Entre, d’une part,

VETOQUINOL S.A. dont le siège est situé au : 34 rue du Chêne Saint Anne, 70204 LURE Cedex représentée par XXXXXX, Directeur Général Délégué

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par les délégués syndicaux XXXXXX et XXXXXX pour l’organisation syndicale CFDT

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de Vetoquinol S.A. dispose depuis plusieurs années d’une démarche de GPEC à travers ses différents processus internes comme : les programmes de développement des compétences, l’entretien professionnel, la mobilité interne, le Volontariat International en Entreprise (VIE), la formation professionnelle ou encore les lettres de mission.

Selon les dispositions légales, la GPEC est un moyen d’adaptation, à court et moyen termes, des emplois, des effectifs et des compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

C’est une démarche de gestion prospective des Ressources Humaines qui permet d’accompagner le Changement de l’Entreprise. Elle permet d’appréhender, collectivement, les questions d’emplois et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : la Direction, les Elus, les Managers et les salariés.

A travers son plan stratégique « In Motion » et à travers la nécessité de répondre aux exigences et aux métiers de demain, les partenaires sociaux ont décidé d’échanger sur un accord dans une démarche structurante.

Par conséquent, cet accord s’inscrit dans une démarche méthodologique afin de structurer notre démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Une approche concertée, avec la délégation syndicale CFDT, a été menée afin d’élaborer cet accord sur la base d’un diagnostic, lors de 3 réunions, selon les dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail :

• 15 Octobre

• 24 Octobre

• 28 Novembre

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Vetoquinol S.A.

3. Article 2 – ENJEUX DE LA GPEC et rôle des acteurs

   2.1 Enjeux de la GPEC POUR VETOQUINOL

La GPEC est étroitement liée à la Transformation de l’Entreprise qui impliquera des organisations en réseau et qui nécessitera, par le fait, des changements en termes d’emplois et de compétences. Dans le but d’organiser ces changements, il est nécessaire de les anticiper en faisant un état des lieux de l’existant afin de définir des étapes clés qui nous permettront d’atteindre la cible.

La GPEC est également en lien avec notre ambition : elle favorise le développement des collaborateurs, notamment leurs compétences pour répondre aux besoins de Vetoquinol. Par ailleurs, elle permet également le renforcement des mobilités transversales et de donner du sens aux salariés afin de les rendre acteurs de leurs parcours professionnels.

La GPEC permet de/d’ :

• Mobiliser les collaborateurs sur les objectifs stratégiques de l’entreprise

• Accompagner la transformation « In Motion »

• Faire vivre les valeurs de l’entreprise aux salariés

• Développer la qualité du management

• Préparer l’entreprise aux nouvelles générations, industrie 4.0

L’état des lieux de l’existant et la définition de la cible nous permettront de focaliser nos actions.

La traduction de l’état des lieux des compétences nous permettra de définir les compétences détenues par nos collaborateurs. La traduction de la cible, en l’occurrence de notre plan stratégique, nous permettra d’anticiper sur les évolutions d’organisations et, le cas échéant, des compétences.

Par cet accord, nous souhaitons également valoriser les actions déjà initiées chez Vetoquinol qui rentrent pleinement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• PDCA

• Promocadres

• Formations professionnelles

• Gestion des potentiels

• LEAD

• Missions complémentaires en vue d’évolution (lettres de mission)

• Les mobilités internes

• Les mobilités géographiques (VIE)

• Référentiel de compétences Délégués Vétérinaires

• Référentiel de compétences Responsables Régionaux

• Compte Personnel de Formation (CPF)

5. 2.2 Enjeux de la GPEC d’un point de vue legal

Afin de répondre à leurs obligations légales, les entreprises doivent négocier la GPEC tous les 3 ans. Elle vise à mettre en place les conditions visant l’employabilité de leurs collaborateurs à travers, notamment de/des : Validations des Acquis de l’Expérience (VAE), des formations professionnelles, du Compte Personnel de Formation (CPF), du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), des bilans de compétences, de l’accompagnement lors des mobilités professionnelles, de l’entretien professionnel, de l’approche compétences intégrée dans LEAD, des vis ma vie.

2.3 Enjeux globaux de la GPEC

L’objectif de cet accord est de répondre à différentes dimensions toutes liées et servant les objectifs de Performance de l’Entreprise :

Enjeux organisationnels :

• Assurer une meilleure organisation en interne adaptée à nos enjeux de demain

• Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour conserver les compétences clés de l’entreprise

• Optimiser la gestion des effectifs adaptée à la mobilité interne

• Optimiser les recrutements

• Prendre les décisions au plus près du terrain

Enjeux humains :

• Adapter les métiers aux évolutions de l’environnement et à la stratégie In Motion

• Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés

• Mettre en place les conditions servant l’employabilité des salariés

• Dynamiser les salariés par l’approche compétences et l’accompagnement aux projets professionnels

• Développer les filières professionnelles

• Développer les savoir-être et les comportements professionnels visant à rendre les collaborateurs plus autonomes et responsables, donc plus performants.

Enjeux économiques :  

• Affirmer notre valeur ajoutée sur le marché par l’évolution cohérente des métiers

• Développer notre activité économique sur le long terme par la sauvegarde de la compétitivité

• Avoir des compétences en lien avec notre chiffre d’affaires de demain

2.4 Role des acteurs

La GPEC concerne toute l’entreprise dans le cadre de la transformation « In Motion ». Il est donc essentiel que chacun soit acteur de cette démarche.

Les collaborateurs : de par leurs compétences, ils constituent les acteurs clés de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences et acteurs de leur évolution de carrière.

Les managers : ils ont la responsabilité de la mise en œuvre effective de la démarche. Ils élaborent et suivent les plans d’actions sur leur périmètre et assurent le développement professionnel de leurs collaborateurs.

La Direction Générale (DG) : elle détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche de GPEC s’inscrit et lui donne sa légitimité. Elle informe les collaborateurs sur les enjeux économiques, techniques, sociaux, etc., mais aussi sur les bénéfices individuels pour les salariés en termes d'amélioration de leur employabilité.

La Direction des Ressources Humaines (DRH) : elle pilote, coordonne la démarche GPEC et accompagne les Directions sur les plans d’actions RH.

Les Elus : ils accompagnent la DRH sur la mise en place effective de la GPEC

Article 3 – ETAT DES LIEUX DES COMPETENCES

Cet accord a pour objectif de cadrer notre démarche d’identification des compétences qui nous permettra de recueillir les compétences détenues à date par nos collaborateurs.

Nous allons, dans un premier temps, reprendre nos « Job Catégories » actuelles qui nous permettent aujourd’hui de regrouper nos fonctions de manière pertinente, à savoir :

• Administration, systèmes d’information, finance & RH

• Industrielle

• Scientifique

• Supply Chain, chaîne logistique

• Commercial et marketing

• Laboratoire, qualité, sécurité et environnement

Une fois la base de l’existant repris, nous travaillerons sur des métiers repères qui regroupent plus finement nos postes au sein d’un même « domaine » de compétences. Par exemple, au sein de la Job Catégories « Scientifique », nous pourrions avoir les métiers repères suivants : « Scientifique R&D », « Affaires réglementaires », « Assurance qualité R&D ».

Une fois les métiers repères créés, ceux-ci seront validés en concertation avec les managers représentatifs des métiers repères concernés. A cette même occasion, nous élaborerons et validerons ensemble les compétences requises au sein de chaque métier repère, compétences qui seront à définir pour chaque métier repère avec des spécificités métiers propres à chaque poste.

Lorsque le socle des compétences sera finalisé au travers des référentiels de compétences, les managers travailleront sur l’appréciation des compétences de leurs collaborateurs lors de l’entretien annuel, sur la base des référentiels de compétences définis.

Les référentiels de compétences pour chaque métier repère permettront aux salariés d’avoir plus de lisibilité sur les compétences à acquérir pour la tenue du poste ou d’un nouveau poste.

L’objectif est de recenser les compétences transverses à l’organisation liées au savoir-être, les compétences liées à la filière principale et complémentaire du poste et les compétences de chaque poste au sein d’un métier repère.

Cette architecture nous permettra d’identifier plus facilement les compétences à acquérir, spécifiques à chaque mobilité.

• Objectif : créer une démarche méthodologique d’identification des compétences

• Indicateurs :

  • 2020 : Création de la structure des référentiels de compétences par métier repère et réalisation de 10 % des référentiels de compétences

  • 2021 : Réalisation de 40 % des référentiels de compétences

  • 2022 : Réalisation de 100 % des référentiels de compétences

Article 4 – ETAT DES LIEUX DES EMPLOIS

La création de la structure méthodologique de l’état des lieux des emplois sera réalisée au niveau des postes. Dans un 1^er temps, nous travaillerons sur la construction d’un document reprenant l’ensemble des postes présents au sein de chaque Direction. Ces postes seront positionnés dans chaque Job Catégories (article 3).

Dans un 2^nd temps, nous avons prévu une étape de maillage des postes VSA par Job Catégories et filières professionnelles.

L’étape suivante consistera à positionner chaque poste selon sa typologie métier :

• Métiers en tension : emplois avec des difficultés de recrutement

• Métiers en transformation : exposés à des évolutions que l’on peut anticiper (technologiques, organisationnelles et économiques) en cours ou à venir

• Métiers fragilisés : à court terme, impactés par des évolutions majeures

• Métiers émergents : nouveaux métiers appelés à répondre à de nouveaux besoins du marché

• Objectif : créer une démarche méthodologique de l’état des lieux des emplois

• Indicateurs :

  • 2020 : Création et validation de la structure

  • 2021 et 2022 : Identification de la filière principale et complémentaire de chaque poste, selon le planning de travail des filières professionnelles

Article 5 – Méthode de CONSTRUCTION de la cible en fonction des orientations stratégiques

En ligne avec nos orientations stratégiques, la méthodologie de construction de la cible se fera en concertation avec les leaders de Growth Initiatives (GI) et les patrons de Direction. Notre objectif sera de recueillir les évolutions des métiers et des compétences perçues par les patrons de Direction et leaders de GI, afin de pouvoir mettre en place la GPEC de manière effective.

Ces réunions nous permettront également d’identifier les conséquences de chaque typologie de métiers sur les organisations de demain (évolution et/ou développement des compétences techniques et comportementales transversales…).

Une fois la méthodologie de la construction de la cible créée et éprouvée, nous constituerons un comité carrière qui aura comme objectif de revoir, annuellement, l’organisation humaine des Directions afin d’anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives au sein des équipes.

• Objectif : créer une démarche méthodologique de construction de la cible auprès des leaders de GI et des patrons de Direction

• Indicateurs :

• 2022 : Création de la trame de construction de la cible des emplois et des compétences & construction de la cible

Article 6 – LES OUTILS DE LA GPEC

Afin de mettre en œuvre la GPEC, nous mettrons en place différents outils qui nous permettront de coordonner cette démarche.

6.1 L’espace carrière

L’espace carrière, piloté par la DRH, serait un lieu dédié aux conseils sur les Parcours Professionnels où les managers bénéficieraient d’orientations et de conseils pour la mise en œuvre des projets de développement de leurs collaborateurs.

Ce serait un espace où les besoins de l’Entreprise et la gestion des potentiels, les entretiens professionnels et les plans de développement se rejoindraient.

Il nous permettrait d’identifier les besoins de l’entreprise, de construire et mettre en œuvre des Parcours Professionnels, de réaliser des positionnements, d’accompagner des managers pour développer leurs collaborateurs, de répondre à des questions des salariés sur les dispositifs formation, CPF, VAE et de créer un outil de visualisation des Parcours Professionnels

6.2 la formation professionnelle

La formation professionnelle fait partie intégrante de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences car elle peut amener un collaborateur à développer ses compétences et/ou à accéder à un poste de qualifications supérieure.

De ce fait, les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs des plans de formations seront en lien avec notre démarche de GPEC.

Un plan de formation dédié à la GPEC sera créé à partir de 2021 et les objectifs annuels de l’accord seront repris sur le plan de formation.

Des dispositifs de formation existent d’ores et déjà dans le monde de l’entreprise et chez Vetoquinol : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétences, le Compte Personnel de Formation (CPF).

6.3 Les filières professionnelles

Vetoquinol S.A. construit actuellement un système de filières professionnelles qui nous permettra de créer un standard et d’être davantage dynamique en termes de mobilité interne.

C’est un changement important qui vise à raisonner en termes de filières professionnelles qui s’appuient sur 4 axes : le management, la technique, le projet et le fonctionnel.

Au-delà de la filière managériale qui est connue dans toutes les entreprises, l’objectif est de formaliser d’autres filières de développement professionnel devenues nécessaires au développement de Vetoquinol (technique, projet et fonctionnel). Il faut mieux reconnaître et valoriser chacune d’entre elles, développer et construire des passerelles entre ces filières, développer les compétences des collaborateurs dans ces différentes filières. De manière générale, cette organisation peut également donner plus de sens à sa contribution lorsqu’une fonction correspond mieux à un « aimer-faire » et être reconnu pour cela, elle permet de repositionner les collaborateurs sur des fonctions où chaque salarié peut s’épanouir durablement, outiller l’entreprise afin de lui permettre de se transformer en permanence et plus globalement : développer les hommes et les femmes de l’Entreprise, et donc sa performance.

La création des filières professionnelles nous amène à une ambition commune : créer une architecture dynamique d’évolutions professionnelles conjointement avec les managers afin de construire des organisations agiles et performantes, où chacun donne le meilleur de lui-même, et qui puisse permettre d’agir sur son évolution.

En parallèle à cet accord, nous communiquerons et déploierons le système des filières professionnelles à l’entreprise et construirons les passerelles inter-filières.

Article 7 – réalisation et suivi de l’accord

Comme évoqué dans le préambule, cet accord s’inscrit dans une démarche méthodologie de construction de l’état des lieux des emplois et des compétences, ainsi que de la cible.

Les outils de la GPEC ont été proposés et présentés à l’article 6 du présent accord. Certaines idées ont été évoquées lors de nos réunions de négociation. Leur application sera étudiée et éventuellement mise en œuvre, selon les besoins de l’Entreprise, pendant la durée de cet accord :

Transmission des compétences

La création et la mise en œuvre d’un binôme intergénérationnel permettrait d’organiser, avec le manager, une période de recouvrement entre le remplacé/le remplaçant suite aux départs à la retraite, en fonction du besoin. Cette période pourrait être réalisée à court, moyen ou long terme en fonction des postes.

Espace carrière

Dans la continuité de ce que nous faisons actuellement, nous pourrions développer la création de référentiels de compétences et initier des parcours professionnels. Cet espace permettrait d’échanger autour du système de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), d’échanger autour de la formation professionnelle continue, d’échanger sur la possibilité de pouvoir rencontrer un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), d’accompagner les salariés avec le service formation, de réaliser des assessments/positionnement lors des processus de recrutement et d’étudier, selon les besoins, la mise en place d’un processus « Promo Techniciens », calqué sur notre système actuel de « PromoCadres ».

Filières professionnelles

Les filières professionnelles permettraient de travailler sur les compétences du manager hiérarchique et du manager fonctionnel et d’avoir des Managers répondant aux besoins de l’organisation.

Parcours professionnels

Les parcours professionnels permettraient une prise en charge de formations diplômantes sur des postes en tension et d’informer des salariés sur les futurs besoins en postes en interne afin de mobiliser les compétences.

Manager

Selon les besoins de l’organisation identifiés par les managers, la définition de fonction pourrait être retravaillée. Par ailleurs, toujours selon les options d’organisation, nous pourrions recommander un management d’au maximum 10 collaborateurs en direct notamment si ces derniers occupent des fonctions différentes.

Formation professionnelle

Dans le thème de la formation professionnelle, un dispositif de VAE interne serait à étudier. Nous pourrions évoquer le développement d’une école d’apprentissage sur des fonctions communes selon les actions cibles prioritaires de la GPEC, former des salariés sur des métiers nécessitant davantage de technologies (par exemple, formations en maîtrise des outils informatiques), et échanger en commission formation sur la valorisation de la Pro-A.

Recrutement/Mobilité interne

Des actions de sensibilisation des managers sur le risque d’embaucher des surqualifiés pour un poste pourraient être mises en œuvre, instaurer une flexibilité sur la politique de non-recrutement du conjoint ou d’enfants de salariés à étudier par le Comité VSA ou encore étudier les possibilités de période probatoire sur des postes de managers.

Un comité de pilotage de la GPEC sera constitué. Ce comité procèdera à une revue bimestrielle du projet, rythme qui pourra être adapté le cas échéant en fonction des phases d’avancement. Des représentants du personnel participeront à ce comité (1 représentant pour chaque syndicat représentatif signataire de l’accord et 2 élus choisis par le CSE).

Le comité de pilotage de la GPEC réalisera et présentera un suivi de la mise en place de l’accord au CSE chaque 1^er semestre de l’année civile.

Article 8 – entree en vigueur, depot legal et suivi

8.1. entree en vigueur (article l.2261-1) du code du travail

Cet accord produira ses effets pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.

Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de révision : articles L.2261-7 et suivants.

8.2. – depot legal (article l.2231-5 du code du travail)

Cet accord sera notifié dès sa signature à l’Organisation Syndicale Représentative.

Il sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) de Vesoul.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lure.

8.3. - Suivi (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail)

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans le respect de la législation en vigueur.

Fait à Lure, le 28 Novembre 2019,

Le Directeur Général Délégué

XXXXXX

Le Délégué Syndical CFDT

XXXXXX

Le Délégué Syndical CFDT

XXXXXX