Accord d'entreprise "Accord en faveur des personnes en situation de handicap" chez ARQUUS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DU HANDICAP

Direction des Ressources Humaines

2021

Préambule

Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis 2012 au travers des trois précédents accords collectifs d’entreprise conclus sur le sujet.

Cette démarche s’inscrit dans le champ de sa politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de Développement Durable. En effet, l’inclusion et l’insertion des publics en difficulté dont les personnes en situation de handicap, concernent pleinement notre entreprise, de par son rôle d’acteur économique et de par sa responsabilité envers la société. 

La politique « handicap » mise en place en 2012 se traduisant par la mise en place de mesures spécifiques pour soutenir la démarche s’est concrétisé par une évolution significative du taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Un taux qui progresse passant de 1.64% en 2012 à 6.35% en 2020 dans un contexte où le niveau de qualification requis à l’embauche constitue un frein et tempèrent les actions entreprises

C’est au regard de ces réussites et face à l’analyse de ses difficultés qu’Arquus souhaite faire part de sa volonté de renouveler son accord handicap, pour poursuivre l’ensemble de ses actions et les pérenniser dans le temps. 

Par ce nouvel accord triennal, Arquus s’engage en faveur des personnes bénéficiaires de l’OETH au travers des axes suivants :

• Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap dans un contexte contraint ;

• L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, formation, déroulement de carrière ;

• La communication, sensibilisation et formation de nos collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap ;

• La poursuite de la coopération avec le secteur protégé ;

Le suivi de cette politique est effectué par l’Observatoire de l’Egalité de traitement. Cette instance paritaire se réunit au moins deux fois par an et assure par sa composition (des représentants syndicaux et la fonction Ressources Humaines) et sa compétence (le suivi des indicateurs mise en œuvre par les différents accords existants, Egalité Homme/Femme, Dialogue sociale, QVT, etc…) le respect du principe de non-discrimination.

Arquus entend affirmer une nouvelle fois l’engagement total, par la voix de son président, de son comité de direction, au soutien du déploiement de ses politiques.

CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION

1. Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées complétée par la loi du 11 juillet 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

Il prend aussi en compte l’ensemble des modifications apportées par la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 5 septembre 2018, applicable au 1er janvier 2020.

Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques , d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

2. Le champ d’application 

Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés Arquus. 

3. Les bénéficiaires de l’accord 

Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail).

Le Code du travail (article L 5212-13) définit les personnes handicapées concernées par l’obligation d’emploi. Parmi elles : 

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). 

Les parties s’entendent pour étendre, dans cet accord, la définition des salariés en situation de handicap au cas de salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés.

4. Les principaux acteurs du déploiement de la politique Handicap et leur rôle

Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres dans une logique pluridisciplinaire afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion.

1. Les salariés en situation de handicap

Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, de la Mission Handicap, de leur Référent Handicap, de leur HRBP, de leur manager ou des représentants du personnel.

Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.

Déclarer sa situation de handicap aux acteurs de la mise en œuvre des dispositifs handicap:

La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.

La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) ou tout autre document justificatif permettant d’être reconnu travailleur handicapé au sens de la loi permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adapté à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.

Afin de les aider à effectuer les démarches en vue d’obtenir leur RQTH, les salariés peuvent se rapprocher de leur DRH, RRH, Référent handicap, médecin du travail, assistante sociale, … Cette démarche est confidentielle.

De plus, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, des journées d’absence rémunérées pourront être accordées, sur présentation d’un justificatif (par exemple, accusé de réception du dossier ou convocation de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées).

2. Les Référents Handicap

Conscient de la nécessité d’une proximité avec les salariés, notamment ceux en situation de handicap, souhaite que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord puisse disposer d’un Référent handicap dans son établissement.

Les Référents Handicap, tenus à la confidentialité des informations dont ils auront connaissance sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, leurs missions seront notamment les suivantes :

• Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap

• Animer et piloter la politique handicap au sein de leur périmètre ;

• Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord ;

• Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ;

• Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• Assurer le reporting auprès de la Mission Handicap

  3. Les Managers

Les managers sont des acteurs importants dans la démarche handicap.

Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation.

Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap.

Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap pourront être mobilisés.

4. Les Services de Santé au Travail

Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Les bénéficiaires de l’accord font l’objet d’une surveillance médicale renforcée afin de porter une attention particulière à leur suivi médical.

Le Service de Santé au Travail contribue ainsi :

• Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ;

• A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi ;

• Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.

  5. Les Représentants du Personnel

Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent accord.

Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats.

Ils jouent un rôle important dans le fait de rassurer les salariés dans le bienfondé de la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

CHAPITRE 1 EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, TERRAIN D’ALTERNANCE ET STAGE

ARQUUS réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, expériences, motivations et qualifications.

Ainsi, Arquus s’engage à ce que :

• Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;

• Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ;

Force est de constater qu’Arquus doit faire face à une réelle difficulté de recrutement. La rareté et le profil des candidats en situation de handicap génère un décalage majeur entre d’une part, les besoins d’emplois de l’entreprises, d’autre part, les compétences de ces candidats.

Pour autant, Arquus réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise.

L’emploi des personnes en situation de handicap concerne tous type de contrats de travail notamment :

• Les contrats à durée indéterminée ;

• Les contrats à durée déterminée

• Les contrats d’alternance

• Les stagiaires des écoles avec convention de stage

• Les contrats d’interim

• Les contrats de mise à disposition

A ce titre, l’entreprise souhaite se fixer l’objectif de maintenir et dans la mesure du possible dépasser un taux d’emploi de 6% à l’issue de l’accord et à règlementation constante. Cet objectif reste, au demeurant, très ambitieux compte tenu des dernières évolutions règlementaires.

Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :

1. Sourcing

La réseau Handicap Arquus appuyé par l’ensemble des acteurs RH continuera de renforcer et de développer les partenariats avec les acteurs de l’emploi. Ainsi, elle s’attachera à : 

• Solidifier les relations construites avec les partenaires et organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap, notamment dans leur recherche d’emploi : AGEFIPH, CAP EMPLOI, APEC, etc.

• Participer au moins deux fois par an aux évènements et salons spécifiques à l’emploi des personnes en situation de handicap afin d’informer sur les métiers de l’entreprise (niveaux de qualification recherchés, compétences requises, contraintes et environnement des postes de travail).

• . Cet engagement s'illustre avec une participation accrue aux manifestations organisées, entre autres, par nos écoles partenaires (ENSTA). Cette démarche ne peut réussir sans l’implication d’un interlocuteur clef : le/la chargé(e) des Relations Ecoles qui sensibilisera les étudiants à notre démarche d’inclusion des personnes en situation de handicap, lors de tous les forums auxquels nous participerons.

  2. Processus d’embauche :

Arquus mettra tout en œuvre pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences.

Une attention particulière sera portée à la pérennisation des stagiaires, contrats en alternance ou CDD, en fonction des besoins (transformation des contrats en CDI).

Les cabinets de recrutements et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, les HRBP consulteront chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle Emploi, sites internet spécialisés, associations…).

3. Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires :

Le recours à l’alternance et aux stages seront développés.

L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situations de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle.

4. Taxe d’apprentissage :

Arquus s’engage à reverser 50% de la taxe d’apprentissage dont elle a la libre disposition aux établissements favorisant l’insertion professionnelle notamment des personnes en situation de handicap.

5. Renforcer l’attractivité d’Arquus auprès des candidats en situation de handicap

Médecine du travail :

Afin de conserver son processus d’inclusion/ d’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement recrutés, Arquus rappelle l’importance de réaliser avec la médecine du travail,  un point en amont de la prise de poste des collaborateurs.

• En planifiant une visite médicale de pré-embauche pour les salariés en situation de handicap, afin de valider l’aptitude du collaborateur et identifier d’éventuels aménagements qu’ils soient de poste,  d’horaires, de transport etc.

• En réalisant un suivi personnalisé,  adapté et régulier des collaborateurs en situation de handicap, afin de veiller ou de réadapter leurs besoins au travail.

Équipe et manager : 

• Avec l’accord de la personne recrutée en situation de handicap, une information/ sensibilisation est effectuée auprès du manager direct, des équipes de travail dans le but de préparer au mieux son intégration ;

• La désignation d’un tuteur, sur la base du volontariat, est proposée à 100% des nouveaux embauchés en situation de handicap, qui sont libres d’accepter ou non, afin d’être accompagnés dans leur intégration ;

  6. Accompagner les acteurs RH et les managers

La Mission Handicap accompagne actuellement les correspondants RH pour optimiser les processus de recrutement et d’intégration. Elle veille aussi à informer régulièrement les acteurs à l’initiative de ces démarches afin de maintenir leur implication, facteur de réussite dans le déploiement de la politique handicap Arquus.

Dans un objectif de mutualisation des informations, les équipes RH échangeront 1 fois par mois, afin de faire le point sur :

• Les postes ouverts au recrutement, 

• Le suivi des candidatures TH reçues via les partenaires,

• Les relations avec les partenaires locaux,

• Le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap recrutés.

Les acteurs RH bénéficieront au cours de l’année 2021, d’actions qui restent encore à définir mais dont le la finalité seront de monter en compétence sur le sujet du handicap.

Des documents et outils seront développés ou ajoutés en 2021 : 

• Annuaire de partenaires référents.

CHAPITRE 2 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au cours des précédents accords, Arquus a fait du maintien dans l’emploi l’un des axes prioritaires de développement de sa politique handicap.

Ainsi, Arquus s’est engagé – et continuera à s’engager - à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarant, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliquent expressément aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Dans ce cadre, Arquus renouvelle la poursuite des mesures suivantes :

1. Aménagement des postes et des bureaux

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques. 

Dans ce cadre, 100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagné de l’avis du médecin du travail, sera étudiée. 

L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, outillages, etc…) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (dans la mesure du possible, la formation sera prise en charge par l’entreprise).

Afin de prévoir un aménagement optimum et adapté à chaque situation et dans un délai maximal de trois mois, la Mission Handicap se rapprochera des personnes compétentes dans ce domaine, à savoir : le médecin du travail, les ergonomes, Cap Emploi etc.

Elle privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel avant achat.

Si le salarié le souhaite, et uniquement dans ce cadre précis, une information en amont pourra être mise en place auprès de son entourage professionnel, afin de limiter les incompréhensions/ interrogations qui pourraient découler de cet aménagement individuel.

2. Autorisation d’absence

Les salariés bénéficiant d’une RQTH sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail deux jours afin de pouvoir effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance de travailleur handicapé.

Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit quatre ½ journées d’absences au total.

3. Processus de maintien dans l’emploi

A. Anticiper les risques d’inaptitude 

Arquus, dans un souci de détection précoce des situations à risque, souhaite déployer un certain nombre de pratiques qui restent à poursuivre, affiner et à compléter.

• Seront mis en place des indicateurs de suivi (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) définis et suivis régulièrement par les référents Handicap ;

• Une information sera faite aux salariés en arrêt maladie depuis plus de 3 mois sur l’ensemble des mesures mobilisables pendant leur arrêt maladie, leur spécifiant notamment la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès du Médecin de Santé au travail, afin de mieux anticiper les conditions de leur retour à l’emploi.

• Une fiche rappelant les acteurs internes et externes, susceptibles d’accompagner les salariés lors de leur retour à l’emploi sera mise à disposition des collaborateurs. Cette fiche explicitera le rôle de chacun et les interactions entre chaque service. Elle reprendra également les informations à connaître et de ce fait le process à suivre pour le collaborateur de retour à son poste ;

B. Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi

La prévention des risques constituant une des priorités de management de l’entreprise, les parties s’entendent pour que chaque CSSCT d’établissement désigne un correspondant représentant du personnel qui s’associera aux démarches de l’entreprise dans le domaine du Handicap. Les membres du CSSCT sont appelés à jouer un rôle déterminant dans la progression de l’entreprise en matière d’identification des pistes d’amélioration et de suggestions.

Arquus remplira son obligation de reclassement pour les salariés devenus travailleurs handicapés ou partiellement inaptes à la suite d’un accident ou une maladie professionnelle. Elle travaillera, bien évidemment, en étroite collaboration avec le CSE et la médecine du travail.

Tout reclassement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle se ferait avec le maintien de la rémunération de base et de la classification sous réserve d’acceptation par l’intéressé de tenir l’un des emplois proposés.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés au titre du présent accord et conformément aux articles L. 1233-5 à L. 1233-7, bénéficieront d’une protection de l’emploi, le critère du handicap les plaçant en dernier dans l’ordre de licenciements.

C. Accompagner les acteurs internes 

Salariés

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un outil qui permet à l’employeur de mobiliser des aides et des ressources plus conséquentes pour accompagner les salariés rencontrant des difficultés sur leur poste de travail, liées à un problème de santé.

Arquus rappelle que pour un salarié, le choix de faire connaître sa situation de handicap est personnel et confidentiel. L’objectif est d’apporter à chacun le bon niveau d’information et le soutien nécessaire pour éclairer ce choix.

Dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, une aide financière d’un montant de 800 euros sera accordée aux salariés en situation de handicap, en CDI ou CDD d’une durée de 12 mois minimum dès lors que celui-ci aura transmis valablement les justificatifs à l’entreprise de la reconnaissance de la situation de handicap ou de son renouvellement.

Le salarié peut également renoncer à cette aide financière et opter pour le versement par l’entreprise d’un don de 1500 euros au bénéficie d’une association reconnue d’utilité publique de son choix œuvrant dans le domaine du handicap ou de la maladie.

Afin de ne pas pénaliser les salariés pour lesquels la RQTH est définitive, à chaque renouvellement de l’accord signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, le versement de cette prime ou ce don sera renouvelé.

CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salariés en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. 

Arquus affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le développement de leurs compétences ; la formation étant un des moyens privilégiés pour atteindre cet objectif. 

1. Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination

Arquus est résolument engagée dans une démarche de détection des situations pouvant amener à des tensions et/ou des discriminations, c’est notamment la vocation de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement (OET), instance paritaire mise en œuvre par l’accord d’entreprise du 1^er Février 2012.

Au travers de cette démarche, les salariés ont la garantie effective d’un droit égale à toutes les opportunités professionnelles proposées par l’entreprise

A ce titre, le respect des dispositions du présent accord entre naturellement dans les compétences de l’Observatoire.

Il est par ailleurs rappelé que les membres dudit observatoire disposent d’un droit de signalement des situations pour lesquelles un traitement discriminatoire serait suspecté auprès de la Direction. Ce suivi est opéré au titre de toutes les mesures concernant la carrière des salariés notamment :

• La rémunération

• La formation

• L’évolution de carrière

• L’accès à la mobilité professionnelle

• L’adaptation des postes de travail et formations adaptées

Un suivi collectif du niveau de recrutement et du taux d’emploi est aussi réalisé dans le cadre de l’Observatoire sur la base d’un indicateur défini en concertation avec les membres de l’OET.

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la DRH à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation continueront à être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap pourra également nécessiter des formations spécifiques.

2. Former et sensibiliser les acteurs clés

Pour aider et accompagner les personnes en situation de handicap, des modules de formation ou de sensibilisation peuvent être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail.

Ainsi, Arquus mettra en œuvre des sessions de formation et de sensibilisation à l’attention des acteurs clés.

Ces actions se déploieront de manière ciblée et évolueront au regard des besoins opérationnels des différents publics ciblés.

Les référents handicap : En tant qu’expert des questions liées au handicap, la mission handicap se doit de connaître, entre autres, les aspects réglementaires. Elle sera donc formée sur ces sujets spécifiques ainsi que sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de pouvoir œuvrer au mieux au quotidien dans l’accompagnement des personnes TH et le conseil auprès des salariés.

Les HSE : véritables relais sur le terrain de la mission handicap, ils sont régulièrement en contact direct avec les collaborateurs. Dans ce cadre, une formation sur le handicap leur sera proposée.

3.  Sensibiliser et informer les équipes

La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés d’Arquus dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.

Elles pourront prendre la forme de communications écrites, d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journées à thèmes).

Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap continueront d’être organisées avec l’aide des équipes des Services de Santé au Travail. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition …).

Outre les actions de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, Arquus participera également à des actions de communications externes : 

• Participation à des forums étudiant,

• Participation à des évènements organisés par les partenaires (Agefiph, Cap Emploi etc.)

CHAPITRE 4 : DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR

ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

Arquus réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire.

La collaboration avec le secteur protégé et adapté peut être effectuée via :

• Les Entreprises Adaptées (EA),

• Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),

• Les travailleurs indépendants en situation de handicap.

Arquus souhaite développer le réflexe du recours au secteur protégé et adapté en veillant aux principes suivants :

• Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire.

• Chaque donneur d’ordre pourra également, à son niveau, recourir au secteur protégé et adapté.

 

CHAPITRE 5 : STRUCTURATION DU PROJET 

La réussite d’une démarche en faveur du handicap ne peut s’appuyer sur une seule personne : elle doit être portée et relayée par des HRBP et des managers opérationnels au contact avec les réalités terrain et proches des acteurs externes locaux. 

Les moyens humains mis à la disposition du déploiement du projet seront les suivants :

Il a été acté que la politique handicap continuera à être coordonnée par plusieurs ressources.

Le référent de la « mission handicap » aura toujours pour missions : 

• L’animation et la coordination du déploiement de la politique handicap;

• Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;

• La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;

• La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise;

• La communication interne et externe, en lien avec la Direction de la Communication Interne ;

• La réalisation des points de suivi et du bilan des actions menées ;

• Le pilotage et la coordination des actions destinées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les référents Handicap sont les HRPB de chaque site dont les missions seront notamment : 

• Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;

• Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;

• Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, au maintien dans l’emploi, aux RQTH, aux aménagements de poste des salariés OETH de leur périmètre.

Les animateurs HSE, au contact des équipes, auront pour missions : 

• de relayer les informations sur les actions menées par l’entreprise sur la politique handicap,

• d’informer sur les aides et acteurs mobilisables,

• d’alerter la mission handicap en cas de difficultés de salariés sur leur poste de travail, du fait d’un problème de santé.

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel du suivi de l’application de l’accord, sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de la politique handicap, sera réalisé. 

Ce bilan comportera notamment les informations suivantes :

• Taux d’emploi global, par site, par statut

• Nombre d’unités bénéficiaires 

• Nombre de recrutements 

• Nombre de maintien dans l’emploi

• Nombre d’aménagements de postes

• Nombre de RQTH internes

Ces indicateurs sont suivis mensuellement en comité RH.

Ce bilan sera transmis en OET.

La DRH interviendra une fois par an en EMT (Comité de Direction Générale) afin de faire un point d’avancement sur le déploiement de la politique handicap de l’entreprise.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES ET JURIDIQUES

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’expiration de cette durée de 3 ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties. Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l’échéance du présent accord pour envisager sa renégociation, et s’appliquera à l’ensemble des établissements d’Arquus.

Il entrera en vigueur le 1^ER Janvier 2021

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.

Un suivi de l’accord sera fait dans le cadre des instances centrales représentatives du personnel, ou OET, ou autre

Le présent accord une fois signé fera l’objet des formalités de publicité suivantes :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire,

• Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Versailles, le 24 septembre 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour ARQUUS SAS

Le président d’ARQUUS

Pour la CFE-CGC

Le délégué syndical Central

Pour la CFDT

Le délégué syndical Central

Pour la CGT

Le délégué syndical Central

Annexe 1 : L’article L.5212-2 du Code du travail précise les bénéficiaires de l'obligation d'emploi :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles 

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre

5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 

6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % 

7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ; 

8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 : Glossaire

A.G.E.F.I.P.H. : Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

B.O.E.T.H : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CAP EMPLOI : Organismes de Placement Spécialisés, dans le cadre d'une compétence départementale, au sein d'un   réseau national, chaque Cap emploi assure une mission de service public en complément de l'action de  Pôle Emploi.
L'objectif  des Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises, privées ou publiques

C.S.E Comité social et économique

C.S.S.C.T. : Comité Sécurité Santé et de Conditions de Travail 

D.O.E.T.H : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

E.S.A.T. : Etablissements et Services d'Aide par le Travail 

I.R.P. : Instances Représentatives du Personnel 

M.D.P.H : Maison Départementale des Personnes Handicapées

R.Q.T.H. : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé