Accord d'entreprise "Dialogue social, le droit syndical et l'évolution de carrière des représentants du personnel" chez G V M - HOPIRAL EUR DE PARIS LA ROSERAIE - HOPITAL EUROPEEN DE PARIS GVM CARE & RESEARCH (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE NAO 2021

Sur le dialogue social, le droit syndical et l’évolution de carrière des représentants du personnel

ENTRE:

L’HOPITAL EUROPEEN DE PARIS - GVM CARE & RESEARCH représenté par M., dont le siège social est sis 120, avenue de la République – 93308 AUBERVILLIERS Cedex

Dénommée ci-après « la Société »

D’UNE PART

ET:

1. Le SYNDICAT CFDT, représenté par M., Délégué Syndical.

2. LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE (FO), représenté par M., Délégué Syndical.

Dénommées ci-après « les Organisations syndicales »

D’AUTRE PART

Il est conclu le présent accord.

Sommaire

Titre I – Champ d’application

Titre II – Représentation syndicale

Chapitre 1 : Favoriser le dialogue social

Chapitre 2 : Acteurs de la représentation syndicale et crédits d’heures associés

Chapitre 3 : Moyens supplémentaires à l’exercice du droit syndical

Chapitre 4 : Formation à l’exercice des mandats

Titre III – Conciliation du mandat représentatif et de l’activité professionnelle

Chapitre 1 : Favoriser la conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

Chapitre 2 : Assurer le maintien des compétences professionnelles et la reprise de l’activité professionnelle

Chapitre 3 : Valoriser les parcours des représentants du personnel et des mandatés

Titre IV – Dispositions finales

Préambule

Les relations sociales à L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research s’inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social.

Les difficultés conjoncturelles engendrées par la grave crise sanitaire qu’a connue le pays ainsi que les nécessaires adaptations d’organisation nécessitent de soutenir et faciliter la représentation du personnel afin de favoriser le dialogue social et accompagner les adaptations sans rupture.

Les organisations syndicales représentatives ainsi que les instances de représentation du personnel, dont les représentants de proximité, sont des interlocuteurs privilégiés de la Direction sur les orientations économiques et sociales des entreprises.

La Direction reconnaît ainsi le rôle positif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social ainsi que l’amélioration de l’organisation du travail de L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research.

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l’établissement dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés.

La Direction s’engage à faire respecter sur l’ensemble du périmètre de l’établissement le principe de non-discrimination énoncé par les articles L.2141-5 et suivants du code du travail.

Ainsi, ni l’appartenance à une organisation syndicale, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’évolution professionnelle et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale ou dans un rôle de représentant du personnel.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Ainsi notamment la Direction s’engage à fournir aux organisations syndicales et aux instances représentatives les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats et les organisations syndicales reconnaissent, conformément à l’article L.2315-3 du code du travail, la nécessaire obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Afin de promouvoir l’exercice du droit syndical à L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research

dans l’intérêt d’un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation dans des conditions satisfaisantes des missions des représentants du personnel.

Cet accord institue :

Des règles permettant de développer avec les représentants du personnel, les Organisations syndicales et la Direction, un dialogue approfondi couvrant les aspects de la vie économique et sociale de l’entreprise.

Un droit de saisine des organisations syndicales représentatives.

La reconnaissance des représentants du personnel et des organisations syndicales en leur assurant les moyens modernes indispensables à l’exercice de leurs activités syndicales en toute indépendance.

La volonté de la Direction de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentation du personnel en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité.

La prise en compte de l’importance de l’exercice des mandats électifs et syndicaux à L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research ainsi que les moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux représentants du personnel l’accomplissement de leurs missions en facilitant l’accès aux formations qui leur seraient nécessaires.

Ainsi, par cet accord, les parties reconnaissent que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut représenter un véritable vecteur d’acquisition d’expériences et d’éventuelles nouvelles compétences pour leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours syndical, de poursuivre leur développement de carrière.

La Direction veillera donc à garantir à chaque représentant du personnel et mandaté syndical les moyens lui permettant de maintenir son niveau de qualification et de développement professionnel et suivre une évolution professionnelle en lien avec la qualification et les acquis de l’expérience.

Ainsi, les parties signataires prévoient des dispositions permettant de mener à la fois

l’exercice d’un mandat et l’activité professionnelle, ainsi qu’assurer un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandats. L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise. Elles prennent les mesures nécessaires pour qu’un suivi de l’évolution professionnelle soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus et/ou successivement exercés.

Cet accord constitue un socle de règles contribuant à faciliter l’exercice du droit syndical dans l’établissement.

TITRE I : Champ d’application

Cet accord constitue le socle social en matière de droit syndical et de dialogue social qui doit s’appliquer à L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research

TITRE II : Représentation syndicale

La Direction L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research réaffirme par cet accord :

l’importance des organisations syndicales dans la bonne marche et l’organisation de l’établissement,

sa détermination à permettre le développement des organisations syndicales,

sa volonté de faciliter l’exercice du droit syndical dans l’établissement.

Elle entend ainsi favoriser le dialogue social avec les organisations syndicales à tous les niveaux de décisions dans l’établissement.

Chapitre 1 - Favoriser le dialogue social

L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research favorise le développement du dialogue social par :

un droit de saisine des organisations syndicales majoritaires,

une recherche d’accords majoritaires,

une organisation des négociations périodiques au sein de l’établissement,

le respect des instances représentatives du personnel

Droit de saisine

Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du CSE ou à défaut des délégués du personnel pourront saisir la Direction de l’établissement d’une demande de négociation.

Les thèmes de négociation demandés devront être alors débattus au cours d’une première réunion organisée par la Direction dans le mois suivant la requête.

L’acceptation de la demande de négociation ou le refus éventuel de la Direction à cette demande seront motivés au cours de cette réunion.

Les négociations engagées devront être menées loyalement avec la volonté d’aboutir à un accord.

Condition de majorité : recherche d’accords majoritaires

Dans le souci de voir reconnaître aux accords d’établissement une forte légitimité, L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research s’engage à ne conclure que des accords majoritaires.

Ainsi, par accords majoritaires, il faut entendre les accords d’établissement ayant été signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique quel que soit le nombre de votants.

Le respect des Instances de Représentation du Personnel (IRP)

La reconnaissance de la place et du rôle des organisations syndicales et des représentants du personnel dans l’établissement et l’entreprise suppose d’assurer un bon fonctionnement de l’ensemble des instances représentatives du personnel.

Pour cela, il est indispensable que :

la Direction veille à ce que la Présidence des instances représentatives soit assurée par un représentant de la Direction ayant pouvoir d’exercer pleinement ce mandat,

les représentants du personnel obtiennent les documents en français indispensables à la bonne tenue des débats, notamment :

en séance s’il s’agit d’une réunion d’information en vue d’une consultation,

en même temps que l’envoi de l’ordre du jour et de la convocation à la réunion s’il s’agit d’une information/consultation.

les représentants du personnel obtiennent des réponses motivées.

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les parties conviennent d’organiser la négociation de la façon suivante :

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la société est conduite annuellement.

La négociation sur l’intéressement est conduite selon une périodicité triennale.

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la situation des salariés en situation de handicap

Les parties conviennent d’organiser la négociation de la façon suivante :

La négociation sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle relève au sein de l’établissement de la négociation Qualité de Vie au Travail, menée au niveau de L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research selon une périodicité triennale , les parties à cette négociation se réunissant au terme d’une période de 1 an afin d’examiner l’opportunité d’une évolution des dispositions de l’accord.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi, accès à la formation, situation des personnes en situation de handicap, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont négociées selon une périodicité triennale ,

La négociation sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est traitée à l’occasion des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail, selon une périodicité triennale, les parties à cette négociation se réunissant au terme d’une période de 3 ans afin d’examiner l’opportunité d’une évolution des dispositions de l’accord.

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les parties conviennent d’organiser la négociation de la façon suivante :

La négociation sur la mise en place d’un dispositif de GPEC est conduite selon une périodicité triennale, les parties à cette négociation se réunissant au terme d’une période de 3 ans afin d’examiner l’opportunité d’une évolution des dispositions de l’accord.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans la société et les objectifs du plan de développement des compétences sont traitées et seront conduites selon une périodicité triennale.

Revue annuelle des salariés exerçant un mandat

Réunion annuelle

Chaque année, au cours de dernier trimestre, la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'établissement se réuniront, afin d’échanger et de débattre sur les thèmes, le calendrier et les modalités de négociation pour l’année suivante. Chaque organisation syndicale représentative sera composée d’une délégation de deux représentants au maximum.

Chapitre 2 - Acteurs de la représentation syndicale et membre du CSE et crédits d’heures associés

Membres du Comite Social et Économique (CSE) et crédits d’heures associés

La direction reconnait le rôle essentiel des membres suppléants au CSE et décidé de l’attribution d’un crédit d’heures de 5 heures mensuelles pour chaque élu remplaçant

Membres des organisations syndicales

Les membres des organisations syndicales représentatives dans l’établissement peuvent s’absenter, sans perte de rémunération pour participer aux réunions se tenant en dehors de L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research sous réserve de prévenir la Direction des ressources humaines et de donner l’objet général de l’absence.

Ces absences doivent s’inscrire dans les limites des crédits fixés ci-après :

Un crédit fixe de 15 heures par an pour chaque organisation syndicale représentative L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research

Le crédit visé aux points 1 est complémentaire de ceux prévus aux articles L. 2143-13 et L. 2143-16 du Code du travail. Ils sont accordés à chaque délégué syndical mais ils peuvent être utilisés librement par les membres de la section syndicale.

Les crédits d’heures peuvent être utilisés librement par les membres des organisations syndicales, sous réserve de l’information à la Direction, au fur et à mesure de leur utilisation. Pour faciliter le bon fonctionnement du service et sauf situation ne le permettant pas, les salariés concernés informeront leur hiérarchie de leur intention de s’absenter.

2.1 Heures de délégation des Délégués Syndicaux

Chaque délégué syndical dispose, chaque mois, d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, il est majoré de 2 heures, il passe de 18 heures à 20 heures par mois dans l’établissement.

Représentants Syndicaux

3.1 Désignation des Représentants Syndicaux

Dans les établissements d’au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative au niveau de chaque Etablissement peut désigner librement un représentant syndical au comité social économique.

Le représentant syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au Comité Social Economique (CSE).

3.2 Heures de délégation des Représentants Syndicaux

Le Représentant Syndical (RS) au CSE disposera de 20 heures si l’effectif de l’entreprise venait à atteindre 501 salariés.

Chapitre 3 - Mise à disposition de moyens nécessaires à l’exercice du droit syndical

Moyens matériels

Il sera veillé à ce que les locaux syndicaux ne soient pas excentrés de l’établissement et permettent ainsi aux salariés d’exercer leurs mandats. Il leur sera donné la possibilité d’accès aux réservations des salles de réunions de l’établissement en cas d’indisponibilité de salles au sein de leurs locaux.

Les locaux syndicaux devront permettre l’exercice par les sections de leurs prérogatives dans des conditions satisfaisantes (espace suffisant, luminosité naturelle, respect des normes en vigueur), être aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement.

La maintenance et l’évolution du matériel informatique et des logiciels sont à la charge de la société.

Les locaux syndicaux sont sous la responsabilité de leurs utilisateurs et distincts, sauf accord des parties, de ceux mis à disposition des représentants du personnel élus.

Les organisations syndicales qui, du fait de leur perte de représentativité, ne bénéficient plus d’un local dédié, doivent libérer, dans un délai de trois mois, le local mis à leur disposition.

En cas de difficulté rencontrée relative à l’aménagement ou à l’équipement des locaux, une réunion sera organisée, dans le délai d’un mois, avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner la situation.

Collecte des cotisations syndicales

Le recouvrement des cotisations syndicales peut être effectué à l’intérieur de l’établissements sur les lieux et pendant le temps de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés.

Les modalités d’application du présent article sont définies par la Direction de l’établissement en accord avec les organisations syndicales représentatives.

Moyens d’information et de communication

Information et documentation

Les mandatés syndicaux reçoivent au minimum toutes les informations prévues par la loi et les accords conventionnels.

Réunions d’information syndicale

Seules les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement

sont habilitées à tenir ces réunions d’informations, à l’intention soit de l’ensemble des salariés de l’établissement, soit d’une partie seulement.

Elles font connaître à la Direction le calendrier prévisionnel des réunions qu’elles envisagent de tenir, étant entendu que ce calendrier est donné à titre indicatif et qu’il est susceptible d’être modifié en fonction des circonstances.

Information et liberté de déplacement

Pour faciliter l’exercice de leurs fonctions les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au comité social et économique de l’établissement peuvent se déplacer librement tant durant les heures de délégation qu’en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux services.

Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des patients, des produits ou des matériels.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société auront à disposition des panneaux d’affichage syndicaux dans la société lorsqu’ils disposent d’une section syndicale locale.

Chapitre 4 - Formation à l’exercice des Mandats

Réunion d’information collective portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et la formation des salariés qui les exercent.

Dans les deux mois suivant le renouvellement des instances, il sera organisé, en concertation entre la Direction et les organisations syndicales ayant des élus ou désignés au sein de l’établissement, une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités de chacun liés à l’exercice des mandats à l’attention des nouveaux élus ou désignés et de leurs cadres. Cette réunion d’information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ou syndicales.

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

La demande de congé doit être présentée à l’employeur au moins :

8 jours à l’avance si la durée du congé est supérieure ou égale à 4 jours ;

48 heures à l’avance si la durée du congé est inférieure ou égale à 3 jours.

La demande du salarié doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. Le nombre de salariés pouvant être simultanément absents n’est pas limité.

TITRE III : Conciliation du mandat représentatif et de l’activité professionnelle

Chapitre 1 : Favoriser la conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

Principes généraux de mise en œuvre des nouvelles Instances Représentatives du Personnel

La mise en place des nouvelles Instances Représentatives du Personnel, ainsi que le nombre de mandat(s) successifs pouvant être exercés peut nécessiter, la mise en œuvre d’actions de formations afin de maintenir le niveau de compétences requis dans le métier des salariés concernés et faciliter ainsi le retour dans leur activité professionnelle.

Aussi, pour faciliter cette « transition professionnelle », il sera mis en place de manière paritaire le recensement des compétences acquises dans le cadre des mandats exercés au travers de « fiches mandats » afin de valoriser l’expérience acquise durant cette ou ces périodes.

Entretien de prise de mandat

En vue des entretiens de prise de mandat et à la demande d’une organisation syndicale, une réunion entre la DRH et les représentants de cette organisation sera organisée afin de déterminer le temps consacré par les salariés élus ou désignés à leur(s) mandat(s), d’une part, et à leurs activités professionnelles, d’autre part.

Lors de la prise de mandat, sera organisé un entretien entre le responsable hiérarchique, le responsable ressources humaines et le salarié mandaté afin d’adapter sa charge de travail au volume de crédit d’heures nécessaire à l’exercice de son ou ses mandats. Le « mandaté » sera accompagné, s’il le souhaite, par une personne de son choix appartenant à son organisation syndicale et relevant de son l’établissement.

Les entretiens de prise de mandat se tiendront dans un délai maximum de deux mois suivant la tenue de la réunion d’information collective dans le cadre de l’exercice des mandats prévue au Titre II chapitre IV-a. du présent accord. Si des changements dans la nomination des « mandatés » intervenaient durant leur(s) mandat(s) ou lors d’une prise de mandat(s) complémentaire, un nouvel entretien devra avoir lieu à l’initiative du responsable hiérarchique, du salarié mandaté, du responsable des ressources humaines ou du délégué syndical.

Par ailleurs, la Direction prendra en compte, dans toute la mesure du possible :

d’une part, les contraintes professionnelles des élus ou désignés pour planifier les réunions obligatoires auxquelles ils participent au titre des mandats qu’ils détiennent,

d’autre part, la difficulté des représentants du personnel pour maîtriser leurs emplois du temps au regard des missions qu’ils exercent.

Cette adaptation de la charge ne doit pas affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en veillant à permettre au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à son ou ses mandats. Ainsi cette adaptation doit également être évoquée lors de l’entretien annuel d’activité afin que soit prise en compte la nature des mandats exercés au regard des missions confiées dans le cadre de l’activité professionnelle.

Un document écrit, appelé « Adaptation du poste liée à l’exercice d’un mandat », doit être établi à l’issue de cet entretien afin de définir l’aménagement de la charge de travail prenant en compte l’exercice du ou des mandats. Ce document sera signé des trois parties (le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et le RH concerné). Le document est transmis au délégué syndical de l’organisation concernée ainsi qu’au DRH de la société.

Les représentants syndicaux et élus du personnel poursuivent leur activité professionnelle pendant la période d’exercice de leur(s) mandat(s) dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils ont un même accès aux dispositifs de formation et de développement professionnel afin notamment de favoriser la reprise à temps plein de leur activité professionnelle à l’issue du mandat. Leurs missions et leurs charges de travail sont néanmoins adaptées en fonction de l’évaluation du nombre d’heures consacrées à l’exercice de leur(s) mandat(s). Cette adaptation doit préserver l’intérêt du poste de travail.

L’évaluation du volume de temps consacré au mandat syndical se fera sur une base mensuelle prenant en compte :

les crédits d’heures légaux et conventionnels prévus par le présent accord,

les temps passés en réunions préparatoires et plénières avec la Direction,

le temps consacré à des formations syndicales,

les temps liés à l’exercice de mandats dans des organismes extérieurs à l’entreprise,

les temps passés en réunions préparatoires et en négociations Groupe

Evolution de la rémunération des salariés exerçant un mandat

Représentants dont le temps consacré à l’exercice du mandat représente moins de 50 % de la durée du travail

L’évolution salariale et professionnelle des mandatés syndicaux et représentants élus du personnel dont le temps consacré à l’exercice du ou des mandats au cours de l’année de référence représentent moins de 50 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement est déterminée par la hiérarchie, sur la base de leur seule activité professionnelle.

A cet effet, le salarié bénéficiera, conformément à la politique ressources humaines, d’un entretien annuel d’activité destiné à fixer ses objectifs, déterminer sa charge de travail, pour l’année puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).

Les salariés concernés bénéficieront des augmentations générales éventuellement prévues selon les classifications.

Chapitre 2 : Assurer le maintien des compétences professionnelles et la reprise de l’activité professionnelle

Entretien de développement professionnel (EDP)

À mi mandat, sera proposé aux salariés mandatés, comme à tout salarié, un entretien de développement professionnel, avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien constitue un moment privilégié permettant de :

examiner avec leur cadres les axes de développement au regard de leur métier et de leurs aspirations sur leur orientation de carrière ;

d’identifier les compétences acquises ou à développer, d’évoquer les possibilités en termes de projet professionnel et de réfléchir sur les moyens d’y parvenir.

définir conjointement un plan d’actions qui comporte des formations mais aussi toute autre initiative visant au développement professionnel ;

Selon l’importance du temps dévolu au mandat, un représentant de la fonction ressources humaines pourra réaliser ou être associé à l’EDP du représentant concerné.

En cas de désaccord, un deuxième entretien se tiendra en présence de la Direction des Ressources Humaines et du délégué syndical de l’organisation concernée.

La Direction s’assurera systématiquement et chaque 2 ans de la tenue de ces entretiens de développement professionnel pour les mandatés syndicaux et élus du personnel.

Formation en cours et à l’issue du mandat

Les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Elles peuvent aussi permettre de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps complet ou l’augmentation du temps consacré à cette activité professionnelle résultant d’une évolution du nombre ou de la nature des mandats.

Si le salarié le souhaite, des actions de validation des acquis de l’expérience pourront être mises en œuvre.

Revue annuelle des salariés exerçant un mandat

En complément des entretiens de développement professionnel, il sera mis en place, par la DRH, pour chacune des organisations syndicales, une réunion annuelle spécifique.

L’objet de cette revue des salariés mandatés élus ou désignés dont le temps consacré aux mandats syndicaux est d’au moins 50 % sera :

d’examiner la situation professionnelle de chacun au regard des mandats tenus, ainsi que la rémunération et la classification, tenant compte de la durée dans l’exercice des mandats et du métier exercés avant la prise de ces derniers,

de s’assurer de l’effectivité des formations réalisées tout au long du mandat et décidées dans le cadre de l’entretien de développement professionnel,

d’anticiper les fins de mandats afin de mettre en évidence les formations nécessaires et la mobilité envisagée pour assurer un repositionnement professionnel des salariés concernés. Cette revue s’appuiera sur les éléments exprimés notamment lors de l’entretien de développement professionnel et de la réunion de suivi annuelle ;

d’assurer un suivi de l’évolution de carrière et de rémunération des salariés durant les 18 mois suivant la fin de leur(s) mandat(s).

Pour les salariés mandatés élus ou désignés dont le temps consacré aux mandats syndicaux est inférieur à 50%, cette revue annuelle sera réalisée par la DRH et les Délégués Syndicaux afin d’examiner les quatre points ci-dessus après un examen préalable des situations réalisées au niveau de l’établissement entre la DRH d’établissement et les délégués syndicaux.

Chapitre 3 : Valoriser les parcours des représentants du personnel et des mandatés

Recensement des compétences acquises au cours du mandat

Les parties reconnaissent qu’indépendamment des compétences acquises dans le cadre de leur activité professionnelle, les représentants syndicaux et élus du personnel développent et acquièrent, au cours de leur mandat, des savoirs, savoir-faire et des compétences spécifiques liées à la nature de leur mandat.

Valorisation des compétences acquises au cours du mandat

Entretien de prise de mandat

A l’occasion de l’entretien de prise de mandat et en complément des échanges liés à l’articulation entre activité professionnelle et activité de représentant du personnel et/ou représentant syndical, seront évoquées, les compétences que le salarié est susceptible d’acquérir et/ou de développer au cours de son mandat.

Le représentant des Ressources Humaines présentera à cette fin au salarié concerné qui pourra inviter un représentant de son organisation syndicale les fiches référençant les compétences qu’il est susceptible d’acquérir et/ou de développer au cours de son mandat.

Cet échange permettra notamment d’identifier les compétences, qui seraient, le cas échéant, déjà acquises en raison de son activité professionnelle ou de l’exercice d’un précédent mandat et celles restant à acquérir.

Les parties conviennent en effet qu’un suivi de l’évolution des compétences acquises durant le mandat est d’autant plus aisé qu’un point sur les compétences professionnelles du représentant de mandat a été préalablement réalisé.

Entretien de mi-mandat

Un entretien d’appréciation des compétences, liées à l’exercice du mandat, est mis en œuvre à mi-mandat. Cette appréciation qui s’appuie sur le référentiel des compétences au titre du mandat résulte d‘un échange ouvert et constructif entre le Responsable Ressources Humaines, le représentant de l’organisation syndicale et le salarié concerné.

L’entretien de mi-mandat permet d’identifier :

les compétences acquises

les compétences en cours d’acquisition

les compétences restant à acquérir

les souhaits d’évolution et, le cas échéant, les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel afin de les engager au plus tôt.

Entretien de fin de mandat

Six mois avant la date de fin de son ou de (ses) mandat(s), le salarié bénéficiera d’un entretien ayant pour objet :

de dresser un état de sa situation professionnelle,

de faire le bilan des compétences acquises au titre de son métier,

de faire le bilan des compétences acquises au regard du mandat et à partir du référentiel de compétence correspondant,

de définir des possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel, prenant en compte les bilans des compétences acquises ci-dessus,

de convenir, le cas échéant, de la mise en place d’un dispositif spécifique d’accompagnement tel que le recours au Tutorat.

Cet entretien réunira le salarié concerné, le cadre, le Responsable ressources humaines et le représentant de l’organisation syndicale.

Ce dispositif n’obère pas la possibilité offerte à chaque salarié mandaté, de demander à réaliser une VAE aux fins de faire reconnaître les compétences acquises lors de son mandat par un diplôme ou une certification.

Dès lors qu’elle est réussie, c’est-à-dire sanctionnée par une certification, diplôme, titre, il sera tenu compte cette certification pour en tirer les conséquences appropriées en termes d’évolution professionnelle.

Reprise d’activité

Lors de la reprise d’activité (temps plein ou non) d’un représentant du Personnel consacrant au moins 50 % de son temps à l’exercice d’un ou plusieurs mandats, un entretien de suivi sera réalisé à l’issue du 1er trimestre qui suit la prise de fonction afin de s’assurer de l’adaptation au poste de travail.

TITRE IV - Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de L’HÔPITAL EUROPÉEN DE PARIS GVM Care & Research et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement.

Le présent accord entrera en vigueur le 1 janvier 2022.

Durée de l’accord

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature. A la demande de l’un des signataires, les organisations syndicales et la Direction se réuniront pour examiner l’application du présent accord.

Les conditions d’application du présent accord seront examinées une fois tous les deux ans au cours d’une réunion de concertation.

2. Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

Fait à Aubervilliers le 23 décembre 2021

Pour la Direction

Pour la CFDT Délégué syndical