AVENANT A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

Entre les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018 :

• PIERRE FABRE S.A., SA à Conseil d’Administration au capital de 272 416 657,50 euros et dont le siège social est sis 12 avenue Hoche 75 008 PARIS

• PIERRE FABRE MEDICAMENT, SAS au capital de 48 974 975 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE MEDICAMENT INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE SANTE INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE SANTE, SAS au capital de 5 320 600 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE ORAL CARE INFORMATION, SAS au capital de 37 000 euros et dont le siège social est sis 17 avenue Jean Moulin 81 100 CASTRES

• PIERRE FABRE MEDICAMENT PRODUCTION, SAS au capital de 33 506 690 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE MEDICAL DEVICES, SAS au capital de 95 000 euros et dont le siège social est sis 29 avenue du Sidobre 81 100 CASTRES

• INSTITUT DE RECHERCHE PIERRE FABRE, SAS au capital de 1 763 200 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, SAS, au capital de 22 987 907,85 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMATOLOGIE, SAS au capital de 567 254,25 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES KLORANE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES GALENIC, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES AVENE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 2 100 BOULOGNE

• LES THERMES D’AVENE, SAS au capital de 1 057 212 euros et dont le siège social est sis Les bains d’Avène 34 260 AVENE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES DUCRAY, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• RENE FURTERER, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES A-DERMA, SAS au capital de 38 124 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

 Ces sociétés, ayant dûment mandaté , Directrice Générale adjointe en charge des Ressources Humaines agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour leur compte, »

et

• d’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

SOMMAIRE

PREAMBULE 8

Titre 1 Gestion anticipée des évolutions d’emploi et d’organisation 9

Article 1. Le Référentiel et l’observatoire des emplois 9

Article 2. Démarche d’anticipation des évolutions d’emplois et d’organisation 10

Article 2.1. Evolution d’emploi : 10

2.1.1. Typologie de métiers 10

2.1.2. Commission GPEC UES 11

2.1.3. Information sur la typologie 11

Article 2.2. Evolution de périmètres 12

Titre II Dispositifs visant à promouvoir l’orientation, l’employabilité et la mobilité pour accompagner les collaborateurs 14

Article 3. La politique de recrutement 14

Article 3.1. Principes généraux 14

Article 3.2. Priorité à la mobilité interne 15

Article 3.3. Espace intranet de recrutement et de mobilité 15

Article 4. Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés et des mobilités internes 16

Article 4.1. Programme d’intégration 16

Article 4.2. L’Intranet des Laboratoires Pierre Fabre 16

Article 5. Favoriser la construction du projet professionnel 17

Article 5.1. Les outils de gestion de carrière 17

5.1.1. L’entretien annuel et professionnel et les référentiels de compétences 17

5.1.2. Les parcours professionnels 18

Article 5.2. Le développement de l’employabilité des collaborateurs 19

5.2.1. La Politique et les orientations de la formation professionnelle 19

5.2.2. Les outils 20

5.2.3. Le plan de développement des compétences 20

5.2.3 Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle 21

5.2.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 23

5.2.5. Le CPF de transition 24

5.2.6. Le compte personnel de formation 25

5.2.7. Mesures de formation collectives 26

5.2.8. Formation qualifiante dans le cadre du Compte Epargne Temps 26

Article 5.3. L’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel 27

5.3.1. Forums métiers et compétences 27

5.3.2. Journée découverte 28

5.3.3. Le Pôle Mobilité Territorial 29

Article 6. Accompagner les mobilités internes 30

Article 6.1. Définition de la mobilité 30

Article 6.2. Acteurs de la mobilité 30

Article 6.3. Information des collaborateurs favorisant la mobilité 31

Article 6.4. Opportunité mission 31

Article 6.5. Mesures d’accompagnement 32

6.5.1. Aides à la mobilité géographique avec déménagement en France Métropolitaine 33

6.5.2. Aides à la mobilité géographique sans déménagement en France 35

Métropolitaine 35

6.5.3. Aides à la mobilité géographique en France métropolitaine des collaborateurs réseaux occupant un métier en transformation 36

6.5.4. Mesures de formation pour accompagner les mobilités 37

6.5.5. Mesures visant à articuler la vie professionnelle et la vie familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap et de santé dans le cadre des mobilités 38

6.5.6. Statut du collaborateur 38

Article 7. Mobilité externe volontaire 39

Article 7.1. Démarche de mobilité externe volontaire 39

Article 7.2. Instruction et validation des projets : La commission GPEC UES 40

Article 7.3. L’accompagnement à la mobilité externe des collaborateurs occupant un métier en transformation 41

7.3.1. Régime général du congé de mobilité 41

7.3.2. Les projets de mobilité externe accompagnés 42

Article 7.4. L’accompagnement à la mobilité externe des collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires 46

7.4.1. Régime général du congé de mobilité 46

7.4.2. Les projets de mobilité externe accompagnés 46

Article 7.5. Information du DIRECCTE 49

Article 7.6. Démarche de détachement temporaire 49

Article 8. Suivi et bilan de l’accord 50

GENERALITES

Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE.

Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant.

Article 2 – Cadre légal et conventionnel de l’avenant

Le présent avenant est conclu conformément aux articles L2231-1 et suivants et L2242-1 et L2242-13 et suivants du Code du travail relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

Il complète et prolonge :

• la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament applicable au sein de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE,

• l’Accord d’Entreprise relatif au développement des compétences du 20 octobre 2004,

• l’Accord d’Entreprise relatif au développement des compétences du personnel des réseaux du 11 juillet 2007,

• l’Accord d’Entreprise relatif à l’emploi des travailleurs handicapés du 26 octobre 2017.

• Accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes du 22 mai 2014 prévoyant des dispositifs concernant la mixité des métiers

• Accord relatif au déroulement de carrières des salariés représentants du personnel du 27 novembre 2014 prévoyant des dispositifs concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Le présent avenant se substitue en intégralité à l’avenant à l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 24 avril 2018 et du 16 mai 2019.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent accord est conclu conformément à l’article Article L2242-2 du code du travail pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu’au 31/12/2022.

Article 4 – Evolution de l’avenant

Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :

• changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord,

• divergences d’interprétation.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent avenant:

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet avenant a été conclu les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives

Article 5 – Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé :

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire,

• à l’Unité départementale du Tarn de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent avenant sera :

• notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,

• transmis aux représentants du personnel,

• mis à disposition dans chaque Etablissement.

PREAMBULE

Notre Entreprise évolue dans un contexte de mutations scientifiques, industrielles et économiques de grande ampleur. La réglementation se durcit, les consommateurs et les modes de distribution évoluent très rapidement au sein d’une économie mondiale fragile. Notre développement international ajoute à ces facteurs externes de nouvelles pratiques et de nouvelles cultures.

Notre groupe confronté à une concurrence mondiale de plus en plus vive impactant l’ensemble de nos métiers, évolue et bâtit sa stratégie au sein de cet environnement mouvant impliquant l’élaboration d’un modèle de croissance rentable via des choix affirmés en matière de portefeuille.

Ainsi, mi 2019, le Groupe a annoncé un plan de transformation visant à répondre aux enjeux majeurs auxquels sont confrontés les entreprises du secteur et s’articule autour de 5 grandes priorités :

• Réaffirmer notre positionnement ancré dans une double expertise médicale et naturalité.

• Recentrer nos investissements sur l’oncologie, la dermatologie, la dermo-cosmétique et l’oral care tout en cherchant à rentabiliser au maximum notre portefeuille de produits matures dans le médicament et le health-care.

• Faire du digital un facteur d’accélération pour améliorer l’orientation consommateur/patient

• Améliorer notre efficacité, en rapprochant les priorités de la R&D avec celles du business, et en optimisant nos capacités industrielles.

• Et enfin, optimiser notre organisation, nos processus et nos modes de travail.

Dans ce contexte, et fort d’une expérience d’accord de GPEC de plus de 10 ans, le présent avenant a pour volonté d'accompagner les collaborateurs face aux adaptations économiques et sociales de l'Entreprise en prenant en compte les itinéraires et les projets professionnels liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.

Les Laboratoires Pierre Fabre et les partenaires sociaux expriment ainsi la volonté de poursuivre cette politique en renforçant la dynamique générée par les différents accords aux derniers rangs desquels l’avenant du 24 avril 2018 et du 16 Mai 2019, auxquels il se substitue en intégralité afin :

• D’accompagner les transformations de l’Entreprise en :

  • donnant aux collaborateurs les outils RH et les moyens de s’adapter aux évolutions de leurs emplois ;

  • impliquant les collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle ;

  • complétant les mesures pour permettre leur adaptation à l’ensemble des situations professionnelles notamment pour les populations itinérantes

• De promouvoir la mobilité interne et transversale des collaborateurs dans l’ensemble du Groupe en renforçant les dispositifs d’accompagnement existant en matière de formation, développement des compétences et mobilité.

• De développer une approche dynamique et incitative des dispositifs de formation pour tous les collaborateurs via l’élaboration d’une politique de co-investissement CPF centrée sur la préparation de l’évolution des métiers et compétences

• D’accompagner les mobilités volontaires externes des collaborateurs éligibles à travers des dispositifs innovants et sécurisants dans une logique de double volontariat

Les organisations syndicales signataires ont souhaité rappeler que la signature d’un accord de GPEC ne détermine en aucun cas un quelconque accord préalable ou avis favorable des instances représentatives aux projets de transformations, aux nouvelles organisations ainsi qu’aux conséquences sociales en découlant que l’Entreprise leur soumettra.

L’avis de l’instance devra être recueilli préalablement au lancement du projet conformément aux dispositions en vigueurs.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent sur la base de mesures basées exclusivement sur le volontariat accompagner l’évolution des activités et des métiers en proposant des mesures de mobilité interne et externe renforcées permettant de trouver des solutions individualisées aux collaborateurs.

Titre 1 Gestion anticipée des évolutions d’emploi et d’organisation

Chaque année, dans le cadre de la présentation des orientations stratégiques, l’Entreprise identifie des métiers ou des périmètres particulièrement concernés par les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.

Ces évolutions peuvent être liées soit aux orientations propres à l’Entreprise soit à des grandes tendances qui impactent l’industrie pharmaceutique ou dermo-cosmétique.

Dans ce cadre, une démarche collective d’identification de l’évolution des métiers, compétences et organisation est mise en place. Elle doit permettre d’anticiper les formations et accompagnements à mettre en œuvre pour que l’Entreprise puisse bénéficier du niveau d’efficience professionnelle adéquat et que les collaborateurs développent leur employabilité.

Ainsi, ces outils d’analyse permettent à l’Entreprise d’élaborer des actions convergentes et cohérentes tant au niveau collectif qu’individuel.

Le Référentiel et l’observatoire des emplois

Une démarche de référencement de l’ensemble des emplois exercés au sein de l’Entreprise a été mise en place, conformément à l’accord du 20 octobre 2004 afin :

• de permettre à l’Entreprise de s’adapter à son environnement et à ses enjeux futurs,

• d’accompagner les besoins d’évolutions et de développement des compétences des salariés.

Cette démarche a permis la mise en place du Référentiel Emplois dont la mise à jour se fait au travers de l’Observatoire des Emplois, créé en 2003.

La mission principale de l’Observatoire des Emplois consiste à évaluer les emplois dans les cas suivants :

• création d’un nouvel emploi ;

• modification d’un emploi suite à des évolutions technologique, structurelles, et/ou organisationnelles ayant des impacts sur les emplois de l’Entreprise ;

• changement de statut d’un emploi ;

• validation des parcours professionnels.

Les parties conviennent de la nécessité, sur la base des outils et structures existantes, de pouvoir anticiper les différentes problématiques d’emplois et de compétences dans l’Entreprise à partir d’une démarche structurée.

Démarche d’anticipation des évolutions d’emplois et d’organisation

Les orientations stratégiques du Groupe mettent en exergue une transformation tant quantitative que qualitative des métiers et des compétences sur la période du plan de Transformation (2020 – 2022).

Il est en effet notamment prévu :

• une évolution des effectifs en lien avec la cible stratégique d’amélioration de la rentabilité sur les 3 prochaines années, tendant vers une diminution des effectifs en France

• et une rationalisation, simplification et optimisation de l’organisation et des structures

Dans ce contexte, les parties entendent :

• Pérenniser la démarche d’analyse des évolutions d’emplois (typologie de métiers) afin de donner les moyens à l’Entreprise et aux collaborateurs d’anticiper les évolutions, d’en prévenir les conséquences et saisir les opportunités envisageables.

• Ouvrir des mesures supplémentaires et renforcées après discussions au sein de la commission GPEC UES et information consultation des instances concernées à des périmètres de l’Entreprise qui seraient fortement concernés par des mesures d’optimisation de l’organisation et des structures.

Evolution d’emploi :

Typologie de métiers

Par nature tout métier est amené à évoluer en fonction des évolutions technologiques, réglementaires, environnementales, et des orientations stratégiques de l’Entreprise qui peuvent avoir un impact sur l’organisation.

Afin d’anticiper les évolutions d’emploi, les parties conviennent de la mise en place d’une typologie de métiers élaborée à partir du Référentiel Emplois.

Cette typologie d’emploi repose sur l’identification des évolutions significatives qualitatives et/ou quantitatives que peuvent connaître nos emplois en fonction du contexte de l’Entreprise:

• Métiers en transformation ou sensibles, Métiers pour lesquels les perspectives économiques, réglementaires, les décisions d’organisation ou les modifications technologiques ont pour conséquence une diminution significative de leurs nombres ou une évolution importante de leurs missions nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences clés ou des reconversions individuelles.

• Métiers en tension ou rares : Métiers pour lesquels l’Entreprise rencontre, à un instant donné, des difficultés pour recruter et/ou qui nécessitent une expertise pointue et indispensable dans un domaine spécifique, et pour lesquels les ressources sont rares et doivent être fidélisées.

• Métiers émergents : Métiers en construction nouvellement identifiés qui seront clés pour demain et/ou avec une perspective significative d’augmentation de leur nombre dans les prochaines années

Cette typologie de métiers n’a pas vocation à décrire de façon exhaustive l’évolution de tous les métiers mais de cibler les métiers qui sont en évolution et pour lesquels un accompagnement doit être prévu.

Chaque année, à partir de l’étude du contexte économique, règlementaire, concurrentiel et de la stratégie de l’Entreprise, une analyse de l’impact sur nos emplois sera menée.

Les emplois susceptibles de connaître une évolution significative sur les prochaines années seront classés dans la typologie d’emploi.

Cette typologie des métiers sera alimentée par les échanges et les réflexions menés au sein de la commission GPEC UES (cf. art 2.2). La typologie des métiers au titre de l’année 2020 est annexée au présent accord.

Commission GPEC UES

• Composition

Participent aux réunions de la commission GPEC UES deux représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord. Ces représentants sont désignés par le Délégué Syndical Central parmi les représentants du personnel élus ou désignés au sein de l’UES des Laboratoires Pierre Fabre.

• Rôle

La commission GPEC UES a notamment pour rôle d’échanger chaque année avec l’Entreprise sur l’évolution des métiers en lien avec la stratégie de l’Entreprise.

A ce titre, au cours d’une réunion, des échanges ont lieu sur :

• le contexte économique, réglementaire et concurrentiel ainsi que les orientations stratégiques et économiques de l’Entreprise ;

• données chiffrées en lien avec les emplois (effectifs, pyramide des âges …) ;

• les principales évolutions de métiers et les études à mener de façon prioritaire.

A l’issue de la réunion la typologie des métiers annuelles définie est communiquée en réunion paritaire et aux comités sociaux et économiques.

Information sur la typologie

• Les CSE

Chaque année, suite à la commission GPEC UES, une présentation de synthèse sera réalisée et présentée au CSE Central. Une information sera également faite aux comités sociaux et économiques.

• Les collaborateurs

La visibilité sur les évolutions d’emploi est nécessaire aux collaborateurs pour leur permettre d’être acteur dans la détermination et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

Ainsi, chaque année suite à l’information des instances représentatives est mise à disposition des salariés, sur le site intranet du Groupe ou sous format papier sur demande formulée auprès du RRH, une communication concernant les évolutions des métiers dans l’Entreprise.

• Les entreprises sous-traitantes

Une synthèse des échanges de la commission GPEC UES sera transmise annuellement aux entreprises sous-traitantes.

Evolution de périmètres

1. La notion de périmètres ouverts aux mesures supplémentaires

Dans le cadre des orientations stratégiques du Groupe présentée en mai 2019 et parmi les 5 priorités fixées pour préparer l’avenir et atteindre une croissance rentable, figure la transformation de l’organisation et des façons de travailler. En effet, c’est en recentrant les équipes sur les priorités du Groupe, en clarifiant les rôles et les responsabilités et en simplifiant la structure d’une organisation trop verticale, que l’Entreprise entend accélérer la prise de décision et être plus performante.

Dès lors, il est apparu nécessaire de renforcer les mesures de GPEC pour les périmètres qui connaitraient des modifications importantes.

Ainsi les périmètres, qui compte tenu des orientations stratégiques de l’Entreprise et des choix d’organisation mais également des perspectives économiques, réglementaires ou des modifications technologiques, connaissent une transformation importante de l’organisation pouvant avoir des répercussions sur le nombre, les compétences, la localisation, bénéficieront de mesures supplémentaires.

Cette notion de périmètre peut recouvrir des situations différentes en fonction des évolutions d’organisation et notamment correspondre à un site, un département, une marque, une direction…

Au sein d’un périmètre ainsi défini tous les collaborateurs intéressés en CDI seront bénéficiaires des mesures supplémentaires renforcées quelques soit leur ancienneté, leur société juridique, leur emploi ou encore leur site.

2. La détermination et le suivi des périmètres ouverts aux mesures supplémentaires

Dès lors qu’une évolution d’organisation ayant des impacts sur le volume ou la structure des emplois est prévu, il sera procédé, conformément aux dispositions légales, à une information consultation des instances représentatives concernées.

Au cours de cette information consultation il sera notamment précisé :

• Le périmètre concerné par la nouvelle organisation (site, emploi, département etc.),

• L’organisation cible et les conséquences sociales envisagées

• Le calendrier prévisionnel et notamment la durée d’accompagnement

Dans le cadre de cette information consultation, l’Entreprise pourra proposer l’ouverture à ce périmètre de mesures supplémentaire de GPEC, détaillées aux chapitres suivants du présent avenant.

En parallèle, de l’information consultation le projet sera également présenté lors de la Commission GPEC UES et l’ouverture des mesures supplémentaires sera proposée.

Lors de ces échanges il sera également abordé les points relatifs aux moyens de communiquer aux collaborateurs sur ces évolutions et leurs impacts métiers afin de leur permettre de mieux se préparer à ses changements en déployant un plan d’action sur la base des moyens et outils issus du présent accord.

En outre, une commission GPEC locale dédiée au suivi de l’accompagnement des collaborateurs pourra être mise en place au sein du ou des CSE concernés.

La composition de la commission est proportionnelle à la représentation syndicale au sein du CSE (nombre de membres titulaires et suppléants par OS dans le CSE concerné).

Ses membres sont désignés parmi ceux du CSE (titulaires ou suppléants) par les organisations syndicales ayant des élus au Comité concerné et dans la limite de :

• 3 membres pour les CSE de moins de 200 salariés

• 4 membres pour les CSE d’au moins 200 salariés et de moins de 400 salariés 

• 5 membres pour les CSE d’au moins 400 salariés et de moins de 700 salariés

• 6 membres pour les CSE d’au moins 700 salariés 

Leur mandat prendra fin lors de la dernière réunion de la commission GPEC locale portant sur le projet concernant leur établissement.

Elle se réunira une fois tous les 2 mois à l’initiative de l’Entreprise pendant la durée de l’accompagnement renforcé. Une périodicité plus régulière pourra être décidée par les membres élus du CSE concerné et la direction en fonction de la nature de l’opération.

Suite à ces réunions de la commission GPEC locale, un point d’information sur les actions et mesures d’accompagnement mises en œuvre sera également réalisé périodiquement en Commission GPEC UES.

Les aides ou dispositifs détaillés dans le cadre du présent accord sont exclusifs les uns des autres et ne pourront pas être cumulés. Aussi, dans le cas où un collaborateur intéressé occuperait à la fois un emploi en transformation et appartiendrait à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, il bénéficiera des dispositions les plus favorables pour les aides ou dispositifs ayant le même objet.

Titre II Dispositifs visant à promouvoir l’orientation, l’employabilité et la mobilité pour accompagner les collaborateurs

L’Entreprise dispose d’une palette diversifiée de métiers et de compétences associées, liées à la variété et à la complémentarité de ses savoir-faire et qui sont autant d’opportunités de développement pour chacun.

La politique de développement des compétences vise à optimiser l’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les ressources humaines existantes, en prenant en considération les aspirations individuelles d’évolution professionnelle.

La politique de recrutement

Dans le cadre des orientations stratégiques, ayant fait l’objet d’une information consultation des institutions représentatives du personnel, l’Entreprise prévoit :

• Une évolution des effectifs en lien avec la cible stratégique d’amélioration de la rentabilité sur les 3 prochaines années, tendant vers une diminution des effectifs en France

• La rationalisation, la simplification et l’optimisation de l’organisation et les structures

• Une réflexion globale de priorisation, de réallocation des ressources et de création de synergies

Dès lors dans cette période de transformation, l’Entreprise entend poursuivre et développer :

• L’accompagnement des collaborateurs pour adapter les compétences aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers.

• Des mesures de maîtrise des effectifs et des embauches CDI en favorisant le recours à la mobilité interne à l’exception des postes spécifiques ou critiques

• La maîtrise des contrats temporaires (CDD, intérim, sous-traitance)

• Des mesures volontaristes d’aide à la mobilité externe

• Des mesures spécifiques d’accompagnement des collaborateurs séniors au travers du dispositif de Transition Emploi Retraite prévu par accord du 18 juillet 2019.

Dans ce contexte l’Entreprise a également la volonté d’accentuer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de demain afin de maintenir leurs emplois et maitriser le recours au recrutement externe.

Principes généraux

L’Entreprise attache une attention particulière à tous les candidats en considérant le recrutement comme la première étape d’un parcours d’intégration.

La richesse des profils et la diversité des métiers présents dans l’Entreprise doivent être une force pour attirer les collaborateurs qui pourront s’inscrire dans les projets et ambitions de l’Entreprise.

Ainsi dès le recrutement, les Managers et la Direction des Ressources Humaines doivent rechercher les compétences permettant de concilier les enjeux et les besoins actuels mais aussi futurs de l’Entreprise.

Il est rappelé que le processus de recrutement est transversal et s’applique à l’ensemble de nos activités. Il se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour tous les candidats, hommes et femmes.

Chaque étape du processus se fait selon les mêmes critères de sélection fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle le potentiel et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, quel que soit le sexe, l’âge, l’origine ou le handicap du candidat.

Priorité à la mobilité interne

La volonté de l’Entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes chaque fois que cela est possible. Les postes disponibles sont donc réservés en priorité aux collaborateurs de l’Entreprise.

Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne ou pour répondre aux exigences de recrutement liés à nos accords d’Entreprise (embauche jeunes, travailleurs handicapés …).

Espace intranet de recrutement et de mobilité

L’Entreprise s’assure que les postes ouverts au recrutement sont portés à la connaissance des collaborateurs pour leur permettre d’en prendre connaissance par l’affichage et la mise en ligne sur l’intranet et ou tout autre moyen utile.

Cette communication des postes à pourvoir est actualisée à échéances régulières.

En 2016, de nouveaux E-services ont été mis à disposition des collaborateurs afin de leur permettre une optimisation et un accès facilité à l’information.

Ainsi, un nouvel outil de recrutement et de mobilité interne partagé a été mis en ligne et est accessible depuis l’intranet des Laboratoires Pierre Fabre.

L’ensemble des collaborateurs peuvent ainsi accéder depuis l’outil à toutes les offres d’emploi proposées à la mobilité au sein des Laboratoires Pierre Fabre et y postuler directement.

En outre, tous les collaborateurs ont également la possibilité de paramétrer une alerte mail pour être informé des nouvelles offres correspondant à leurs critères de recherche. Ainsi, chacun a la possibilité de se créer une alerte personnalisée, en lien avec son projet professionnel, et d'être informé de façon plus ciblée sur les offres susceptibles de l'intéresser.

Ce portail unique pour tous a ainsi pour vocation, de permettre à tout collaborateur indépendamment de son statut ou de sa localisation géographique, de partager un même outil dans lequel il disposera d’un espace personnel contenant un mini CV individualisé afin de favoriser la mobilité interne au sein du Groupe.

Par ailleurs, les certifications professionnelles obtenues par le collaborateur grâce à l’utilisation des différents dispositifs de formation existant dans l’Entreprise mais aussi par tout autre moyen notamment par le biais de formations digitales (MOOC, E-Learning….) pourront être intégrées à sa demande dans son mini CV par les ressources humaines.

Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés et des mobilités internes

Au-delà du recrutement, l’accueil de tout nouveau collaborateur dans l’Entreprise et sur un site est un enjeu fort. L’accompagnement lors des premiers jours et des premiers mois doit permettre au nouveau collaborateur de mieux comprendre et appréhender les enjeux ainsi que la réalité du poste de travail, et plus généralement l’Entreprise.

Pour ce faire, l’Entreprise a développé des dispositifs spécifiques d’intégration permettant d’accompagner les premiers pas des collaborateurs dans l’Entreprise et sur les sites. Véritable découverte de l’environnement professionnel, ces dispositifs permettent par ailleurs de comprendre la culture et d’intégrer les valeurs de l’Entreprise.

En effet les valeurs de l’Entreprise représentent un socle favorable au développement international du Groupe, traduites de part en part dans l’organisation, des établissements français aux structures internationales.

Programme d’intégration

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un dispositif d’intégration lui permettant d’appréhender rapidement la réalité de son poste de travail tout en s’appropriant les valeurs de l’Entreprise.

La transmission de la culture de l’Entreprise et de ses valeurs est un élément clé de son succès.

Le programme d’intégration prend la forme, en fonction des postes concernés, de rencontres avec des collaborateurs de l’Entreprise, d’informations ou de formations, et est personnalisé en fonction du métier du collaborateur et de son profil.

Le Manager, en lien avec le RRH définit ce programme.

Les différentes étapes de ce programme permettent au nouveau collaborateur :

• de comprendre les grands enjeux de l’Entreprise, son fonctionnement, ses rouages  et sa culture ;

• de lui apporter une vision transverse de l’Entreprise ;

• de se créer rapidement un réseau.

Le programme d’intégration pourra intégrer les formations techniques nécessaires pour faciliter l’adaptation du collaborateur à son nouveau poste de travail (procédures, outils SI spécifiques, etc.).

Une intégration réussie passe ainsi par l’investissement mutuel :

• de l’Entreprise, qui met à disposition du collaborateur les informations facilitant son insertion ;

• et du collaborateur pour s’intégrer le plus rapidement au sein de l’Entreprise.

L’Intranet des Laboratoires Pierre Fabre

L’intranet des Laboratoires Pierre Fabre consultable à partir des outils informatiques mis à disposition des collaborateurs est accessible à tout nouveau collaborateur dès son arrivée dans l’Entreprise.

Il permet notamment d’accéder rapidement et de manière centralisée aux informations générales de l’entreprise, aux contenus et services qui facilitent le quotidien et la découverte de l’Entreprise comme les pratiques R-H, les activités sociales et culturelles du CIE et des CSE et les procédures et chartes s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs du groupe.

Favoriser la construction du projet professionnel

Dans le respect des valeurs et principes fondamentaux du Groupe, l’Entreprise a la volonté de conduire les évolutions à venir avec les équipes en place.

La mobilisation de l’ensemble des acteurs de la GPEC autour d’une démarche inter-métiers dynamique est essentielle à la réussite du présent accord.

Dans cette perspective, le collaborateur, acteur de sa carrière, doit appréhender les évolutions de son métier, être partie prenante du changement et s’inscrire dans une exigence de mobilité.

Le Manager est responsable de l’évaluation de ses collaborateurs et a pour mission de leur permettre de développer leurs compétences, quelles que soient les contraintes en matière de politique de recrutement.

De leur côté, les Ressources Humaines accompagnent le collaborateur et le Manager dans leur démarche.

En complément, il est également rappelé que les mesures relevant des politiques annuelles des augmentations individuelles s’appliquent indistinctement entre les collaborateurs ayant ou non réalisé une mobilité professionnelle.

Les outils de gestion de carrière

L’Entreprise favorise la mobilité interne des collaborateurs sur l’ensemble de ses métiers par l’utilisation dynamique de ses outils de gestion des carrières.

L’entretien annuel et professionnel et les référentiels de compétences

Les objectifs et modalités de l’Entretien annuel sont précisés dans l’Accord d’Entreprise relatif au Développement des compétences du 20 octobre 2004.

Il est rappelé que l’Entretien annuel et professionnel constitue un outil de mesure de la performance des collaborateurs et qu’il constitue un élément clé dans la démarche d’accompagnement des collaborateurs. La seconde partie, au cours de laquelle sont notamment abordés les souhaits d’évolution des collaborateurs et les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation, vise notamment à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur s’inscrivant dans les objectifs et les besoins de l’Entreprise.

Il est l’outil pivot de la gestion des carrières des collaborateurs.

L’évaluation de la performance s’appuie sur le niveau de réalisation des objectifs et, les compétences comportementales démontrées.

Les compétences comportementales sont évaluées au travers des 7 Comportements Pierre Fabre.

Ces 7 Comportements synthétisent nos précédents référentiels en se concentrant sur les comportements prioritaires pour accompagner le Plan de Transformation du Groupe.

Ainsi, ces 7 comportements sont déclinés en deux versions : une à destination des managers d’une équipe, l’autre commune à tous les collaborateurs.

.

Un guide expliquant ces Comportements est à disposition de tous les collaborateurs dans l’espace documentaire de TALENT.

Pour répondre aux besoins de l’Entreprise, les Entretiens annuels et professionnels font l’objet d’une exploitation systématique afin de mettre en adéquation les souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateurs (dans la filière d’emploi, vers une autre filière, nationale ou internationale), au regard des opportunités. Cette démarche permet d’anticiper les mobilités.

L’analyse de la performance s’appuie sur différents éléments (réalisation des objectifs, évaluation des compétences comportementales, etc.) à partir des Référentiels de Compétences.

Les Référentiels de Compétences Pierre FABRE décrivent les compétences nécessaires au collaborateur pour la tenue de son poste. Ils prévoient les différents niveaux de maîtrise dans une compétence donnée et inscrivent par conséquent le collaborateur dans une démarche de progrès.

Les compétences identifiées dans les Référentiels ont été définies au regard :

• des exigences des métiers de l’Entreprise,

• des valeurs fondatrices de la Culture de l’Entreprise.

Pour répondre aux besoins de l’Entreprise, les Entretiens annuels et professionnels font l’objet d’une exploitation systématique afin de mettre en adéquation les souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateurs (dans la filière d’emploi, vers une autre filière, nationale ou internationale), au regard des opportunités. Cette démarche permet d’anticiper les mobilités.

Les parcours professionnels

Afin d’apporter au collaborateur un éclairage sur la construction de sa carrière, l’Entreprise met en place les parcours professionnels pour l’ensemble des populations (cadres, OETAM, réseaux), accessibles auprès de la Direction des Ressources Humaines et des Managers.

Elaborés conjointement avec les Managers, les parcours professionnels définissent les différentes étapes d’évolution au sein d’un même emploi et prévoient des passerelles entre les emplois, les filières et les familles. Ils définissent les compétences à acquérir pour évoluer d’un emploi à un autre et apportent une vision d’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Ils permettent ainsi de donner aux collaborateurs des perspectives d’évolution professionnelle mais également d’accompagner le développement de leurs compétences.

L’Entreprise a élaboré des parcours professionnels transverses afin de garantir l’équité entre les différents sites et organisations de l’Entreprise et permettre en conséquence de développer la mobilité interne.

Le Manager a un rôle clé dans la concrétisation du projet professionnel de ses collaborateurs :

• il donne la priorité à la mobilité interne dans ses recrutements,

• il identifie ses collaborateurs à potentiel,

• il accompagne ses collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel et dans leur mobilité.

Les parcours professionnels répondent au double objectif de développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs. Ainsi, pour faire face au contexte concurrentiel et aux évolutions technologiques de son environnement, les parcours professionnels sont amenés à être adaptés en fonction de l’évolution des métiers.

Le développement de l’employabilité des collaborateurs

L’Entreprise, dans le cadre de sa GPEC s’attache également à développer les compétences professionnelles des collaborateurs nécessaires à la réalisation de leur mission mais aussi celles qui leur permettront d’accéder à de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités.

Dans cette perspective, la formation professionnelle constitue un outil majeur de la GPEC et de la sécurisation des parcours professionnels.

La Politique et les orientations de la formation professionnelle

L’Entreprise doit constamment s’adapter pour faire face aux évolutions de son environnement économique, concurrentiel, réglementaire et technologique. La formation permet de renforcer les compétences des collaborateurs et de développer celles qui seront indispensables pour relever les défis de demain et constitue ainsi un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les orientations de la formation professionnelle constituent ainsi la déclinaison de la stratégie de l’Entreprise et vise notamment à anticiper et accompagner les évolutions des métiers au regard de leurs enjeux et des transformations de leur environnement. De plus la politique formation doit également permettre d’assurer le développement de compétences sur des thèmes transversaux impactant les différents métiers de l’Entreprise.

Pour cela, elle doit mobiliser les diverses modalités de formation et renforcer la responsabilisation des acteurs dans une logique de co-investissement. A cette fin, l’Entreprise s’engage à multiplier les modalités d’apprentissage, présentiel, ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques notamment le e-learning et le développement des réseaux sociaux professionnels.

La politique formation soutient la stratégie et le développement de l'Entreprise et prépare l'avenir en adaptant les axes de formation aux enjeux d'évolution des métiers.

En conséquence, la formation professionnelle dans l'Entreprise s'articulera pour les 3 années à venir sur les grandes orientations suivantes :

• Accompagnement de la transformation de l’Entreprise et des projets prioritaires

• Accompagnement des métiers selon la typologie des métiers, en particulier les métiers en transformation,

• Accompagnement du management, notamment par des formations au management, y compris transversal, pour aider les collaborateurs ayant des fonctions d'encadrement à mieux accompagner les collaborateurs et les équipes

• Développement des comportements Pierre Fabre

• Accompagnement des mobilités

La politique formation est donc construite pour proposer des réponses permettant de répondre à ces enjeux et ce, dans un contexte de la formation en mutation. La dynamique de co-investissement permettant aux personnes d’être véritablement acteur de leur projet professionnel et de leur projet de formation, telle que renforcée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment par le biais du CPF et du CPF de transition, constitue un des axes forts de développement de la politique formation. La digitalisation de la formation a aussi un impact important sur les approches formation que le groupe entend développer.

Le développement de nouveaux outils digitaux (e-learning, mobile learning, classes virtuelles, vidéos, …) permet de proposer de nouvelles approches et des parcours multimodaux répondant à un souci de performance pédagogique tout en offrant une flexibilité et des facilités de déploiement accrues.

Pour poursuivre sa politique de formation ambitieuse l’Entreprise entend donc en fonction de ses besoins, s’appuyer sur l’ensemble des outils à sa disposition (plan de développement des compétences, CPF de transition, CPF, VAE, CEP, Bilan de compétence, …)

Il est rappelé que la formation constitue pour l’Entreprise un investissement et de ce fait le budget qui y est consacré annuellement doit évoluer en fonction des choix stratégiques de l’Entreprise.

Les outils

La formation accompagne les collaborateurs dans leur évolution. A ce titre, le collaborateur peut utiliser plusieurs dispositifs et éventuellement être soutenu dans cette démarche par l’Entreprise, notamment dans les formalités administratives nécessaires au dépôt de son dossier.

Dans le cadre des dispositifs formation présentés aux articles suivants un budget spécifique Groupe de 100k€ par an est dédié à la prise en charge par l’Entreprise des collaborateurs appartenant aux métiers de la typologie.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, est un outil déterminant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.

1. Général

L’Entreprise rappelle que le plan de développement des compétences élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, n’est pas réservé à une catégorie de salariés mais est élaboré en fonction des besoins de l’Entreprise. De fait, l’inscription d’un collaborateur au plan de développement des compétences relève uniquement des compétences et des connaissances indispensables à acquérir soit sur son poste de travail soit en vue d’une mobilité.

Les axes stratégiques de formation pourront être ajustés chaque année afin d’adapter l’effort de formation à la stratégie de l’Entreprise et aux évolutions de son environnement.

En conséquence, pour les 3 ans à venir, le plan de développement des compétences s’inscrira dans la logique de la stratégie formation définie ci-dessus. Il visera à soutenir les collaborateurs des métiers identifiés dans la typologie et les formations accompagnant les mobilités.

Le plan de développement des compétences est élaboré en concertation entre le Management et la Direction des Ressources Humaines, regroupe des formations de trois types :

• les formations techniques spécifiques à l’emploi, permettant au collaborateur d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de son emploi et/ou d’ajuster ses compétences aux évolutions technologiques, industrielles et scientifiques en relation avec son emploi

• les formations transverses, permettant au collaborateur d’acquérir des compétences transverses aux différents emplois de l’Entreprise ou des compétences et connaissances intéressantes au-delà du poste occupé notamment dans une optique de mobilité

• les formations liées aux exigences réglementaires et à la démarche Qualité de l’Entreprise, permettant au collaborateur d’acquérir des compétences nécessaires à la tenue de son poste au regard de l’évolution de la réglementation et des certifications acquises ou recherchées par l’Entreprise dans sa démarche Qualité.

Les parties insistent sur le rôle central du management dans le développement des compétences des collaborateurs. Dans ce cadre, il lui revient la responsabilité de recueillir leurs besoins en formation en veillant à ce que chacun ait eu la possibilité d’exprimer ses besoins notamment à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel. Il lui revient également d’expliquer à chacun de ses collaborateurs les raisons de l’inscription ou non des besoins exprimés au plan de développement des compétences.

Pour les actions inscrites au plan de développement des compétences, le rôle du manager consiste également à réaliser en lien avec le collaborateur, un suivi tant en amont qu’en aval de l’action :

• fixation des objectifs et des attentes

• point sur le déroulement de l’action de formation

• possibilité de mettre en application sur son poste de travail les connaissances/compétences acquises au cours de la formation

• évaluation à froid de la formation suivie

La périodicité du plan de développement des compétences est articulée avec la campagne des entretiens annuels et professionnels.

L’Entreprise établie chaque année un plan de développement des compétences couvrant la période 15 Juin N à 15 juin N+1 intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience qu’elle inscrit dans ses objectifs et priorités.

Enfin, les éléments relatifs à la Politique Formation de l’Entreprise seront soumis chaque année au Comité Economique et Social Central de l’UES, lors de 2 réunions ordinaires précédées chacune d’entre elle par une réunion de la Commission de Formation.

2. Mesures spécifiques à certains métiers

Des actions de formation spécifiques pourront être mises en place en vue de permettre aux collaborateurs occupant des emplois susceptibles de connaitre une évolution significative d’acquérir les compétences nécessaires pour suivre l’évolution du métier ou si cela s’avère nécessaire pour occuper leurs nouvelles fonctions

• Pour les métiers en tension/rares et émergents, l’Entreprise pourra :

  • en cas d’identification de collaborateurs susceptibles d’évoluer vers ces métiers, les préparer en amont de leur arrivée sur le poste par la mise en œuvre d’actions de formation spécifiques afin de leur permettre d’acquérir le socle de compétences requises avant leur prise de fonction ;

  • proposer des actions de formation pouvant aller jusqu’à des formations qualifiantes ou certifiantes aux collaborateurs souhaitant évoluer vers un métier en tension dans le cadre d’un projet professionnel validé par le RRH et la hiérarchie.

• Pour les métiers en transformation et les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, l’Entreprise s’engage à étudier prioritairement la mise en place de dispositifs collectifs de formation pour accompagner les transformations de leurs métiers.

Toute demande individuelle entrera dans le cadre fixé pour les demandes liées à la mobilité.

Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle

Pour les collaborateurs s'interrogeant sur leur projet professionnel, le premier dispositif à initier est le Conseil en Evolution Professionnelle.

• Le Conseil en Evolution Professionnelle

  • Cas Général

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des opérateurs externes sélectionnés par France Compétences.

Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord préalable à l’Entreprise bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement et hors temps de travail avec un opérateur référencé.

• Métiers en transformation

Pour les collaborateurs des métiers en transformation, des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à un rendez-vous de CEP peuvent être octroyées sur justificatifs et à hauteur d’un CEP tous les trois ans, dans la limite d'une journée par collaborateur.

Lorsque la réalisation d’un CEP s’avère insuffisante, le bilan de compétences permet, à la demande du collaborateur ou de l’Entreprise, de faire analyser par un organisme extérieur agréé, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Périmètres ouverts à des mesures supplémentaires

Pour les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert à des mesures supplémentaires, des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à un rendez-vous de CEP peuvent être octroyées sur justificatifs et à hauteur d’un CEP tous les ans et dans la limite d’une journée par collaborateur.

Lorsque la réalisation d’un CEP s’avère insuffisante, le bilan de compétences permet, à la demande du collaborateur ou de l’Entreprise, de faire analyser par un organisme extérieur agréé, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Le Bilan de Compétences

  • Général

Le bilan de compétences est une opportunité pour le collaborateur de favoriser son évolution professionnelle, le repositionnement et l’orientation de sa carrière.

En demandant à bénéficier d’un bilan de compétences, le collaborateur a pour objectif de faire le point sur :

• ses compétences professionnelles et personnelles,

• ses aptitudes et motivations.

Il est destiné à permettre au collaborateur de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le collaborateur qui souhaite réaliser un bilan de compétence doit répondre aux conditions légales et conventionnelles requises et formaliser sa demande via son compte personnel de formation.

Le collaborateur peut être informé et soutenu dans sa démarche par le responsable formation de sa branche (constitution du dossier, choix de l’organisme pour la réalisation du bilan, …).

Le bilan de compétence doit être effectué auprès d’un organisme habilité.

• Métiers en transformation et collaborateurs appartenant à des périmètres ouverts à des mesures supplémentaires

L’Entreprise est consciente de la nécessité pour les collaborateurs occupant un métier identifié comme étant en transformation ou appartenant à des périmètres ouverts à des mesures supplémentaires de faire le point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d’un projet professionnel.

Sous réserve pour le collaborateur d’accepter de partager les résultats de son bilan de compétence, afin de contribuer à l’élaboration conjointe d’un projet professionnel et :

• D’avoir préalablement effectué un bilan professionnel auprès du PMTER afin de valider son besoin

• De réaliser son bilan de compétences auprès d’un organisme référencé par le service formation

L’Entreprise pourra prendre en charge, en cas de compteur CPF insuffisant du collaborateur, le financement du bilan de compétences dans une limite de 500 €.

Les collaborateurs des périmètres ouverts à des mesures supplémentaires bénéficieront en sus d’autorisations d’absence rémunérées pour réaliser jusqu’à 50% de la durée totale du bilan de compétences.

La prise en charge se fera sous réserve du respect de l’enveloppe Groupe.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Entreprise reconnait que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser.

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou d’un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

La VAE est un dispositif promu depuis plusieurs années par l’Entreprise car elle repose sur le co-investissement du collaborateur et de l’Entreprise et permet d’en tirer des bénéfices :

• Pour l’Entreprise de:

  • pérenniser les savoir-faire spécifiques en capitalisant sur l’expérience acquise par les collaborateurs,

  • encourager la mobilité interne,

  • formaliser et homogénéiser nos processus et méthodes de travail.

• Pour les collaborateurs de :

  • faire reconnaître leurs compétences professionnelles et renforcer leur employabilité,

  • conforter son savoir-faire et ses connaissances par une qualification reconnue diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

Deux types de VAE peuvent être mises en place dans l’Entreprise :

• La VAE individuelle : démarche initiée par le collaborateur qui a identifié une certification pertinente vis-à-vis de son parcours et pour laquelle il lui semble avoir obtenu par son expérience les compétences nécessaires à sa validation.

• La VAE collective : démarche initiée par l’Entreprise sur la base du volontariat qui propose à un groupe de collaborateurs d’obtenir une qualification particulière.

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI), qui permettent de reconnaître des savoir-faire propres à un métier quand il n'existe pas de diplôme correspondant, sont aussi ouverts par le biais de la VAE. Utilisant ces dispositifs depuis plusieurs années, l’Entreprise est consciente de leur intérêt pour reconnaître les compétences et les qualifications des collaborateurs.

Un accompagnement des collaborateurs inscrits dans une démarche de VAE est prévu dès lors que cette VAE s’inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie, sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’Entreprise.

L’accompagnement du collaborateur peut se traduire par :

• L’aide à la réalisation de la demande via le CPF

• La mise en place, le cas échéant, d’un accompagnement spécifique en cas de validation partielle (modules de formation) au cas par cas, en fonction de l’écart entre la partie validée du diplôme et le diplôme final et l’intérêt du diplôme pour l’Entreprise. En cas d’accord de l’Entreprise pour la prise en charge de cette VAE partielle, elle pourra se faire par le biais du CPF dont 50% sur le temps de travail dans la limite de 3 jours.

En cas de de nombre d’heures CPF insuffisantes l’Entreprise abondera à hauteur de l’investissement du collaborateur et dans la limite de 1000€.

• La mise à disposition des outils et documents nécessaires.

• Le congé pour examen : les collaborateurs pourront bénéficier de 3 jours ouvrés d’autorisation d'absence rémunérée pour préparer et passer leurs examens en vue d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

• un titre ou un diplôme enregistré reconnu par l’Education Nationale.

Pour les métiers en transformation et les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, la prise en charge des formations complémentaires se fera sous réserve du respect de l’enveloppe Groupe.

Le CPF de transition

1. Mesures générales

Le CPF de transition peut être sollicité auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) par le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à sa réorientation professionnelle.

Le collaborateur peut être informé et soutenu dans sa démarche par le département formation.

2. Métiers en transformation et collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires

L’Entreprise prendra en charge le complément de rémunération et éventuellement une partie des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge par le CPIR dans une limite ne pouvant pas excéder 1500€.

3. Métiers en tension et métiers rares

Pour les collaborateurs dont le projet professionnel a été validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie et visant une certification ou une qualification en lien avec les métiers concernés, l’Entreprise prendra en charge le complément de rémunération et éventuellement une partie des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge par la CPIR dans une limite ne pouvant pas excéder 1500€.

La prise en charge pour les métiers et périmètres cités aux points B et C, prise en charge par l’Entreprise dans le cadre de l’enveloppe Groupe dédiée.

Le compte personnel de formation

Le CPF (Compte personnel Formation) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1^er janvier 2015 dont les modalités d’alimentation et d’utilisation ont évolué au 1^er janvier dernier.

Le CPF est un droit attaché à la personne ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite quelle que soit la situation contractuelle de la personne. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional et disponible sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr ou l’application dédiée.

Le CPF étant un compte personnel, il n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une connaissance ou compétence indispensable à la tenue ou à la prise de poste.

A compter du 1^er janvier 2019, le compte personnel de formation est alimenté à raison de 500€ par an pour un salarié travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps annuel (au prorata dans les autres cas). Pour les salariés non titulaires d’un titre ou diplôme de niveau V (CAP, BP, …) le crédit est porté à 800€.

Les droits sont plafonnés à 5000€ ou 8000€ soit 10 ans d’acquisition.

Les heures de DIF cumulées jusqu’en 2015 ont-elles aussi été monétisées et restent mobilisables jusqu’au 31/12/2020.

Les formations éligibles au CPF sont :

• Accompagnement à la VAE

• Formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances

• Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes accessibles sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

• Bilan de compétences

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.

Toutefois, dans une dynamique de co-investissement, l’Entreprise souhaite faciliter la mobilisation du CPF pour des formations pertinentes au regard du projet professionnel du collaborateur et cohérentes avec les enjeux de l’Entreprise en termes de compétences.

Dans ce cadre, une politique de co-investissement du CPF, centrée sur la préparation de l’évolution des métiers est développée dans une approche dynamique et incitative pour tous les collaborateurs dans les conditions ci-après.

Pour les formations réalisées dans le cadre du CPF et validée par l’Entreprise, les collaborateurs pourront en réaliser une partie sur le temps de travail en fonction du type de formation et de la situation du collaborateur ou de son emploi :

Exemples :

• 50% de la durée de la formation sur TT dans la limite de 1 jour par an correspond à 7H sur TT pour une formation de 14H et +

• 70% de la durée de la formation sur TT dans la limite de 2 jours par an correspond à 14H sur TT pour une formation de 20H et +

• 70% de la durée de la formation sur TT dans la limite de 5 jours par an correspond à 35H sur TT pour une formation de 50H et +

• 80% de la durée de la formation sur TT dans la limite de 6 jours par an correspond à 42H sur TT pour une formation de 52,5H et +

Mesures de formation collectives

Les évolutions organisationnelles, le contexte économique, technologique et concurrentiel de l’Entreprise peuvent engendrer pour certains emplois notamment en fonction de leur situation géographique, une évolution de missions de nos collaborateurs nécessitant une évolution des compétences et la mise en place de mesures de formations ad ’hoc.

 

Aussi, en complément des grandes orientations de la formation professionnelle dans l’Entreprise et du plan de développement des compétences basée sur les grandes orientations stratégiques de l’Entreprise, il sera déterminé chaque année, par le biais d’une note d’orientation de la formation, une liste de métiers de l’Entreprise indépendamment de la typologie d’emploi pour lesquels des mesures de formation collective seront déployées.

Formation qualifiante dans le cadre du Compte Epargne Temps

1. Mesures générales

Le collaborateur peut utiliser les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps pour suivre une formation :

• qualifiante ou diplômante,

• certifiante reconnue par une branche professionnelle ou dans le cadre d’un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie.

Ce congé est financé dans le cadre de la formation à hauteur de 0,1% de la masse salariale brute.

Dans le cadre de l’utilisation du CET pour une formation qualifiante, l’Entreprise accorde autant de jours de congés supplémentaires de formation que le collaborateur en a engagés (abondement de 100%).

Les formations concernées sont d’une durée au moins égale à 2 mois (durée minimale de 1 mois + abondement de 100%), soit 40 jours.

Les actions devront être soumises à l’approbation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

L’Entreprise finance les frais de formation (frais d’inscription, frais pédagogiques, frais de déplacement ou d’hébergement) sur justificatifs dans la limite de 30€ par jour de formation pour les formations diplômantes ou qualifiantes, et de 20€ par jour de formation pour les formations certifiantes, sous réserve du respect du plafond Groupe de 0,1% de la masse salariale brute annuelle.

Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de l’accord sur le CET sur le congé de formation qualifiante.

2. Métiers émergents et en tension

Pour les collaborateurs des métiers émergents et en tension, l’utilisation du CET pour suivre une formation qualifiante donnera lieu à un abondement par l’Entreprise à hauteur de 200%.

3. Métiers en transformation et collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires

Pour les collaborateurs des métiers en transformation et ceux appartenant à un périmètre ouvert aux mesures complémentaires, l’utilisation du CET pour suivre une formation qualifiante donnera lieu à un abondement par l’Entreprise à hauteur de 200%.

L’Entreprise prendra en charge les frais de formation (frais d’inscription, frais pédagogiques, frais de déplacement ou d’hébergement) à hauteur de 40€ par jour de formation.

Ce montant pourra, le cas échéant, être réévalué sur décision de la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation et du projet du collaborateur.

L’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel

Forums métiers et compétences

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel, des forums métiers et compétences seront organisés sur les sites et seront déployés progressivement dans l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage également à étudier les modalités de déploiement de ces forums aux collaborateurs des réseaux notamment à l’occasion des séminaires.

A cette occasion, le département du développement des compétences interviendra sur les sites afin d’informer les collaborateurs sur les métiers et les perspectives d’emploi internes et d’être guidés dans leur démarche de construction de leur projet professionnel.

Durant ces forums, les collaborateurs pourront, de manière collective, être informés :

• des métiers existants dans l’Entreprise,

• des parcours professionnels et des passerelles,

• des mesures d’aide à la mobilité, etc.

A la suite de ces conférences collectives, des rencontres individuelles pourront être organisées à la demande du collaborateur afin d’approfondir son projet professionnel de manière plus ciblée.

Cet entretien pourra être l’occasion d’identifier les atouts et contraintes des évolutions professionnelles envisagées, en fonction des souhaits exprimés par le collaborateur.

Journée découverte

Afin de favoriser la mobilité professionnelle de finaliser leur projet professionnel par une immersion dans le métier et son environnement une journée de découverte d’un autre métier peut être organisée dans les conditions suivantes :

• Relatives au collaborateur :

  • Découverte d’un métier préalablement identifié dans le projet professionnel du collaborateur et validé par la hiérarchie et la DRH

• Relatives à l’emploi visé :

  • Emploi existant dans l’Entreprise, susceptible d’offrir des opportunités de mobilité, et des perspectives réalistes d’évolution

  • Conditions d’exercice du métier compatibles avec l’accueil d’un observateur (confidentialité, sécurité et conditions de travail)

Dans le cadre d’une demande validée par le RRH, la date de cette journée découverte sera fixée par l’Entreprise en tenant notamment compte, de la période la plus propice à permettre une visibilité du contenu du métier, du risque de perturbation de l’activité et de la disponibilité du ou des accueillants. En fonction du métier la durée de cette « journée découverte » pourra être étendue à 2 jours avec l’accord du RRH.

Durant cette journée découverte le salaire et la classification du collaborateur seront maintenus.

Par ailleurs, les frais de déplacement et d’hébergement éventuellement engagés par le collaborateur seront pris en charge par l’Entreprise selon les barèmes en vigueurs.

Toutefois, hors projet de mobilité géographique, la journée découverte devra privilégier un accueil sur un lieu de travail à proximité du domicile du collaborateur et une priorisation des demandes pourra être effectuée afin de privilégier les collaborateurs appartenant à la catégorie des métiers en transformation.

Enfin, pour les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, la réalisation de journées découvertes sera organisée par le RRH en lien avec le management afin de permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir des métiers offrant des possibilités de recrutement en interne.

Le Pôle Mobilité Territorial

Les partenaires sociaux souhaitent renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel par la création d’un Pôle de Mobilité Territorial (PMTer).

Sa finalité est de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un espace d’information concernant le marché de l’emploi, les outils de gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

L’objectif de ce Pôle est de permettre aux collaborateurs réfléchissant à une mobilité d’envisager de manière confidentielle leur avenir professionnel en leur permettant de disposer d’un cadre, de conditions d’accompagnement et de moyens spécifiques pour les aider à engager une démarche de mobilité, interne ou externe sur la base exclusive du volontariat.

Le PMTer est accessible depuis le 24 juillet 2017 à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant de 3 ans d’ancienneté, de manière gratuite et anonyme, pour leur permettre d’anticiper, de préparer leur évolution professionnelle et comme celle de leur employabilité.

Le PMTer est avant tout un espace d’information et d’échange offrant aux collaborateurs de la visibilité sur :

• Les métiers de l’Entreprise et les emplois disponibles sur le territoire

• Les dispositifs de formation

• Les mesures d’accompagnement

• Les dispositifs légaux, les offres de formations, les modalités relatives aux régimes retraite, …

Dans ce cadre, les collaborateurs intéressés seront accompagnés par des consultants spécialisés dans le soutien, le développement de l’employabilité, la réorientation, la création d’entreprise et la mobilité professionnelle.

Pourront également être associés au Pôle, d’autres entreprises et acteurs économiques intéressés et implantés sur le territoire.

Un numéro de téléphone et de visioconférence sera mis à la disposition des collaborateurs intéressés afin d'échanger avec un conseiller.

Le PMTer permettra également à chaque collaborateur par le biais d’outils d’analyse mis à sa disposition et au cours d’échanges individualisés, d’être accompagné dans la détermination de ses choix professionnels, à travers une identification de ses compétences, de ses contraintes, de ses opportunités et de ses aspirations personnelles.

Par le biais du PMTer, les collaborateurs intéressés pourront enfin, se familiariser avec le marché de l’emploi par l’acquisition de techniques et de méthodes de travail relatives à la constitution de cv, lettres motivations, ou encore de préparation aux entretiens…

Dans le cadre de la mise en place de mesures supplémentaires pour les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, la condition d’ancienneté est supprimée et les collaborateurs auront la possibilité de réaliser les entretiens avec leur consultant du PMTer pendant le temps de travail. Dans ce cas il est entendu que les collaborateurs intéressés renonceront à la confidentialité de leur démarche. La nature des échanges demeure quant à elle confidentielle. En outre, dans une démarche d’amélioration de l’information des collaborateurs sur les nombreux outils d’accompagnement à la construction de leur parcours professionnel existant dans l’Entreprise, un consultant de PMTer pourra les contacter sur leurs coordonnées professionnelles pour leur présenter ce service mis en place depuis 2017 dans l’Entreprise et leur proposer un rendez-vous à leur convenance.

Accompagner les mobilités internes

La richesse de nos profils et la diversité de nos métiers permettent de mettre en œuvre une politique de mobilité interne volontariste au service des projets professionnels de chacun.

Les collaborateurs doivent être acteurs de leurs parcours professionnels et peuvent alors envisager leur mobilité sous différentes formes.

En outre, la mobilité participe au développement d’une culture commune et à la diffusion de pratiques professionnelles.

C’est pourquoi les parties ont entendu mettre en place une série de mesures d’accompagnement à la mobilité interne.

Définition de la mobilité

La mobilité professionnelle peut prendre différentes formes :

• Mobilité fonctionnelle :

  • Mobilité au sein de la même filière métier avec une évolution naturelle sur des emplois qui mobilisent des savoir-faire proches.

  • Vers un emploi au sein d’une autre famille d’emploi : une conception plus large de la mobilité rendue possible par la complémentarité de nos activités.

• Mobilité géographique : la mobilité géographique s’entend d’un changement de site ou de secteur géographique avec ou sans changement d’emploi.

Le recours au recrutement externe n’est ouvert qu’après des recherches actives en interne excepté pour les profils d’experts non disponibles en interne.

Les salariés appartenant à un périmètre ouvert à des mesures supplémentaires sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu’ils aient les compétences requises ou puissent les acquérir dans un « délai compatible avec les besoins du poste » qui sera apprécié par la fonction RH. Cette priorité concerne les postes de même qualification ou sur lesquels les passerelles auront été jugés facilement accessibles (peu d’écarts de compétences).

Les passerelles principales à partir des postes concernés par la réorganisation feront parties des éléments de GPEC présentés au CSE pour éclairer les collaborateurs sur les possibilités d’évolution qui peuvent se présenter à eux. 

Acteurs de la mobilité

Le collaborateur et le manager

Le premier acteur de la mobilité fonctionnelle et géographique est le collaborateur lui-même.

Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilité lors de l’entretien annuel qui est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec son manager ses souhaits de mobilité.

Le manager avec le support de la DRH a un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil relatif à la construction de son parcours et notamment au travers des outils et processus décrits dans le présent accord.

La Direction des ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines travaille en étroite collaboration avec les Managers et les opérationnels pour encourager cette dynamique de mobilité et mieux préparer les collaborateurs aux évolutions de nos métiers.

Dans le cadre de sa mission d’identification des besoins en compétences nécessaires à court et moyen terme pour l’entreprise, la DRH souhaite renforcer sa démarche en créant une activité dédiée à la planification des compétences/ressources nécessaires sur les différentes activités de l’entreprise.

Dans ce cadre le RRH est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en matière de mobilité et de construction de projet professionnel, il est en charge de donner de la visibilité sur les opportunités offertes au sein de l’Entreprise et sur les compétences attendues.

Sur les périmètres éligibles aux mesures renforcées, la fonction RH accompagnera les collaborateurs de ces périmètres dans la recherche de solution individuelle au travers d’entretien spécifique.

Elle s’assure par ailleurs que les freins éventuels à la mobilité occasionnés par l’embauche ou le remplacement d’un collaborateur, notamment ceux liés à l’état conjoncturel de la politique de recrutement, puissent être levés dans l’intérêt du collaborateur et de celui collectif de l’Entreprise.

En tout état de cause, toute mobilité ayant fait l’objet d’un accord entre le collaborateur et le service d’accueil, validée par la DRH, emporte une mobilité effective au plus tard dans les 3 mois sauf en cas de contraintes opérationnelles. Dans ce dernier cas, le manager du service d’accueil et celui du service de départ se mettront d’accord sur le délai pour mettre à disposition le collaborateur sans que ce délai ne puisse dépasser 6 mois.

Information des collaborateurs favorisant la mobilité

L’Entreprise entend donner à ses collaborateurs les éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi.

Le site Talent recense l’ensemble les offres d’emplois en interne.

La communication sur l’Entreprise, sa stratégie, les mesures d’aides et accompagnements RH sont consultables sur l’intranet des Laboratoires Pierre Fabre.

Ces informations doivent ainsi leur permettre d’être acteur de leur développement professionnel et les inciter à prendre par anticipation, avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur évolution de carrière.

A cet égard, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs sur l’intranet, les résultats des travaux menés par la commission GPEC UES prévue à l’article 2.2 du présent Accord.

Enfin, l’Entreprise informera également les collaborateurs des dispositifs mis en place par le LEEM pour favoriser la gestion des carrières des collaborateurs (tels que macarrieredanslapharma.org, etc…)

Opportunité mission

Depuis plusieurs années, l’Entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, sur les postes vacants et pour des missions temporaires, des périodes de mise en situation des collaborateurs.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité capitaliser sur la plateforme existante pour les collaborateurs de la R&D depuis mars 2018 et consistant à permettre aux collaborateurs intéressés d’exercer une mission particulière ou transverse à temps partiel ou à temps plein, pour une durée déterminée auprès d’un autre département. Une mission correspond à un besoin de ressources temporaires à temps plein ou à temps partiel lié à une variation d’activité et/ou à une baisse de charge sur un de nos établissements dans nos différentes Business Unit

Ces missions pourront représenter entre 20% et 100% du temps de travail du collaborateur. En cas de temps partiel, la répartition du temps entre les deux départements devra se faire par journée entière.

La durée des missions peut varier entre 1 à 6 mois renouvelables 2 fois.

Les collaborateurs intéressés pour consulter les offres de missions et y postuler sur l’espace intranet de recrutement et de mobilité après avoir informé son manager.

Concernant les postes ouverts en CDD d’une durée de plus de 4 mois il est également précisé lorsqu’ils peuvent donner lieu à la mise en œuvre du dispositif opportunités mission sur l’espace intranet de recrutement et de mobilité.

La sélection du candidat sera réalisée en tenant compte des compétences et expertises des collaborateurs au regard de celles attendues pour la réalisation de la mission, et de son projet professionnel et soumis à l’avis du manager d’origine.

Il est précisé que la priorité sera donnée aux collaborateurs dont le projet professionnel a été validé par les Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie.

En cas d’acceptation cette mise en situation sera matérialisée par une lettre de mission du collaborateur qui précisera la durée de la mission, de X% du temps de travail

Enfin, à l’issue de cette période de découverte, un bilan sera fait avec le collaborateur le management et le RRH pour définir les suites à donner au projet professionnel compte tenu de l’activité de l’Entreprise et des postes disponibles.

Par ailleurs, les frais engagés par le collaborateur seront pris en charge pendant la durée de la mise à disposition par l’Entreprise selon les barèmes en vigueur, dans les conditions suivantes :

• Frais de transport : prise en charge sur note de frais des frais supplémentaires en cas d’allongement de la distance entre domicile et le lieu de mission

  • A concurrence d’un aller-retour par semaine lorsque le lieu de mission se trouve à plus de 80 km du lieu de travail initial

Ou

• Un aller-retour par jour lorsque le lieu de mission se trouve à moins de 80 km du lieu de travail initial.

• Double logement : en cas de double logement nécessité par les besoins de la mise en situation, l’Entreprise prendra en charge les frais d’hébergement de la nouvelle résidence (frais réels) sur justificatifs et dans la limite de 800€ par mois.

Le service des Affaires Sociales de l’Entreprise se tiendra à la disposition des salariés pour toute question, ou information, dans les recherches de logement.

Mesures d’accompagnement

L’Entreprise a développé de longue date une politique de mobilité interne afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans les mutations individuelles ou collectives demandées par l’Entreprise.

La mobilité géographique est un levier important du développement individuel en ce qu’elle offre l’opportunité pour les collaborateurs de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences.

Afin de permettre aux collaborateurs acceptant leur mutation d’être domiciliés plus près de leur nouveau site ou pour les réseaux sur leur nouveau secteur, des mesures favorisant la mobilité géographique sont prévues dans le cadre du présent accord.

Ces aides s’appliquent en cas de mobilité individuelle ou collective imposée par l’Entreprise notamment dans le cadre de réorganisation sauf si la réorganisation entraine la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, auquel cas il sera fait application du Plan discuté avec les partenaires sociaux.

Les sommes versées au titre des aides GPEC n’entrant pas dans la catégorie des aides à la mobilité professionnelle au sens des dispositions légales et réglementaires applicables, seront réintégrées au salaire et soumises à cotisations et à impôt.

Aides à la mobilité géographique avec déménagement en France
Métropolitaine

1. Conditions

   Les conditions d’accès aux aides à la mobilité géographique sont les suivantes :

• obligation de changement de lieu de travail à la demande de l’Entreprise validée par l’Entreprise et formalisé par un avenant au contrat de travail ratifié par les deux parties.

• allongement de la distance entre le lieu de travail et le domicile actuel d’au moins 30 km et/ou d’une durée égale ou supérieure à 1 heure (aller ou retour). L’appréciation de ces critères est réalisée exclusivement sur la base du logiciel Mappy (parcours le plus rapide),

• le déménagement a lieu dans un délai de 18 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction,

• le déménagement permet de rapprocher le nouveau domicile du nouveau lieu de travail

Ces conditions sont cumulatives.

2. Aide à la recherche d’un logement

Afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son projet de déménagement, l’Entreprise l’assistera afin d’obtenir dans ses démarches l’assistance de l’organisme gestionnaire Action logement (Mobilipass).

Après vérification du respect des conditions d’attribution des aides et sous réserve de l’accord de l’organisme, celui-ci pourra :

- recueillir les souhaits de chacun en termes de logement,

- prospecter le marché immobilier,

- optimiser les visites de logement grâce à une présélection ciblée.

3. Congé pour la recherche d’un logement

A compter de l’acceptation de son avenant ou nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction, le collaborateur bénéficiera d’un congé exceptionnel payé de 2 jours (hors trajet) pour la recherche d’un logement.

L’Entreprise prendra à sa charge, sur présentation des justificatifs :

- les frais de déplacement en avion ou en train pour le couple (époux, ou pacsé) ou le salarié célibataire (1 voyage A/R) sur la base des tarifs en vigueur dans l’Entreprise. Les billets de train et d’avion seront réservés et payés directement par l’Entreprise.

- les frais d’hôtel sur la base du remboursement en vigueur dans l’Entreprise (tarif sédentaires),

- les frais de location de voiture au départ de l’aéroport ou de la gare d’arrivée (Catégorie A),

4. Aide à l’installation

Jours exceptionnels de congés et frais de déménagement :

Le salarié bénéficiera de 2 jours (hors trajet) de congés exceptionnels payés pour le déménagement et l’installation.

L’Entreprise prendra en charge :

• Le remboursement des frais du dernier déplacement (quel que soit le mode de transport) entre l’ancien et le nouveau domicile des personnes fiscalement à la charge du collaborateur, sur justificatif et sur la base des tarifs en vigueur dans l’Entreprise. Cela pourra également comprendre la prise en charge d’une nuit d’hôtel et d’un repas par personne.

Les billets de train ou d’avion pourront être réservés et payés directement par l’Entreprise.

• Les frais de déménagement du mobilier d’habitation (emballage compris, hors mise en place décoration à l’installation) après acceptation d’un des 3 devis d’Entreprises différentes et sur présentation d’une facture établie au nom de l’Entreprise

Frais d’agence :

L’Entreprise prendra en charge les frais d’agence pour une location sur présentation des justificatifs et dans la limite de 800 euros.

Frais de double résidence avant déménagement :

Durant 3 mois à compter de la prise de fonction du collaborateur concerné suite à l’acceptation de la modification de son contrat de travail ou la prise de fonction entrainant son déménagement, l’Entreprise prendra en charge les frais d’hébergement de la nouvelle résidence (frais réel) sur justificatifs et dans la limite de 800€ par mois.

Frais d’hébergement dans l’attente d’un logement avant déménagement : 

Sont visés par cette catégorie d’aide, les collaborateurs qui n’ont pas encore déménagés qui ont pris leur nouveau poste et sont en recherche ou attente du nouveau logement.

Dans l’attente de trouver un logement et pendant une période d’un mois, les frais d’hébergement provisoire (hôtel, pension, ou appart hôtel), hors frais de restauration, seront pris en charge par l’Entreprise sur la base des frais réels plafonnés à 1800 € par mois.

5. Frais de réinstallation

L’Entreprise remboursera les frais de réinstallation entraînés par le changement de résidence à hauteur maximale de :

• 2 800 € pour une personne seule sans enfant,

• 3 500 € pour un couple sans enfant ou une personne seule avec un enfant,

• 800 € par personne à charge (considérés comme tels par la réglementation fiscale).

Ces frais sont payables dans l’année civile, sur présentation des justificatifs au cours de cette même année civile.

Les frais de remise en état qui ne seraient pas justifiés au sens des dispositions légales et réglementaires applicables seront réintégrés au salaire et soumis à cotisations et à impôt.

Sur demande du collaborateur, le RRH transmettra la liste des dépenses donnant lieu à exonérations de cotisations et d’impôt.

6. Prime de mobilité

• Les collaborateurs ayant déménagé pour prendre leur nouveau poste, bénéficieront d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 4000€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi, versé un mois après la prise de fonctions.

• 6000€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent, versé à hauteur de 4000€ un mois après la prise de fonction et 2000€ versé un an après la prise de fonction.

• Les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert à des mesures supplémentaires ayant déménagé pour prendre leur nouveau poste, bénéficieront d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 6000€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi versé un mois après la prise de fonctions.

• 8000€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent versé en deux fois, à hauteur de 6000^€ versé un mois après la prise de fonction et 2000€ versé un an après la prise de fonction.

La carte des bassins d’emploi est annexée au présent accord.

De plus, lorsque le changement de lieu de travail avec déménagement a entraîné la démission du conjoint (époux ou partenaire de PACS) du collaborateur concerné jusque-là en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois minimum, ce dernier pourra bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé en recherche d’emploi pendant une durée de 4 mois. Cet accompagnement pourra débuter dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction.

Aides à la mobilité géographique sans déménagement en France

Métropolitaine

1. Prime de mobilité

Les conditions pour bénéficier de cette prime sont les suivantes :

• obligation de changement de lieu de travail à la demande de l’Entreprise

• allongement de la distance entre le lieu de travail et le domicile actuel d’au moins 15 km aller ou retour (sur la base du logiciel mappy parcours le plus rapide).

Cette prime ne se cumule pas avec les aides dont peut également bénéficier un collaborateur en cas de déménagement permettant de rapprocher le nouveau domicile du nouveau lieu de travail réalisé dans un délai de 18 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction.

Les collaborateurs qui acceptent une mobilité à la demande de l’Entreprise peuvent bénéficier d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 1500€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi.

• 2500€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent.

La prime est versée un mois après la prise de fonction

La carte des bassins d’emploi est annexée au présent accord.

Les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert à des mesures supplémentaires qui acceptent une mobilité à la demande de l’Entreprise bénéficieront en complément de la prime de mobilité et pendant une durée de 1 an, d’une prime mensuelle de 130€ bruts opérés à compter du premier mois complet de travail sur leur nouveau site

2. Prise en charge des frais de transport en commun entre le domicile et le lieu de travail

L’entreprise prendra en charge à 100% les frais de transports en commun pour une durée de 12 mois.

Cette participation de l’Entreprise intervient dans les mêmes conditions que la prise en charge des frais de transport public à hauteur de 50% prévues à l’article L3261-2 du code du travail.

Aides à la mobilité géographique en France métropolitaine des collaborateurs réseaux occupant un métier en transformation

Dans la cadre du présent accord il est prévu d’étendre le bénéficie des aides à la mobilité pour les sédentaires avec l’adaptation des critères d’éligibilité aux collaborateurs des réseaux dans les conditions suivantes.

1. Aide à la mobilité des réseaux avec déménagement :

Dans ce cadre pourront bénéficier des aides à la mobilité avec déménagement prévues à l’article 6.5.1 :

• Les collaborateurs réseaux qui pour donner suite à une mobilité géographique déménagent à la demande de l’Entreprise dans un délai de 18 mois à compter de la prise de fonction.

• Et dont le déménagement conduit un collaborateur hors secteur à être domicilié sur le secteur ou sur secteur à se recentrer géographiquement sur le nouveau secteur dans un souci d’efficience opérationnelle (après validation par l’Entreprise).

2. Aide à la mobilité des réseaux vers un emploi sédentaire :

Afin d’encourager les mobilités professionnelles et de faciliter le passage d’un métier des réseaux vers un emploi sédentaire les collaborateurs réseaux bénéficiant d’un véhicule de fonction pourront bénéficier des aides suivantes si le poste d’accueil n’en prévoit pas le maintien :

• Conservation du véhicule de fonction pendant une durée de 3 mois maximum dans les conditions en vigueurs avant le changement de poste.

• Prime à l’achat de véhicule plafonné à 5000€ bruts.

3. Prime accompagnement prise du nouveau secteur

Les collaborateurs des réseaux réalisant à la demande de l’Entreprise une mobilité entrainant une variation de leur secteur bénéficieront d’une prime unique versée un mois après la prise de fonction sur le nouveau secteur.

Le montant de la prime est fixé en fonction de l’importance de variation du secteur :

• Entre 20 et 30% : 750€ bruts

• Au-delà de 30% : 1000€ bruts

4. Mobilité réseau sans changement de métier

Un collaborateur réseau réalisant une mobilité sans changement de métier bénéficiera des conditions de rémunération suivantes sur le poste d’accueil :

• Salaire de base : le collaborateur conservera le salaire de base de l’ancien poste

• Rémunération variable : le collaborateur se verra appliquer la grille de variable du réseau d’accueil avec une garantie de rémunération accompagnant la prise de secteur. Concernant cette garantie de rémunération il sera fait application au plus favorable des mesures suivantes :

  • 6 mois de mini garanti base 100

  • ou 6 mois de garanti de rémunération sur 6 mois (vs A-1)

Cette garantie portant sur la rémunération variable hors allocation annuelle et primes exceptionnelles est calculée en comparant la moyenne mensuelle des éléments variables de rémunération des 12 mois précédents le changement de poste ramené à 6 mois et versée sous la forme d’une indemnité soumise à cotisations sociales et à impôts sur le revenu.

5. Mobilité réseau avec changement de métier

Un collaborateur réseau réalisant une mobilité incluant un changement de métier bénéficiera des conditions de rémunérations suivantes sur le poste d’accueil :

• Salaire de base : Le salaire fixe du collaborateur sur le poste d’accueil sera déterminé en tenant compte de l’ancienneté du collaborateur à transposer dans l’échelle de rémunération de l’emploi d’accueil.

• Rémunération variable : le collaborateur se verra appliquer la grille de variable du réseau d’accueil avec une garantie de rémunération accompagnant la prise de secteur. Concernant cette garantie de rémunération il sera fait application au plus favorable des mesures suivantes :

  • 6 mois mini garantis (100% du variable d’accueil)

  • ou garantie de rémunération de 12 mois fixe + variable vs A-1 (hors éléments exceptionnels)

Cette garantie portant sur la rémunération variable hors allocation annuelle et primes exceptionnelles est calculée en comparant la moyenne mensuelle des éléments variables de rémunération des 12 mois précédents le changement de poste ramené à 6 mois et versée sous la forme d’une indemnité soumise à cotisations sociales et à impôts sur le revenu.

Mesures de formation pour accompagner les mobilités

Dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur peut bénéficier en fonction des besoins identifiés par son manager et son RRH d’un parcours de formation individualisé pouvant notamment s’appuyer sur :

• une formation pratique effectuée sur nouveaux lieu et poste de travail

• une formation théorique pour lui permettre d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail

Mesures visant à articuler la vie professionnelle et la vie familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap et de santé dans le cadre des mobilités

1. Aides du Service des Affaires Sociales

Le service des Affaires Sociales de l’Entreprise se tiendra à la disposition des collaborateurs pour toute question, aide ou information, dans leurs démarches administratives auprès des organismes de couverture sociale et d’aide au logement.

Dans le cadre de sa politique en matière de handicap, l’Entreprise déploie depuis de nombreuses années des moyens afin d’améliorer l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

Dans le cadre de l’étude d’une mobilité, le travailleur handicapé pourra bénéficier de l’accompagnement du responsable affaires sociales et du médecin du travail afin notamment d’évaluer les aménagements à effectuer.

2. Co-voiturage et aide au transport

Compte tenu de l’éclatement géographique des sites, l’Entreprise a mis en œuvre un certain nombre de mesures pour accompagner les collaborateurs dans leurs trajets :

• Mise en œuvre, avec le concours d’un opérateur, d’un site de covoiturage qui permet de mettre en relations les collaborateurs pour leur permettre de covoiturer.

• Versement d’une prime transport aux collaborateurs des sites bénéficiaires dans le cadre et les conditions de l’accord sur la prime transport

• Participation de l’Entreprise aux frais de transport collectif : prise en charge par l’Entreprise de 50% des frais de transports collectifs sur justificatifs dans les conditions légales.

Statut du collaborateur

1. Intégration dans la nouvelle fonction

   Toute mobilité ayant fait l’objet d’un accord entre le collaborateur et le service d’accueil, validée par la DRH, emporte une mobilité effective au plus tard dans les 3 mois, sauf en cas de contraintes opérationnelles. Dans ce dernier cas, le manager du service d’accueil et celui du service de départ se mettront d’accord sur le délai pour mettre à disposition le collaborateur sans que ce délai ne puisse dépasser 6 mois.

   Le manager vérifiera en lien avec le RRH la nécessité de mettre en œuvre un parcours d’intégration.

2. Statut

   Le collaborateur bénéficie, dans le cadre d’une mobilité au sein de l’Entreprise, du maintien de son ancienneté contractuelle acquise depuis son entrée dans l’UES

   Cette ancienneté, appréciée au moment de la mutation, sera reprise dans le cadre de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat.

   Le collaborateur bénéficiera également du maintien de son groupe/niveau.

   Le collaborateur bénéficiera, dans son nouvel emploi, d’un salaire de base au moins équivalent à celui de son dernier emploi.

3. Changement de société : convention tripartite

En cas de mobilité entrainant un changement de société juridique au sein de l’Unité Economique et Sociale, une convention de mutation tripartite sera signée engageant à la fois la société d’origine, la société d’accueil et le collaborateur.

Cette convention permettra de préciser notamment la date effective d’entrée en fonction dans la nouvelle société du collaborateur.

Mobilité externe volontaire

Fidèle à ses valeurs et à son modèle, les Laboratoires Pierre Fabre ont toujours eu la volonté de favoriser et de privilégier l’accompagnement interne des évolutions de métiers et de compétences.

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent réaffirmer la prédominance de la mobilité interne comme vecteur de développement de carrière et de compétences dans l’Entreprise.

Toutefois, elles ont également souhaité donner la possibilité aux collaborateurs porteurs d’un projet externe et occupant prioritairement un métier en Transformation au sens de l’article 2.1 du présent accord ou appartenant à un périmètre ouvert à des mesures supplémentaires, de bénéficier, dans une logique de double volontariat, de mesures d’accompagnement et de dispositifs attractifs leur permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de ce projet.

L’accès aux dispositifs de mobilité externe, fondés, sur l’initiative du seul collaborateur (sous réserve de remplir les conditions et modalités prévues au présent accord), résulte de la volonté de pouvoir prendre en compte et de soutenir les souhaits de certains collaborateurs de voir évoluer leur employabilité dans le cadre d’une mobilité externe en dehors de tout contexte de modification d’organisation et de réorganisation de l’Entreprise.

De plus, les projets professionnels externes éligibles aux dispositifs de mobilité externe doivent être de caractère non concurrentiel au regard des activités des entités de l’UES des Laboratoires Pierre Fabre.

Le budget de fonctionnement du PMTer et des modalités d’accompagnement des mobilités externes seront déterminés annuellement à l’occasion de l’exercice budgétaire.

L’atteinte du plafond budgétaire avant la fin de l’exercice pourra entrainer le décalage de la mise en œuvre de certains projets.

Démarche de mobilité externe volontaire

Un collaborateur intéressé par un projet professionnel de mobilité externe prendra contact avec un consultant du PMTer, prévu à l’article 5.3.3 du présent accord, chargé de l’aider à formaliser son projet professionnel et à constituer un dossier qui sera soumis, après levée de l’anonymat, à la Commission GPEC UES.

Ces mobilités externes ouvertes prioritairement aux métiers en Transformation et aux collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires peuvent prendre trois formes :

• La création ou reprise d’entreprise

• Une embauche salariée en CDI au sein d’une entreprise externe

• La reconversion professionnelle par le biais de la formation

Chacune de ces trois formes, constitue une voie unique qui devra être décidée dès l’engagement du projet avec l’aide du consultant du PMTer. Les aides ou dispositifs propres à chaque forme de mobilité externe sont, exclusives les unes des autres et ne pourront pas être cumulés.

Dans le cas ou un collaborateur intéressé occuperait à la fois un emploi en transformation et appartiendrait à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires, il bénéficiera des dispositions les plus favorables pour les des aides ou dispositifs ayant le même objet.

En outre, les parties souhaitent ouvrir un dispositif temporaire de mobilité externe proposé par l’Entreprise permettant aux collaborateurs intéressés, de bénéficier d’une expérience dans une entreprise externe aux Laboratoires Pierre Fabre pour une période déterminée.

Instruction et validation des projets : La commission GPEC UES

Une fois le projet professionnel formalisé dans le cadre du PMTer, le collaborateur donne son accord au consultant pour mettre fin à son anonymat et soumettre son projet à la Commission GPEC UES.

Après une première phase d’instruction conduite par la DRH et le consultant du Pôle, dans une logique de double volontariat : collaborateur/ Entreprise, le projet est soumis pour validation à la Commission GPEC UES lors de la prochaine réunion.

Cette Commission est composée de membres de la DRH, de deux représentants par organisations syndicales signataires et de consultants du Pôle de Mobilité Territoriales.

La Commission GPEC UES régulièrement réunie, examine et qualifie les projets de mobilité de chaque collaborateur qui lui sont présentés en tenant notamment compte :

D’une part, de la demande du collaborateur :

• Des conditions d’éligibilité du projet,

  • De la qualité, de la « faisabilité » du projet professionnel externe et de sa dimension économique 

  • De l’écart entre la cible et le parcours d’évolution qui devra être mis en œuvre

Et d’autre part, de la situation du département concerné ou des besoins de l’organisation :

• Du nombre de départs liés à la mobilité externe dans le service, l’établissement ou, le réseau

• De la criticité temporaire des compétences du collaborateur au regard du poste qu’il occupe, du projet auquel il contribue ou de son domaine d’expertise unique (exemple: caractère unique de la compétence du salarié dans le cadre du projet de l’Entreprise)

• De la protection des intérêts de l’Entreprise.

Dans le cadre des dossiers de reconversion professionnelle par le biais de la formation diplômante ou certifiante sous réserve que la certification soit reconnue par les branches professionnelles, les collaborateurs volontaires devront déposer un dossier de candidature étayé présentant le projet de reconversion professionnelle sérieux et cohérent compte tenu de leur profil, de leur expérience et expliquant le lien avec l’évolution de carrière envisagée, le retour à un emploi stable et le parcours de formation envisagée sur lequel le consultant émettra un avis. A cette occasion l’éligibilité de la prise en charge de la formation par Pôle Emploi sera également étudiée par le consultant du PMTer.

La Commission devra s’assurer de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’Entreprise.

A ce titre, les collaborateurs intéressés par des projets de mobilité externe volontaire seront invités à argumenter leur projet professionnel. Le cas échéant leur argumentaire sera transmis à la Commission.

Lorsque le projet de mobilité externe aura reçu un avis favorable de la Commission un courrier d’information sera adressé au collaborateur, qui sera reçu par son consultant et son RRH.

En cas de refus, un courrier motivé sera adressé au collaborateur.

Par ailleurs, la décision de la Commission pourra être reportée de 12 mois maximum en cas d’activité exceptionnelle telle que la participation du collaborateur à un projet majeur pour l’Entreprise.

Il est également rappelé que la validation du projet du collaborateur porte sur la viabilité des hypothèses économiques, financières, humaines soumises dans des conditions de temps et d’environnement données. Pour autant cette analyse ne saurait être une garantie de réussite pérenne du projet du collaborateur. L’Entreprise ne saurait être tenue responsable de l’avenir professionnel mis en œuvre par le collaborateur suite à l’acceptation de la mobilité externe.

Enfin, il est également entendu que le collaborateur restitue l’ensemble du matériel qui lui avait été fourni par l’Entreprise pour l’exécution de son activité à compter de la suspension de son contrat de travail.

L’accompagnement à la mobilité externe des collaborateurs occupant un métier en transformation

Régime général du congé de mobilité

Ce dispositif permet de favoriser le retour à un emploi stable des collaborateurs intéressés par un projet de mobilité externe prévu par le présent avenant.

Les bénéficiaires du dispositif sont les collaborateurs, occupant un métier en transformation et ayant 3 ans d’ancienneté et dont le projet de mobilité externe volontaire a été validé par la Commission GPEC UES.

La durée maximale du congé de mobilité pour chacun des 3 projets de mobilité volontaire externe est la suivante :

• Projet mobilité volontaire externe création ou reprise d’entreprise : 2 mois

• Projet mobilité volontaire externe emploi salarié : 1 mois

• Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité : 8 mois

Le congé de mobilité est rémunéré à hauteur de 65% de rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de suspension de son contrat de travail exception faite pour le projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dont les 4 premiers mois sont rémunérés à hauteur de 70%.

Les modalités d’adhésion au congé de mobilité, sa situation pendant cette période notamment au regard des droits à CP, RTT, frais de santé et prévoyance seront présentés au collaborateur par son RRH à l’occasion d’un entretien et formalisés dans le cadre d’un protocole d’accord.

Dans tous les cas, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé assortie du versement des indemnités de rupture prévues par la Charte d’Entreprise.

Les projets de mobilité externe accompagnés

Projet de création ou reprise d’entreprise

Le dispositif d’accompagnement à la création d’entreprise non concurrente destiné à accompagner les collaborateurs éligibles ayant un projet de mobilité professionnelle externe peut constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.

1. Phase de préparation du projet de création ou reprise d’entreprise

Suite à la validation du projet professionnel, le collaborateur pourra demander à être temporairement libéré de l’exercice de son activité pour l’Entreprise afin, d’optimiser la période de création ou reprise d’entreprise.

Pendant toute cette période, de suspension de son contrat de travail, le collaborateur sera accompagné par un consultant du PMTer spécialisé dans la création ou reprise d’entreprise.

Le collaborateur intéressé par une suspension de son contrat de travail sera reçu par son RRH afin qu’il lui explique en détail la procédure de suspension de son contrat de travail, les modalités de rémunération dégressive ainsi que la procédure de rupture d’un commun accord de son contrat de travail à l’issue de son adhésion au congé de mobilité.

Lors de cet entretien qui tient lieu de premier entretien de rupture d’un commun accord le collaborateur et l’Entreprise signeront un protocole d’accord reprenant notamment les modalités et conditions de son adhésion au congé de mobilité à l’issue de la période de suspension de 6 mois maximum et les modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cette première période de suspension du contrat de travail d’une durée maximale de 6 mois, a notamment pour objectif de permettre au collaborateur de réaliser l’ensemble des démarches administratives inhérentes à la création d’une entreprise en les libérant de l’exercice de leur activité pour l’Entreprise et en leur apportant une aide financière sous forme de rémunération partielle.

La rémunération du collaborateur durant la période de suspension du contrat de travail est directement prise en charge par l’Entreprise de manière dégressive.

Ainsi, pendant cette période d’une durée maximale de 6 mois, le collaborateur perçoit une allocation (qui a la nature de salaire) dont le montant est fixé en pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois et selon les montants suivants :

• Du début de la période de suspension du contrat au 3^ème mois inclus : 100%

• Du 4^ème mois au 6^ème mois inclus : 80%

Pendant la période de dispense d’activité, prise en compte au titre de l’ancienneté, le collaborateur continue à acquérir des congés payés, conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maternité-maladie-invalidité-décès.

2. Fin de la phase de préparation 

A l’issue de cette phase d’élaboration de son projet professionnel pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum, un bilan sera réalisé au cours d’un entretien entre le collaborateur et son RRH et deux options seront envisageables :

• La poursuite de son projet professionnel personnel et l’entrée du collaborateur dans le congé de mobilité d’une durée de 2 mois qui se soldera par la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cet entretien tiendrait lieu de second entretien de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de son second entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel et quitter l’Entreprise, les documents relatifs au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signés par les parties.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord. Le collaborateur bénéficiera d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise. L’indemnité sera versée au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

• Le retour du collaborateur sur son emploi précédent ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat de travail.

3. Aide financière forfaitaire

L’Entreprise versera une aide financière forfaitaire de 5 000 euros bruts, pour l’accompagnement de tout salarié dont le congé de création ou de reprise d’entreprise a été validé par la commission GPEC UES.

Le projet devra être matérialisé selon sa nature par un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l’agrément des Chambres de Commerce.

L’accompagnement sera versé sous la forme d’une prime forfaitaire de 5 000 euros bruts versée à hauteur de 50% à la date de la rupture effective du contrat de travail puis 50% au terme d’une période de 6 mois d’activité professionnelle.

Projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe

1. Période de Suspension du contrat de travail

La validation des projets professionnels salariés au sein d’une entreprise externe, se concrétise par une période de suspension du contrat de travail pendant une durée correspondant à la période d’essai réalisée auprès du nouvel employeur.

Dans tous les cas, la suspension du contrat de travail est limitée à 6 mois maximum.

Cette période de suspension n’est pas rémunérée, ne donne pas lieu à l’acquisition de CP et de jours RTT

Le collaborateur sera préalablement reçu par son RRH afin qu’il lui explique en détail les modalités de la période de suspension de son contrat de travail, son adhésion au congé de mobilité qui emportera à son issue la rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cet entretien tient lieu de premier entretien de rupture d’un commun accord. Lors de cet entretien, le collaborateur et l’Entreprise signeront un protocole d’accord reprenant notamment les modalités et conditions d’adhésion au congé de mobilité et de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, prise en compte au titre de l’ancienneté, le collaborateur bénéficie d’un droit à réintégration sur son précédent emploi ou à défaut, sur un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat de travail.

Cette demande de réintégration devra être formulée par écrit auprès du RRH en respectant un délai de prévenance raisonnable d’un mois.

2. Issue de la période de suspension d’activité dans le cadre du congé conventionnel de projet salarié externe

Au cours du dernier mois de suspension du contrat de travail, un bilan sera réalisé au cours d’un entretien entre le collaborateur et son RRH. Le collaborateur pourra alors s’inscrire dans une des deux options suivantes :

• Le retour sur précédent emploi ou un emploi similaire au sein de l’Entreprise les Laboratoires Pierre Fabre assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat de travail

• La poursuite de son projet professionnel personnel externe et la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de son second entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel externe et de quitter l’Entreprise, la convention relative au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail sera signée par les parties.

Compte tenu de l’activité professionnelle du collaborateur, il sera convenu dans la convention, à l’initiative du collaborateur, du terme définitif de son congé de mobilité pour poursuivre son CDI.

Le collaborateur bénéficiera d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise. L’indemnité sera versée au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité

1. Définition

Le dispositif d’accompagnement à la reconversion professionnelle par le biais de la formation destiné à accompagner les collaborateurs éligibles ayant un projet professionnel sérieux et cohérent compte tenu de leur profil et de leur expérience peut constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle, favoriser la réalisation d’un projet professionnel à l’extérieur des Laboratoires Pierre Fabre et le retour à un emploi stable.

Dans le cadre du présent avenant, Il est entendu par formation longue ou de reconversion tout projet comportant au moins 100 heures de formation diplômante ou certifiant sous réserve que la certification soit reconnue par une branche professionnelle.

2. Adhésion et modalités de mise en œuvre du congé de mobilité pour formation

Suite à la validation du projet professionnel par la Commission GPEC UES après avis motivé du PMTer, le collaborateur sera préalablement reçu par son RRH.

Lors de cet entretien, le collaborateur et l’Entreprise signeront un protocole d’accord reprenant notamment les modalités et conditions d’adhésion au congé de mobilité, le niveau de rémunération et la procédure de rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de la période de formation dans la limite d’une durée maximale de 8 mois.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord.

Le collaborateur bénéficiera d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise. L’indemnité sera versée au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

3. Situation du collaborateur pendant le congé de mobilité :

Les collaborateurs bénéficieront pendant la durée de leur formation d’une allocation de remplacement, correspondant à une partie de sa rémunération par l’Entreprise de manière dégressive et dans la limite d’une période de 8 mois dont le montant est fixé en pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois et selon les montants suivants :

• Du début de la période de suspension du contrat au 4^ème mois inclus : 70%

• Du 5^ème mois au 8^ème mois inclus : 65%

Pendant la période de dispense d’activité, non prise en compte au titre de l’ancienneté, le collaborateur n’acquiert pas des congés payés, et de RTT et conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maternité-maladie-invalidité-décès.

4. Prise en charge des couts pédagogiques

Dans le cadre de la formation réalisée pendant le congé de mobilité, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’Entreprise dans la limite d’un cout total de la formation à hauteur de 4000€ et sur présentation des justificatifs.

Toutefois, pour les formations éligibles au CPF, la prise en charge des couts pédagogiques, dans une logique de co-investissement, prendra la forme d’un abondement du compte du CPF du collaborateur à hauteur des heures manquantes et dans la limite d’un cout total de la formation à hauteur de 4000€.

5. Poursuite de la formation au-delà du congé de mobilité

Si, à l’issue du congé de mobilité, la formation devait se poursuivre le collaborateur bénéficiera sous réserve de la validation de la Commission GPEC UES et de son assiduité à la première année de formation d’une prise en charge par l’Entreprise des frais pédagogiques de 2ème année sur présentation de justificatifs (attestation d’inscription…) dans la limite de 4000€.

Cette prime sera versée sur présentation des attestations de présence au titre des formations déjà suivies pendant la phase de congé de mobilité et sur justification d’inscription pour la suite de la formation.

L’accompagnement à la mobilité externe des collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires

Régime général du congé de mobilité

Ce dispositif permet de favoriser le retour à un emploi stable des collaborateurs intéressés par un projet de mobilité externe prévu par le présent avenant.

Les bénéficiaires du dispositif sont les collaborateurs appartenant à un périmètre ouvert aux mesures supplémentaires quel que soit son métier ou son ancienneté et dont le projet de mobilité externe volontaire a été validé par la Commission GPEC UES.

La durée maximale du congé de mobilité pour chacun des 3 projets de mobilité volontaire externe est la suivante :

• Projet mobilité volontaire externe création ou reprise d’entreprise : 6 mois rémunérés à hauteur de :

  • 100% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 3 premiers mois.

  • 80% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 3 mois suivants.

• Projet mobilité volontaire externe emploi salarié : 1 mois rémunéré à hauteur de 65% de la rémunération brute perçue par l’intéressée au cours des 12 mois précédent la période de congé mobilité.

• Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité : 10 mois rémunérés à hauteur de :

  • 70% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 5 premiers mois.

  • 65% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 5 mois suivants.

Les modalités d’adhésion au congé de mobilité, sa situation pendant cette période notamment au regard des droits à CP, RTT, frais de santé et prévoyance seront présentés au collaborateur par son RRH à l’occasion d’un entretien et formalisés dans le cadre d’un protocole d’accord.

Dans tous les cas, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé assortie du versement des indemnités de rupture prévues par la Charte d’Entreprise.

Les projets de mobilité externe accompagnés

Projet de création ou reprise d’entreprise

Suite à la validation du projet professionnel de mobilité externe par la commission GPEC UES, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son RRH au cours duquel il confirmera sa volonté de poursuivre son projet professionnel externe en adhérant à un congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 7.4.1 qui se soldera par la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cet entretien tiendra lieu d’entretien de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de cet entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel et quitter l’Entreprise, les documents relatifs au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signés par les parties.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord et le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

L’Entreprise versera également une aide financière forfaitaire de 8000 euros bruts, pour l’accompagnement de tout salarié dont le congé de création ou de reprise d’entreprise a été validé par la commission GPEC UES. La somme sera versée sous la forme d’une prime forfaitaire à hauteur de 50% à la date de la rupture effective du contrat de travail puis 50% au terme d’une période de 6 mois d’activité professionnelle.

Le projet devra être matérialisé selon sa nature par un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l’agrément des Chambres de Commerce.

Projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe

Suite à la validation du projet professionnel de mobilité externe par la commission GPEC UES, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son RRH au cours duquel il confirmera sa volonté de poursuivre son projet professionnel externe en adhérant à un congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 7.4.1 qui se soldera par la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cet entretien tiendra lieu d’entretien de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de cet entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel et quitter l’Entreprise, les documents relatifs au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signés par les parties.

Compte tenu de l’activité professionnelle du collaborateur, il sera convenu dans la convention, à l’initiative du collaborateur, du terme définitif de son congé de mobilité pour poursuivre son CDI.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord et le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

En outre, le collaborateur dont le projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe entraine une diminution de son niveau de salaire par rapport à leur emploi précédent, bénéficiera d’une indemnité de rémunération temporaire et dégressive pour une durée de 6 mois.

La perte de rémunération sera prise en charge dans les conditions suivantes (dans la limite de 200€ bruts par mois) :

• 80% de la différence pendant 2 mois

• 70% de la différence du 3^ème au 4^ème mois inclus

• 50% de la différence de 5^ème au 6^ème mois inclus.

En cas de projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe sur un emplois à temps partiel, la différence de rémunération sera calculée sur la base du salaire qui était perçu à temps complet par le collaborateur reconstitué sur la base du nouvel horaire de travail.

L’allocation a le caractère d’un revenu de remplacement et donc imposable cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires et traitements.

Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité

1. Définition

Le dispositif d’accompagnement à la reconversion professionnelle par le biais de la formation destiné à accompagner les collaborateurs éligibles ayant un projet professionnel sérieux et cohérent compte tenu de leur profil et de leur expérience peut constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle, favoriser la réalisation d’un projet professionnel à l’extérieur des Laboratoires Pierre Fabre et le retour à un emploi stable.

Dans le cadre du présent avenant, Il est entendu par formation longue ou de reconversion tout projet comportant au moins 100 heures de formation diplômante ou certifiant sous réserve que la certification soit reconnue par une branche professionnelle.

2. Adhésion et modalités de mise en œuvre du congé de mobilité pour formation

Suite à la validation du projet professionnel par la Commission GPEC UES après avis motivé du PMTer, le collaborateur sera préalablement reçu par son RRH.

Lors de cet entretien, le collaborateur et l’Entreprise signeront un protocole d’accord reprenant notamment les modalités et conditions d’adhésion au congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 7.4.1, le niveau de rémunération et la procédure de rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de la période de formation dans la limite d’une durée maximale de 10 mois.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord. Le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité.

3. Situation du collaborateur pendant le congé de mobilité :

Les collaborateurs bénéficieront pendant la durée de leur formation d’une allocation de remplacement, correspondant à une partie de sa rémunération par l’Entreprise de manière dégressive et dans la limite d’une période de 10 mois dont le montant est fixé en pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois et selon les montants suivants :

• Du début de la période de suspension du contrat au 5^ème mois inclus : 70%

• Du 6^ème mois au 10^ème mois inclus : 65%

Pendant la période de dispense d’activité, non prise en compte au titre de l’ancienneté, le collaborateur n’acquiert pas des congés payés, et de RTT et conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maternité-maladie-invalidité-décès.

4. Prise en charge des couts pédagogiques

Dans le cadre de la formation réalisée pendant le congé de mobilité, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’Entreprise dans la limite d’un cout total de la formation à hauteur de 7000€ et 8000€ pour les collaborateurs de 50 ans plus sur présentation des justificatifs.

Toutefois, pour les formations éligibles au CPF, la prise en charge des couts pédagogiques, dans une logique de co-investissement, prendra la forme d’un abondement du compte du CPF du collaborateur à hauteur des heures manquantes et dans la limite d’un cout total de la formation à hauteur des plafonds ci-dessus.

5. Poursuite de la formation au-delà du congé de mobilité

Si, à l’issue du congé de mobilité, la formation devait se poursuivre le collaborateur bénéficiera sous réserve de son assiduité à la première année de formation et de la validation de la Commission GPEC UES, d’une prise en charge par l’Entreprise des frais pédagogiques de 2ème année sur présentation de justificatifs (attestation d’inscription…) dans la limite de 5000€. Ce montant pourra toutefois être revu en Commission GPEC.

Cette prime sera versée sur présentation des attestations de présence au titre des formations déjà suivies pendant la phase de congé de mobilité et sur justification d’inscription pour la suite de la formation.

Information du DIRECCTE

A compter du dépôt du présent avenant, l’Entreprise transmettra deux fois par an un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité à la DIRECCTE compétente.

Démarche de détachement temporaire

L’innovation constitue un axe clé du développement de l’Entreprise, des partenariats stratégiques avec des partenaires économiques et des acteurs du monde académique et universitaire.

Encouragés par la mise en œuvre des plateformes collaboratives, la mutualisation de compétences et savoir-faire, la démarche de détachement temporaire doit permettre à l’Entreprise de favoriser l’innovation et au collaborateur de bénéficier d’une expérience externe afin de renforcer son expertise et ses compétences.

Dans ces circonstances les collaborateurs intéressés affectés à ce dispositif proposé par l’Entreprise pourront être amenés à travailler sur des projets avec des partenaires externes aux Laboratoire Pierre Fabre.

Ces mobilités professionnelles externes temporaires seront mises en œuvre par l’Entreprise en garantissant aux collaborateurs intéressés des conditions individuelles et collectives leur permettant de s’engager sur une nouvelle expérience professionnelle de manière sécurisée.

Les conditions et modalités feront l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.

Les partenariats envisagés seront soumis à la Commission GPEC UES.

Suivi et bilan de l’accord

Un suivi annuel sera réalisé et sera présenté :

• aux délégués syndicaux centraux

• au Comité Social et Economique Central

En outre, conformément aux dispositions issues de l’article L2242-13 du code du travail, il sera réalisé un bilan de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des parcours professionnels et de mixité des métiers à l’échéance des quatre années d’application du présent avenant.

SIGNATURES

Fait à Castres, le 8 juillet 2020,

Pour l’Entreprise, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

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ANNEXE 1

Lexique des abréviations

AANI Accord national interprofessionnelC CCE Comité central d'entrepriseCDD Contrat à durée déterminéeCDI Contrat à durée indéterminéCE Comité d'entreprise ou d'établissementCEP…………………..Conseil en évolution professionnelleCET Compte épargne tempsCFA Centre de formation des apprentisCIF Congé individuel de formationCQP………………Certificats de qualification professionnelleCRAM Caisse régionale d'assurance maladieCPF…………………Compte personnel de formation DDIRECCTE Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'EmploiFFONGECIF Fonds de gestion du congé individuel de formationGGPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesPPERCO Plan d'épargne retraite collectifPMTer………………………..….Pôle Mobilité Territorial RRRH Responsable Ressources HumainesSS I Système informationUUES Unité économique et socialeVVAE Validation des acquis et de l'expérience

ANNEXE 2 Typologie 2020

Extrait de la commission GPEC UES du 27 février 2020

ANNEXE 3 Bassins d’emploi