Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 8 novembre 2023 au 7 novembre 2024" chez ETS RENE BOSMY - SOC NORMANDE CLOTURES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La Société Etablissements René BOSMY Société Normande de clôtures, située 39 Route d’Herqueville à ANDE (27430), dont le numéro siret est le 665 650 206 00055, représentée par … ayant la qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

…, Délégué Syndical CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans une politique globale de Ressources Humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Par ailleurs, la Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le partage de cette volonté commune que les parties se sont réunis pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre, sur la base du diagnostic réalisé à partir des objectifs de progression définis dans l’accord

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signé en juillet 2022, diagnostic annexé au présent accord et présenté au Comité Social et Economique le 27/10/2023.

Les parties ont ainsi souhaité orienter les actions dans les trois domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 – Le champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise, quelle que soit leur sexe et leur catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM ou Cadres), ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après la signature du présent accord.

Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous-tendue par deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

Article 3 – Premier domaine d’action : l’embauche

Action n°1 – Afficher la mixité dans les offres d’emploi : la Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante, en particulier à l’égard du sexe.

Afin de réaffirmer la volonté de développer la mixité des métiers, la Société s’engage par ailleurs à veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi.

Action n°2 – Processus de recrutement : le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification, d’expérience professionnelle et de potentiel des candidats, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

La Direction s’engage à ce que ces principes s’appliquent qu’il s’agisse de candidatures internes ou externes et également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

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Action n°3 – Equilibre des recrutements / mixité dans les recrutements : l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ayant une dominante fortement technique sont principalement occupés par des hommes. Cela explique une faible représentativité féminine au sein des filières techniques.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera, auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des femmes dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente.

• Nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise.

• Rédaction de 100% des offres d’emploi et des définitions de manière égalitaire et non discriminante.

• Nombre de recrutements de femmes pendant l’année.

• Nombre d’écoles auprès desquelles l’entreprise a communiqué concernant sa démarche égalité professionnelle de l’entreprise auprès des écoles.

Article 4 – Deuxième domaine d’action : la rémunération effective

Action n°1 - L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise attribuera des salaires d’embauche strictement égaux aux femmes et aux hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent.

Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps, après l’embauche, en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Action n°2 - Garantir les mêmes modalités de rémunération des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

L’analyse du temps partiel est importante dans la mesure où il concerne plus les femmes que les hommes. Le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale, tant à l’embauche que pour le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concerné(e).

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Action n°3 - Les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

L’entreprise entend en particulier neutraliser les périodes de congé maternité ou d'adoption, ces congés concernant plus les femmes que les hommes. Il est important de rappeler qu’ils sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concernée(e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par genre des augmentations, primes par sexe.

• Répartition Femmes/Hommes par temps plein et temps partiel et bilan des salaires par sexe.

Article 5 – Troisième domaine d’action : l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Il est important de rappeler que :

• La notion de famille recouvre l’ensemble de ses membres : conjoint, enfants, parents.

• Les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption, ou l’éducation des enfants ne constituent pas un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Action n°1 - Organiser des formations et réunions en respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs :

• L’entreprise portera une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel car celui-ci peut être un frein à l’accès à la formation. L’entreprise prendra en particulier en considération le planning de présence des salariés à temps partiel lors de la programmation des réunions.

• Dans une logique de respect des principes mentionnés ci-dessus, le management veillera, en dehors de cas exceptionnels et urgents, à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 8 h 30 et 16 h 30 pour les salariés, hommes ou femmes, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap.

Action n°2 – Faciliter la gestion des contraintes personnelles (rendez-vous médicaux), sous réserve des impératifs d’organisation et après validation par la Direction. Ces heures seront récupérées par les salariés concernés au cours de la semaine où elles auront été prises.

Action n°3 – Accorder 2h00 le jour de la rentrée pour les parents qui le souhaitent. Ces heures ne seront pas récupérées par les salariés concernés au cours de la semaine où elles auront été prises.

Action n°4 - L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de mieux concilier leur temps de vie privée et de vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise proposera à chaque salariée, à l’occasion du départ en congé de maternité, un entretien. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental. Dans ce cas, l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

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Il permettra d’aborder :

• l’organisation des missions pendant le congé,

• le remplacement du ou de la salarié(e).

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé si possible au cours du mois précédant la reprise du travail ou à la reprise.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :

• les modalités de reprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée,

• les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.

Un entretien pourra être demandé à tout moment par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Action n°5 - Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la nature du poste et les responsabilités exercées. Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et la Direction pour faciliter ce changement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre de salariés en temps partiel avec une répartition H/F.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées et motif du refus.

• Comparaison de la proportion de départs en formation entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de 2h00 le jour de la rentrée.

La Direction s’assurera, notamment à l’occasion des entretiens professionnels, que les salariés bénéficient d’un équilibre effectif entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 6 : Suivi de l’accord

La Direction présentera annuellement aux représentants du personnel un bilan de suivi des indicateurs. Cette présentation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée d’un an.

Il entrera en application le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts de l’accord.

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Article 8 – Dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sur support électronique du présent accord sera déposé via la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés par la Direction.

Fait en 4 exemplaires, à ANDE, le 27/10/2023

Délégué Syndical CFDT Directeur Général

Etablissements René BOSMY Société Normande de clôtures,

SA au capital de 162000€

RC EVREUX 2000B 00021

Tel 02 32 25 65 65 Fax 02 32 25 10 10

39 Route d’Herqueville 27430 ANDE site www.normaclo.com

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Indicateur de Suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le 24/10/2023

Les données sont comparées au 31/12 de chaque année.

A – L’embauche

Nous constatons une augmentation de l’effectif entre 2021 et 2022

	2021	2022
Femmes	21	25
Hommes	48	48
Total	69	73

Le nombre stagiaires et d’alternants

	2021	2022
Femmes	2	2
Hommes	1	0
Total	3	2

Le nombre d’alternant femmes est égal entre 2021 et 2022.

Il n’y avait pas de stagiaire femme en 2021 et 2022

Les offres d’emplois sont rédigées de manière égalitaire et non discriminante

	2022
Femmes	3/3 – 100%
Hommes	1/1 – 100%
Total	4/4 – 100%

Recrutement

	2021	2022
Femmes	3	5

Nombre d'école auprès desquelles l'entreprise a communiqué concernant sa démarche égalité professionnelle de l'entreprise : pas encore mis en place

B – Le Recrutement

Répartition par genre des augmentations

	2021	2022
Femmes	4	20
Hommes	12	45
Total	16	65

80 % des femmes et 93.7% des hommes en 2022 ont bénéficié d’une augmentation en 2022 contre 19% des femmes et 25% des hommes et en 2021.

En 2022, les salariés hommes ou femmes n’ayant pas eu d’augmentation sont ceux qui sont entrées en cours d’année ou partis avant l’augmentation.

Répartition par genre des primes

	2021	2022
Femmes	10	23
Hommes	23	46
Total	33	69

92% des femmes et 96% des hommes ont bénéficié d’une prime en 2022 contre 47% des femmes et 48% des hommes en 2021.

Répartition Femme /Homme tps plein et Femme /Homme tps partiel

	Tps plein	Tps plein	Tps partiel	Tps partiel
	2021	2022	2021	2022
Femmes	17	20	4	5
Hommes	48	46	2	2
Total	63	66	6	7

En 2021 : 2 femmes ont demandé un temps partiel suite à la naissance de leur enfant pour harmoniser leur vie personnelle et professionnelle et 2 femmes étaient en alternance. 2 hommes étaient à temps partiel à leur demande car l’un était étudiant et le second a fait du gardiennage pendant la fermeture pour congés payés en aout.

En 2022 : 2 femmes ont demandé un temps partiel suite à la naissance de leur enfant pour harmoniser leur vie personnelle et professionnelle et 2 femmes étaient en alternance, et 1 femme à temps partiel pour un remplacement ponctuel . 2 hommes étaient à temps partiel à leur demande car l’un était étudiant et le second a fait du gardiennage pendant la fermeture pour congés payés en aout.

Bilan salaires par sexe :

La masse salariale a progressé de 7.3%

La masse salariale des femmes a augmenté de 11.52% et la masse salariale des hommes a augmenté de 5.38%

	Brut en millier €	Brut en millier €
	2021	2022
Femmes	660.5	736.6
Hommes	1443.1	1520.8
Total	2103.6	2257.4

C- L'articulation de la vie professionnelle et responsabilité familiale

Nombre d'entretiens de départ et de retour de congés maternité d'adoption ou parental

	2021	2022
Femmes	0	2

Il n’y avait pas de femme en congés maternité en 2021.

1 entretien avant le départ en congé maternité en 2022.

1 entretien après le départ en congé maternité en 2022.

Nombre de demande de passage à temps partiel refusées et motif

Aucune demande de passage à temps partiel n’a été faite en 2021.

Aucune demande de passage à temps partiel n’a été refusée en 2022.

Comparaison départ en formation entre salarié

	Ensemble salariés	Ensemble salariés	Tps partiel	Tps partiel
	2021	2022	2021	2022
Femmes	2	4	0	1
Hommes	19	10	0	0
Total	21	14	0	1
% de salariés	33%	24%

En 2022 le nombre de salarié en formation a baissé, mais le nombre de femme en formation a doublé.

Notre programme de formation est axé sur la sécurité à l’atelier et chantier, les femmes étant dans des métiers du tertiaire et n’ayant pas fait de demande de formation particulière, ceci explique la différence entre le nombre de femme et d’homme ayant suivi une formation.

Nombre de salariés ayant bénéficié de 2h00 le jour de la rentrée

	2021	2022
Femmes	6	4
Hommes	7	5
Total	13	9

Le nombre de salariés ayant pris du temps pour la rentrée scolaire est sensiblement équitable entre les hommes et les femmes.