Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez ELRES (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE,

L’UES ELRES représentée par ------------------------, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

Pour le C.F.D.T, par M-----------------------

Pour la C.F.T.C, par M-----------------------

Pour la C.F.E-C.G.C, par M-----------------------

Pour la C.G.T, par M-----------------------

Pour F.O, par M-----------------------

Pour S.A.P, par M-----------------------

D’autre part

PRÉAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 17 août 2015 sur la qualité de vie au travail, dans le prolongement de l’accord négocié sur le télétravail et dans le respect de la loi du 8 août 2016 qui crée un véritable droit à la déconnexion.

Parce que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties reconnaissent qu’elles doivent être néanmoins utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, conscients que la maîtrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente, les parties entendent ainsi, dans le cadre de cet accord, mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés et éviter les abus.

Cet accord vise particulièrement à garantir les conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos et de congés prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

AUSSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES ELRES.

Il vise l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

ARTICLE 2 : PRINCIPES

Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Au titre de ce droit, et en dehors de circonstances justifiées par leur gravité (accident de travail grave, TIAC, incendie …) et leur urgence et/ou l’importance du sujet traité, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques, qu’elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle.

Les parties rappellent également que pour faire respecter l’organisation du droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. En effet, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques et téléphoniques peut être inappropriée et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans leurs utilisations.

ARTICLE 3: MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, toutefois l’utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.

Par conséquent, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Les managers veilleront :

• à éviter que l’utilisation des TIC ne se substituent au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• à éviter que l’utilisation des TIC ne devienne un mode exclusif d’animation managériale et de transmission de consignes ;

• à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie et envoi de courriel/SMS, sans émission/réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions....) ;

• à mettre en place s’ils le jugent nécessaire, au retour de congés longue durée (maladie, maternité...) une période à charge de travail réduite, dont les modalités seront organisées en concertation avec le salarié concerné, durant laquelle ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence et cela afin d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.

• A ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphones personnels des salariés sans leur accord.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.

Les outils numériques professionnels et personnels à des fins professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence, (une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise)

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées, ainsi chaque salarié :

• veillera à se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail

• Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

• Veillera à ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail [et en tout état de cause sur la plage horaire entre 20 heures et 7 heures en semaine, ainsi que pendant les week-ends ;

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos.

• pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est alors fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé ;

• les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

5.1. Intégration de message d’information dans la signature des courriels

Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : «  si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre avant votre reprise de poste »

5.2. Actions de sensibilisation

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail.

Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques :

• guide des bonnes pratiques

• intégration du droit à la déconnection dans le livret d’accueil,

• communication Direction type flash info

• Quart d’heure sécurité

• communication lors des réunions des Directions Régionale, par les Ressources Humaines

• dispositif intégré dans les formations Management et des formations RPS

5.3 .Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Ainsi chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnement rencontrés.

5.4 .Contrôle

Enfin, la Direction veillera au respect des règles exposées ci-dessus et rappelle qu’en cas d’abus manifeste, elle se réserve le droit de prendre toute sanction contre ceux qui ne les respecteraient pas qu’il s’agisse d’un salarié le concernant lui-même ou d’un membre du personnel d’encadrement concernant les salariés qu’il encadre.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

6.1 Durée de l’Accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. A l’échéance du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et étudieront l’opportunité de signer un accord à durée indéterminée.

6.2 Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

6.3 Publicité et Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et, le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris la Défense, le 23 octobre 2018 ,

• Pour ELRES, M-----------------------

• Les Organisations syndicales :

• Pour le C.F.D.T M-----------------------

• Pour la C.F.T.C M-----------------------

• Pour la C.F.E-C.G.C M-----------------------

• Pour la C.G.T M-----------------------

• Pour F.O M-----------------------

• Pour S.A.P M-----------------------