ACCORD D’ENTREPRISE

HANDI’CAP

2021-2023

SOMMAIRE

GENERALITES 6

Article 1 – Champ d’application de l’Accord 6

Article 2 – Cadre légal et conventionnel de l’accord 6

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord 6

Article 4 – Evolution de l’accord 6

Article 5 – Révision de l’accord 6

PREAMBULE 8

Article 1 – Le Réseau Handi’cap ou Réso’cap 10

Article 2 – Embauche en milieu ordinaire 11

Article 2.1 - Engagements 11

Article 2.2 - Partenariats et manifestations favorisant l’embauche en milieu ordinaire 12

Article 2.3 – Recrutement de personnes en situation de handicap 12

Article 2.4 - Valorisation de l’intérim 13

Article 3 – Maintien dans l’emploi 14

Article 3.1 - Aménagement des sites 15

Article 3.2 - Aménagement des postes 15

Article 3.3 – Reclassement 16

Article 3.4 - Formation 17

Article 3.5 – Accompagnement social spécifique 17

Article 3.5.1 – Accompagnement des collaborateurs aidants 17

Article 3.5.2 – Accompagnement des collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap 18

Article 3.5.3 – Accompagnement des évènements liés à la parentalité (maladies graves et décès) 18

Article 4 – Mission d’insertion 19

Article 4.1 – Accueil des travailleurs handicapés 19

Article 4.2 – Protection de la santé et conditions de travail 19

Article 4.3 – Information 20

Article 4.4 – Suivi de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 20

Article 4.5 – Etudiants 21

Article 4.6 – Accueil de stagiaires demandeurs d’emploi 21

Article 4.7 – Taxe d’apprentissage 22

Article 5 – Mobilisation de la sous-traitance 22

Article 6 – Développement des actions de sensibilisation et de communication 23

Article 6.1 – Les programmes de sensibilisation et formation interne 23

Article 6.2 – Les programmes de sensibilisation et formation externe 24

Article 7 – Budget 25

Article 8 – Agrément 25

SIGNATURES 26

ANNEXES 27

Entre les soussignés :

Entre les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018 :

• PIERRE FABRE S.A., SA à Conseil d’Administration au capital de 272 416 657,50 euros et dont le siège social est sis 12 avenue Hoche 75 008 PARIS

• PIERRE FABRE MEDICAMENT, SAS au capital de 48 974 975 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE MEDICAMENT INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE SANTE INFORMATION, SAS au capital de 6 337 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE SANTE, SAS au capital de 5 320 600 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE ORAL CARE INFORMATION, SAS au capital de 37 000 euros et dont le siège social est sis 17 avenue Jean Moulin 81 100 CASTRES

• PIERRE FABRE MEDICAMENT PRODUCTION, SAS au capital de 33 506 690 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE MEDICAL DEVICES, SAS au capital de 95 000 euros et dont le siège social est sis 29 avenue du Sidobre 81 100 CASTRES

• INSTITUT DE RECHERCHE PIERRE FABRE, SAS au capital de 1 763 200 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, SAS, au capital de 22 987 907,85 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMATOLOGIE, SAS au capital de 567 254,25 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES KLORANE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES GALENIC, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES AVENE, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LES THERMES D’AVENE, SAS au capital de 1 057 212 euros et dont le siège social est sis Les bains d’Avène 34 260 AVENE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES DUCRAY, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• RENE FURTERER, SAS au capital de 38 250 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES A-DERMA, SAS au capital de 38 124 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

Ces sociétés, ayant dûment mandaté , Directrice Générale adjointe en charge des Ressources Humaines et de l’Ethique, agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour leur compte, 

et

D’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

GENERALITES

Article 1 – Champ d’application de l’Accord

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 25 janvier 2018.

Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant.

Article 2 – Cadre légal et conventionnel de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail

Il s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L2242-17 et L2242-18 du code du travail et complète l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 mai 2020 dans ces dispositions relatives au don de jours.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent Accord sera applicable dès lors qu’il aura fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Tarn, avec effet au 1^er Janvier 2021.

Article 4 – Evolution de l’accord

Les parties au présent avenant s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment en cas de changement du cadre légal ou conventionnel.

Article 5 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier à tout moment.

La demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

Article 6 – Dénonciation de l’accord

Le présent avenant peut être dénoncé avec le respect d’un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant de l’Entreprise :

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, en un exemplaire,

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Le présent avenant sera :

• Notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,

• Transmis aux représentants du personnel,

• Mis à disposition dans chaque Etablissement.

PREAMBULE

Depuis plus de 30 ans et la signature du premier accord d’Entreprise sur le thème du handicap, les Laboratoires Pierre Fabre mettent en œuvre une politique volontariste favorisant l’emploi et l’intégration des personnes handicapées.

Cette politique a permis une évolution constante du taux d’emploi des travailleurs handicapés pour atteindre en 2019 un taux de 7,23 % (avec minoration).

Le calcul de l'obligation d'emploi s'effectue par établissement pour déterminer le nombre de travailleurs handicapés employés et à employer. Les différentes obligations sont consolidées au niveau de l'Entreprise pour pouvoir apprécier l'obligation légale.

Fort de ce succès, l’Entreprise souhaite dans un contexte contraignant, poursuivre et réaffirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap en maintenant sa politique d’emploi, d’insertion et d’accueil au sein de l’Entreprise.

Par ce dispositif contractuel et symbolique du 11^ème Accord depuis 1989 l’Entreprise pérennise sa volonté de consolider à long terme et de manière autonome sa politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés.

Afin de pérenniser le taux d’emploi, les parties conviennent de maintenir une politique volontariste et d’affirmer leurs engagements sur les axes suivants :

• L’embauche

• Le maintien dans l’emploi

• Les missions d’insertion

• La sous-traitance avec le milieu protégé

• Actions de sensibilisation des salariés de l’entreprise et l’animation par le Réseau Handi’cap

Pour continuer la progression sur ces thèmes, ce dixième renouvellement favorisera l’information et la communication des collaborateurs de l’Entreprise visant notamment à combattre les préjugés et à transformer les mentalités.

Néanmoins, sans remettre en cause leur volonté d’investissement dans l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap, les Laboratoires Pierre FABRE doivent prendre en compte un certain nombre de contraintes réglementaires, géographiques et économiques.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Cette réforme souhaite donner la priorité à l’emploi direct notamment en supprimant les modalités d'acquittement partiel par le biais des contrats de sous-traitance ou de prestations de services.

En outre, cette loi met fin à la possibilité de faire agréer des accords par la DIRECCTE. Le présent accord sera donc le dernier agrée par l’Etat, il permet de consacrer le budget alloué aux actions en faveur des travailleurs handicapés spécifiquement aux salariés de l’Entreprise. Il permet également de définir, de façon concertée avec les partenaires sociaux, des actions et des objectifs adaptés au contexte économique et social de l’Entreprise.

De plus, l’Entreprise maintient un ancrage territorial fort en Occitanie ce qui, compte tenu de la nature du bassin de l’emploi et la spécificité des métiers de l’Entreprise, entraine de réelles difficultés à trouver des candidats.

Enfin, depuis la fin de l’année 2018, l’Entreprise a lancé un plan stratégique appelé plan de transformation ayant donné lieu à une information-consultation des Instances Représentatives du Personnel. Ce plan a pour vocation la transformation du Groupe. Les perspectives d’évolutions d’emploi sont en lien avec la cible stratégique d’amélioration de la rentabilité tendent vers une diminution des effectifs en France. Dès lors, les objectifs en matière d’embauche de salariés en situation de handicap doivent être réalistes et cohérents avec le contexte précédemment décrit et la réalité économique de l’Entreprise.

Fort de son expérience et de ses résultats supérieurs à ceux de la branche (3,68 %), les Laboratoires Pierre Fabre ont souhaité maintenir leurs engagements spécifiques au sein d’un accord d’Entreprise mais s’associeront à l’élaboration des orientations de la politique en faveur de l’insertion des personnes handicapées et participeront à certaines actions mises en œuvre au niveau des Entreprises du Médicament.

Dans ce cadre, les responsables affaires sociales s’associent aux actions menées au niveau de la branche et s’associent en outre à des initiatives nationales et locales.

Dans cet esprit, Les Laboratoires Pierre FABRE, entendent rester dans les années futures à un taux d’emploi supérieur à 6%.

Moyenne Nationale (2019) : 3,5 %
Moyenne Industrie Pharmaceutique (2019) : 3,68 %

Article 1 – Le Réseau Handi’cap ou Réso’cap

Le Réso’cap constitue un réseau piloté par deux référents handicap Groupe (deux responsables affaires sociales).

Ces référents proposent des actions d’insertion, contribuent au maintien dans l’emploi, développent des actions en matière d’aménagement ou d’accessibilité de site, sensibilisent tous les partenaires de l’Entreprise et informent l’ensemble des institutions représentatives du personnel de l’Entreprise.

Plus précisément, ils ont pour missions de :

• proposer des actions d'insertion de personnes en situation de handicap,

• contribuer au maintien dans l'emploi des personnes rencontrant un problème d’aptitude au cours de leur carrière professionnelle.

• développer des actions innovantes et concrètes en matière :

• d’aménagement de poste,

• d’accessibilité des sites,

• de reclassement professionnel.

• promouvoir une ingénierie de l'insertion des personnes handicapées en collaborant avec les organismes qui apportent une contribution efficiente dans le cadre d'un partenariat négocié (école, université, organismes d'insertion),

• sensibiliser tous les partenaires de l'Entreprise, concernés de près ou de loin par le handicap, par la mise en place de modules d'information.

• informer annuellement les instances représentatives du personnel des actions menées et leur présenter un bilan, conformément à l’Article 6 du présent Accord,

• animer et former les Correspondants de site et les CSSCT.

Le travail de sensibilisation, mené depuis des années au sein de l’Entreprise, a généré un potentiel de relais humains indispensable à la réussite des missions engagées.

Aussi, les référents handicap Groupe, rassemblent dans un réseau dénommé le Réso’cap :

• Les médecins du travail du service autonome de médecine du travail, qui les accompagnent dans leurs missions ;

• Des correspondants handicap sites.

Les correspondants handicap sites sont des collaborateurs volontaires souhaitant contribuer à la sensibilisation des collaborateurs au niveau local et promouvoir la question du handicap, notamment par l’organisation d’initiatives sites et l’échange de bonnes pratiques au sein du Réso’cap.

Article 2 – Embauche en milieu ordinaire

Tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble des entités de l’Entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Les Laboratoires Pierre FABRE mettent en place des actions pour favoriser les candidatures de ces personnes, en cohérence avec ses besoins d’emploi et de compétences.

Article 2.1 - Engagements

Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés en élargissant les sources de recrutement et en développant des partenariats avec des organismes spécialisés.

Les candidatures de personnes en situation de handicap seront encouragées via le site Internet Pierre Fabre en communicant sur l’existence d’une politique emploi dédiée sur l’espace recrutement.

Le site des Laboratoires Pierre FABRE et plus particulièrement l’espace dédié au recrutement du Groupe, rappellera de manière claire nos principes et exigences en matière de diversité.

Une attention particulière sera également portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère pouvant être perçu a priori discriminant et, ainsi, ne pas freiner les candidatures de personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, le logo #activateur de progrès (emploi et handicap) figurera sur chaque d’offre d’emploi. Ce hashtag, permet d’être identifiée comme une entreprise « handi accueillante ».

Toutes les offres de recrutement appropriées sont :

• Communiquées à nos partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés avec lesquels nous poursuivons nos partenariats spécialisés comme par exemple, Cap Emploi, MDPH, AGEFIPH…

• Diffusées sur des sites internet de recrutement généralistes mais aussi sur des sites spécialisés dans l’emploi des personnes en situation d’handicap ainsi que sur le site internet de l’Agefiph.

En termes de chiffres les engagements de recrutement pour les 3 prochaines années sont les suivants :

Engagements 2021-2023
CDI	5
CDD	5
Contrats Alternance	10
Intérim (UB : unité bénéficiaire)	20
Stages	20
Emplois d’été	18

Article 2.2 - Partenariats et manifestations favorisant l’embauche en milieu ordinaire

En adéquation avec ses besoins d’emploi, l’Entreprise poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapées.

Le réseau de partenaires ne cesse de s’élargir et les sources de recrutement se diversifient. L’Entreprise s’engage ainsi au niveau local dans différents programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés et travaille avec des structures de placements, des organismes de formation et des écoles.

L’Entreprise est ainsi présente lors d’événements nationaux comme la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, les DUODAY, des interventions dans des colloques suite à la demande des Universités de la région, ou encore des interventions dans des centres de formation spécialisés et participation à des tables rondes.

Enfin, la recherche de candidatures s’effectue au travers de la participation de l’Entreprise aux manifestations ayant trait à l’emploi des personnes handicapées ainsi qu’à notre adhésion à la démarche #activateur de progrès, campagne de communication nationale portée par l’Agefiph destinée à soutenir l’emploi des personnes handicapées.

Article 2.3 – Recrutement de personnes en situation de handicap

Les métiers des Laboratoires Pierre-Fabre exigent de par l’essence même de ses activités, des compétences spécifiques.

Aussi, pour contribuer à l’intégration des personnes handicapées et les amener, le cas échéant, au niveau de qualification requis, l’Entreprise souhaite développer leur professionnalisation et recruter 10 contrats d’alternance.

Pendant la durée du présent Accord, l’Entreprise s’engage également à recruter des personnes en situation de handicap à hauteur d’une embauche par Business Unit.

• Accueil des travailleurs en situation de handicap

La Direction des Ressources Humaines et les managers, avec l’aide et le partenariat des services de santé au travail et des affaires sociales, veillent à ce que le travailleur handicapé qui entre dans l’Entreprise bénéficie d’un accueil personnalisé et de qualité. Une bonne intégration passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil des personnes en situation de handicap.

C’est la raison pour laquelle, les Laboratoires Pierre FABRE mettent en œuvre, en amont, des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication des managers : rencontre des Responsables Affaires Sociales au cours de leur parcours d’intégration (présentation de la politique menée par l’Entreprise en matière d’emploi en faveur des salariés en situation de handicap et notamment de l’Accord Handi’Cap), intégration du thème du handicap dans les stages de management, réunion entre les Responsables Affaires Sociales et les managers avant l’arrivée d’un travailleur handicapé dans l’équipe, etc.

Les médecins du travail sont également informés en amont du recrutement de tout nouveau salarié en situation de handicap afin de préparer, avec le manager en relation avec les Responsables Affaires Sociales, l’adaptation éventuelle du poste de travail.

En outre, l’Entreprise entend assurer la préparation des équipes accueillantes selon la nature et le type de handicap, et dans le strict respect du secret médical. Elles sont notamment informées des adaptations de poste et/ou des aménagements du temps de travail nécessaires à l’intégration de la personne en situation de handicap.

• Développement de l’alternance et favoriser l’insertion par la professionnalisation

Parmi les candidats identifiés par l’Entreprise, certains ont besoin de compléter leurs connaissances dans leur métier ou d’acquérir un niveau de formation supérieur. La possibilité de leur proposer de suivre un parcours complémentaire de formation sera étudiée en vue de préparer une future embauche.

Le recours à l’alternance favorise cette préparation à l’emploi et répond aussi à la nécessité d’aider les personnes en situation de handicap à définir un projet professionnel et à l’atteindre.

Les personnes en situation de handicap ayant terminé un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage dont le métier correspond à un besoin dans l’Entreprise seront recrutés en CDI à l’issue de leur formation si les conditions sont conformes à nos process de recrutement en fonction de nos besoins.

Article 2.4 - Valorisation de l’intérim

Les Laboratoires Pierre-Fabre travaillent de façon privilégiée avec les Entreprises de travail temporaire qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.

Le contrat de travail temporaire est un moyen de sensibiliser les équipes à l’intégration des personnes en situation de handicap et constitue une filière complémentaire à l’embauche. Il contribue également à la professionnalisation de cette population. Dans cette optique, les Laboratoires Pierre FABRE sensibilisent les Entreprises de travail temporaire sur le sujet de l’emploi des personnes en situation de handicap et rappellent dans les contrats cadres signés avec les agences d’intérim le principe général d’égalité de traitement à l’embauche.

Article 3 – Maintien dans l’emploi

Au-delà de l’accès à l’emploi lui-même, l’Entreprise se montre très attachée au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

En effet, les situations de handicap doivent faire l’objet d’une prise en charge spécifique tout au long de la carrière des collaborateurs concernés.

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des outils développés dans l’Entreprise doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet les efforts de l’Entreprise pour maintenir dans l’emploi ces salariés sont un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Aussi, lorsqu’une situation de handicap apparait, une prise en charge globale doit être privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience.

Le suivi médical des salariés de l’Entreprise assuré par le médecin du travail a toujours été considéré comme prioritaire.

Depuis le 1^er janvier 2012, l’Entreprise a décidé de créer un service autonome de médecine du travail pour les collaborateurs des sites en Midi-Pyrénées (hors Aignan et Cahors). Cette décision répond au souci de maintenir le meilleur niveau de suivi de la santé de ses collaborateurs et de mener une politique responsable de prévention des risques.

En outre ce service autonome est également chargé de la surveillance médicale des populations réseaux des Laboratoires Pierre FABRE, les médecins de ce service et leurs assistantes se déplaçant sur les séminaires régionaux et nationaux.

Parce qu’ils ont un rôle majeur à jouer, l’ensemble des médecins du travail (Service Autonome/Services Inter-entreprises) sont étroitement associés aux démarches réalisées par les Laboratoires Pierre FABRE au niveau de l’UES dans le cadre de la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap. Ils sont d’ailleurs membres du Réso’Cap.

Dans le cadre de la politique de reclassement, les médecins du travail font partie de la « Cellule employabilité », qui se réunit pour étudier l’ensemble des situations de collaborateurs en difficulté et plus particulièrement lorsqu’ils sont atteints par une problématique de santé pouvant avoir une répercussion sur leur vie professionnelle.

Le rôle des médecins du travail est également essentiel dans les démarches de recrutement. En effet sont notamment abordées avec la médecine du travail les questions relatives :

• au suivi des salariés handicapés en poste (suivi de la compatibilité du poste au handicap) ;

• au recrutement des personnes en situation de handicap : en effet, les médecins du travail sont informés en amont du recrutement de tout nouveau salarié en situation de handicap, pour préparer, avec le manager, le RRH et le service des affaires sociales, l’adaptation au poste de travail afin de faciliter l’intégration de la personne en situation de handicap par l’équipe de travail (importance de la visite médicale d’embauche avant la prise de poste) ;

• à l’information et à la sensibilisation des salariés quant à la RQTH.

Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’aménagement des sites, des postes et de l’organisation du travail.

Article 3.1 - Aménagement des sites

Les Laboratoires Pierre FABRE déploient, depuis déjà plusieurs années, des moyens considérables afin d’améliorer l’accueil des travailleurs handicapés.

Cet accueil est parfois difficile voire compromis pour les collaborateurs et partenaires extérieurs handicapées moteur, certains sites ne possédant pas les équipements adaptés.

En conséquence, un travail de fond a été mené sur l’accessibilité des sites.

Lorsque des travaux de rénovation sont programmés, une attention particulière est accordée aux installations spécifiques (rampe d’accès pour fauteuil, monte-handicapé, sanitaires adaptés, …).

Ces actions et aménagements doivent permettre à terme une meilleure intégration des personnes handicapées moteur ou sensoriels par une accessibilité totale de l’ensemble de nos sites.

Article 3.2 - Aménagement des postes

L’aménagement temporaire ou définitif du poste de travail peut se concevoir selon deux axes :

• Le premier est celui relatif à l’aménagement matériel du poste de travail :

Lors de l’embauche d’un travailleur handicapé, l’Entreprise s’engage à acquérir le matériel spécifique nécessaire à l’adaptation du poste conformément aux préconisations du médecin du travail (agrandisseur d’écran, appareillage auditif, etc.).

Des aides techniques adéquates seront également prévues si un salarié devient handicapé durant son parcours dans l’Entreprise, afin de lui permettre, si possible, d’être maintenu sur son poste de travail ou de bénéficier d’un reclassement sur un poste de travail adapté.

• Le deuxième consiste à refonder l’organisation du travail dans son ensemble :

Pour les salariés dont l’état de santé l’exigera, un aménagement organisationnel du temps de travail sera envisagé. Cet aménagement pourra prendre des formes diverses :

• suppression du travail en équipe

• diminution du temps de travail

• modification des horaires de travail

Le contenu du poste pourra, le cas échéant, être modifié par un allégement des tâches ou encore la suppression de certaines manipulations.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera, le cas échéant, associé à ces démarches.

Toutes les actions relatives à l’aménagement du poste pourront également concerner les salariés dits « sensibles », non officiellement reconnus handicapés, mais dont l’adaptabilité est réduite, selon le Médecin du Travail. Il semble, en effet, important de ne pas cibler les interventions uniquement sur un aspect curatif mais d’inscrire l’Entreprise dans une perspective de prévention.

Article 3.3 – Reclassement

• Procédure de reclassement

Les Laboratoires Pierre FABRE mettent en œuvre un process de gestion de l’inaptitude et de reclassement.

Dans cette perspective, en cas d’impossibilité d’aménagement de poste, une procédure de reclassement spécifique impliquant la Responsable des Affaires Sociales, le Médecin du travail, le Responsable des Ressources Humaines, la hiérarchie du collaborateur devenu inapte, le Département Développement des Compétences et le Département Formation, est mise en application.

Ces acteurs vont mettre en œuvre tous les moyens afin d’assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont le handicap modifie les aptitudes au travail et anticiper des modalités de retour à l’emploi personnalisées.

Tout collaborateur, absent pour le motif d’un arrêt de travail depuis plus d’un mois, se voit adresser un courrier postal de mise à disposition avec le rappel des coordonnées de la Responsable des Affaires Sociales.

Si le collaborateur concerné, accepte l’accompagnement, la Responsable des Affaires Sociales évalue la situation et l’informe de façon systématique sur la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail. Une ou de plusieurs visites de pré-reprise permettant un suivi efficace de l’évolution de son état de santé : ceci afin que l’Entreprise puisse lui proposer un emploi conforme à un avis médical fondé sur une connaissance parfaite de sa situation.

La Cellule Employabilité est ensuite réunie afin d’effectuer une analyse de la situation professionnelle, médicale et sociale du salarié. Elle est composée :

• du médecin du travail ;

• de l’infirmière, le cas échéant ;

• du Responsable des Ressources Humaines ;

• du Responsable des Affaires Sociales.

A titre préventif, la Cellule Employabilité se réunit également chaque trimestre, sur chaque site afin d’échanger sur la situation des collaborateurs absents pour cause de maladie et préparer ainsi leur retour à l’emploi. Les échanges en Cellule Employabilité ont lieu dans le respect du secret médical et du secret professionnel.

Lorsque toutes les solutions d’aménagement de poste ont été épuisées, la Direction des Ressources Humaines entreprend une recherche de reclassement au sein de toute l’Entreprise. Si besoin, une action de formation peut être proposée avant la prise de fonction dans le nouveau poste. Après avis du médecin du travail du site, des adaptations nécessaires pourront être menées pour compenser le handicap du collaborateur (reprise à temps partiel pour motif thérapeutique, aménagement des horaires de travail, aménagement du poste de travail…).

Cette dynamique est systématiquement mise en œuvre dès qu’un collaborateur perd une partie non négligeable de ses capacités de travail suite à une maladie, un accident ou à l’aggravation d’un handicap déjà connu.

A noter que chaque sortie d’un travailleur handicapé des effectifs de l’Entreprise est analysée par les Responsables Affaires Sociales pour en déterminer les motifs.

Article 3.4 - Formation

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès à la formation continue dans l’Entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Par ailleurs, un bilan de compétences peut être organisé au préalable à toute action de reclassement et/ou de formation.

Des formations spécifiques liées au handicap peuvent également être mises en œuvre pour permettre le maintien du salarié à son poste de travail ou sa reconversion. Une formation, adaptée si nécessaire au handicap, peut être également proposée aux personnes handicapées en cours de recrutement, pour lesquelles un perfectionnement s’avère nécessaire.

En outre et en vertu de la législation actuellement en vigueur, les travailleurs en situation de handicap (cf. annexe 2 du présent accord) ont droit à une majoration de l’alimentation de leur compte personnel de formation, cette majoration est de 300 euros. Le plafond de leur CPF est de 8000 euros.

En dernier lieu, le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail, c’est la raison pour laquelle l’Entreprise mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement pour favoriser ce processus.

Au delà de ces campagnes de sensibilisation, des informations spécifiques sur le thème du handicap sont intégrées dans les formations à destination des équipes d’encadrement.

Article 3.5 – Accompagnement social spécifique

Article 3.5.1 – Accompagnement des collaborateurs aidants

• Accompagnement Social personnalisé

Un collaborateur ayant un proche (conjoint, concubin, partenaire de pacs, enfants et parents du collaborateur) en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement social individualisé réalisé par la Responsable des Affaires Sociales (écoute, conseils pour surmonter les difficultés exprimées, informations sur les démarches administratives, etc.).

• Label KLESIA

Avec un aidant sur deux qui exerce une activité professionnelle, le sujet des proches aidants constitue aujourd’hui, une préoccupation grandissante au sein des entreprises.

Aussi, les Laboratoires Pierre Fabre souhaite candidater au Label KLESIA Cap’Handéo « Entreprise engagée auprès de ses salariés aidants ».

A travers ce label, KLESIA propose un outil pragmatique qui permet :

• de repérer les salariés aidants au sein l’entreprise

• de mener des actions adaptées à leurs besoins

• de permettre aux collaborateurs aidants de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 3.5.2 – Accompagnement des collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap

• Autorisation exceptionnelle d’absence pour rentrée scolaire

Les mères et les pères de famille qui désirent accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire pour les classes de maternelle, de primaire et jusqu’à la rentrée en sixième (incluse) bénéficient ce jour-là de 2 heures d’absences rémunérées.

Cette mesure sera appliquée à la situation particulière des parents d’enfants en situation de handicap et aux spécificités du cursus scolaire de leurs enfants afin de garantir un traitement équitable entre tous les collaborateurs.

• Congé spécifique pour survenance d’un handicap chez son enfant

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout collaborateur salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant (enfant de moins de 25 ans). Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. La durée du congé est de 2 jours ouvrés. Le salarié prend ce congé durant la période où se produit l'événement.

Article 3.5.3 – Accompagnement des évènements liés à la parentalité (maladies graves et décès)

• Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, dans les conditions et selon les modalités des articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié de l’Entreprise.

Dans les mêmes conditions, les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord décident d’étendre le don de jours de repos pour qu’il puisse bénéficier également à tout collaborateur dont l’enfant à charge ou le conjoint (époux, concubin, partenaire de Pacs) est atteint d’une maladie d’un handicap victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Don de jours de repos à un parent ayant perdu un enfant

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés peuvent ainsi donner anonymement des jours de repos (5e semaine de congés payés, RTT, etc.) à un collègue en cas de décès d’un enfant (ou d’une personne à charge) de moins de 25 ans. Le don de jours de repos peut intervenir dans l’année qui suit le décès. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, celle-ci étant assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Article 4 – Mission d’insertion

Article 4.1 – Accueil des travailleurs handicapés

La Direction des Ressources Humaines et les managers, avec l’aide et le partenariat des services de santé au travail et des affaires sociales, veilleront à ce que le travailleur handicapé qui entre dans l’Entreprise bénéficie d’un accueil personnalisé en vue de sa bonne intégration.

Dès l’accueil ou en fonction de l’évolution de l’état de santé du collaborateur, l’Entreprise l’informera sur les différentes formes d’aides qu’elle peut lui proposer, conformément aux termes du présent Accord.

Article 4.2 – Protection de la santé et conditions de travail

L’Entreprise s’attachera à organiser la visite médicale d’embauche des personnes en situation de handicap en amont de leur intégration et à assurer la visite périodique (VIP) au plus tard tous les 3 ans. Le Médecin du Travail fixera la périodicité du suivi médical en fonction de l’âge, de l’état de santé, du poste, des risques professionnels et des conditions de travail.

Enfin, conformément au Code du travail, l’examen médical d’embauche des salariés temporaires est réalisé par le médecin du travail de l’Entreprise de travail temporaire. Afin de faciliter la bonne intégration des travailleurs handicapés, les Entreprises de travail temporaire seront incitées à organiser rapidement la visite médicale des intérimaires ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap accueillis en stage dans l’Entreprise bénéficient d’un entretien préalable avec un membre de l’équipe médicale.

Article 4.3 – Information

Toute personne en situation de handicap doit pouvoir avoir accès aux supports de formation communiqués par l’Entreprise. A cet effet, des mesures spécifiques continueront d’être prises en direction notamment des salariés présentant des handicaps sensoriels (déficience auditive, visuelle, etc.…).

Article 4.4 – Suivi de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Les Laboratoires Pierre-Fabre favorisent la reconnaissance du handicap des collaborateurs de l’Entreprise présentant les conditions requises.

Cette reconnaissance permet au service des ressources humaines et au service médical d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.

Elle permet également aux personnes intéressées de bénéficier des mesures particulières du présent Accord.

La procédure de reconnaissance dépend de la règlementation en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. Néanmoins le médecin du travail et les responsables des Affaires Sociales continueront de mener des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et apporteront le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche.

Aussi, des informations régulières seront diffusées par le biais de moyens de communication variés, auprès de l’ensemble des salariés en situation de handicap.

Cette information est essentielle, afin de les informer de l’intérêt de la démarche de demande, de renouvellement ou de signalement de la reconnaissance du handicap ainsi que des circuits à suivre.

Un support de communication est mis à disposition des salariés sur The Place ou sur simple demande.

En outre, afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de faire reconnaître leur handicap :

• la Responsable des Affaires Sociales propose un accompagnement social individuel pour effectuer les démarches administratives ;

• une autorisation d’absence rémunérée est mise en place. Ainsi, les démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) peuvent être effectuées sur le temps de travail, dans la limite d’une demi-journée.

• La demande d’autorisation d’absence devra être transmise au Responsable Ressources Humaines accompagnée de la convocation délivrée par la CDAPH.

Article 4.5 – Etudiants

Comme les années précédentes, l’Entreprise réitère sa volonté d’accueillir des étudiants handicapés dans le cadre de la validation de leur cursus scolaire ou universitaire.

Par ce biais, les Laboratoires Pierre-Fabre permettent aux étudiants en situation de handicap de découvrir l’Entreprise et d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ses métiers à travers des stages.

Ces stages prennent des formes diverses, stages écoles, stage d’insertion ou de réorientation professionnelle et sont réalisés sous convention de stage.

L’accueil de ces étudiants, au-delà du développement de savoir-faire indispensable à leur cursus, présente également une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collaborateurs en contribuant à l’évolution de la vision portée sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l’Entreprise.

Ces actions seront réalisées en cohérence avec les actions de promotion de nos métiers auprès des écoles.

Dans le souci d’améliorer l’impact de ces actions, les liens avec les associations œuvrant auprès des étudiants handicapés sont régulièrement entretenus (par exemple, participation à des Forums).

Les opportunités de partenariats avec des associations, écoles, et universités sensibilisées au sujet du handicap et en faveur de l’accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap seront étudiées avec attention.

Enfin, les référents Handicap Pierre Fabre et les référents Handicap des écoles, organiseront en binôme, l’accueil des étudiants en situation de handicap. Cet accueil pourra être adapté, au besoin de l’étudiant (convention adaptée, aménagements…).

Article 4.6 – Accueil de stagiaires demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap constituent souvent une population éloignée de longue date du marché du travail avec des ruptures dans les cycles professionnels et la formation initiale.

L’accueil en stage de demandeurs d’emploi poursuit un triple objectif :

• découvrir le ou les métier(s) choisi(s) dans le futur projet professionnel,

• compléter la connaissance du métier

• certifier l’acquis au regard des spécificités d’un poste.

Ces stages semblent particulièrement importants dans le sens où ils permettent une confrontation avec la réalité du travail en Entreprise.

L’accueil de stagiaires permet la constitution d’un vivier de candidatures non négligeable pour l’Entreprise ; la période de stage est un moyen efficace d’évaluation et de connaissance réciproques. Il s’agit là d’un tremplin vers l’embauche.

C’est pourquoi l’Entreprise favorise l’accueil de stagiaires des centres de reclassement professionnel et participe à certain jury d’examens.

Article 4.7 – Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage est un moyen de participer, notamment aux coûts de formation liés à l’acquisition des compétences de jeunes handicapés.

A ce titre, les Laboratoires Pierre FABRE s’engagent à verser une part de la taxe d’apprentissage à des organismes permettant de développer les compétences de personnes en situation de handicap ou de favoriser leur accès à l’emploi.

Article 5 – Mobilisation de la sous-traitance

Les Laboratoires Pierre FABRE participent à la création d’emplois de personnes en situation de handicap, notamment dans les bassins d’emploi où l’Entreprise est implantée et favorisent le travail in situ.

La sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Aussi, l’Entreprise s’engage pour la durée de l’Accord à maintenir cet axe en s’appuyant sur ses partenariats historiques avec des établissements protégés.

Ce type de partenariat permet d’élever les compétences techniques des entreprises adaptées et favoriser de ce fait l’intégration des salariés handicapés en milieu ordinaire.

Les activités de sous-traitance peuvent toucher des activités telles que :

• Le conditionnement,

• L’entretien des locaux,

• L’entretien des espaces verts,

• La mise à disposition de salariés sur les sites (moyens généraux, fabrication, distribution…),

• L’achat de fournitures

Les Laboratoires Pierre Fabre s’engagent également à favoriser les achats responsables en intégrant des critères sociaux et environnementaux dans la politique achat.

 

Article 6 – Développement des actions de sensibilisation et de communication

La diversité des équipes est un facteur de succès des Laboratoires Pierre-Fabre.

Malgré les progrès accomplis en matière de perception du handicap, les efforts de sensibilisation doivent être poursuivis afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion.

Les Laboratoires Pierre-Fabre entendent donc continuer à s’enrichir de collaborateurs issus d’horizons, de formations et de métiers différents et rejettent toute idée et pratique de discrimination entre les personnes.

Il est important d’informer et de former les collègues de travail et l’encadrement du salarié en situation de handicap, afin de modifier le regard qu’ils portent sur le handicap et sur les personnes concernées les sensibiliser à l’acceptation des éventuelles compensations associées.

Dans le respect du secret médical une attention particulière sera portée à la sensibilisation des managers et des collaborateurs dans tous les secteurs d’activité et particulièrement les secteurs où le taux de personnes en situation de handicap est faible.

L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et de la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’Entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les partenaires sociaux font partie des acteurs de diffusion des messages au plus près du terrain.

Article 6.1 – Les programmes de sensibilisation et formation interne

La concrétisation d’une politique d’insertion sociale et professionnelle nécessite la poursuite de l’évolution des mentalités et des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs.

L’action de sensibilisation et de communication au sein de l’Entreprise est importante afin de favoriser une bonne appropriation des enjeux et de l’intégration de la politique handicap dans les différents processus de l’Entreprise.

Les actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs doivent notamment permettre de :

• promouvoir et faire partager les engagements de l’Entreprise en matière de handicap,

• faire connaître les réseaux d’acteurs internes et externes compétents pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi d’une personne e situation de handicap,

• communiquer auprès des salariés sur les actions mises en place et les résultats obtenus ;

• lever les préjugés et freins éventuels liés à une démarche RQTH et ainsi maintenir un taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans notre Entreprise, supérieur à 6 %.

Par ailleurs, afin de poursuivre la montée en compétence des acteurs relais, des actions spécifiques sont mises en place et pérennisées :

• le sujet du handicap dans l’Entreprise est intégré et actualisé dans les supports de formation utilisés lors des stages de management,

• le département de développement des compétences est sensibilisé à la question du handicap dans les opérations de recrutement et de gestion des carrières,

• une information annuelle des CSE, dispensées par les responsables des affaires sociales éventuellement appuyée par le médecin du travail sera organisée tout au long de la durée du présent Accord.

L’objectif de cette mesure sera de sensibiliser les CSE à la question du handicap dans l’Entreprise et les responsabiliser d’avantage afin qu’ils incarnent un véritable relai au plus près des sites et des collaborateurs.

Sur la durée de l’accord, il est convenu de poursuivre l’information sur le sujet du handicap au travers du site intranet du groupe The Place.

Par ailleurs, au sein de cet intranet un espace « mon accompagnement social » est intégré à la rubrique mon quotidien pour assurer une meilleure visibilité des propositions d’accompagnement par le service des Affaires Sociales (par thématiques : famille, logement, budget, handicap, santé et santé au travail et travail), ainsi que des informations pratiques (contacts, dates de permanences, événements…)

En parallèle, les Responsables des Affaires Sociales organiseront des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs sur 4 sites du groupe sous la forme de manifestations diverses ou d’expositions (exemple en 2019, organisation de L’arbre à préjugés).

Au-delà de la communication interne, l’Entreprise veille à faire connaître son engagement à l’extérieur, notamment au travers de sa participation à des manifestations pour l’emploi.

Article 6.2 – Les programmes de sensibilisation et formation externe

Les Laboratoires Pierre-Fabre ont pour volonté de faire connaitre leur engagement en matière de politique handicap à travers des actions de communication externe auprès des candidats potentiels mais également auprès d’un public plus large, dans le but d’informer et de sensibiliser au handicap et ainsi de participer de manière plus globale au changement des mentalités.

Pour déployer une politique en faveur des personnes en situation de handicap, de façon durable, il est indispensable de mettre en œuvre des partenariats spécifiques avec des acteurs reconnus bénéficiant d’une expérience significative.

Pour ce faire, des réseaux externes sont développés au niveau national et local.

A ce titre, les Laboratoires Pierre-Fabre participent activement à la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées donnant lieu à différentes manifestations locales en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap en créant un lien et un lieu de rencontre entre le milieu du handicap et les entreprises.

L’organisation de journées Duo Day sur plusieurs de nos sites sera pérennisée.

La communication externe sur les engagements en matière de handicap des Laboratoires Pierre-Fabre sera renforcée sur les supports généralistes dans l’optique d’inciter les candidats à consulter le site Pierre Fabre. C’est dans cet objectif que l’Entreprise a souhaité se joindre à l’opération #activateur de progrès. Elle figure ainsi parmi les entreprises françaises engagées en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Être #activateurdeprogrès, c’est s’engager à :

• Aller plus loin dans les actions en faveur de l’inclusion des personnes handicapées dans l’emploi ;

• Témoigner de son engagement en interne auprès des salariés et à l’externe.

Article 7 – Budget

Le financement du programme d’action en faveur des personnes handicapées est fait par le biais de la contribution que l’Entreprise aurait, à défaut d’accord dû verser à l’AGEFIPH.

Cette approche budgétaire globale est réajustée chaque année au regard des actions planifiées et des montants de contribution que les établissements auraient dû verser, au titre de l’obligation pour l’année n-1.

Le bilan financier sera transmis chaque année à la DIRECCTE et sera présenté en réunion partitaire et aux CSE d’établissement.

Article 8 – Agrément

A l’initiative de la direction, le présent Accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L5212-8 et R5212-12 et suivants du code du travail.

SIGNATURES

Fait à Castres, le 27 octobre 2020

Pour l’Entreprise, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

ANNEXES

Annexe 1 : modalités de calcul de l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap

Pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et dans les conditions suivantes :

• Le salarié bénéficiaire de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année ;

• Le salarié bénéficiaire de l’OETH dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année.

Exemples :

• un bénéficiaire de l’OETH, présent toute l’année à temps plein, compte pour 1 ;

• un bénéficiaire de l’OETH, présent toute l’année avec un taux de temps partiel à 20 %, compte pour 0,5 ;

• un bénéficiaire de l’OETH présent du 1er janvier au 31 octobre, à temps plein, compte pour 0,83 (1 unité x 10 mois de présence effective / 12 mois) ;

• un bénéficiaire de l’OETH présent toute l’année, à temps partiel (40 %) du 1er janvier au 30 juin, puis à temps plein le reste de l’année, compte pour 0,75 (0,5 x 6/12 + 1 x 6/12).

A compter de la déclaration relative à l’année 2020 (déclaration au 1er trimestre 2021), les bénéficiaires de 50 ans et plus seront affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.

Jusque-là, le montant de la contribution pouvait être minoré en prenant en compte l’effort consenti par l’entreprise en matière de recrutement ou de maintien dans l’emploi des TH les plus éloignés de l’emploi.

Annexe 2 : définition des BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap)

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH)

• Les victimes d’AT/MP ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %

• Les titulaires d’une pension d’invalidité

• Les personnes mentionnées aux articles L.394, L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité

• Les titulaires de la carte d’invalidité

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).