Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail" chez SODILOR (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Entre :

La société SODILOR, située Parc Industriel Sud Z.I. Neuwald, 18 rue René François Jolly - 57200 SARREGUEMINES, représentée par , en qualité de Président,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 15 décembre 2022, les Parties avaient déjà convenu d’aborder, lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, les thèmes suivants :

• La suppression des écarts de rémunération ;

• Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• La qualité de vie au travail et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

A l’issue de la réunion de négociation du 15 décembre 2022, il a été convenu ce qui suit.

TITRE 1 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté d’inscrire et d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.

Les Parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes et de rétablir, le cas échéant, progressivement une situation égalitaire en garantissant un traitement équivalent, à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalentes, en matière de rémunération, déroulement de carrière et promotion.

Le présent accord s’appuie sur les constatations suivantes :

• Au 31 octobre 2022, les femmes représentent 44,7% de l’effectif de l’Entreprise mais seulement 28,6% de la population Cadre et 31,3% de la population Ouvrier ; contre 70,6% de la population ETAM.

• Les femmes sont donc majoritairement présentes dans les emplois de type administratif ;

• Les embauches sont plutôt équilibrées (43% de femmes / 57% d’hommes recrutés en 2021).

Au regard de ce constat, les Parties ont décidé d’agir dans les domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• Le déroulement de la carrière ;

• Les promotions professionnelles.

Article 1 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

Les Parties réaffirment que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la fonction.

1. Constat d’éventuels écarts injustifiés

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à procéder, annuellement, à une analyse visant à identifier, par catégorie, métier, âge, ancienneté, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités, les salariés susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, lorsqu’une différence de 5% ou plus sera constatée entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, sur un même poste, le caractère justifié ou non de cet écart sera examiné à partir des éléments objectifs et vérifiables précités.

2. Analyse des écarts et actions correctives

Après avoir mis en place la méthodologie de constatation des écarts, s’il s’avérait que des écarts injustifiés, tels que décrits au paragraphe 1.1., étaient constatés, des actions graduelles de correction des écarts de rémunération seraient adoptées pour les salariés concernés.

Cette mesure d’ajustement (étalée sur une période de 1 à 4 ans selon l’importance) serait définie sous forme d’une augmentation progressive de la rémunération, afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Toute charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendrait pas impacter le budget d’augmentation de salaires au titre de l’année considérée.

Objectif chiffré	Indicateur	Evaluation du coût
Résoudre 100% des éventuels écarts de rémunération injustifiés qui pourraient être constatés dans le cadre de la procédure mise en place par l’Entreprise (qui constate sous quelle forme et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)	Nombre de corrections salariales réalisées par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés dans la cadre de la procédure mise en place	Coût de la revalorisation salariale

3. Garantie de rémunération pour les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption

Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption ne doivent subir aucun impact négatif sur leur rémunération du fait du congé maternité ou d’adoption.

Conformément aux dispositions légales, si ces salariées n’ont pas bénéficié de la politique de revalorisation salariale, mise en œuvre dans l’Entreprise, pendant leur absence, elles se verront appliquer, à la suite de ce congé, l’augmentation générale de salaire et la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les salariés relevant de la même catégorie (même coefficient pour un même type d’emploi) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Une véritable mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation familiale des salariés pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens professionnels constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. L’Entreprise portera une attention toute particulière sur ce point.

Objectifs chiffrés	Indicateur
Réaliser annuellement un suivi statistique comparé des promotions de femmes et d’hommes, en corrélation avec le nombre d’embauches, et le présenter aux représentants du personnel	Nombre de promotions de femmes comparées au nombre de promotions d’hommes et au nombre d’embauches, avec analyse des différences
Dans 100% des entretiens professionnels avec le salarié revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation, évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau	Pourcentage d’entretien réalisé au retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et % de ces entretiens ayant abordé les souhaits de formation.
Publication de 100% des offres d’emploi en interne	Nombre d’offres d’emploi publiées en interne comparé au nombre d’emplois pourvus/créés

Article 3 – Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

3.1. Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, l’entreprise souhaite réaffirmer que sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise maintien le salaire pendant le congé maternité, déduction faite des indemnités journalières maternité versées par la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, s’agissant des salariées cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties réaffirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

3.2. Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement ou avec le parent au moment de l’accueil de l’enfant peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2023.

3.3. Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

TITRE 2 : VEILLER A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.

La notion de « qualité de vie au travail » doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Chapitre 1 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 – Respect des dispositions relatives à la durée du travail

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

L’Entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.

Article 2 – Gestion des réunions

Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable, permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).

En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Article 3 – Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre aux problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement de ses horaires de travail peut être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste du salarié demandeur le permet.

Chaque demande est examinée avec attention et une réponse, positive ou négative, est apportée au salarié demandeur.

Chapitre 2 – Droit à la déconnexion

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

Afin d’éviter une surcharge d’informations, il est recommandé à l’ensemble du personnel de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur.

Il est rappelé que les outils électroniques ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés et que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.

Il est également demandé au personnel de s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails, afin de limiter l’encombrement des messageries électroniques et de limiter l’impact écologique au niveau des serveurs.

De même, pendant les temps d’échange (réunions, rendez-vous, formations), l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être contingentée aux stricts cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs.

Lors des périodes de congés, les salariés sont incités à mettre un message d’absence et à indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et permettre la continuité du service.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés et pendant les congés et jours de repos. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Chapitre 3 – Le don de jours de congés

Article 1 – Caractéristiques du don de jours de repos

Le don est strictement :

• anonyme ;

• sans contrepartie ;

• volontaire ;

• définitif et irrévocable.

Article 2 – Conditions du don de jours de repos

2.1. Conditions liées au proche aidé

Sont considérés comme proches du salarié au sens du présent chapitre :

• son conjoint, son partenaire de Pacs, son concubin ;

• son/ses enfant(s) ;

• ses ascendants au 1^er degré.

Le proche doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours de repos est également ouvert :

• au collaborateur dont le conjoint/partenaire de Pacs/ concubin avec qui il avait un ou plusieurs enfants décède ;

• au collaborateur dont un enfant décède.

2.2. Conditions liées au bénéficiaire

Le salarié doit être présent dans les effectifs de l’Entreprise depuis 6 mois pour pouvoir demander à bénéficier d’un don de jours de repos afin d’aider un proche ou surmonter un deuil visé à l’article 2.1.

En revanche, aucune condition d’ancienneté du bénéficiaire n’est requise en cas de campagne de don organisée spontanément par les collaborateurs de l’Entreprise.

Avant de pouvoir bénéficier d’un don de jour de repos, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes, et notamment :

• les jours de congés payés non imposés par l’employeur ou par la loi ;

• les éventuels jours de repos prévus au sein de l’Entreprise (JRTT, …) ;

• les éventuels jours d’ancienneté et jours de fractionnement.

2.3. Conditions relatives au donateur

Tous les salariés de l’Entreprise peuvent faire don de jours de repos sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• il n’est pas possible de faire don de son congé principal de 24 jours ouvrables ;

• Il n’est pas possible de faire don de congés/jours de repos par anticipation, seuls les jours de repos acquis au moment du don peuvent être donnés ;

• il n’est possible de céder que des jours entiers.

Article 3 – Procédure du don de jours de repos

3.1. Campagne de don

Les Parties souhaitent privilégier le système de campagne de don.

Les campagnes de dons peuvent être menées :

• en cas de demande écrite accompagnée des justificatifs de l’état de santé du proche aidé (certificat d’un médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants / justificatif du lien de parenté / …) ou du décès d’un proche visé au dernier paragraphe de l’article 2.1. (certificat de décès, …) d’un salarié remplissant les conditions de l’article 2.2.

• en cas de demande d’un salarié souhaitant faire don de jours de repos à un collègue se trouvant dans la situations décrites à l’article 2.1. et remplissant les conditions de l’article 2.2., sous réserve que la Direction dispose des justificatifs nécessaires.

L’ensemble des salariés de l’Entreprise est informé du lancement d’une campagne de dons par affichage et par mail pour ceux disposant d’une adresse mail professionnelle.

Le don se fait impérativement par l’intermédiaire du formulaire de don annexé au présent accord.

La valorisation des jours de repos donnés se fait en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié donne droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.

3.2. Utilisation des jours de repos donnés

Le salarié bénéficiaire peut utiliser les jours de repos donnés comme ses propres jours de congés. Ces jours peuvent donc être posés de manière fractionnée ou en continu par le salarié bénéficiaire qui devra donc solliciter l’accord de sa hiérarchie sur les dates auxquelles ils souhaitent prendre ces congés cédés.

Par ailleurs, le salarié bénéficiaire s’engage à informer son employeur en cas d’amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours de repos finalement non pris sont reversés dans un fonds de solidarité et peuvent être utilisés lors d’une nouvelle campagne de dons.

Article 4 – Conséquences du don

4.1. Pour le donateur

Les jours de repos donnés sont décomptés du compteur de congés ou de JRTT du donateur.

Ainsi, chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Pour tenir compte de cela, il convient, vis-à-vis du donateur :

• d’augmenter, corrélativement à son don, sa durée du travail ;

• de ne pas comptabiliser des heures supplémentaires générées par la/les journée(s) travaillée(s) supplémentaire(s) liée(s) au don.

Les jours ou heures données sont considérés comme consommés à la date du don mais peuvent (suivant la date du don) être décomptés administrativement le mois suivant.

4.2. Pour le bénéficiaire

La période d’absence au titre du don de jours de repos est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés, avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, des droits du salarié bénéficiaire (ancienneté, …) et le calcul de l’effectif de l’entreprise.

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre au remboursement de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (tickets-restaurant, …) liées à l’exécution du travail.

Il ne peut pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.

Article 5 – Suivi des dons

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, l’Entreprise établit chaque année un bilan qui est communiqué aux représentants du personnel et qui contient les informations suivantes :

• Nombre de campagnes de don ;

• Nombre d’actes de don ;

• Nombre et nature des jours donnés sur l’année civile ;

• Nombre de jours utilisés sur l’année civile ;

• Solde du fonds de solidarité au 31 décembre.

TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 15 décembre 2022.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un rendez-vous sera organisé chaque année, au mois de décembre, avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, les représentants du personnel pour faire le point sur l’état d’avancement des indicateurs et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.

Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

Article 4 – Publicité

L’accord est déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à SARREGUEMINES, en 3 exemplaires originaux

Le 15 décembre 2022

Pour la CFTC Le délégué syndical

Pour la Société Président

Annexe : Formulaire de don de jours de repos

Je soussigné(e) :

NOM
Prénom
Service

Souhaite céder :

Type de jour pouvant être cédés dans l’Entreprise	Nombre de jours cédés
5ème semaine de congés payés
Jours d’ancienneté
Jours de fractionnement
Jours de RTT

Au profit du collaborateur désigné suivant : …………………………………………………………………. (NOM, Prénom, Service).

Il est entendu que si le bénéficiaire désigné n'utilise pas tout ou partie des jours donnés, le solde sera reversé dans un fonds de solidarité (et ne seront pas restitués au donateur).

J'ai conscience que :

• le don de jour est anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable ;

• ce(s) jour(s) sera (seront) déduit(s) immédiatement de mon solde de jour correspondant

Date du don
Signature du donateur