Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR LES FORFAITS JOURS" chez CLINIQUE LES OLIVIERS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CLINIQUE LES OLIVIERS et les représentants des salariés le 2018-01-26 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : A03018002634
Date de signature : 2018-01-26
Nature : Accord
Raison sociale : CLINIQUE LES OLIVIERS
Etablissement : 68020147200015 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-01-26

ACCORD PORTANT SUR

les forfaits jours

CLINIQUE LES OLIVIERS

ENTRE :

La clinique les oliviers dont le siège social est sis : Cabassu BP1 30 660 Gallargues Le Montueux - immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le N° 680 201 472 92 B 4 - représentée par Monsieur XXXXXX XXXXXX, en sa qualité de Directeur ;

Ci-après désigné « l’établissement »

D’une part,

Et,

Le représentant du personnel au sein de l’entreprise, représenté par :

Madame XXXXXX XXXXXX, en qualité d’élue non mandatée ;

D’autre part.

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR les forfaits annuels en jours

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles de la loi du 20 août 2008 relatives au forfait jours, de définir les modalités de mise en œuvre des conventions de forfaits en jours prévues à l’article 7.3 de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à but lucratif signé le 27 janvier 2000, au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux aspirations de ses personnels.

L’article L.3121-43 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

-Des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de l’établissement ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est rappelé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de définir les conditions et modalités de recours aux forfaits jours pour répondre aux besoins d’autonomie dans l’organisation du travail des salariés concernés tout en recherchant à préserver la protection de leur santé et de leur service.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION – DENONCIATION

Champ d’application du forfait jours – Emplois et catégories concernés

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories ci-après :

Le personnel d’encadrement classé en position III, au moins au coefficient 300 de la grille de la classification de la Convention Collective du 18 avril 2002, appartenant aux catégories professionnelles A,B,C ou cadre supérieur, qui exerce des responsabilités de management ou accomplit des taches de supervision de travail, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de leur gestion du temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées.

Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt

2-1- Information et consultation des Délégués du Personnel

Les membres Délégués du Personnel, pour les matières relevant de leur compétence, ont été régulièrement informés et consultés préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions le 11 décembre 2017.

2-2- Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE, sous réserve, qu’il ait été signé par des membres titulaires élus des délégués du personnel représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux Délégués du Personnel.

Le présent accord sera déposé par l’employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe des Prud’hommes
1 exemplaire sera remis aux Délégués du Personnel.

2-3- Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-2 ci-dessus.

2-4- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes.

Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.

2-5- Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Durée du forfait annuel jours applicable et modalités de prise

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 212 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par voie de conséquence, les membres de la catégorie professionnelle concernée pourront être employés ou recrutés pour un forfait inférieur au maximum rappelé ci-dessus.

Par ailleurs, le plafond de 212 jours s’appliquant compte tenu d’un droit complet à congés payés, sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire (nombre de jours non acquis et/ou non pris), notamment en cas de recrutement en cours d’année.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 212 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1^er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.

Le nombre de jours de repos annuels retenu pour les cadres en forfait jours est d’au moins de 13 jours de repos (JNT).

Le décompte des jours de repos devra être réactualisé pour chaque année civile.

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 212 jours.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 13 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service et/ou de l’établissement.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront être fixées dans la période du 1^er juillet au 31 août.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :

la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 CT (48 heures hebdomadaires) et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 CT (44 heures en moyenne sur une période quelconque de 8 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou renonciation à une journée de repos

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du cadre à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés ou payés.

Garanties et contrôle du forfait jours

6-1- Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, permanences,…).

6-2- Contrôle du forfait jours

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’établissement et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises (JNT). Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées ou demi-journées de repos forfait jours
- les congés payés
- les congés conventionnels
- les repos hebdomadaires
- les congés pour événement familiaux

dans le cadre du contrôle de l’amplitude et notamment pour contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, les heures de début et les heures de fin de repos.

6-3- Dispositif de veille

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au/à la salarié(e) de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois, de la Direction dès lors que le document de contrôle visé au 17-5-2 ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 8 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 17-6, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De plus, le/la salarié(e) tiendra informé(e) son/sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

6-4- Renonciation à des jours de repos (JNT)

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 25 %.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès de la DRH, 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.

Entretien annuel – Charge de travail

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction de l’établissement, au cours duquel seront évoquées :

l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Au regard des constats effectués, le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Consultation des Délégués du Personnel

Chaque année, les Délégués du Personnel seront informés et consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Fait à Gallargues Le Montueux