Accord d'entreprise "Accord relatif à l'emploi des personnes handicapées chez Acergy France SAS" chez ACERGY FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

CHEZ ACERGY FRANCE SAS

Préambule

1. Contexte et champ d’application de l’accord

2. Compensation des conséquences du handicap

3. Recrutement et intégration

4. Accompagnement des salariés handicapés dans leur vie professionnelle

5. Sensibilisation et communication

6. Partenariat et recours au secteur protégé

7. Animation, coordination et pilotage de la politique handicap

8. Autres dispositions

9. Engagement financier

10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

11. Agrément

12. Révision et dénonciation

13. Règlement des différends

14. Modalités de dépôt – Publicité et dépôt légal

ENTRE D'UNE PART

La société ACERGY France (SAS) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault , 92000 Suresnes, représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « Subsea 7 France » :

ET D’AUTRE PART

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• C.F.E-C.G.C. représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Délégué Syndical

• C.F.T.C. représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Délégué Syndical

ET APRÈS NÉGOCIATION ET AVIS DU CHSCT EN DATE DU 11 JUIN 2019.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Acergy France (SAS) (appelée ci-dessous selon sa dénomination commerciale Subsea 7 France) s’est engagée depuis plus de dix ans dans une démarche puis une politique volontariste dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées illustrée par la création d’un comité de pilotage en 2008 puis portée tout d’abord par une convention Agefiph sur la période du 01/10/2009 au 30/09/2011, convention prorogée jusqu’au 31/12/2012, puis suivie par deux accords négociés avec les représentants du personnel et agréés par la DIRECCTE sur les périodes suivantes  du 01/01/2013 au 31/12/2015 et du 01/01/2016 au 31/12/2018.

Ce troisième accord s'inscrit dans la continuité des dix années d'engagement en faveur de l'emploi et de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ainsi, il marque la volonté de l’entreprise et de ses organisations syndicales de pérenniser une démarche dynamique.

Le dernier accord étant arrivé à échéance le 31/12/2018, Subsea 7 France souhaite réaffirmer son engagement citoyen en négociant un nouvel accord, d’une durée de trois ans, sur la période 2019 – 2021.

L’ambition des parties signataires est de renforcer et de développer les avancées constatées au cours de la dernière décennie. Les résultats chiffrés démontrent le travail de fond accompli par Subsea 7 France notamment en matière :

• d’évolution du taux d’emploi

• du nombre de recrutements

• d'augmentation du montant de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté

En effet, le taux d’emploi global en 2008 était de 0.83% pour atteindre 3.85% en 2018. Ces résultats sont le fruit d’une démarche, d’un engagement et d’actions efficaces au sein de l’entreprise.

En parallèle des aspects quantitatifs, l’entreprise a tenu à renforcer ses bonnes pratiques par le biais :

• d’un travail sur les stéréotypes et biais décisionnels de tous les collaborateurs sur le sujet du handicap,

• de la diffusion de la compréhension du principe de compensation raisonnable et de management équitable,

• d’un travail sur les processus de recrutement, de gestion de carrière et de maintien dans l’emploi afin de prendre en compte les éléments liés au handicap et ses conséquences.

Cet accord constitue une composante essentielle de la politique Ressources Humaines. En effet, il vise à renforcer la culture de l’entreprise sur l'égalité des chances.

En conséquence, ce nouvel accord a pour vocation de poursuivre le travail accompli en s’inscrivant toujours naturellement dans le cadre des exigences légales suivantes :

• La Loi du 11 février 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail) », notamment en matière de taux d’emploi mais aussi et avant tout en conservant une forte approche qualitative, reposant sur un objectif d’égalité des chances pour tous.

• La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant à favoriser « l’entreprise inclusive » et à simplifier l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette approche s’appuie sur l’Article L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles qui stipule que : « La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie » et introduit le principe de compensation des conséquences du handicap au cœur du sujet pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

CHAPITRE 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

CONTEXTE DE L’ENTREPRISE

Subsea 7 France conforte sa position d’acteur de référence dans le domaine de l’ingénierie pétrolière et gazière offshore. Au regard de la crise qu’a traversé le secteur pétrolier, l’entreprise a dû faire face à deux Plans de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE) consécutifs en 2015 et 2016. Ce contexte a impacté les objectifs de recrutement sur lesquels Subsea 7 France s’était engagé.

Cependant, l’amélioration de la conjoncture du secteur pétrolier, permet à l’entreprise de renforcer sa démarche volontaire en matière de recrutement et d’intégration de travailleurs handicapés.

LA POLITIQUE HANDICAP ET SES GRANDES ORIENTATIONS

Subsea 7 France souhaite maintenir son positionnement d’entreprise inclusive en faisant de la différence de chacun une richesse pour l’entreprise en l’inscrivant pleinement dans ses valeurs, notamment la « collaboration, l’intégrité et le développement durable ».

La politique handicap de l’entreprise repose sur plusieurs axes forts tels que :

• Le renforcement des efforts en matière de sourcing, de recrutement et d’intégration ;

• La gestion de carrière et le maintien dans l'emploi ;

• La sensibilisation en interne et en externe ;

• Le développement des partenariats et du recours au secteur protégé.

Dans le cadre de ce troisième accord, une priorité sera donnée au volet « sourcing, recrutement et intégration ». Pour se donner les moyens de ses ambitions, Subsea 7 France consacrera entre 45% et 50% du budget total de l’accord à cet axe.

Etat des lieux

Un bilan a été réalisé au terme des trois années du dernier accord afin d’évaluer l’efficacité des actions menées. Celui-ci a permis d’identifier les axes d’amélioration de la politique handicap de Subsea 7 France.

Au cours de la période 2008-2018 aucune rupture de contrat n’est intervenue suite à une impossibilité de reclassement. Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, Subsea 7 France a maintenu ses actions de maintien dans l’emploi afin d’éviter les licenciements pour inaptitude. Les résultats font état de 450 départs dans le cadre des PSE avec moins de 10 départs contraints dont aucun salarié en situation de handicap.

Seules quatre personnes en situation de handicap ont quitté l’entreprise dans le cadre des plans de départs volontaires (sur les 450 collaborateurs concernés), ce qui représente 0.9% des départs.

Bilan 2008 – 2018	2016 - 2018
Recrutements
CDI	17	1
CDD	6	0
Stage	2	1
Total	25	2
Départs (contrats permanents)
Démissions	4	0
Licenciements pour cause économique (PDV)	6	4
Licenciements pour inaptitude	0	0
Licenciements pour autre motif	0	0
Départs fin de carrière	0	0
Fin de période d’essai	1	0
Total	11	4
Reclassements	2	2
Total	2	2

Les résultats présentés démontrent également que le taux d’emploi direct de collaborateurs en situation de handicap a légèrement diminué entre 2016 et 2018 dû à la conjoncture économique de l’entreprise.

Dans le cadre des PSE, l’effectif a été divisé par deux. A ces départs s’ajoute le gel des recrutements pour tous types de contrats : ce qui n’a pas permis à l’entreprise d’atteindre les objectifs fixés en matière de recrutement.

Cependant, les membres de la Mission Handicap ont continué de jouer un rôle essentiel en concentrant leurs efforts sur les volets du maintien dans l’emploi, de la communication, des partenariats et du recours au secteur protégé. Cet investissement a permis une nette augmentation du taux d’emploi global, notamment au cours du précédent accord passant de 2.60% en 2015 à 3.85% en 2018.

L’entreprise a poursuivi ses partenariats avec les entreprises adaptées :

• ATF GAIA (recyclage des PC usagés)

• Handiprint (travaux d’impression)

• Action pour l’insertion professionnelle et sociale (entretien des plantes)

• Cèdre (collecte des déchets)

  De nouveaux partenariats ont été initiés :

• Handea (sous-traitance de tâches administratives des services généraux)

• Soteres (traduction)

• Mécanique du Cambrésis (usinage de pièces mécaniques en prototype pour les besoins des projets)

  Aussi, l’entreprise a participé au salon du handicap, emploi et achats responsables afin d’identifier de potentiels nouveaux partenaires.

Subsea 7 France a porté une attention particulière au maintien des partenariats avec les organismes externes spécialisés tels que : l’Agefiph, Tremplin, TH Conseil, JLO Conseil, Club 92 etc.

La visibilité auprès des étudiants a été maintenue par le biais d’une présence sur la plateforme « Hanploi&School », mais aussi en participant à des forums écoles (l’Ecole Centrale d’Electronique - Télécom Sud Paris - Arts et métiers - ENSTA Paristech - EPF – UTC). Subsea 7 France a également saisi l’opportunité de participer au forum Trium et aux Handi-cafés dans le cadre du forum Focéen.

CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’établissement situé 1 quai Marcel Dassault à Suresnes (92 - Hauts de Seine).

Le cadre légal

L’agrément sera sollicité auprès du préfet de Département des Hauts-de-Seine conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’insertion des travailleurs handicapés Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 et dans les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine conformément aux articles R. 5212-15 et R. 5212-17 du Code du travail.

Définition du handicap et bénéficiaires de l’accord

ARTICLE 1 – Définition

« Constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Art. L.114. du code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord, signé pour une durée de trois ans, s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 n° 2005-1694 relatif aux accords d’entreprise et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant à favoriser « l’entreprise inclusive » et à simplifier l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 2 – Liste des bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

• Sous certaines conditions, les veuves, veufs et orphelins de guerre et les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité.

Le présent accord concerne tous les salariés de droit français reconnus bénéficiaires au sens de l’article L5212-13 du code du travail, basés en France ou à l’étranger.

Par extension, les salariés ayant déposé une demande de reconnaissance auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et dont les conséquences de l’état de santé justifient des mesures spécifiques, pourront être bénéficiaires des dispositifs de ce présent accord.

Dans ce cas, les mesures mises en œuvre seront financées hors budget de l’accord si la reconnaissance de handicap n’était pas confirmée.

CHAPITRE 2 : COMPENSATION DES CONSÉQUENCES DU HANDICAP

Subsea 7 France souhaite poursuivre la dynamique enclenchée depuis plusieurs années plaçant la compensation des conséquences du handicap au cœur de chacune de ses actions. Subsea 7 France intervient dans ce domaine en complément et non en substitution des dispositifs de droit commun mobilisables auprès des organismes existants tels que, par exemple, et à titre non exhaustif : la MDPH (PCH), l’Agefiph, la sécurité sociale, les dispositifs de prévoyance, d’assurance santé et de mutuelle.

De la même manière, les mesures de compensation mises en place viennent en complément des mesures de droit commun tel que, le droit d’accès à la formation.

Dans cette même logique, les demandes d’aides de toute nature devront être soumises au responsable du projet handicap et l’accord devra être donné avant l’engagement de dépenses. Si la situation le requiert, le responsable du projet handicap pourra solliciter des acteurs internes ou externes pour analyser les demandes.

Pour respecter cette approche équitable, toutes les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord, qu’elles soient individuelles ou collectives, doivent reposer sur une analyse détaillée de la situation des personnes concernées selon leur handicap, et évaluer les désavantages subis pour les réduire autant que faire se peut. En d’autres termes, la compensation a pour vocation de limiter les surcoûts de toute nature (en énergie, financiers, en temps…) que le handicap peut entrainer pour une personne dans la réalisation de son activité.

L’analyse des besoins de compensation se fonde donc sur les conséquences du handicap des personnes dans leur environnement professionnel.

Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont :

• Techniques (matériels ou logiciels spécifiques, accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports ou appareillage spécifiques…)

• De formations complémentaires spécifiques liées au handicap

• Organisationnels (aménagement de la charge et du rythme de travail, télétravail, personnalisation des objectifs professionnels …)

• D’accompagnement, (tutorat, bilans de compétences, coaching : salarié/manager/ d’équipe…).

Ces moyens permettant de réduire un désavantage, constituent des mesures de compensation liées aux conséquences du handicap d’un salarié.

C’est pourquoi, quand la situation le justifie, il est important d’étudier ces besoins de compensation dans une démarche pluridisciplinaire :

• La médecine du travail, principalement chargée d’identifier les conséquences du handicap de la personne ;

• Le responsable du projet handicap, référent en matière de mesures de compensation ;

• La personne concernée et son manager direct sont également des acteurs clés de la réflexion.

De plus, des acteurs complémentaires internes ou externes (des acteurs des ressources humaines, un membre du CHSCT – ou de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) -, un délégué du personnel, un ergonome, un psychologue, un expert, …) peuvent être sollicités dans la démarche pluridisciplinaire afin de compléter l’analyse des solutions de compensation. Le responsable du projet handicap a en charge de mobiliser les acteurs pertinents au cas par cas en fonction de chaque situation.

A titre d’exemple, les actions de compensation suivantes ont été menées sur la période du précédent accord : aménagements de télétravail, aménagements matériels individuels, études ergonomiques, flexibilité d’horaires de travail, absence autorisée pour rendez-vous médicaux…

CHAPITRE 3 : RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Subsea 7 s’engage à concentrer ses efforts autour du recrutement de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins et quel que soit le niveau requis.

Devant faire face au déficit statistique de qualification des personnes en situation de handicap sur le plan national, l’entreprise met en œuvre des mesures visant à leur offrir des perspectives d’employabilité et de professionnalisation.

Aujourd’hui, l’entreprise est composée en majeure partie de collaborateurs hautement qualifiés (bac +5). De par la spécificité de ses métiers et pour répondre aux enjeux de son secteur d’activité, ses recrutements ciblent en majorité des profils ingénieurs.

Pour pallier à cet écart (compétences requises VS compétences disponibles sur le marché) Subsea 7 France s’adjoindra les services d’experts externes tels que Agefiph, Tremplin, Cap Emploi etc.

Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de l’entreprise.

Pour tout type de contrat, le Chef de Projet Handicap proposera aux recruteurs et aux managers un accompagnement opérationnel en s’appuyant sur les organismes externes partenaires. Cet accompagnement permettra de mieux prendre en compte les spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, il a pour objectif d’éviter les éventuels biais décisionnels, tant dans le processus de recrutement lui-même que lors de l’intégration.

Afin de démontrer l’engagement de Subsea 7 France, l’entreprise s’engage à inscrire sur les offres qu’elle publie en externe (pour tout type de contrat) la mention «  la politique d’embauche de Subsea 7 France vise à améliorer la représentation des personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs ».

Les recruteurs seront tenus d’élargir le sourcing auprès des partenaires spécialisés en particulier pour les contrats d’alternance auprès de CAP EMPLOI, TREMPLIN, l’AGEFIPH, mais aussi les pôles handicap des écoles partenaires. En complément, la participation des recruteurs sera requise à l’occasion des forums spécialisés et évènements écoles dédiés.

ARTICLE 3 – Les engagements du recrutement

Les objectifs de recrutement de Subsea 7 France s’étendent à tous types de contrats confondus.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à privilégier les CDI et s’assurera de mettre œuvre tous les moyens nécessaires permettant de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.

Pour cela, trois principaux axes de développement ont été définis :

• Le sourcing :

L’entreprise souhaite accroitre sa présence à l’occasion des forums de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap. A ce titre, la Mission Handicap aura pour rôle de répertorier l’ensemble des évènements et de proposer un calendrier annuel.

Aussi, nos recruteurs auront pour objectif de démarcher les potentiels candidats auprès d’organismes partenaires et ainsi maintenir un contact plus étroit avec ces organismes tout en bénéficiant de leur accompagnement tout au long de leurs recherches.

• La notoriété :

L’historique de crise a eu un impact direct sur la notoriété de Subsea 7 France et de ses activités, ce qui génère des difficultés à attirer des stagiaires dans la période post-PSE. En conséquence, il est essentiel pour l’entreprise de revaloriser sa marque employeur. Pour cela, les actions menées en matière d’engagement pour l’insertion des personnes en situation de handicap seront mises en valeur par le biais des réseaux sociaux français (Jobteaser, LinkedIn, Twitter, Instagram).

L’invitation de nos partenaires à nos divers évènements internes et la transmission de nos communications constituent des éléments clés à la qualité de la marque employeur.

• Les préjugés :

Ils constituent une barrière à l’adhésion de la politique handicap d’une entreprise. De ce fait, la Mission Handicap de Subsea 7 France a pour objectif de proposer des actions de sensibilisation tout au long de l’accord.

La société prévoit de recruter, a minima, 2% de personnes handicapées dans son flux total de recrutements et ce, sur toute la durée de l’accord. Cet objectif est ambitieux, compte-tenu du domaine d’activité de l’entreprise qui emploie en grande majorité des ingénieurs et des cadres hautement qualifiés.

De plus, Subsea 7 France s’efforcera de mettre l’accent tout particulièrement sur le recrutement de personnes handicapées en contrat d’alternance et en stage via notamment le Centre de Rééducation Professionnelle et Sociale (CRP) Jean-Pierre Timbaud et l’association Tremplin qui seront de véritables partenaires dans la démarche.

À cette fin, Subsea 7 France proposera à des personnes handicapées préparant un diplôme ou en situation de reconversion professionnelle de découvrir le monde de l’entreprise et/ou d'acquérir des connaissances pratiques complémentaires à leur formation théorique et/ou une qualification, dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation et de stages.

Dans le cadre du présent accord, les objectifs de recrutement en alternance et en stage seront de l’ordre de 20% du flux de recrutement, avec un objectif de pérennisation d’au moins 50% des personnes accueillies dans ce cadre. Pour mener à bien cet objectif, un travail d’identification et de développement d’offres de stages et d’apprentissages sera réalisé au préalable, notamment sur les fonctions supports afin de remédier à la pénurie des profils d’ingénieurs.

De même, les stages de découverte de l’entreprise, peu utilisés aujourd’hui, seront développés pour accroitre les chances d’accueil de jeunes en situation de handicap.

Un module de formation « Diversité et inclusion » qui vise à lutter contre toutes formes de discriminations à l’embauche est déployé auprès des managers. Un volet important de ce module « recruter sans discriminer » est consacré au recrutement des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 4 - Moyens mis en œuvre dans le domaine de l’intégration de nouveaux embauchés handicapés

Dans une démarche d’amélioration continue, la société a procédé à l’adaptation du livret d’accueil et a intégré dans son parcours d’intégration un volet dédié à la thématique du handicap.

De plus, les recruteurs ont bénéficié de la formation « recruter sans discriminer » dispensée par un organisme partenaire (TH Conseil) en Janvier 2018. Les nouveaux recruteurs seront tenus de suivre cette formation dans le cadre de leur prise de poste.

De même, tous les managers ont été formés dans le cadre d’un SPOC sur le handicap. Un SPOC est un dispositif pédagogique complet : vidéos, quiz, réalisation d’exercices pratiques et travaux collaboratifs. Celui-ci est animé par un expert qui accompagne tous les apprenants grâce à des outils de forum, de chat et de visio-conférences. Cette formation est prévue dans le cadre du parcours de formation des nouveaux managers.

Dans l’objectif d’assurer les meilleures chances d’intégration durable aux salariés handicapés, la question des conséquences du handicap et des moyens de les compenser sera abordée dès la phase de recrutement du candidat et notamment par :

• La qualité de l’accueil de la personne handicapée : c’est un facteur essentiel de réussite pour son intégration professionnelle. L’arrivée de la personne est préparée par la Mission Handicap en lien avec les services médico-sociaux, la hiérarchie et, pour les salariés en alternance ou en stage, le tuteur.

• L’aménagement du poste : L’entreprise s’engage lors du recrutement à mener des actions d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail tenus par des personnes en situation de handicap avec l’implication des services de santé au travail.

• Le suivi de l’intégration du salarié : il sera adapté en fonction des besoins perçus, compte-tenu notamment des conséquences du handicap et des mesures de compensation mises en œuvre et/ou du profil de compétences du candidat (selon les cas, point à une semaine, un mois, etc.) afin de réagir au plus vite si nécessaire. Une sensibilisation de l’équipe accueillante pourra être proposée, si la situation le justifie.

• Le tutorat et l’intégration des travailleurs handicapés dans le cadre de l’alternance et des stages : les signataires de l’accord entendent s’appuyer sur le rôle déterminant des tuteurs, afin de faciliter l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés en contrat d’alternance.

• Les Supports d’information : l’entreprise veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puissent accéder aux supports de communication en matière de handicap notamment via l’intranet (Kiosque RH).

Aussi un guide pratique précisant le rôle et les missions du tuteur sera enrichi d’informations sur la thématique du handicap afin d’accompagner les tuteurs dans leurs actions.

Il est précisé que, préalablement à la période de tutorat, le tuteur bénéficiera d’une formation spécifique et adaptée, prise en charge par le budget du présent accord, sur la prise en compte de la spécificité du handicap dans les missions du tuteur.

CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS HANDICAPÉS DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE

La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité pour la société qui s’engage à œuvrer pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5 - La gestion de la carrière des salariés handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils peuvent solliciter leur HR Business Partner (Contact Ressources Humaines dédié) ou leur manager afin d’examiner leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

Au besoin, le HR Business Partner devra anticiper un changement de poste et les formations associées si l’évolution du handicap conduit à cette alternative.

Sous réserve que le salarié soit disposé à ce que l’information sur les conséquences de son handicap et les compensations associées soient fournies à son HR Business Partner, son futur manager et ses collègues, les évolutions de carrière des personnes handicapées prendront en compte les besoins spécifiques des personnes concernées.

Une attention particulière sera portée sur la mise en place du télétravail pour les personnes handicapées, quand cela se justifiera au regard des conséquences du handicap, tout en veillant à ce que cette organisation du travail soit compatible (i.e. raisonnable) avec le poste du salarié et l’organisation du service. L’avis du médecin du travail sur cet aménagement sera pris en compte. En cas de difficulté de mise en œuvre du télétravail, l’entreprise réunira la commission de suivi en amont pour lui exposer les éléments et l’avis de la commission sera pris en compte.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail devront s’inscrire dans le cadre de l’accord télétravail signé le 19 octobre 2018 pour une période expérimentale de douze mois du 1^er janvier 2019 au 31 Décembre 2019 et de ses renouvellements éventuels.

Au même titre, selon le principe de compensation, lorsque nécessaire Subsea 7 France étudiera les possibilités et modalités de prise en compte des conséquences du handicap dans la fixation des objectifs et l’évaluation de la performance ainsi que sur les aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés handicapés tel que prévu par l’article L3122-26 du code du travail.

Selon le principe de l’égalité des chances et afin de renforcer l’accompagnement des personnes handicapées dans ce domaine, un module de formation « être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap » pourra être proposé aux salariés handicapés afin de leur permettre d’avoir la connaissance des évolutions professionnelles possibles, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise. De même, si besoin, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront mobiliser des dispositifs de type bilan de compétences, coaching et accompagnement. Les structures sollicitées pour réaliser ces accompagnements seront choisies en fonction de leur expertise à la fois dans l’accompagnement et dans leur capacité à prendre en compte les conséquences du handicap en milieu professionnel.

En matière d’évolution professionnelle, tout salarié qui le souhaitera, pourra, s’il estime subir un quelconque désavantage lié à sa situation de personne handicapée (que ce soit dans l’évolution professionnelle, l’accès à la formation…) saisir le responsable du projet handicap afin que la situation soit étudiée. Celui-ci pourra faire intervenir un spécialiste externe si la situation le requiert. Les conséquences du handicap seront prises en compte dans l’analyse. Si un désavantage est effectivement constaté et objectivé, Subsea 7 France s’engage à étudier les mesures de compensation/rattrapage permettant d’en réduire l’impact, dans le respect du principe de compensation raisonnable.

Naturellement, l’ensemble de cette approche respectera la notion d’équité et de confidentialité et aucun des dispositifs mis en œuvre ne devra constituer en quoi que ce soit un traitement de faveur ou un avantage.

Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu’aux personnes bénéficiaires de l’accord mentionnées dans l’article 2.

Afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est indispensable de communiquer largement sur les aides liées à ce statut.

Pour cela, la Mission Handicap communiquera auprès de l’ensemble des collaborateurs sur :

• les dispositifs dont les travailleurs handicapés bénéficient

• les aides existantes dans le cadre de la mission handicap.

• les démarches à effectuer pour obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

Ainsi, Subsea 7 France s’engage à accompagner les collaborateurs qui le souhaitent à réaliser une démarche de reconnaissance du handicap avec l’appui notamment du médecin du travail.

Enfin, une étude sur le niveau de conformité aux règles d’accessibilité numérique sera réalisée et, selon les résultats, si cela s’avère nécessaire, un plan d’action d’amélioration de l’accessibilité sera mis en place.

ARTICLE 6 - Le maintien dans l'emploi et la gestion des inaptitudes

Subsea 7 France s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés handicapés ou le devenant, notamment par le maintien de processus dédiés et en inscrivant ses recherches de solutions dans une démarche pluridisciplinaire. Le maintien sur le poste sera privilégié à chaque fois que cela sera possible et raisonnable. Toutefois, en cas d’impossibilité de maintien sur le poste et après étude de toutes les solutions de compensation, la reconversion professionnelle et le reclassement en interne pourront être mobilisés.

L’aménagement des horaires de travail : dans le respect des réglementations en vigueur sur le temps de travail, le médecin du travail fera ses recommandations en relation avec l’intéressé, puis le responsable hiérarchique, sur l’aménagement des horaires de travail souhaitable pour tenir compte de la fatigabilité et des contraintes médicales. Ces dispositions seront étendues dans les mêmes conditions aux aidants familiaux salariés et proche d’une personne en situation de handicap (article 24 de la loi du 11 février 2005). L’aménagement organisationnel pourra notamment porter sur un aménagement des pauses plus fréquentes ou sur une répartition des tâches équitable tout en veillant à ne pas pénaliser les autres membres de l’équipe.

Un accès privilégié aux dispositifs de formation pour développer l’employabilité

Les personnes en situation de handicap disposeront d’un accès privilégié aux dispositifs suivants :

• Les Validations des Acquis d’Expériences (VAE) qui permettent à chaque collaborateur de faire reconnaitre son expérience en une certification enregistrée au RNCP sous la forme d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

• Les Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) qui permettent de valoriser ou d’acquérir de nouvelles compétences.

• Les formations individuelles prévues au Plan de Développement des Compétences.

Les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. A défaut le chef de projet handicap convient de mesures correctrices avec le responsable de formation (mise en conformité des accès, interprète langue des signes française, documentation en Braille, formation individualisée …).

Dans le cadre de la mise en œuvre de la compensation des conséquences du handicap des formations spécifiques peuvent être nécessaires. Elles sont mises en place à l’initiative du Chef de projet Handicap. Toutes ces actions hors plan de formation seront prises en charge sur le budget du présent accord.

En cas d’avis d’inaptitude partielle ou totale au poste émis par le médecin du travail, Subsea 7 France s’emploiera à proposer au salarié tout moyen complémentaire utile à son maintien ou à sa reconversion professionnelle et notamment en matière de formation et/ou d’accompagnement adapté à ses besoins (bilan de compétences, accompagnement, reclassement externe,…). S’il s’avérait qu’un reclassement interne n’était pas possible, l’entreprise ferait appel à un cabinet extérieur spécialisé qui aurait pour mission d’accompagner le salarié dans sa recherche pendant une durée maximum de 12 mois. Le cabinet procédera à un bilan professionnel afin de déterminer le plan d’action à mettre en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi. Cet accompagnement sera financé par l’entreprise et celle-ci s’assurera que le prestataire met en œuvre les mesures nécessaires au retour à l’emploi du salarié. Sur les recommandations du cabinet, et dès lors qu’une formation serait de nature à faciliter le retour à l’emploi, l’entreprise pourra prendre à sa charge les frais de formation pédagogique à hauteur de 8 000 euros.

CHAPITRE 5 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les préjugés. Ces actions pourront être menées par les Correspondants Handicap.

Ces actions de sensibilisation et de communication seront autour des thématiques suivantes :

• L’accueil

• L’intégration professionnelle

• L’évolution de carrière

• Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 7 - Actions de sensibilisation en interne

Afin de poursuivre le travail important déjà accompli en termes de formation/sensibilisation notamment concernant la compréhension des éléments liés aux stéréotypes et aux biais décisionnels ainsi qu’au management équitable, à l’égalité des chances via la compensation raisonnable, des actions de sensibilisation seront menées et proposées aux salariés de l’entreprise, avec une personnalisation en fonction des rôles. La sensibilisation déployée depuis plusieurs années de la Direction jusqu’au manager de premier niveau d’encadrement ainsi qu’auprès des interlocuteurs des ressources humaines, des Instances Représentatives du Personnel et des membres du service médico-social et de l’ensemble des collaborateurs sera ainsi poursuivie.

Dans le cadre de l’accord 2019 – 2021, la mission handicap s’est fixée pour objectif de poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap en milieu professionnel, en prenant en compte les spécificités de son environnement multiculturel. La mission handicap s’attachera à :

• Poursuivre les actions de sensibilisation afin de lutter contre les stéréotypes et les préjugés existants dans le domaine du handicap et éviter ainsi aux différents acteurs tout biais décisionnel dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap ;

• Informer l’ensemble des collaborateurs sur la loi française en déclinant le principe de compensation et d’égalité des chances et les outiller sur le recrutement, la gestion de carrières, le management et la relation équitable ;

• Informer sur l’existence et le contenu du présent accord par le biais d’un guide qui sera communiqué en interne - Élargir la visibilité de la Mission handicap à l’ensemble des collaborateurs ;

• Communiquer au sujet de nos partenaires du secteur protégé et proposer des visites au sein de leur établissement aux personnes volontaires ;

• Inviter nos partenaires du secteur protégé lorsque nous organisons des évènements internes. A titre d’exemple : Lors de l’inauguration de la terrasse de l’entreprise, nous avons convié le prestataire du secteur protégé qui a conçu le mobilier de la terrasse. Ainsi, l’organisme a pu présenter et valoriser ses réalisations auprès de nos salariés ;

• Présenter les actions, outils et processus existants : Pour cela la société procèdera au développement de la page Handicap de l’intranet et s’assurera de la diffusion de newsletters internes diffusées à minima une fois par semestre ;

• Participer à la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Evènement couvert chaque année par l’entreprise depuis 2008.

Cette communication pourra s’appuyer sur des outils variés adaptés à l’avancée du projet et à la culture de communication de l’entreprise.

ARTICLE 8 - Actions de sensibilisation en externe

Afin de valoriser la démarche handicap, la politique de communication de l’entreprise prévoit la présence systématique des kakémonos et brochures spécifiques au sujet du handicap lors des évènements auxquels Subsea 7 France participe.

Les Parties rappellent que l’objectif principal dans ce domaine est de communiquer sur la politique Handicap mise en place par Subsea 7 France pour faciliter le recrutement de personnes handicapées dans l’entreprise, pour valoriser la démarche de Subsea 7 France auprès de tous les acteurs et renforcer la marque employeur.

Des actions spécifiques de communication seront mises en œuvre, telles que :

• La participation à des forums de recrutement (exemple : Handi2Day, Tremplin…) et des handicafés.

• L’information et la communication auprès du public étudiant (relations écoles : universités/grandes écoles, lycées, collèges, association Tremplin...), quant aux types de formations permettant d’accéder aux principaux métiers exercés au sein de Subsea 7 France.

• Le développement de partenariats avec des associations permettant à de jeunes lycéens handicapés de réaliser un stage de découverte des métiers (exemple : Arpejeh).

La liste ci-dessus n’est ni exhaustive, ni engageante. Il reviendra au responsable du projet handicap de valider les partenariats les mieux adaptés à la situation de la société en fonction de son contexte.

CHAPITRE 6 : PARTENARIAT ET RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ

ARTICLE 9 - La poursuite des actions menées et le développement de bonnes pratiques

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine. Afin de capitaliser sur les actions mises en place et pour développer les bonnes pratiques.

A titre d’exemples en 2018 la Mission Handicap a organisé :

• la visite de L’ESAT des cités Jardins à Suresnes dans le cadre d’une étude de partenariat.

• un forum dans les locaux de l’entreprise avec des partenaires du secteur protégé pour valoriser leurs activités auprès des salariés.

Dans le cadre de ce nouvel accord Subsea 7 France s’engage à :

• Sensibiliser les acheteurs au recours au secteur protégé.

• Organiser des visites d’établissements du secteur protégé et adapté pour le responsable et les correspondants du Projet Handicap ainsi que les acheteurs.

• Identifier et mettre en place de nouveaux projets de sous-traitance auprès du secteur protégé (exemples : services généraux, numérisation des archives…).

• Développer, si cela se révèle utile, un ou des partenariats avec les réseaux dédiés (GESAT, UNEA, Handeco).

• Reconduire les actions engagées et communiquer sur les réussites en interne et en externe.

• Proroger le contrat de délégation de personnel dans le cadre du dispositif « hors les murs » et développer l’activité de sous-traitance dans ce sens.

• Étudier la possibilité, sur certains appels d’offre, de promouvoir le recours à la cotraitance avec un prestataire du secteur ordinaire.

• Elaborer un annuaire listant les établissements du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de l’entreprise sur différentes thématiques. Cet annuaire sera diffusé sur l’intranet et fera l’objet d’une communication spécifique.

CHAPITRE 7 : ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP

ARTICLE 10 - Le rôle des interlocuteurs dédiés

Article 10.1 - Les correspondants et le responsable du Projet Handicap :

Les rôles de chacun des interlocuteurs, les correspondants et le responsable du Projet Handicap, sont précisés en annexe 1 du présent accord.

Dans ce cadre, le responsable du projet handicap et les correspondants handicap pourront avoir des objectifs fixés lors de leur entretien individuel au regard de leurs fonctions.

Article 10.2 - L’approche pluridisciplinaire

Comme évoqué précédemment, pour les situations complexes, l’analyse des besoins de compensation sera réalisée dans une démarche pluridisciplinaire, pilotée par le responsable du projet handicap. Compte tenu du nombre de personnes handicapées en poste au sein de Subsea 7 France, cette démarche sera activée par le responsable du projet handicap au cas par cas dès que nécessaire.

ARTICLE 11 - La commission de suivi

Dans le cadre de la politique handicap de Subsea 7 France, les partenaires sociaux seront pleinement associés à la mise en œuvre des engagements du présent accord.

Pour échanger sur les réalisations, une commission de suivi de l’accord sera mise en place avec les partenaires sociaux signataires de l’accord, un membre du CHSCT– ou de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) -, un correspondant et le Responsable du projet handicap au cours de laquelle un bilan sera réalisé, une fois par an.

CHAPITRE 8 : AUTRES DISPOSITIONS

L’objectif des dispositions détaillées ci-dessous est de soutenir le développement de projets en lien avec le handicap. Toutefois, leur financement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord handicap.

Des groupes de travail pourront être constitués à l’initiative de la Mission Handicap.

Conformément à la loi, Subsea 7 France versera tout ou partie de sa taxe d'apprentissage à des organismes œuvrant pour l’emploi des personnes handicapées. A titre d’exemple, en 2018, Subsea 7 France a versé une partie de sa taxe d’apprentissage au CRP Jean-Pierre Timbaud.

Des autorisations d’absences, sous forme d’absences autorisées payées, pourront également être accordées dans une logique de compensation de handicap pour répondre à des contraintes de soins ou autres, pour autant que celles-ci ne soient pas couvertes par le droit commun. Le salarié devra justifier de cette nécessité par la fourniture d’un certificat médical. Cette mesure ne sera pas financée par le budget de l’accord.

Tout collaborateur peut solliciter la mission handicap en cas de besoin spécifique lié aux conséquences de son handicap. La mission étudiera si et comment l’entreprise peut éventuellement intervenir.

CHAPITRE 9 : ENGAGEMENT FINANCIER

Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue.

Le financement prévisionnel des actions décrites dans l'accord figure en annexe n°2.

Quel que soit le montant réel du budget du présent accord sur ses années 1 et suivantes, Subsea 7 France s’assurera du respect de la meilleure cohérence par rapport au budget prévisionnel présenté.

Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre postes en fonction de l’évolution de la consommation du budget et des besoins.

La répartition de ce budget est donc susceptible d’être modifiée en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord.

CHAPITRE 10 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet, avant sa signature, d’une information-consultation préalable du CHSCT.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er Janvier 2019, sous réserve de l’agrément de l’autorité administrative citée au chapitre 12 du présent accord et de l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord aux organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

A l’issue de ce délai de trois ans, conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il cessera de produire effet.

CHAPITRE 11 : AGRÉMENT

Le présent accord sera soumis à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente avant de devenir pleinement exécutoire. Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

CHAPITRE 12 : RÉVISION ET DÉNONCIATION

Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

Conformément à l’article L. 2262-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.

CHAPITRE 13 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Si à la suite de cette consultation, le différend subsiste, les parties auront chacune la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

CHAPITRE 14 : MODALITÉS DE DÉPOT – PUBLICITÉ ET DÉPOT LÉGAL

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ - Formalités internes de communication

Afin de s’assurer que tout le personnel de l’entreprise en prenne connaissance, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la société Subsea 7 France.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires du présent accord.

ARTICLE 13 - DEPOT LÉGAL - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 19 juin 2019

(en 4 exemplaires originaux)

Pour la C.F.T.C. : Pour Acergy France

XXXXX M. XXXXX

Délégué Syndical Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

M. XXXXX

Délégué Syndical

Annexe 1

Définition des acteurs du projet

MISSION HANDICAP

Chef de projet Handicap :

Acteur opérationnel, il construit structure, pilote, anime et coordonne la politique handicap en s’appuyant sur tous les acteurs (correspondants handicap, médecin du travail, assistantes sociales …). Il est le relais de la politique handicap de l’entreprise. Il reporte les actions mises en œuvre sur les différents axes de l’accord.

Il est en charge de/du :

• L’articulation de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord

• Suivi des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord

• L’accompagnement des managers et des collaborateurs concernés par la déclinaison opérationnelle de l’accord

• L’activation de la démarche pluridisciplinaire, au cas par cas dès que nécessaire

• L’animation du réseau des correspondants handicap

• Suivi du budget alloué au projet handicap

• La réalisation des bilans et rapports annuels relatifs à l’accord

• Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.

Le chef de projet handicap est l’interlocuteur privilégié en interne pour répondre aux questions et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.

Il est l’interface au sein de Subsea 7 France vis-à-vis des différents acteurs externes pour tous les sujets se rapportant à la politique handicap de l’entreprise et à sa mise en œuvre.

Correspondants Handicap :

Le correspondant handicap fait acte de candidature dans le cadre d’une campagne et se porte volontaire pour assumer cette mission.

C’est un acteur essentiel car il est le relais du chef de projet handicap auprès des collaborateurs et managers dans les différents départements.

Ses principales missions sont :

• Informer les collaborateurs demandeurs sur la thématique du handicap

• Détecter les éventuels problématiques et en informer le chef de projet handicap

• Participer aux réunions des correspondants handicap

• Etre support dans le déploiement du plan de communication et plan d’action de la politique handicap

• Participer, à son niveau, au développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé

• Partager ses expériences avec le chef de projet handicap et les correspondants handicap

• Proposer des actions en lien avec les objectifs mis en place dans l’accord handicap

• Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.

Les autres acteurs

Le manager et le tuteur : dans le cadre de leur mission d’encadrement et de développement des salariés, ils agissent au quotidien dans l’accompagnement de leur collaborateur en ayant une attention particulière quant à l’organisation et au processus de travail et de leur environnement de travail.

Le médecin du travail : le salarié en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail. Il est informé en amont par la mission handicap et le chef de projet handicap des dispositifs prévus par l’accord d’entreprise. La réalisation d’actions d’aménagement de poste et de maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et sur recommandation du médecin du travail.

Les représentants du personnel : outre leurs prérogatives légales, ils font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés qui ont vocation à être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap. En particulier, le CHSCT – ou la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) -, a pour mission de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

Le service de santé au travail : est également sollicité pour l’analyse des dossiers et l’accompagnement des salariés en situation de handicap. La loi de modernisation de la médecine du travail vient modifier la périodicité des visites médicales. Dans ce cadre il est nécessaire de tisser des liens étroits avec les services de santé et qualité de vie au travail.

Les experts : l’aide d’experts tels que ergonomes, psychologues est sollicitée en fonction de la situation et de l’expertise requise.

Ces acteurs se mobilisent dans une coopération pluridisciplinaire pour rechercher des solutions d’aménagement du poste, de maintien dans l’emploi ou si nécessaire de reclassement appropriés à la situation de chaque salarié en situation de handicap.

Annexe 2

Budget prévisionnel

Le budget prévisionnel de cet accord est basé sur l’estimation du montant de la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année 2018. Cette estimation est de 40 261€.

La répartition sera révisée chaque année.

	2019	2020	2021
Pilotage de l'accord	17%	10%	10%
Recrutement / Intégration des personnes handicapées	45%	50%	45%
Maintien dans l'emploi - gestion des parcours professionnels	20%	22%	27%
Formation externe	5%	5%	5%
Communication / Sensibilisation	10%	10%	10%
Partenariat et recours au secteur protégé	3%	3%	3%
	100%	100%	100%