ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE METALLURGIQUE D’EPERNAY

Entre :

La société SME SAS au capital de 500 000€

Dont le siège social est 889 rue de Luyrieux 01350 CULOZ

Immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro SIREN 662 025 600

Représentée par Monsieur Didier PIDOU en sa qualité de PDG

D’une part,

Et :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 22/06/2022 annexé aux présentes), ci-après :

Monsieur ABARKAN Slime

Monsieur GUILLOT Laurent

Monsieur HEMARD Max

Madame PERROUD Justine

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 8 qui suivent, les 3 «domaines d’action» dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes notamment afin de :

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes et assurer le respect du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal »

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

De manière plus générale, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé notamment en lien avec la publication de l’Index Egalité au titre de 2021. (voir Annexe_1_Déclaration Index Egapro FH_Fiche_individuelle SME 2021)

A cette fin, des réunions de discussion et négociation se sont tenus les 22/03/2023, 29/03/2023 et 24/05/2023.

A l'issue, la Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de conclure un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et fixant la périodicité des négociations sur ce thème, dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º et de l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Les parties au présent accord ont ainsi convenu :

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société Métallurgique d’Epernay, y inclus les établissements de Culoz et Epernay.

Le présent d'accord a pour vocation d'annuler et remplacer les précédentes règles internes (usages, engagements unilatéraux, notes de services) et accord portant sur le même sujet et antérieurement applicables.

ARTICLE 2 : BILAN DES ACTIONS DU PRECEDENT PLAN D’ACTION EGALITE 2018

Lors du précédent plan d’action datant de 2018, les domaines d’action choisis étaient les suivants :

• Promotion

• Santé et sécurité au travail

• Rémunération effective

Il en ressort le bilan suivi :

1. PROMOTIONS

Objectif de progression 2018	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre

PROMOTIONS	2017	2018	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de salariés promus	11	3	NA	NA	NA	NA	15	2	46	7
Total Effectifs	57	10	56	8	67	9	63	10	65	11
%	19,3	30,0					24%	20%	70%	63%

Lors des augmentations de salaire 2021, 27% des femmes composants les effectifs avaient moins d’un an d’ancienneté et n’ont donc pas été concernées par ces augmentations ce qui explique l’écart de pourcentage des promotions entre les hommes et les femmes sur l’année 2021.

2. SANTE ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Objectif de progression 2018	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise	Existence d’un dispositif Nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées

Un affichage concernant la prévention du stress, des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise réalisé en avril 2023 sur le site de Culoz.

Les élus du personnel ainsi que la responsable ressources humaines ont été formés au harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes le 16/05/2023.

3. RÉMUNÉRATION

Objectif de progression 2018	Actions	Indicateurs chiffrés
Diminuer l’écart de salaire entre les hommes et les femmes	Refaire une étude en prenant en compte l’évolution de l’ancienneté des femmes	Salaires moyens en 2018

		2017	2021
CSP	Sexe	EFFECTIF AU 31/12/2017	ANCIENNETÉ MOYENNE	RÉMUNÉRATION MOYENNE EFFECTIVE	ECARTS	EFFECTIF AU 31/12/2017	ANCIENNETÉ MOYENNE	RÉMUNÉRATION MOYENNE EFFECTIVE	ECARTS
OUVRIER	F	1	0	1751	-619	1	4,19	2100	-40,15
	H	45	8,7	2370		41	7,86	2140,15
EMPLOYE	F	6	3	1874		5	2,076	1913,98
	H	0	0	0		0	0	0
A M	F	3	16	3348	-160	3	4,48	3123,33	+86,97
	H	12	11,9	3508		11	13,94	3036,36
CADRES	F	0	0	0		0	0	0
	H	NC	NC	NC		3	14,75	NC
TOTAL	F	10	6,6	2669	+53	9	3,58	2379,10	-209,15
	H	57	9,7	2616		55	12,18	2588,26

Les écarts de rémunération moyenne des CSP Ouvriers et Agents de maitrise ont diminué compte tenu du fait de l’augmentation de l’ancienneté des femmes de ces catégories. Toutefois, la tendance s’est même inversée sur la catégorie Agent de maitrise.

Cependant, au global l’écart de rémunération moyenne s’est accentué entre 2017 et 2021, cela s’explique par une ancienneté moyenne qui a diminué pour les femmes entre 2017 et 2021, et augmenté pour les hommes entre 2017 et 2021.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’Index Egalité et portés dans la BDESE.

L’index Egalité Femmes Hommes 2022 n’a pas pu être calculé. (Voir Annexe_2_Index Egapro - declaration_2022)

Également, le rapport annuel 2021 n’a pas fait ressortir n’a pas fait ressortir d’inégalités ou de disparités flagrantes entre les femmes et les hommes au sein de la SME.

Les axes suivants ont été diagnostiqués :

EMBAUCHE FORMATION PROMOTION QUALIFICATION CLASSIFICATION

CONDITIONS DE TRAVAIL SANTE ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL RÉMUNÉRATION ARTICULATION DES TEMPS

BILAN SIMPLIFIE

Plan d'action 2022 - sur année 2021
CSP	SEXE	EFFECTIF AU 31/12/21	NOMBRE MOYEN D’HEURES DE FORMATION	TYPE DE CONTRAT	NOMBRE DE PROMOTION	DURÉE DU TRAVAIL	AGE MOYEN	ANCIENNETÉ MOYENNE	RÉMUNÉRATION MOYENNE EFFECTIVE
				CDD	CDI		TEMPS COMPLET	TEMPS PARTIEL
OUVRIER	F	1	14	0	1	1	1	0	32,1	4,19	2100
	H	41	8	0	41	29	41	0	40,23	7,86	2140,15
EMPLOYE	F	5	6,41	0	5	5	3	2	38,69	2,076	1913,98
	H	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
A M	F	3	7	0	3	1	3	0	40,4	4,48	3123,33
	H	11	10,5	0	11	10	11	0	46,38	13,94	3036,36
CADRES	F	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
	H	3	13,13	0	3	1	3	0	46,85	14,75	NC
TOTAL	F	9	27,41	0	9	7	7	2	37,06	3,58	2379,10
	H	55	31,63	0	55	40	55	0	44,49	12,18	2588,26
TOTAL GLOBAL		64		0	64	47	62	2	41,36	8,56	2522,48

ARTICLE 4 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à améliorer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-avant.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Elles sont ainsi inscrites dans un échéancier, et avec un coût qui est, autant qu'il est possible, estimé. 

ARTICLE 5 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIES

Au regard de l’analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et de l’index égalité hommes femmes établi chaque année et notamment celui de l’année précédente, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent du code du travail, l’entreprise mènera des actions spécifiques dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Formation,

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• des mesures permettant d’atteindre ces objectifs (actions qualitatives et quantitatives),

• et des « indicateurs chiffrés associés ».

1. Premier domaine d’action : la rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les tableaux produits, leur analyse et les indicateurs relatifs à l’égalité hommes femmes concernant l’année 2021, font constater que les écarts de rémunération moyenne des CSP Ouvriers et Agents de maitrise ont diminué compte tenu du fait de l’augmentation de l’ancienneté des femmes de ces catégories.

Toutefois, la tendance s’est même inversée sur la catégorie Agents de maitrise où la rémunération moyenne effective des femmes est plus élevée que celle des hommes.

Cependant, au global l’écart de rémunération moyenne s’est accentué entre 2017 et 2021, cela s’explique par une ancienneté moyenne qui a diminué pour les femmes entre 2017 et 2021, et augmenté pour les hommes entre 2017 et 2021.

Tout d’abord, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Ensuite et surtout, l’entreprise s’engage à réduire les éventuels écarts de rémunération dès lors qu’il peut être constaté une situation dans laquelle des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent entre les femmes et les hommes.

L’objectif de progression est de diminuer l’écart de salaire entre les hommes et les femmes en cas de situation non justifiée.

Actions	Indicateurs chiffrés	Coût de la mesure	Echéancier
Réalisation d’une nouvelle étude et analyse des rémunérations moyenne effectives	Salaires moyens par sexe et catégories socio-professionnelles	Une enveloppe budgétaire sera débloquée en fonction de la nécessité des rééquilibrages + Coût salarial du personnel RH	Première analyse fin du premier semestre 2023 puis si nécessaire au cours du dernier trimestre 2023.

2. Deuxième domaine d’action : la formation

L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les tableaux produits, leur analyse et les indicateurs relatifs à l’égalité hommes femmes concernant l’année 2021 ont montré qu’en 2021, bien que la répartition entre les hommes et les femmes formés semble être proportionnelle à l’effectif de l’entreprise. Il s’avère que la formation des hommes a représenté une plus grande part des heures de formation. En effet 86% des hommes composent les effectifs mais ils ont bénéficié de 91% des heures de formations dispensées sur 2021.

FORMATION 2021	H	F	TOTAL
Répartition des salariés	65	11	76
%	86%	14%	100%
Nombre ayant suivi au moins une formation	44	6	50
%	88%	12%	100%
Heures de formations	1057	98,5	1155,5
%	91%	9%	100%

L’objectif est d’augmenter la part des femmes dans le total des heures de formations dispensées

Actions	Indicateurs chiffrés	Coûts	Echéancier
Lors de l’identification des souhaits de formation des femmes, proposer des formations plus longues à ces dernières.	Suivi de la part des heures de formation réalisées par des femmes.	Utilisation d’une partie des fonds affectés au plan de formation	Fin avril 2023 identification des premières tendances liées au plan de formation prévisionnel 2023 pour réalisation rééquilibrage si nécessaire d’ici le 31/12/2023

3. Troisième domaine d’action : équilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les tableaux produits, leur analyse et les indicateurs relatifs à l’égalité hommes femmes concernant l’année 2021 ont fait apparaitre que 100% des temps partiels concernent des femmes.

TEMPS DE TRAVAIL 2021
SEXE	PLEIN	PARTIEL	Total général
F	73%	27%	100%
H	100%	0%	100%
Total général	96%	4%	100%

L’objectif est d’augmenter la part des hommes dans les contrats à temps partiel

Actions	Indicateurs chiffrés	Coûts	Echéancier
Communiquer et sensibiliser les hommes à la possibilité d’aménager leur temps de travail	Suivi de l’évolution de la répartition des sexes dans les contrats à temps partiel	Coût salarial du personnel RH	Communications ponctuelles et ciblées au cours de l’année 2023

ARTICLE 6 : LES ACTIONS ET PRECONISATIONS DE L’ACCORD DE BRANCHE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971 dispose d’un accord de branche du 13 juin 2018 relatif à l'égalité professionnelle.

Cet accord incite voire contraint les entreprises à respecter des engagements en vue de l’égalité professionnelle.

Les engagements présents dans cet accord sont répertoriés dans l’annexe 3_ Recap obligations Egalité Pro dans l'accord de branche de la CCN, ainsi que les actions entreprises par la SME pour répondre à ces engagements.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS PAR LES PARTIES

Pour la mise en œuvre du présent accord, ainsi que pour le suivi des engagements souscrits par les parties, il est prévu les parties signataires se rencontrent tous les trois ans, notamment afin d’évaluer les éventuels besoins de révision et/ou d’adaptation.

Entre temps, les parties auront une tendance des indicateurs via les consultations récurrentes du CSE ainsi que les données transmises via la BDESE ainsi que l’index Egalité Professionnelle.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PERIODICITE DES NEGOCIATIONS

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord s'applique pour une durée de trois ans.

ARTICLE 9 - REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Belley.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Culoz

Le 24/05/2023.

Pour la Société Métallurgique d’Epernay

Représentée par Monsieur PIDOU Didier

En qualité de Président

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique

Monsieur ABARKAN Slime	Monsieur GUILLOT Laurent	Monsieur HEMARD Max	Madame PERROUD Justine

Annexes (voir la BDESE)