Accord relatif à l’Egalité Femmes-Hommes

GCP Produits de construction SAS

2021- 2022

Entre

La Société GCP Produits de Construction SAS dont le siège social est situé ZA les Foulletons, 39140 Larnaud.

Représentée par Monsieur XXX, Président,

D’UNE PART

ET

Monsieur XXX, délégué syndical CFDT

D’AUTRE PART

Préambule

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.

Il est rappelé le principe d’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle et l’importance de la diversité vecteur d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. Cet accord s’inscrit en lien avec une démarche plus large en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société GCP Produits de Construction. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur intranet, remis à tout salarié qui en fera expressément la demande. Une copie sera également remise aux représentants du personnel.

Le présent accord a été négocié sur plusieurs réunions de décembre 2019 à mars 2020, les partenaires à la discussion souhaitant bénéficier de l’index 2019 et de l’analyse de celui-ci avant de finaliser l’accord. Cet accord final n’a cependant été revu qu’en décembre 2020 et janvier 2021 et donc actualisé des chiffres 2020, puis soumis à avis du CSE lors du CSE de février 2021, du fait de la concentration des efforts sur la gestion pratique et des négociations relatives à la crise sanitaire en 2020. Les parties ont convenu d’évaluer cet accord sur la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022, les actions identifiées dans l’accord ayant déjà été mises en application au fil des discussions de négociation.

ARTICLE 1 – Etat des lieux

Cet accord s’appuie sur un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées au titre de 2018, 2019 et enrichit en dernière lecture des chiffres de 2020, ainsi que sur les éléments de l’Index Egalité fourni en 2020 au titre de 2019.

Il est rappelé que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés , permettant de les atteindre portant « sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés », ces domaines étant : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

« La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. » (R2242-2).

Chiffres clés – GCP Produits de Construction :

- Les femmes représentent environ 34% de l’effectif CDI au 31/12/2019 et au 31/12/2020, ce pourcentage reste stable. Les variations dans la représentativité femmes/hommes ayant été associées aux CDD et contrats d’apprentissage (+/- 4 points). La représentation dans les catégories cadres est passée de 34% à 31% non cadres de 34 à 37% entre fin 2019 et fin 2020, mais restent non significatives vu l’effectif global inférieur à 100 personnes. Certains métiers restent encore majoritairement voire quasi-exclusivement masculins (production, maintenance, magasin) ou féminins (administration des ventes).

- Environ 2,3% de l’effectif est à temps partiel choisi (demandes de personnel féminin, pas de demandes de personnel masculin sur les trois dernières années).

- L’entreprise réalise un effort important en matière de formation axé sur la prévention et l’EHS, mais du fait des métiers et de la répartition Femmes/Hommes, ces formations concernent proportionnellement plus d’hommes. L’effort de formation sur les autres domaines a connu un déclin jusque 2019 inclus. Au 31/12/2019, le public féminin bénéficiait alors 27% des heures de formation au plan en 201 alors qu’il représentait 34% de l’effectif environ. 47% des femmes avaient bénéficié d’une action de formation contre 66% des hommes.

- En matière de rémunération, en 2019, l’écart de rémunération était de 7,8% en faveur des hommes d’après Index égalité Femmes/hommes. Cet écart se manifeste particulièrement chez les ingénieurs et cadres à partir de 50 ans.

A l’issue du travail d’analyse et de la discussion avec le délégué syndical signataire et le CSE, auquel le projet d’accord a été soumis en date du 26 février 2021, les thèmes définis comme prioritaires et suivis dans le cadre de cet accord sont :

• la formation professionnelle

• la rémunération effective

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ainsi, pour ces trois domaines, les mesures prises sont accompagnés d’objectifs de progression d’indicateurs chiffrés et sont indiqués dans les articles suivants.

Article 2 – Domaines d’actions prioritaires

2.1- La formation

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

• Objectifs de progression, actions et mesures retenues

1/ Maintenir l’égalité d’accès à la formation en s’assurant de la représentativité des femmes et des hommes dans la formation professionnelle continue

Veiller à l’égalité d’accès aux dispositifs de formation en donnant un accès égal à l’information sur ces dispositifs (CIF, CPF, VAE…) et en s’assurant que les plans de développement soient réalisés de façon équitable entre les femmes et les hommes : que les salariés à temps partiel bénéficient de formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, que les femmes aient accès à la formation dans les mêmes conditions que les hommes.

2/ Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés

de famille

Lorsque les enjeux et objectifs de la formation le permettent, et si l’offre des organismes le permet, le service RH proposera une formation à distance plutôt qu’une formation éloignée du domicile.

Les formations seront proposées prioritairement sur site ou à proximité du domicile.

Lorsque la formation implique un éloignement du domicile ou une modification d’horaires, veille à informer suffisamment tôt le salarié et à étudier la possibilité d’organiser la formation pour considérer l’organisation personnelle (équilibre vie privée / vie professionnelle).

Indicateurs

• Nombre de salariés formés par genre (sur l’année civile)

• Nombre d’heures de formation par genre (sur l’année civile)

• Nombre de personnes à temps partiel ayant accédé à la formation (sur l’année civile)

• Taux de réalisation des entretiens individuels (sur l’année civile)

• Nombre de formations proposées et/ou réalisées en « distanciel »

Objectifs

Pour les quatre premiers indicateurs précités, l’objectif est d’assurer la cohérence avec la répartition femmes/hommes dans l’entreprise

• Nombre de salariés formés par genre cohérent avec la représentation F/H (sur l’année civile).

• Nombre d’heures de formation par genre cohérent avec la représentation F/H (sur l’année civile) : Le % d’heures de formation dédié au personnel féminin devra être cohérent avec la représentation des femmes dans l’entreprise (+/-5 points).

• Nombre de personnes à temps partiel ayant accédé à la formation (sur l’année civile) cohérent avec leur représentation au sein de l’effectif (+/-5 points).

• Taux de réalisation des entretiens individuels cohérent avec la représentation F/ H (sur l’année civile) : les femmes représentant 34% de l’effectif au 31/12/2020, 34% des entretiens annuels réalisés au titre de 2020 devront être dédiés aux femmes.

Article 2.2 – La rémunération

L’entreprise rappelle que la Négociation Annuelle d’entreprise notamment sur les salaires est par principe asexuée. Les différences constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables. Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

• Objectifs de progression, actions et mesures retenues

1/ S’assurer que les femmes et hommes bénéficient des augmentations dans les mêmes conditions.

• Répartition des enveloppes salariales : s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (répartition des augmentations individuelles, par genre et par niveau). L'écart d'augmentations pourra cependant être justifié notamment s’il à pour objectif de réduire l'écart de rémunération.

• Affirmer l’égalité de rémunération et de qualification entre Femmes et hommes exerçant un même métier, à compétences et performances équivalentes.

2/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les Parties entendent favoriser les conditions d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de recrutement. Il est rappelé que le niveau de la rémunération envisagé pour le poste recruté est déterminé en amont du recrutement, avant la diffusion de l’offre, et que toutes les offres sont communiquées de manière à ce que les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste soient asexuées.

3/ Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, d’adoption, parental d’éducation).

Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération instaurées pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés, femmes ou hommes relevant de la même catégorie professionnelle.

4/ Action de sensibilisation à destination des recruteurs et managers

Indicateurs

• % des salariés reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental

• Nombre et % de salarié(e)s absent(e)s qui se sont vu(e)s proposer un accès aux informations d’entreprise par rapport au nombre de salariés concernés

• Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

• Nombre d’actions de sensibilisation à destination des managers et recruteurs

Objectifs de progression

• 100% des offres d’emploi diffusées font l’objet d’une demande de recrutement interne intégrant la description de poste, le salaire estimé et le niveau de qualification du poste

• 100% des salariés reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental

• 100% des salarié(e)s absent(e)s longue durée se sont vu(e)s proposer un accès aux informations d’entreprise et cet entretien de reprise.

• 100% des managers formés/ sensibilisés sur la non-discrimination et les bonnes pratiques en matière d’égalité Femmes/Hommes d’ici fin 2022

• Amélioration de l’indicateur d’écart de rémunération de l’Index égalité Femmes / Hommes

Article 2.3 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’Entreprise réaffirme l’importance de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle. Chacun doit pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale, afin de remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles. Cet équilibre est un facteur clé de la santé physique et mentale, d’un climat de travail serein et efficace.

• Objectifs de progression, actions et mesures retenues

Les parties rappellent les dispositifs existants tels que les congés spéciaux existant (rentrée scolaire, utilisations possibles du CET…) ainsi que son étude systématique des demandes spécifiques de type télétravail ponctuel sur les postes « télétravaillables » ou de flexibilité dans l’organisation du travail.

1/ En cas d’événement familial impérieux, l’Entreprise étudiera les solutions possibles.

Il sera envisagé une flexibilité avec possibilité de récupérer les heures absence à son poste pour l’ensemble des salariés et le poste tenu, afin de faire face à des situations impérieuses nécessitant par exemple une absence en cours de journée de travail ou une prise de poste ou fin de poste modifiée.

2/ Etude des demandes de passage à temps partiel et accompagnement des salariés.

Une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel des hommes et des femmes, quel que soit leur fonction. L’accès à un poste à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et l’Entreprise veillera à l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

3/ Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé en 2016.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés à temps partiel au cours des 2 années précédentes et pour l’année en cours et répartition par genre

• Nombre d’entretiens de retour suite à une absence de longue durée

• Taux d’acceptation de demandes de passage à temps partiel

• Comparaison du nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année par rapport au nombre de jours théorique

Objectifs de progression

• 100% des salariés reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental

• 100% des salarié(e)s absent(e)s longue durée se sont vu(e)s proposer un accès aux informations d’entreprise et cet entretien de reprise

Article 3 – Domaines d’actions complémentaires

Au-delà de l’obligation légale, les partenaires souhaitent formaliser ou rappeler les actions menées dans le cadre de :

1. Conditions de travail

La spécificité de l’entreprise est une répartition de ses salariés sur l’ensemble du territoire Français avec une moitié du personnel travaillant physiquement sur site au siège, environ un tiers des effectifs dits itinérants ou en télétravail avec déplacements sur les sites du Groupe et une partie des salariés sur le second établissement très distant du siège. Cette répartition sur le territoire est couplée à une « organisation business » et donc un travail avec des interlocuteurs à l’international, sur des fuseaux horaires différents.

L’enjeu est donc de veiller à une bonne intégration du personnel, un maintien des liens, une organisation et un travail en équipe qui permette de garantir l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à améliorer l’intégration et développer les outils collaboratifs. Elle veille aussi à rappeler que l’organisation de réunions doit se faire dans des plages horaires qui permettent à chacun de veiller à son équilibre vie professionnel / vie privée.

Ainsi, les réunions devront s’organiser dans les horaires habituels de travail des salariés, et les organisateurs veilleront en particulier à ne pas faire débuter de réunions avant 8h30 ou terminer après 17h30 (hors cas où cela s’inscrit dans les horaires habituels de travail, par exemple dans le cas d’équipes postées). Il est rappelé qu’un Accord relatif à l’usage des NTIC et au droit à la déconnexion a été signé en 2016.

L’autre point spécifique est relatif à l’activité de fabrication de produits décoratifs et adjuvants pour le secteur du bâtiment, les activités de fabrication des produits étant associés à des contraintes de port de charge avec des postes détenus majoritairement par des hommes.

L’entreprise veillera à améliorer les conditions de travail des postes soumis à des contraintes physiques (port de charge ou manipulation de charges avec au minimum une amélioration de poste par an). L’amélioration des conditions de travail bénéficie tant au personnel masculin qu’au personnel féminin en réduisant les risques de TMS ou maladies et accidents professionnels, en permettant aussi lorsque les conditions de favoriser l’accès au personnel féminin à ces postes en réduisant les contraintes physiques. La revue des améliorations est effectuées lors des réunions du CSE.

2. Politique relative à la RSE

L’entreprise s’engage dans une démarche RSE depuis 2020 et s’engage à réaliser des actions de promotion de la mixité dans l’entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutte en matière de harcèlement et discrimination.

Cette démarche s’inscrit dans un cadre plus large de promotion de la diversité.

Par ailleurs, l’entreprise accompagne la prise de fonction du référent du CSE par la mise en place d’une formation spécifique, au-delà de la formation obligatoire prévue à l’article L2315-18 et met en place des campagnes de sensibilisation à l’égard de l’ensemble du personnel via l’outil de formation en ligne du Groupe GCP et/ou l’animation de formation interne.

Article 4 : Index d’égalité professionnelle homme - femme

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, l’Entreprise communique annuellement l’index d’égalité professionnelle homme – femme, dont la période de référence correspond à l’année civile. L’index d’égalité professionnelle homme – femme est calculé à partir des critères :

• Ecart de rémunération femmes – hommes

• Ecart de répartition des augmentations individuelles

• Salariée augmentée au retour de congé maternité

• Parité parmi les 10 (dix) plus hautes rémunérations

L’Entreprise s’engage à une obligation de résultats et à mettre en place des mesures correctives, dans un délai maximum de 3 ans, notamment dans le cas où l’index est inférieur à 75 (soixante-quinze) points.

L’Entreprise doit déclarer les résultats et les détails du calcul auprès de l’administration compétente et à communiquer l’index sur son site Internet, accessible aux salariés et à tout individu externe à l’Entreprise. Les données utilisées pour le calcul de l’index sont mises à la disposition des membres du Comité social et économique (CSE) dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Article 5 - Dispositions finales

5.1 Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte du lieu de conclusion (L.2261-1 du Code du travail).

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, et s’applique au titre des exercices 2021 et 2022 inclus. Néanmoins, il est prévu une évaluation sur l’année 2020 des mesures citées dans cet accord, du fait qu’il était initialement prévu d’intégrer cette année 2020.

En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, cet accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

10.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

10.3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel sur le suivi du plan d’action sera présenté en CSE.

Le cas échéant, chacune des parties reste libre de faire des propositions visant à les améliorer. Celles-ci seront soumises au vote afin de déterminer l’opportunité de la révision du présent accord.

Les parties conviennent de se revoir afin d’engager les négociations d’un nouvel accord au plus tard au cours du dernier trimestre 2022.

10.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons le Saunier.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par diffusion mail, affichage sur les sites et mise à disposition sur l’intranet.

Fait en quatre exemplaires,

A Larnaud, le 26/02/2021

Pour la Société GCP Produits de Construction SAS Pour la CFDT

Monsieur XXX Monsieur XXX