les droits applicables au titre de l’activité partielle sont transposés à l’APLD, à savoir que les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60^ème heure indemnisée 

Article 11 – Engagements complémentaires

Afin de ne pas pénaliser les salariés placés en APLD, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Les périodes d’APLD seront neutralisées dans le calcul du montant de l’intéressement pour les salariés ayant été placés en APLD au cours de la période ;

• Les périodes d’APLD seront neutralisées dans le calcul du montant de la participation pour les salariés ayant été placés en APLD au cours de la période ;

• Les périodes d’APLD seront neutralisées dans le calcul de l’assiette du budget des œuvres sociales et reconstituer la masse salariale brute ;

• Les périodes d’APLD seront neutralisées dans le calcul du montant de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement individuel, pour motif économique ou de rupture conventionnelle pour les salariés ayant été placés en APLD au cours de la période ;

Par ailleurs, la direction rappelle que l’ensemble des heures chômées seront intégralement prises en compte pour le calcul du montant du 13^ème mois, de l’allocation de fin d’année, de la majoration-promotion, de la médaille du travail et de la prime d’ancienneté, celles-ci étant adossées au nombre de jours travaillés ou à la somme des salaires versés.

La totalité des heures chômées est par ailleurs prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Le nombre de nuits prises en compte conformément aux critères de pénibilité ne sera pas impacté par le recours à l’APLD pour les salariés concernés. Les nuits qui auraient dû être travaillées seront comptabilisés dans ce cadre comme si elles l’avaient été.

Pour les salariés de la catégorie cadres ou assimilés, le management tiendra compte de la durée des périodes chômées pour adapter, le cas échéant, les objectifs assignés. Cette adaptation ne pourra entrainer de baisse du bonus dû au titre de la réalisation de ces objectifs.

La direction de l’établissements qui aura recours au dispositif d’activité partielle, devra s’assurer que le travail non effectué pendant les heures chômées n’occasionnera aucune tâche supplémentaire pour les salariés non placés en APLD. Les heures chômées ne devront pas générer de travail supplémentaire par les salariés en APLD lors de la reprise de leur activité 

Article 12 – Modalités d’information des institutions représentatives du personnel

Le comité social et économique (CSE) de l’établissement ayant recours au dispositif d’APLD sera informé préalablement à la mise en œuvre du dispositif. Cette information sera communiquée au cours d’un point dédié à l’ordre du jour des réunions ordinaires mensuelles du CSE, à l’issue desquelles un procès-verbal est rédigé.

Le CSE d’établissement sera également informé à l’occasion de la prochaine réunion du comité de la signature du présent accord et des modalités de mise en œuvre du dispositif

Dans ce cadre, les informations transmises porteront en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements pris par la direction.

Une communication sera par ailleurs adressée à l’ensemble des salariés de l’établissement pour les informer de la signature du présent accord et des modalités de mise en œuvre du dispositif.

A l’issue de la première période de 6 mois suivant la signature de l’accord, et conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord, la direction présentera un bilan de la situation de l’entreprise ainsi qu’un bilan social du recours au dispositif d’APLD aux représentants des organisations syndicales. Ce bilan sera ensuite partagé avec les élus du personnel dans lors d’une réunion du CSE. Il sera par ailleurs adressé à l’administration à l’appui en cas de demande de renouvellement de l’autorisation de recourir à l’APLD.

Article 13– Règlement des différends

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Les parties pourront faire le choix de porter le litige devant la juridiction compétente.

Article 15 – Dépôt et demande d’autorisation

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire préalablement au dépôt.

Il fera l’objet d’un dépôt par la société auprès de la DRIEETS xx compétente pour le siège social de la société via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr) suivant la procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de xxx

Fait à XXX en 4 exemplaires le xxxxxx